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Série d'analyse juridique de la loi n°020-2026/ALP portant libertés religieuses (2/4)L'encadrement des activités religie...
29/07/2026

Série d'analyse juridique de la loi n°020-2026/ALP portant libertés religieuses (2/4)

L'encadrement des activités religieuses : les nouvelles obligations prévues par la loi

Dans notre première publication, nous avons présenté les principales garanties reconnues par la loi n°020-2026/ALP en matière de liberté religieuse.

Cette deuxième analyse est consacrée aux dispositions relatives à l'encadrement des activités religieuses. Le législateur instaure un ensemble de mécanismes destinés à mieux organiser l'exercice des activités religieuses, dans un contexte marqué par les enjeux de sécurité nationale et de lutte contre l'extrémisme violent.

Voici les principales innovations introduites par la loi.

1. La certification des responsables religieux (article 14)

La loi prévoit que les responsables d'organisations religieuses et les gestionnaires de lieux de culte doivent justifier de compétences religieuses reconnues.

Ces compétences doivent être attestées par un document certifié ou homologué selon les modalités prévues par les textes d'application.

En pratique, cette disposition vise à assurer que les personnes appelées à exercer des responsabilités religieuses disposent d'une formation ou de qualifications reconnues.

Cette mesure soulève néanmoins une interrogation juridique : quels seront les critères retenus pour apprécier ces compétences et quelle sera la marge d'appréciation de l'autorité chargée de leur certification ?

2. L'autorisation préalable des prédicateurs étrangers (article 13)

La loi soumet désormais l'intervention de prédicateurs ou de ministres du culte résidant à l'étranger à une autorisation préalable de l'administration compétente.

Les modalités d'application seront fixées par décret pris en Conseil des ministres.

Cette disposition traduit la volonté du législateur d'encadrer les interventions religieuses provenant de l'extérieur, notamment dans un contexte de prévention de la radicalisation et de préservation de la cohésion sociale.

3. L'habilitation pour les prédications de masse (article 15)

Toute personne appelée à conduire une séance de prédication de masse doit être munie d'un document d'habilitation délivré par son organisation religieuse.

La loi considère notamment comme prédication de masse les activités réunissant au moins dix personnes ainsi que les prédications diffusées par les médias traditionnels ou les plateformes numériques.

Cette définition confère un champ d'application particulièrement large à cette obligation, notamment à l'ère des réseaux sociaux où une diffusion en direct peut atteindre un public très important.

4. L'affiliation à une faîtière religieuse (article 16)

Le texte prévoit que chaque communauté ou association religieuse soit affiliée à une organisation faîtière reconnue ou à une communauté déjà membre d'une telle structure.

L'objectif poursuivi est de renforcer la coordination entre les organisations religieuses et d'identifier des interlocuteurs représentatifs auprès des pouvoirs publics.

Cette mesure pourrait toutefois susciter des interrogations quant à son impact sur l'autonomie des communautés religieuses qui fonctionnent traditionnellement de manière indépendante.

5. La mise en place de mécanismes internes de contrôle (article 17)

La loi impose aux communautés religieuses de mettre en place des dispositifs internes destinés à assurer le suivi des activités de prédication.

Elle prévoit notamment :

• un mécanisme de contrôle préalable au sein de chaque communauté ;

• un mécanisme de contrôle exercé par la faîtière après les activités de prédication ;

• le suivi des apprenants religieux, aussi bien sur le territoire national qu'à l'étranger.

Ces dispositions traduisent la volonté d'associer les organisations religieuses elles-mêmes au respect des exigences prévues par la loi.

6. La création d'un organe national de suivi (article 18)

La loi institue un organe national chargé notamment :

• de veiller à la conformité des prédications avec les lois et règlements ;

• d'assurer le suivi des apprenants religieux ;

• de certifier ou d'homologuer les documents attestant des compétences religieuses.

Cet organe occupera une place centrale dans la mise en œuvre du nouveau dispositif prévu par la loi.

Ce qu'il faut retenir

À travers ces différentes dispositions, le législateur ne se limite plus à reconnaître la liberté religieuse. Il met également en place un cadre d'organisation et de contrôle destiné à assurer un exercice encadré des activités religieuses.

Ces nouvelles règles soulèvent plusieurs questions juridiques qui alimenteront certainement les débats :

• La certification des compétences religieuses est-elle compatible avec le principe de neutralité de l'État ?

• L'affiliation obligatoire à une organisation faîtière respecte-t-elle pleinement la liberté d'association des communautés religieuses ?

• Le régime applicable aux prédications de masse permet-il de concilier efficacement sécurité publique et liberté religieuse ?

Ces interrogations mériteront d'être éclairées au fur et à mesure de l'application de la loi et, le cas échéant, par la jurisprudence.

Dans notre prochaine publication, nous analyserons les nouvelles règles applicables à l'ouverture, à la construction et à la gestion des lieux de culte, ainsi que les sanctions administratives prévues en cas de non-respect de ces exigences.

Série d'analyse juridique de la loi n°020-2026/ALP portant libertés religieuses (1/4)Les droits et garanties reconnus pa...
24/07/2026

Série d'analyse juridique de la loi n°020-2026/ALP portant libertés religieuses (1/4)

Les droits et garanties reconnus par la nouvelle loi

Adoptée le 20 juin 2026, la loi n°020-2026/ALP portant libertés religieuses suscite de nombreuses réactions. Les discussions portent principalement sur les nouvelles mesures d'encadrement des activités religieuses. Pourtant, avant d'examiner ces dispositions, il est indispensable de comprendre les droits et les garanties que le législateur a consacrés.

Cette première publication est consacrée aux principales protections offertes par la loi.

1. Une obligation de protection mise à la charge de l'État (article 3)

La loi impose à l'État de prendre les mesures nécessaires pour protéger toute personne contre les violences physiques ou morales, les menaces, les actes de vengeance ainsi que les discriminations fondées sur la religion ou les convictions.

En pratique, toute personne victime d'une atteinte à sa liberté religieuse est fondée à solliciter la protection des autorités compétentes.

2. L'égalité de traitement entre toutes les religions (articles 7 et 8)

Le texte réaffirme le principe d'égalité devant la loi. Aucune religion ne bénéficie d'un statut privilégié.

Toute discrimination fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance à une religion est interdite. Les croyants de toutes les confessions ainsi que les personnes sans religion bénéficient de la même protection juridique.

3. La liberté de manifester ses convictions religieuses (article 5)

La loi garantit le droit de manifester librement ses convictions, individuellement ou collectivement, en privé comme en public.

Cette liberté comprend notamment :

• le culte ;
• les rites ;
• l'enseignement religieux ;
• les pratiques religieuses ;
• l'engagement dans un état de vie religieuse ;
• le port de signes ou de vêtements religieux.

Ainsi, le port d'un voile, d'une croix, d'un chapelet ou de tout autre signe religieux est, en principe, autorisé dans le respect des dispositions légales applicables.

4. Les signes religieux sur les documents d'identité (article 6)

L'une des innovations de cette loi réside dans la possibilité de porter des signes religieux sur les documents administratifs d'identification.

Cette faculté connaît toutefois une limite : lorsque le signe religieux empêche l'identification de la personne, notamment dans le cadre d'une photographie biométrique, l'administration peut exiger que le visage soit visible afin de garantir une identification fiable.

Cette disposition traduit la volonté du législateur de concilier liberté religieuse et exigences administratives.

5. La promotion de la tolérance religieuse (article 3)

La loi ne se limite pas à protéger les libertés individuelles. Elle confie également à l'État la mission de promouvoir la tolérance, le respect mutuel et la coexistence pacifique entre les différentes communautés religieuses.

Cette orientation participe au renforcement de la cohésion sociale et du vivre-ensemble.

Les limites à l'exercice de la liberté religieuse (article 4)

Comme toute liberté fondamentale, la liberté religieuse n'est pas absolue.

Son exercice ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés d'autrui, violer la loi, troubler l'ordre public ou être contraire aux bonnes mœurs.

Par exemple, chacun est libre d'organiser un culte ou une prière. En revanche, cette liberté ne peut être exercée dans des conditions portant une atteinte excessive aux droits des autres ou à l'ordre public.

Le législateur a ainsi recherché un équilibre entre la protection des libertés fondamentales et les exigences de l'intérêt général.

Cette première analyse montre que la loi du 20 juin 2026 ne se limite pas à instaurer un cadre de contrôle des activités religieuses. Elle consacre également un ensemble de garanties destinées à assurer l'exercice effectif de la liberté religieuse dans le respect des principes de l'État de droit.

Dans la prochaine publication, nous analyserons les dispositions relatives à l'encadrement des activités religieuses : certification des responsables religieux, régime applicable aux prédicateurs étrangers et nouveaux mécanismes de contrôle instaurés par le législateur.

SÉRIE SPÉCIALE – LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL 2026Épisode 7 | Délégués du personnel : une protection renforcée contre le l...
13/07/2026

SÉRIE SPÉCIALE – LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL 2026

Épisode 7 | Délégués du personnel : une protection renforcée contre le licenciement

Le nouveau Code du travail renforce la protection des délégués du personnel et des délégués syndicaux. Les articles 329 à 334 de la loi n°013-2026/ALP imposent désormais une procédure stricte que tout employeur doit respecter avant d'envisager leur licenciement.

Le non-respect de cette procédure peut entraîner la nullité du licenciement, la réintégration du salarié et le paiement des salaires perdus.

Une autorisation préalable est obligatoire

L'article 329 prévoit que le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Aucun licenciement ne peut donc être notifié sans cette autorisation.

En cas de faute lourde, l'employeur peut uniquement prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail.

L'inspecteur du travail dispose de quinze jours

L'article 330 prévoit que l'inspecteur du travail dispose d'un délai de quinze jours ouvrables pour rendre sa décision.

À défaut de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

En revanche, si l'autorisation est refusée, le salarié doit être réintégré avec paiement des salaires correspondant à la période de suspension.

Des recours restent possibles

La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée.

Un recours hiérarchique peut être exercé devant le ministre chargé du Travail, puis un recours devant la juridiction administrative.

Si cette décision est annulée, le délégué retrouve son emploi avec paiement des salaires dus depuis sa mise à pied ou dans les conditions prévues par la loi.

Un licenciement irrégulier est nul

L'article 332 est particulièrement protecteur.

Lorsqu'un employeur licencie un délégué du personnel sans respecter la procédure légale, le licenciement est nul.

Les principales conséquences peuvent être :

• la réintégration du salarié ;

• le paiement des salaires depuis la date du licenciement ;

• une astreinte en cas de refus de réintégration.

Cette protection constitue l'une des garanties essentielles du dialogue social.

La protection ne s'arrête pas au mandat

Le nouveau Code protège également :

• les candidats aux élections professionnelles, à compter du dépôt de leur candidature jusqu'au scrutin ;

• les anciens délégués du personnel pendant les trois mois suivant la proclamation des nouveaux élus.

Cette protection vise à garantir l'exercice libre de la représentation du personnel.

Les principaux risques pour l'employeur

Le non-respect des articles 329 à 334 peut entraîner :

• la nullité du licenciement ;

• la réintégration du salarié avec paiement des salaires ;

• des dommages-intérêts pouvant atteindre vingt-quatre mois de salaire selon les circonstances (art. 87) ;

• des sanctions pénales prévues par l'article 436.

Les entreprises doivent anticiper

Avant toute procédure concernant un représentant du personnel, il est recommandé de :

• vérifier le statut du salarié concerné ;

• constituer un dossier justifiant le motif du licenciement ;

• saisir l'inspecteur du travail avant toute décision ;

• attendre la décision ou l'expiration du délai légal ;

• conserver l'ensemble des pièces de la procédure.

Une erreur de procédure peut avoir des conséquences financières importantes pour l'entreprise.

La protection des représentants du personnel repose avant tout sur le respect de la procédure.

Même lorsqu'un motif de licenciement paraît fondé, l'absence d'autorisation préalable de l'inspecteur du travail suffit à remettre en cause toute la procédure.

Sécuriser chaque étape permet de limiter les risques de contentieux et de préserver un climat social conforme aux exigences du nouveau Code du travail.

Notre accompagnement

SKP Consulting accompagne les entreprises dans :

• la préparation des demandes d'autorisation adressées à l'inspection du travail ;

• l'audit des procédures disciplinaires et de licenciement ;

• la rédaction des actes et dossiers de procédure ;

• l'assistance devant les autorités administratives et les juridictions sociales.

Contact

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SÉRIE SPÉCIALE – LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL 2026Épisode 6 | Licenciement économique : une procédure plus exigeante pour ...
07/07/2026

SÉRIE SPÉCIALE – LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL 2026

Épisode 6 | Licenciement économique : une procédure plus exigeante pour les employeurs

Le licenciement pour motif économique demeure possible. En revanche, le nouveau Code du travail renforce considérablement les garanties accordées aux salariés et impose aux employeurs une procédure beaucoup plus rigoureuse.

Les articles 115 à 122 de la loi n°013-2026/ALP instaurent désormais plusieurs étapes obligatoires avant toute suppression d'emploi. Une procédure irrégulière peut entraîner un licenciement abusif, même lorsque les difficultés économiques sont réelles.

Le licenciement économique doit être justifié

L'article 115 définit le licenciement économique comme un licenciement fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

Il peut notamment résulter :

• de difficultés économiques ;

• de mutations technologiques ;

• d'une restructuration entraînant la suppression, la transformation d'un emploi ou une modification substantielle du contrat de travail.

L'employeur doit être en mesure de démontrer la réalité de ces motifs.

En cas de contestation, la charge de la preuve lui incombe (art. 119).

Un motif économique invoqué sans éléments objectifs peut conduire à la reconnaissance d'un licenciement abusif.

Le dialogue social devient une étape obligatoire

Avant toute décision, l'employeur doit consulter les représentants du personnel et engager une recherche de solutions permettant d'éviter les licenciements (art. 116).

Le Code privilégie notamment :

• la réduction du temps de travail ;

• le travail par roulement ;

• le travail à temps partiel ;

• le chômage technique ;

• le redéploiement du personnel ;

• le réaménagement de certains avantages lorsque la loi le permet.

Le licenciement doit donc intervenir uniquement lorsqu'aucune autre solution n'a permis de préserver les emplois.

Une procédure strictement encadrée

Lorsque les négociations n'aboutissent pas, l'employeur doit respecter plusieurs formalités successives.

Il lui appartient notamment :

• d'établir la liste des salariés concernés et les critères retenus ;

• de transmettre cette liste aux représentants du personnel pour observations ;

• de saisir l'inspecteur du travail conformément aux articles 118 et 119.

L'inspecteur du travail dispose d'un délai de huit jours ouvrables pour formuler ses observations. Passé ce délai, l'employeur peut poursuivre la procédure.

Le non-respect de ces formalités peut conduire à la reconnaissance d'un licenciement abusif.

Une protection renforcée des représentants du personnel

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux continuent de bénéficier d'une protection particulière.

Même en cas de difficultés économiques, leur licenciement reste soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (art. 120).

Sans cette autorisation, le licenciement est nul et peut entraîner la réintégration du salarié avec paiement des salaires correspondants.

Une priorité de réembauche pendant deux ans

L'article 121 instaure une priorité de réembauche au profit des salariés licenciés pour motif économique.

Pendant deux ans, si l'entreprise recrute de nouveau et que les anciens salariés disposent des compétences requises, ils doivent être prioritaires.

Les entreprises ont donc intérêt à intégrer cette obligation dans leur politique de recrutement.

Les principaux risques pour l'employeur

Le non-respect des règles prévues par le nouveau Code peut entraîner :

• la reconnaissance d'un licenciement abusif ;

• le paiement de dommages-intérêts pouvant atteindre vingt-quatre mois de salaire (art. 87) ;

• la nullité du licenciement d'un représentant du personnel réalisé sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail ;

• des sanctions pénales prévues à l'article 436, pouvant aller jusqu'à 5 000 000 FCFA d'amende et une peine d'emprisonnement selon les cas prévus par la loi.

Les entreprises doivent anticiper

Avant l'expiration de la période transitoire prévue par l'article 438, les employeurs ont intérêt à :

• documenter les difficultés économiques invoquées ;

• préparer les consultations avec les représentants du personnel ;

• conserver la preuve des solutions alternatives recherchées ;

• sécuriser chaque étape de la procédure avant toute notification de licenciement.

Une procédure bien préparée réduit considérablement le risque de contentieux.

Le nouveau Code du travail fait du licenciement économique une procédure où la qualité du dossier est aussi importante que la réalité des difficultés économiques.

Les juridictions examineront non seulement les motifs invoqués, mais également le respect de chacune des étapes prévues par les articles 115 à 122.

Une procédure incomplète ou insuffisamment documentée peut conduire à un licenciement abusif et exposer l'entreprise à des conséquences financières importantes.

L'anticipation demeure la meilleure stratégie de confconformité

Notre accompagnement

SKP Consulting accompagne les entreprises dans :

• l'audit juridique des projets de restructuration ;

• la sécurisation des procédures de licenciement économique ;

• la préparation des consultations avec les représentants du personnel ;

• la rédaction des actes et documents de procédure ;

• l'assistance devant l'inspection du travail et les juridictions sociales.

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Congé maternité et allaitement : des droits renforcés que chaque employeur doit désormais respecterLe nouveau Code du tr...
03/07/2026

Congé maternité et allaitement : des droits renforcés que chaque employeur doit désormais respecter

Le nouveau Code du travail du Burkina Faso renforce de manière significative la protection des travailleuses enceintes et des jeunes mères.

Les articles 166 à 172 de la loi n°013-2026/ALP consacrent plusieurs droits d'ordre public qui s'imposent à tous les employeurs, quels que soient leur secteur d'activité ou la taille de leur entreprise.

Ces dispositions ne peuvent être écartées ni par un contrat de travail, ni par un règlement intérieur, ni par une convention collective moins favorable.

Un congé maternité de 14 semaines

L'article 169 maintient un congé maternité de quatorze semaines, organisé avant et après l'accouchement selon les conditions prévues par la loi.

Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, la salariée conserve le bénéfice de la durée totale du congé. En cas de maladie résultant de la grossesse ou des suites de l'accouchement, ce congé peut également être prolongé dans les conditions prévues par le Code.

Le maintien de la rémunération est garanti

Pendant le congé maternité, la salariée continue de percevoir sa rémunération conformément au mécanisme prévu à l'article 170.

Les frais médicaux et les prestations de sécurité sociale sont pris en charge dans les conditions prévues par la législation applicable, tandis que l'employeur demeure tenu des obligations qui lui incombent.

Le congé maternité ne doit donc entraîner aucune perte injustifiée de revenus.

Une protection renforcée contre le licenciement

L'article 171 interdit à l'employeur de licencier une salariée pendant son congé maternité.

La loi interdit également de faire travailler une salariée durant les six semaines suivant son accouchement, même si celle-ci donne son accord.

Ces dispositions sont d'ordre public. Toute clause ou convention contraire est nulle.

Un véritable droit à l'allaitement

Le nouveau Code reconnaît un droit au repos pour allaitement de 1 heure 30 par jour, pendant 15 mois à compter de la reprise du travail (art. 172).

Ce temps est :

• rémunéré ;

• considéré comme du temps de travail effectif ;

• organisé d'un commun accord entre l'employeur et la salariée.

Il ne peut donner lieu à aucune réduction de salaire.

Une meilleure protection de la femme enceinte

Lorsqu'un poste présente des risques pour la santé de la salariée enceinte, celle-ci peut demander sa mutation vers un poste compatible avec son état.

Cette mutation ne peut entraîner aucune diminution de salaire (art. 167 et 105).

Les entreprises doivent adapter leurs pratiques

L'entrée en vigueur du nouveau Code impose aux employeurs de revoir leurs procédures internes afin de garantir le respect de ces nouvelles exigences.

Cela suppose notamment :

• la mise à jour des politiques RH ;

• l'information et la formation des managers ;

• l'adaptation des procédures relatives au congé maternité et à l'allaitement ;

• la prévention de toute discrimination liée à la grossesse.

Le délai de mise en conformité prévu par l'article 438 expire à la fin du mois de novembre 2026.

La protection de la maternité ne constitue plus seulement une obligation sociale ; elle est désormais un véritable enjeu de conformité juridique.

Les entreprises qui anticipent ces évolutions réduisent leurs risques de contentieux, renforcent leur politique de responsabilité sociale et améliorent leur attractivité auprès des talents.

À l'inverse, le non-respect des articles 166 à 172 peut engager la responsabilité de l'employeur et donner lieu à des sanctions civiles ou pénales dans les cas prévus par la loi.

Notre accompagnement

SKP Consulting accompagne les entreprises dans :

• la mise en conformité de leurs politiques RH ;

• la révision des procédures relatives au congé maternité et à l'allaitement ;

• l'audit de conformité de leurs pratiques ;

• la formation des managers aux nouvelles obligations du Code du travail.

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Télétravail : travailler à distance n'est plus une faveur, c'est un mode d'organisation encadré par la loiPendant longte...
29/06/2026

Télétravail : travailler à distance n'est plus une faveur, c'est un mode d'organisation encadré par la loi

Pendant longtemps, le télétravail s'est développé au Burkina Faso sans véritable cadre juridique. Chaque entreprise définissait ses propres règles, avec des niveaux de protection variables pour les employeurs comme pour les salariés.

Cette situation appartient désormais au passé.

Pour la première fois, les articles 157 à 163 de la loi n°013-2026/ALP consacrent un régime juridique complet du télétravail. Ils définissent les conditions de sa mise en œuvre, les obligations de l'employeur ainsi que les droits du télétravailleur.

Trois modes de mise en place du télétravail

Le nouveau Code prévoit que le télétravail peut être instauré :

• par une convention collective ou un accord d'entreprise fixant ses modalités d'application (art. 160) ;

• en cas de circonstances exceptionnelles, notamment lors d'une crise sanitaire ou d'un cas de force majeure, afin d'assurer la continuité de l'activité (art. 158) ;

• de manière volontaire, lorsque les moyens techniques et organisationnels de l'entreprise le permettent, après concertation avec les représentants du personnel ou les travailleurs (art. 159).

Dans tous les cas, les modalités du télétravail doivent être clairement définies.

L'accord de télétravail ne peut plus être improvisé

L'article 161 impose que l'accord ou la charte précise notamment :

• les conditions de passage en télétravail et de retour au travail en présentiel ;

• les modalités d'acceptation par le salarié ;

• les règles de contrôle du temps de travail ;

• les conditions d'accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap.

Ces exigences visent à sécuriser les relations de travail et à prévenir les litiges.

De nouvelles obligations pour l'employeur

Le nouveau Code impose désormais à l'employeur de mettre à la disposition du télétravailleur les moyens matériels, techniques et technologiques nécessaires à l'exécution de son travail, ainsi que la formation permettant leur utilisation (art. 162).

Lorsque le salarié utilise son propre matériel, les modalités de son indemnisation doivent être fixées d'un commun accord.

Le télétravail ne doit donc pas transférer sur le salarié les coûts liés à l'exécution normale de son activité professionnelle.

Les droits du télétravailleur sont expressément protégés

L'article 163 garantit au télétravailleur les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Cela concerne notamment :

• la rémunération ;

• les congés ;

• la formation professionnelle ;

• les perspectives d'évolution ;

• les droits collectifs.

Le seul fait de travailler à distance ne peut justifier une différence de traitement.

Par ailleurs, les accidents ou maladies survenus dans le cadre du télétravail sont appréciés conformément aux règles applicables aux accidents du travail.

Les entreprises doivent anticiper dès maintenant

L'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions implique une révision des pratiques internes.

Les employeurs ont tout intérêt à :

• élaborer une charte ou un accord de télétravail conforme au nouveau Code ;

• préparer des avenants adaptés aux contrats de travail ;

• définir les modalités de fourniture ou d'indemnisation du matériel ;

• former les managers au pilotage des équipes à distance ;

• mettre en place des outils de suivi du temps de travail respectueux des droits des salariés.

Le délai transitoire prévu par l'article 438 expire à la fin du mois de novembre 2026. Les entreprises qui n'auront pas adapté leurs pratiques s'exposent à des contestations susceptibles d'être portées devant l'inspection du travail ou le tribunal du travail.

Le télétravail ne constitue plus une simple modalité d'organisation interne laissée à la libre appréciation des entreprises. Il devient un véritable cadre juridique qui impose de nouvelles obligations et appelle une adaptation des documents RH.

Les entreprises qui anticipent cette réforme limiteront leurs risques de contentieux tout en offrant un cadre de travail plus sécurisé à leurs collaborateurs.

Notre accompagnement

SKP Consulting accompagne les entreprises dans :

• la rédaction de chartes et d'accords de télétravail ;

• la préparation d'avenants aux contrats de travail ;

• l'audit de conformité des pratiques RH ;

• la formation des managers aux nouvelles exigences du Code du travail.

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FIN DES RETENUES POUR RE**RD OU ABSENCE : CE QUE L'EMPLOYEUR NE PEUT PLUS FAIRELe nouveau Code du travail du Burkina Fas...
22/06/2026

FIN DES RETENUES POUR RE**RD OU ABSENCE : CE QUE L'EMPLOYEUR NE PEUT PLUS FAIRE

Le nouveau Code du travail du Burkina Faso a profondément modifié les règles disciplinaires applicables dans les entreprises.

L'article 236 de la loi n°013-2026/ALP dispose :

« Il est interdit à l'employeur d'infliger des sanctions pécuniaires au travailleur pour quelque motif que ce soit. Cette disposition est d'ordre public. »

Cette disposition met fin à une pratique encore observée dans certaines entreprises consistant à utiliser la rémunération comme moyen de sanction disciplinaire.

Ce qui est désormais interdit

L'employeur ne peut plus infliger une sanction financière au salarié par :

• une retenue sur salaire pour re**rd ;

• une amende disciplinaire ;

• une pénalité pour non-respect d'une consigne ;

• une déduction automatique prévue par le règlement intérieur ;

• une clause contractuelle imposant une sanction financière.

Le principe est clair : le salaire ne constitue plus un instrument disciplinaire.

Toute clause contraire est nulle

Le Code du travail précise que toute clause autorisant une sanction pécuniaire est nulle de plein droit.

Qu'elle figure dans un contrat de travail, un règlement intérieur ou une note de service, une telle disposition ne produit aucun effet juridique.

Par ailleurs, les sommes retenues en violation des articles 236 et 237 produisent des intérêts au taux légal au profit du travailleur.

Quelles retenues demeurent autorisées ?

L'interdiction ne concerne pas les retenues prévues par la loi, notamment :

• les cotisations sociales ;

• les impôts et taxes obligatoires ;

• les saisies régulièrement autorisées ;

• le remboursement des avances sur salaire dans les conditions légales ;

• les prélèvements syndicaux autorisés par le travailleur.

En dehors de ces hypothèses, toute retenue opérée sur la rémunération doit faire l'objet d'une vérification attentive.

Les conséquences pour les entreprises

Le délai de mise en conformité prévu par l'article 438 est en cours.

Les employeurs ont intérêt à procéder à une révision de leurs documents et pratiques RH afin :

• d'identifier les clauses devenues illicites ;

• d'adapter les règlements intérieurs ;

• de mettre à jour les contrats de travail ;

• de sécuriser les procédures disciplinaires ;

• de former les responsables hiérarchiques aux nouvelles règles applicables.

De nombreuses entreprises utilisent encore des modèles contractuels ou des règlements intérieurs élaborés sous l'empire de l'ancienne législation. Le maintien de telles clauses peut être source de contentieux devant l'inspection du travail ou le tribunal du travail.

L'interdiction des sanctions pécuniaires constitue l'une des réformes les plus significatives du nouveau Code du travail. Elle impose aux entreprises de repenser certains mécanismes disciplinaires qui étaient jusqu'ici largement admis dans la pratique.

Une vérification préventive des documents RH permet d'identifier les risques juridiques avant qu'ils ne se transforment en litiges.

SKP Consulting accompagne les entreprises dans :

• l'audit de conformité des documents RH ;

• la révision des règlements intérieurs ;

• la mise à jour des contrats de travail ;

• la sécurisation des procédures disciplinaires.

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