02/01/2026
Vive les entretiens annuels d’évaluation de performances !!
L’Entretien Annuel d’Évaluation : l’histoire de deux managers
Un matin de janvier, dans la même entreprise, deux managers préparent leurs entretiens annuels.
1. Le Manager KUIFO, dossier épais sous le bras, soupire :
« Encore cette formalité… Il faut remplir les grilles, justifier les notes, éviter les conflits. »
Pour lui, l’entretien annuel est un rituel administratif, un véritable fardeau. Il relit les chiffres, souligne les écarts, coche les cases. Le jour J, il parle 80 % du temps, annonce la note, justifie la décision. Le collaborateur écoute, se défend parfois, se tait souvent. À la fin, chacun repart soulagé… que ce soit terminé.
Trois mois plus t**d, rien n’a vraiment changé : mêmes comportements, mêmes frustrations, même potentiel sous-exploité.
Dans le bureau d’à côté, Manager NGONGANG prépare le même entretien, mais avec un autre regard.
Il se pose trois questions simples :
• Qu’a réellement appris mon collaborateur cette année ?
• Où est sa zone de performance maximale ?
• Comment puis-je l’aider à progresser ?
Le jour de l’entretien, il commence autrement. Il dit :
« Avant de parler des objectifs, raconte-moi ton année. De quoi es-tu le plus fier ? »
Peu à peu, la discussion s’ouvre. On parle de résultats, oui, mais aussi de compétences, de motivation, de difficultés réelles. Les écarts deviennent des opportunités d’apprentissage. Les objectifs futurs sont co-construits. Le collaborateur repart avec une vision claire, des priorités, et surtout le sentiment d’être considéré.
Six mois plus t**d, les différences sont visibles : engagement renforcé, autonomie accrue, performance plus durable.
La leçon managériale : L’entretien annuel n’est pas un outil magique. C’est un amplificateur de posture managériale.
• Un manager orienté contrôle en fait un outil de jugement.
• Un manager orienté développement en fait un levier de performance et de fidélisation des talents.
En réalité, l’entretien annuel répond à trois fonctions clés du management moderne :
1. Donner du sens : Relier la performance individuelle à la vision collective.
2. Développer les compétences : Transformer les écarts en plans de progrès.
3. Responsabiliser : Rendre le collaborateur acteur de sa propre performance.
Message clé pour les cadres : L’enjeu n’est pas l’entretien lui-même. L’enjeu, c’est ce que vous en faites.
Un entretien annuel réussi n’est pas celui où tout se passe bien, mais celui dont le collaborateur sort en se disant : « Je sais où je vais, pourquoi j’y vais, et je me sens accompagné pour y arriver. »
À ce moment-là, l’entretien annuel cesse d’être une obligation RH et devient un véritable acte de leadership.
Et vous, comment vivez-vous l’entretien annuel ?
Partagez votre expérience en commentaire,
et abonnez-vous pour continuer à améliorer et faire évoluer vos pratiques managériales. »
AddedValue Conseil
Formation & Coaching des Managers
Performance – Leadership – Développement des Talents
Call now to connect with business.
