Dany Gosselin Conseils d’impact

05/24/2026

« Ici, on ne tolère pas le harcèlement. »

Et pourtant — personne ne dit rien...

Rien quand une personne soupire chaque fois qu'une collègue prend la parole.

Rien quand la « joke » laisse tout le monde mal à l'aise… sauf celui qui l'a faite.

Rien quand les messages passifs-agressifs remplacent les vraies conversations.

Rien quand une personne se fait couper systématiquement en réunion.

Rien quand l'isolement s'installe — lentement, proprement, sans laisser de traces.

Même le gestionnaire voit. Et regarde ailleurs.

On appelle ça « la dynamique de l'équipe ».
On appelle ça « sa personnalité ».
On appelle ça « une période difficile ».
On appelle ça « une habitude ».

Mais une personne, quelque part, rentre chez elle le soir déstabilisée, anxieuse et se demande si c'est elle le problème.
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Le harcèlement psychologique ne commence pas par une explosion.

Il commence par une accumulation.

Des petites atteintes. Des petits silences. Des petits regards.

Que tout le monde a appris à ne plus voir.

Pendant ce temps :

🔹 Des gens partent sans vraiment expliquer pourquoi.
🔹 Des équipes fonctionnent… mais ne se font plus confiance.
🔹 Des gestionnaires s'épuisent car ils agissent contre leurs valeurs.
🔹 Des organisations pensent avoir un problème de performance.

Alors qu'elles ont un problème de climat.
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Selon l'Organisation internationale du Travail, la violence et le harcèlement au travail comptent parmi les principaux RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) pouvant affecter la santé psychologique, l'engagement et le maintien au travail.

Le plus dangereux dans un climat toxique?

Ce n'est pas ce qui se voit.

C'est ce que plus personne ne remarque.
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Si vous reconnaissez ces situations dans votre milieu — ou si vous voulez agir avant qu'elles s'installent — je suis là pour vous accompagner.

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Dany Gosselin, B.A.A.
Conseillère en gestion des risques humains et organisationnels
RH · SST · EDI · Santé psychologique au travail

⚠️ La qualification d'une situation de harcèlement dépend toujours du contexte, de la fréquence, de l'impact et des obligations applicables. Tout n'est pas du harcèlement

05/23/2026

🚨 **Un comité SST peut exister sur papier… et ne rien faire avancer.**

Pas parce que les personnes ne veulent pas bien faire.

Souvent, c’est parce que le comité n’est pas assez outillé pour jouer son rôle.

Un comité de santé et sécurité, ce n’est pas seulement une réunion à mettre au calendrier.

C’est un mécanisme de participation.

Et pour qu’il soit utile, les membres doivent comprendre deux choses essentielles :

**1. Leur rôle.**
**2. Comment gérer les désaccords.**

Parce qu’un comité efficace ne fonctionne pas seulement avec de la bonne volonté.

Les membres gagnent à comprendre :

→ le rôle du comité;
→ le rôle du ou de la RSS;
→ les mécanismes de prévention;
→ les risques présents dans le milieu;
→ la façon de documenter les suivis;
→ la différence entre une discussion, une recommandation et une décision.

Sinon, le comité peut vite devenir un endroit où l’on parle beaucoup…

mais où peu de choses avancent.

Et il y a un autre point qu’on sous-estime souvent : les désaccords.

Un comité paritaire n’a pas besoin que tout le monde pense pareil.

Au contraire.

Les désaccords peuvent aider à mieux comprendre :

→ la réalité du terrain;
→ les contraintes de l’employeur·e;
→ les préoccupations des travailleuses et travailleurs;
→ les risques qui ne sont pas vus de la même façon.

Le problème, ce n’est pas le désaccord.

Le problème, c’est quand le désaccord devient flou, personnel ou non documenté.

Une bonne pratique consiste à :

→ nommer clairement le point de désaccord;
→ distinguer les faits, les perceptions et les contraintes;
→ documenter les positions;
→ chercher des solutions réalistes;
→ faire un suivi écrit.

Un bon comité ne cherche pas à « gagner » une discussion.

Il cherche à faire avancer la prévention.

Et ça, c’est vrai pour n’importe quel comité.

Un comité crédible, ce n’est pas un comité où tout le monde est toujours d’accord.

C’est un comité où les personnes peuvent parler clairement, se respecter, documenter les décisions et avancer malgré les désaccords.

🎯 **La vraie question à se poser :**

Votre comité SST est-il seulement formé…

ou est-il réellement outillé pour réfléchir, recommander et agir?

Une question rapide vaut souvent une heure de stress.

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05/22/2026

Date butoir : 1er octobre 2026

Formation gratuite obligatoire - durée 2h

Agent.e de liaison en santé et sécurité (ALSS) 👇

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L'agente ou l'agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS) est l'un des mécanismes de participation en établissement. Ce mécanisme de participation est prévu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et vise à favoriser la prise en charge de la santé et de la sécurité...

05/22/2026

🚨 Ce qu’on banalise aujourd’hui peut devenir le climat de demain.

Risques psychosociaux (RPS) - Date butoir 1er octobre 2026

Un commentaire répété.
Une blague qui isole.
Un regard déplacé.
Un ton méprisant.
Une personne qu’on exclut tranquillement.
Un malaise qu’on minimise parce que « ce n’est pas si grave ».

Pris séparément, certains gestes peuvent sembler anodins.

Mais répétés, tolérés ou normalisés, ils peuvent fragiliser un climat de travail.

Et lorsqu’une personne ne se sent plus en sécurité de parler, ce n’est plus seulement « relationnel ».

C’est un signal à regarder.

La violence et le harcèlement au travail ne sont pas seulement des histoires de « conflit entre deux personnes ».

Ce sont aussi des enjeux de climat.
De culture.
De pratiques de gestion.
De limites claires.
De comportements qu’on encadre… ou qu’on banalise.

La prévention commence dans le quotidien :

→ dans la façon dont les personnes se parlent;
→ dans les comportements qu’on nomme clairement;
→ dans les blagues qu’on choisit de ne plus excuser;
→ dans les limites qu’on applique avec cohérence;
→ dans la sécurité réelle de pouvoir dire : « ce comportement me met mal à l’aise ».

🎯 **La vraie question à se poser comme employeur·e :**

Quels comportements sont devenus « normaux » dans votre milieu…
même s’ils fragilisent le respect, la confiance ou la sécurité psychologique?

Vous n’avez pas besoin d’attendre que tout éclate pour agir.

Vous pouvez commencer par :
Observer
Questionner
Clarifier
Encadrer
Prévenir

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05/21/2026

Disponible et volontaire, ce n’est pas toujours suffisant.

🚨 On désigne parfois le ou la représentant.e en santé et sécurité (RSS) parce que la personne est disponible, volontaire ou de confiance.

C’est important.

Mais ce n’est pas suffisant.

Dans les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus, les mécanismes de prévention et de participation prévoient notamment la mise en place d’un comité de santé et de sécurité (CSS) et la désignation d’un·e RSS.

Le ou la RSS n’est pas là seulement pour « aider en SST ».

Son rôle consiste notamment à informer et assister les travailleuses et travailleurs concernant leurs droits en santé et sécurité du travail. Lorsqu’il y a un CSS, le ou la RSS est désigné·e parmi les représentant·es des travailleuses et travailleurs au sein du comité.

Donc, la vraie question n’est pas seulement :

« Est-ce que cette personne connaît la SST? »

C’est aussi :

« Est-ce que cette personne peut réellement représenter les travailleuses et travailleurs? »

Parce qu’un titre de poste ne dit pas tout.

Ce qu’il faut regarder, c’est le rôle réel de la personne dans l’organisation.

Par exemple, si la personne :

→ exerce une autorité patronale sur ses collègues;
→ participe à des décisions disciplinaires ou de gestion à leur égard;
→ représente habituellement l’employeur dans ses relations avec les travailleuses et travailleurs;
→ doit faire approuver ses interventions comme RSS avant de parler ou d’agir;

il peut y avoir un conflit de rôle ou au moins une apparence de conflit de rôle.

Et cette apparence peut fragiliser la confiance.

📌 À retenir :

Une désignation claire protège :

→ la crédibilité du mécanisme;
→ la confiance des travailleuses et travailleurs;
→ la qualité de la participation en SST;
→ la prévention réelle sur le terrain.

🎯 La vraie question à se poser comme employeur.e :

La personne désignée RSS peut-elle vraiment représenter les travailleuses et travailleurs…
ou son rôle risque-t-il de créer une confusion?

En cas de doute, mieux vaut valider avant de confirmer.

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05/18/2026

RPS — INFORMATION ET COMMUNICATION

🚨 Quand l’information circule mal, les rumeurs travaillent à temps plein.

Et ça, c’est un signal.

L’information et la communication, ce n’est pas seulement envoyer un courriel.

Ce n’est pas non plus afficher une note sur un babillard en pensant que tout le monde l’a comprise.

C’est s’assurer que les personnes savent :

→ ce qui change
→ ce qui est attendu
→ ce qui est prioritaire
→ à qui poser leurs questions
→ où trouver la bonne information
→ ce qui doit être fait, par qui et pour quand

Parce que quand l’information est floue, absente ou contradictoire, les personnes remplissent les vides comme elles peuvent.

Et souvent, ces vides se remplissent avec :

💬 des suppositions
💬 des rumeurs
💬 des interprétations
💬 des frustrations
💬 des tensions silencieuses

Dans la vraie vie, ça peut ressembler à ceci :

💼 Dans une PME :
• une décision annoncée rapidement, sans expliquer le « pourquoi »
• deux responsables qui donnent des consignes différentes
• une équipe qui apprend un changement important par le corridor
• une personne qui ne sait plus ce qui est prioritaire
• quelqu’un qui hésite à poser une question parce qu’il ou elle a peur d’avoir l’air « mêlé·e »

🌾 En agriculture :
• des consignes données vite, en période de pointe
• des travailleur·euses saisonnier·ères qui ne maîtrisent pas toujours la langue utilisée
• un changement de méthode expliqué à une partie de l’équipe, mais pas à tout le monde
• des risques vus sur le terrain, mais qui ne remontent pas clairement
• chacun·e qui fait « comme il ou elle pense avoir compris »

Le problème, ce n’est pas qu’un milieu bouge vite.

Dans plusieurs organisations, c’est la réalité.

Le risque apparaît quand la communication devient trop floue pour permettre aux personnes de bien travailler.

Quand les décisions sont comprises à moitié.
Quand les attentes changent sans être nommées.
Quand les messages se contredisent.
Quand les personnes apprennent trop t**d ce qu’elles auraient dû savoir plus tôt.

À la longue, une communication insuffisante peut contribuer à :

→ plus d’erreurs
→ plus de tensions
→ moins de confiance
→ plus de rumeurs
→ moins de participation
→ une impression de désorganisation

L’INSPQ présente l’information et la communication comme l’une des composantes clés de l’organisation du travail à considérer dans l’identification des risques psychosociaux. L’Institut précise qu’une information et une communication adéquates peuvent favoriser un climat de confiance, alors qu’un manque d’information peut contribuer à un climat d’incertitude, de méfiance et à la circulation de rumeurs. 

🎯 La vraie question à se poser comme employeur :

Est-ce que l’information circule clairement dans votre milieu…
ou est-ce que les personnes doivent deviner, interpréter et se débrouiller?

Vous n’avez pas besoin de tout transformer d’un coup.

Mais vous pouvez commencer par observer :

Quelles informations importantes circulent officiellement…
et lesquelles circulent surtout par le corridor?

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05/17/2026

Quand est-ce que vous avez entendu rire pour la dernière fois dans votre milieu de travail?

Pas ricaner. Pas rire jaune.
Vraiment rire.

Ce détail-là en dit souvent plus sur le climat de travail que bien des indicateurs RH.

Le rire au travail n’est pas une perte de temps.

C’est un signal que les personnes peuvent respirer.

Un signal que les liens existent encore.
Un signal que l’équipe n’est pas en mode survie permanente.

Les recherches sur l’humour en milieu de travail suggèrent qu’un humour positif — respectueux, sans viser personne — peut soutenir la cohésion, la qualité des relations, la communication et le sentiment d’appartenance.

En prévention des risques psychosociaux, le soutien social et la qualité du climat sont des facteurs de protection reconnus.

Le rire, quand il est authentique, en fait partie.

Ce que ça ressemble concrètement :
→ une équipe qui peut souffler entre deux urgences
→ un·e gestionnaire capable de légèreté sans perdre de crédibilité
→ des collègues qui se sentent assez en confiance pour être eux-mêmes
→ des moments simples qui maintiennent le lien humain au quotidien
→ un climat où la bonne humeur n’est pas jouée, elle est vécue

Le plaisir au travail ne se décrète pas seulement avec une activité de team building.

Il se construit dans le quotidien — dans les petites décisions de leadership, dans la façon dont on accueille les gens, dans ce qu’on permet ou non dans l’équipe.

🎯 Un milieu où les gens rient vraiment, c’est un milieu qui a investi dans ce qui compte : la confiance, le respect et la sécurité psychologique.

Ça aussi, c’est de la prévention.

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05/16/2026

🚨 Votre trousse de premiers secours est-elle vraiment prête… ou simplement encore là?

IMPORTANT : Depuis le 12 février 2026, des modifications au Règlement sur les normes minimales de premiers secours et de premiers soins sont entrées en vigueur au Québec.

Ces changements visent notamment à harmoniser le règlement avec les normes canadiennes CSA applicables aux premiers secours et aux trousses de premiers soins.

Concrètement, ça veut dire une chose importante :

👉 une trousse de premiers secours ne devrait pas être traitée comme une simple boîte obligatoire oubliée sur une tablette.

Elle devrait être :

✅ accessible
✅ complète
✅ propre
✅ en bon état
✅ adaptée aux risques du milieu
✅ vérifiée périodiquement
✅ réapprovisionnée après utilisation

La CNESST indique que les trousses doivent respecter la norme CSA Z1220.

Mais attention :
avoir une trousse ne veut pas automatiquement dire qu’elle est utile, complète ou adaptée.

Sur le terrain, les besoins peuvent varier selon :

🔧 un atelier mécanique
🌾 une entreprise agricole
🏗 un chantier
📦 un entrepôt
🧪 un milieu avec des risques chimiques
🚚 un contexte de travail mobile ou isolé
🖥 un bureau administratif

Parce qu’en situation d’urgence, ce n’est pas le moment de découvrir que :

❌ les gants sont manquants
❌ le matériel est expiré
❌ la trousse est difficile d’accès
❌ personne ne sait qui doit la vérifier
❌ le contenu n’est pas adapté aux risques réels
❌ rien n’est prévu pour la réapprovisionner après utilisation

🎯 La vraie question à se poser comme employeur :

Votre trousse est-elle adaptée à votre milieu actuel selon les nouvelles modifications du règlement ?

👉 Une bonne pratique simple :
désigner une personne responsable de la vérification périodique, du suivi et du réapprovisionnement.

Simple.
Concret.
Documenté.

Parce qu’une trousse conforme, ce n’est pas seulement une boîte.

C’est une capacité réelle d’intervention quand chaque minute compte.

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05/14/2026

🚨 Vous avez 19 travailleur·euses ou moins?

Votre plan d’action SST n’est pas optionnel.

Depuis le 1er octobre 2025, les petits établissements sont pleinement visés par les mécanismes de prévention prévus par la LMRSST.

Et non — la taille de votre équipe ne réduit pas vos obligations. Elle les adapte.
Nuance importante.

Ce que votre plan d’action doit couvrir :
✅ L’identification de TOUS les risques — chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques, de sécurité… et psychosociaux
✅ Les mesures concrètes pour les éliminer ou les contrôler, par ordre de priorité
✅ Les équipements de protection (EPI) adaptés à votre milieu
✅ La formation et l’information de vos travailleur·euses
✅ Le suivi et l’entretien des mesures en place
✅ Une politique de prévention du harcèlement psychologique

Et vous devez désigner un·e agent·e de liaison en santé et sécurité (ALSS) — une personne de votre équipe qui fait le pont entre vous et vos travailleur·euses sur les enjeux SST.

Ce que ça pourrait ressembler en réalité dans une petite entreprise :

💼 PME : surcharge, rôles flous, pression des délais, travail en solo, équipement vieillissant, conflits qui couvent.

🌾 Agriculture : machinerie, produits dangereux, longues journées, travailleurs saisonniers, barrières de langue, isolement, imprévus qui s’accumulent.

Ces risques existent. Ils doivent être nommés, documentés et gérés.

La vraie question à se poser :
👉 Est-ce que votre prévention est réellement organisée… ou est-ce qu’elle repose encore sur l’expérience, les réflexes et la bonne volonté?

Si vous ne savez pas par où commencer — ou si vous voulez vous assurer que ce que vous avez en place est solide — c’est exactement là que j’interviens.

→ Identifier vos risques, incluant les risques psychosociaux
→ Structurer votre plan d’action
→ Clarifier le rôle de l’ALSS
→ Rendre votre prévention simple, humaine et documentée

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05/12/2026

On parle de violence au travail.

Mais quand elle vient des patient·es ou des familles, on la banalise encore trop souvent.

Dans le réseau de la santé, les risques psychosociaux ne viennent pas seulement de l’intérieur des équipes.

Ils peuvent aussi venir de la clientèle :
des cris, des injures, des menaces, de l’agressivité, de la détresse… parfois à répétition.

Et trop souvent, on entend encore :

❌ « C’est le milieu. »
❌ « Il faut s’y attendre. »
❌ « Elles et ils sont formé·es pour ça. »

Non.

Être formé·e ne rend pas invincible.
Être compétent·e ne rend pas imperméable.

Quand une infirmière ou un infirmier doit absorber la violence, la peur ou la détresse jour après jour, ça aussi, ce sont des risques psychosociaux.

Et ça ne se règle pas seulement avec de la résilience individuelle.

Ça demande :
✅ du soutien après les incidents difficiles
✅ des mécanismes de signalement clairs
✅ des gestionnaires outillé·es
✅ une culture où la violence n’est jamais banalisée

Aujourd’hui, c’est la journée internationale des infirmières et des infirmiers. 💙

Mais les remercier, ce n’est pas seulement dire : vous êtes extraordinaires.

C’est aussi se demander :

👉 Est-ce que notre organisation du travail leur permet vraiment de soigner sans tout porter en silence ?

Prendre soin de celles et ceux qui soignent, c’est une responsabilité collective.

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05/12/2026

RPS — COMPORTEMENTS DIFFICILES AU TRAVAIL

🚨 Il y a des comportements qui ne font pas de bruit.
Et qui font quand même beaucoup de dégâts.

Pas de cri.
Pas de menace.
Pas de geste spectaculaire.
Juste… une atmosphère qui change.
Des gens qui parlent moins.
Une équipe qui se referme.

Tessa West est professeure de psychologie à l’Université de New York.
Elle a étudié des milliers de milieux de travail.

Sa conclusion?
On ne règle pas tous les problèmes de la même façon.
Avant d’agir, il faut comprendre ce qui se passe vraiment.

Concrètement, ça peut ressembler à quoi?

😊 Avec le patron → toujours souriant, toujours parfait.
😤 Avec les collègues → dur, distant.e, critique.

💡 Une collègue partage son idée en réunion.
Deux jours plus t**d, quelqu’un d’autre la présente comme la sienne.

🗣️ En réunion, une personne parle tout le temps.
Les autres ont abandonné l’idée d’ouvrir la bouche.

☕ Une personne est toujours là… mais jamais disponible quand il y a du vrai travail à faire.

👀 Un gestionnaire qui vérifie tout, corrige tout, contrôle tout.
Même ce qui n’a pas besoin d’être contrôlé.

🚪 Un·e patron·ne qui disparaît exactement quand les problèmes arrivent.

🤫 Quelqu’un qui monte les gens les uns contre les autres.
Qui crée des clans. Qui divise pour mieux régner.

Ces comportements, seuls, ne semblent parfois pas si graves.

Mais tolérés dans le temps, ils peuvent :
→ briser la confiance dans une équipe
→ faire taire les gens qui voient des problèmes
→ rendre le travail épuisant, même sans surcharge

Et voici ce qui est important :
Ce n’est pas juste une affaire de « mauvaise personne ou de personnalité ».

Ces comportements grandissent là où :
→ les règles ne sont pas claires
→ personne ne dit rien
→ la compétition prend toute la place
→ les gestionnaires évitent les conversations difficiles

🎯 La question simple à se poser :
Dans votre équipe — quels comportements tolérez-vous en silence,
même s’ils abîment le climat?

Pas besoin de tout régler aujourd’hui.

Mais ça commence toujours par oser le nommer.

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