Center for Positiv Psykologi

23/01/2026

I eftermiddag holder jeg oplæg om positiv psykologi på arbejde.
De fleste organisationer vil gerne arbejde med trivsel.
De færreste gør det strategisk.

I oplægget deler jeg bl.a.:
- hvad forskningen faktisk siger – og hvad der virker i praksis
- hvilke greb der styrker både trivsel og performance
- hvordan man bruger positiv psykologi uden at ende i “tænk-nu-positivt”-fælden

Hvis du gerne vil have slides fra oplægget, så skriv “Ja” i kommentarfeltet.
Så sender jeg linket til dig.

20/01/2026

Ledertrivsel er en præstationsbetingelse – ikke et personalegode.
Når lederes mentale overskud og robusthed er under pres, påvirker det:

• beslutningskvaliteten
• evnen til at prioritere og sige nej
• og organisationens samlede resultatskabelse

Forskningen peger entydigt på, at ledere i trivsel træffer bedre beslutninger og skaber bedre resultater – men også på, at ledertrivsel stadig er et underbelyst ledelsesområde.

Det er netop dét spændingsfelt, vi arbejder med på et kommende 2-dages forløb om ledertrivsel (se link i den første kommentar):

• ikke som selvomsorg
• ikke som “blød HR-disciplin”
• men som et konkret ledelses- og forretningsmæssigt greb

Fokus er mindre på hvorfor ledere mistrives
– og mere på hvordan trivsel omsættes til ledelseskraft, handleevne og bedre resultater i praksis.

Jeg deler dette, fordi ledertrivsel igen og igen viser sig at være en afgørende – men ofte overset – faktor i organisationer, der lykkes under pres.

16/01/2026

I arbejdet med fremtidens arbejdsmarked (5–10 år) er én pointe blevet stadig tydeligere for mig:
De største udfordringer for organisationer bliver ikke teknologiske – men ledelsesmæssige.

AI, automatisering og digital acceleration ændrer fundamentalt:
– hvordan beslutninger træffes
– hvem der har overblik og reelt ansvar
– hvordan arbejde organiseres, prioriteres og følges til dørs

Det ændrer ledelsesopgaven.
Fra at handle om effektivitet til at handle om kapacitet, dømmekraft og implementeringsevne.

De organisationer, der lykkes, bliver sandsynligvis ikke dem med mest teknologi.
Men dem der formår at:
– koble strategi og praksis konsekvent
– beskytte menneskelig kapacitet under konstant pres
– tage ansvar for de langsigtede konsekvenser af kortsigtede beslutninger

Det er spørgsmål, jeg selv er optaget af – og som jeg oplever, at flere arbejdspladser i stigende grad bringer på dagsordenen, netop fordi kompleksiteten i beslutningerne er vokset markant.

07/01/2026

AI ændrer ikke kun vores arbejde.
Det påvirker også vores trivsel.

Jeg oplever ledelser blive klar på teknikken,
men endnu ikke klar på menneskesiden.

Derfor giver konferencen
"AI and the Future of Wellbeing" god mening.
Se https://ippasummit.vfairs.com/

Ikke fordi den lover svar.
Men fordi den stiller de rigtige spørgsmål.

Fokus er ikke på værktøjer.
Fokus er på mennesker i systemerne.

Early bird er stadig mulig.

hashtag

Cancelling your registration will remove your access to the event. If you proceed, you will no longer be able to participate or access event-related materials.

17/12/2025

GÆT: Er det her et ægte billede af mig – eller et AI-genereret? Skriv dit bud i kommentarfeltet. Svaret står i første kommentar.

Spørgsmålet er egentlig ikke billedet. Det mest interessante er, hvor hurtigt vores intuition bliver udfordret. For nylig fik jeg tilbudt at få lavet AI-genererede billeder baseret på 10–12 fotos af mig selv. Resultatet er 96 billeder, hvor flere er så vellignende, at selv jeg bliver lidt skræmt.

Det her handler ikke om forfængelighed eller gimmicks. Det handler om beslutningstagning i en virkelighed, hvor:

• Det visuelle ikke længere er et sandhedsbevis.
• Tillid flytter sig fra “det ser rigtigt ud” til “hvad ved vi egentlig?”
• Ledelser skal navigere i teknologi, der er god nok til at skabe tvivl – men ikke altid god nok til at være korrekt.

AI-adoption er ikke kun et IT-spørgsmål. Det handler også om ledelse og dømmekraft. Hvornår oplevede du f.eks. sidst, at AI udfordrede din umiddelbare mavefornemmelse?

16/12/2025

I torsdags underviste jeg i organisationspsykologi på Teknologisk Institut. Da vi kom til emnet storrumskontorer, blev det tydeligt, at det rammer en nerve. For det er et emne, hvor mange topledere træffer dyre beslutninger baseret på antagelser – ikke på fakta. Så jeg genlæste forskningen. Og billedet er bemærkelsesværdigt konsistent: For opgaver med høje krav til fordybelse forringer storrumskontorer koncentration, øger afbrydelser og reducerer individuel performance. Et paradoks, der kan koste mere, end kvadratmeterne sparer.

Hvad viser forskningen?
• Forstyrrelser og støj øger kognitiv belastning og gør fordybelse vanskeligere – særligt for komplekse, vidensintensive opgaver.
• Produktivitet falder ofte sammenlignet med cellekontorer, selvom effekten varierer betydeligt afhængig af opgavetype og personlighed.
• Storrum kan fremme samarbejde og vidensdeling – men for roller med høje koncentrationskrav overstiger fokustabet ofte samarbejdsgevinsten.
• Medarbejdere med høj interaktivitet eller lavt koncentrationsbehov oplever dog færre negative effekter.

Det vigtigste: Effekten afhænger af kontekst.
Det er ikke et argument for at bygge cellekontorer til alle. Det er et argument for strategisk design af arbejdsrum – afstemt med opgavetyper, kultur og performance-krav.

Tre gode råd
1. Beslut ikke kun ud fra prisen pr. kvadratmeter, men også ud fra prisen pr. forstyrrelse. For videnarbejdere kan produktivitetstabet overstige huslejebesparelsen.
2. Design hybride miljøer: Fokusrum, teamzoner og stillerum som standard – ikke som undtagelse. Forskningen viser, at adgang til stille arbejdsrum kan afbøde en del af ulemperne.
3. Match rum til opgaver: Ikke alle medarbejdere har samme behov. Skræddersyet til den enkelte afdelings arbejdsform giver bedst mening.

Hvis jeres organisation skulle gentænke jeres kontormiljø i 2025 – hvad ville så være det vigtigste performance-kriterium? Og hvilke opgavetyper kræver mest fordybelse hos jeres medarbejdere?

08/12/2025

I morges var jeg i Go’ Morgen Danmark for at tale om noget, der er overraskende vigtigt – også for ledere: værdien af at gå foran med et godt eksempel.

Når vi ser nogen udvise godhed eller gøre det, de er bedst til, påvirker det os. Det skaber varme følelser, løfter humøret og øger sandsynligheden for, at vi selv handler mere konstruktivt. Det gælder både på sociale medier og – endnu vigtigere – i arbejdslivet.

Forskningen er ret klar: adfærd smitter. Når ledere viser det gode eksempel i praksis, følger medarbejderne langt oftere efter. Det er et stærkt – og ofte overset – værktøj i arbejdet med trivsel og optimale præstationer.

Tak til Go’ Morgen-redaktionen for at sætte fokus på det positive og konstruktive. Og tak til Pelle Hvenegaard for at vise, hvad små, gode handlinger faktisk kan sætte i gang.

Se indslaget via link i den første kommentar.

06/12/2025

PODCAST ANBEFALING: Hvis du går rundt og tror, at vi i Danmark er kommet langt, når det gælder psykisk arbejdsmiljø, så prøv at lytte til DR’s spændende podcastserie om FE kvindens hemmelighed. Det er det værste eksempel, jeg har hørt i mine 20+ år som erhvervspsykolog på management by fear.

Hvis historien er bare nogenlunde retvisende, er det urovækkende på to måder:

1. Vi har en arbejdsmiljølovgivning, hvor ledere i teorien kan idømmes op til to års fængsel for at skabe et alvorligt psykisk arbejdsmiljø. Men hvis loven ikke virker (i hvert fald ikke endnu) i det mest ekstreme – næsten ufattelige – eksempel, hvad siger det så om den reelle beskyttelse af ansatte i mindre ekstreme situationer?

2. Når de mennesker, vi som samfund har sat til at passe på os, begynder at opføre sig som om, at de står over loven, underminerer det tilliden, som vores sikkerhedssystem hviler på.

Det her handler ikke om en enkelt sag. Det handler om systemisk sårbarhed. For mig peger sagen på tre ting, som enhver organisation bør adressere, inden en krise opstår:

1. Psykisk arbejdsmiljø er ikke kun et HR-anliggende – det er governance. Bestyrelser og direktioner skal kende deres ansvar.

2. Magt uden modstand fører til uhensigtsmæssige beslutninger. Robuste organisationer bygger på arbejdsmiljø, hvor medarbejdere kan være trygge, og hvor loyalitet går begge veje. Det er et sted, hvor ansatte trygt kan sige det, ledelsen har brug for at høre – ikke det, ledelsen foretrækker at høre.

3. Kulturen er jeres stærkeste sikkerhedspolitik. Når frygt bliver styringsmekanismen, falder dømmekraften, etik udhules, og organisationens beslutninger bliver farlige – både internt og eksternt.

Hvis du arbejder i en bestyrelse, en direktion eller i HR, kan jeg varmt anbefale dig at lytte til DR’s podcast. Ikke for sensationens skyld – men fordi den viser, hvad der sker, når psykisk arbejdsmiljø kollapser på det højeste niveau.

Links til udsendelsen står i første kommentar.

30/11/2025

Hvordan kan du som leder være sikker på, at jeres AI-beslutninger bygger på evidens – og ikke bare på endnu en selvsikker sprogmodel? Det spørgsmål rammer kernen af en af de største blinde vinkler i AI-adoption på topniveau: Mange ledelser risikerer at træffe AI-beslutninger på grundlag af output, de ikke ved, om de kan stole på.

Som erhvervspsykolog og rådgiver i AI-adoption arbejder jeg forskningsbaseret. Til der formål bruger jeg et værktøj, der kombinerer AI’s hastighed med akademisk kvalitetssikring. Værktøjet hedder Consensus og er en AI-model, som udelukkende svarer ud fra peer-reviewed forskning. Det er som en krydsning mellem ChatGPT og universiteternes avancerede forskningsdatabaser. Samme samtaleflow som en AI-model – men alle svar bygger på dokumenterede studier.

For topledere betyder det tre ting:
- Bedre beslutningskvalitet – særligt i områder som HR, performance, wellbeing og AI-adoption.
- Hurtigere research – executive teams får viden i realtid uden at drukne i Google-søgninger.
- Mindre risiko – evidensbaserede AI-svar reducerer fejlskud i strategiske beslutninger.

Betaler du abonnement, kan du endda få genereret systematiske reviews på minutter. (Men selv gratis versionen er virkelig god.) I en tid hvor alle “mener noget om AI”, har vi brug for ledere, der baserer deres beslutninger på det, vi allerede ved fra forskningen.

Se link til Consensus i første kommentar.

hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag

19/11/2025

Har I en klar plan for brug af AI? Og har I meldt den ud?

Ifølge Gallup er det kun 15 % af amerikanske medarbejdere, der stærkt er enige i, at deres organisation har kommunikeret en tydelig AI-strategi. En utydelig eller fraværende strategi gør det vanskeligere for medarbejdere at bruge deres styrker i arbejdet. Når organisationer har en klar plan, oplever medarbejderne oftere, at AI forstærker deres evne til at gøre det, de er bedst til (augmentering) – fordi analyser, opsummeringer og beslutningsstøtte frigør tid til kerneopgaverne. Dvs. AI fungerer ikke som en erstatning for de ansatte (automatisering). Hvis AI-indsatsen skal skabe trivsel og højere kvalitet, skal teknologien kobles til medarbejdernes kompetencer og styrker.

Få hjælp til at skabe en AI-strategi, der understøtter netop jeres ansattes kernekompetencer. Ring på 40 44 43 66.

Kilder: Gallup (bl.a. “Your AI Strategy Will Fail Without a Culture That Supports It”), samt slide-materiale fra Jeremie Brecheisen (EMEA Managing Partner, Gallup).

10/11/2025

Brug AI til at mindske arbejdspres og stress. Læs artiklen fra IDA: https://ida.dk/arrangementer-og-kurser/kurser/personlig-udvikling-og-kompetencer/brug-ai-til-at-mindske-arbejdspres-og-stress-en-praktisk-tilgang Den introducerer til kurset ”AI og arbejdspres”, hvor jeg underviser: https://ida.dk/arrangementer-og-kurser/kurser/personlig-udvikling-og-kompetencer/ai-og-arbejdspres-forebyg-og-haandter-pres-og-stress-med-ai

05/11/2025

Mange CEO’er beskriver den samme udfordring: for meget kontekst-skift, for lidt dybfokus, for høj kognitiv belastning. Her er en kort guide fra Lederne med konkrete vaner, der hjælper på både fokus og bæredygtig performance:
https://www.lederne.dk/min-trivsel-og-udvikling/min-motivation-og-trivsel/pas-paa-dig-selv

Hvis du vil have det oversat til en enkel 60-dages plan for din topledelse, kan jeg hjælpe.

Hashtags: hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag