18/09/2021
La STS n.º 817/2021, de 21 de julio de 2021, ELCI:ES:TS:2021:3115 analiza si la falta de información sobre la finalidad de la videovigilancia puede suponer la inadmisión de la prueba aportada por la empresa para justificar un despido disciplinario, inadmisión que había sido convalidada por la sentencia del TSJ de Madrid recurrida en casación y la sentencia de instancia.
Para el Alto Tribunal, la sentencia recurrida, exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC n.º 39/2016, 3 de marzo de 2016, pues, por el contrario, el Constitucional entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.
«Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador».
El caso
Un guardia de seguridad es despedido disciplinariamente por trasgresión de la buena fe contractual así como fraude, abuso de confianza y deslealtad ante la no realización efectiva de las requisas de vehículos que el actor manifestó haber realizado en sus partes o registros diarios entregados a la empresa.
Del visionado de las imágenes de las cámaras instaladas en aparcamientos y entradas de vehículos al recinto Ifema en el que desarrollaba su actividad, se comprueban una serie de incumplimientos laborales (los vigilantes de seguridad registraban como ejecutados controles de vehículos que no constaba en dichas imágenes que se hubieran realizado). Por tal motivo el Director de Seguridad de Ifema solicita a la empresa de seguridad que dicho personal dejara de prestar servicios en el recinto ferial y que se adoptaran las medidas disciplinarias pertinentes que terminan con el despido disciplinario del trabajador.
Con posterioridad a los hechos imputados el trabajador despedido firma la autorización de datos personales con Ifema y su empresa para que mediante el sistema de videovigilancia instalado en el lugar de prestación de servicios se pueda valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales.
En el proceso judicial por despido instado por el trabajador, la empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de videovigilancia, pero fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del TSJ recurrida, en aplicación de la STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) y porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de videovigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, además de para la seguridad del acceso al recinto de Ifema, era para controlar la actividad laboral.
No es relevante que los hechos imputados fueran anteriores a la informaciones y firma de la autorización de protección de datos
El TS es claro, «lo relevante es que el trabajador conocía de la existencia del sistema de videovigilancia». En este sentido, —siguiendo la STEDH— no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueron anteriores a las anteriores informaciones y autorizaciones. Desde la perspectiva que aquí interesa, «lo relevante es si el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia y en el presente supuesto sí lo sabía».
En consecuencia, la prueba de videovigilancia debió de admitirse porque se adecuaba a la doctrina de la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, y de la STS n.º 77/2017, 31 de enero, de 2017, ECLI:ES:TS:2017:654, respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador.
El TS devuelve el asunto al juzgado de lo Social que lo resolvió en primera instancia, ordenándole que celebre un nuevo juicio en el que admita las grabaciones como prueba.
Que la prueba no resulte nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos.
Como señala la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), el hecho de que, como igualmente ocurría en el supuesto enjuiciado por el TEDH, la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.
O, como igualmente recuerda entre nosotros la STS n.º 77/2017, 31 de enero, de 2017, ECLI:ES:TS:2017:654, esgrimida como sentencia referencial en el actual recurso, la admisión de la prueba denegada no es incompatible con la posible denuncia a la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos.
Fuente: Iberley
