Cap Eole, 14 Rue d'Ostwald, Lingolsheim (2026)

01/02/2024

La semaine dernière nous étions à Lyon pour faciliter lors d'un atelier sur le Leadership. Il est toujours très enrichissant d'accompagner un groupe (cette fois-ci 8 personnes), dans sa résolution de problèmes, et dans la recherche en co développement.
Chaque membre en est sorti grandi, par les possibilités du collectif, et par les réflexions et échanges qu'il induit.

14/05/2023

Hier, avec plusieurs personnes, nous avons refait le terrasse de mes beaux parents (la force du collectif).
Au moment de la pause déjeuner, je discute avec l'une de ces personnes, et il m'annonce, qu'après 19 ans dans son entreprise, il a posé sa démission dernièrement. C'est un ouvrier technique, qualifié, dont l'expérience se valorise, à l'externe. Il est poseur de cheminées, salarié, et m'indique que la raison première de sa décision, c'est le manque de temps personnel, et la capacité à concilier "vie pro - vie perso". Il m'explique qu'il part de chez lui le matin vers 6h, pour ne rentrer, la plupart du temps, que vers 20h, voir certains vendredis, après 21h.
Il me dit qu'il a été contacté par une autre société, qui propose à ses clients, la même chose et les mêmes produits qu'il installe aujourd'hui, mais avec une clause contractuelle de finir à 12h tous les vendredis, pour un salaire supérieur de 1500€ brut par mois. Le choix a été vite fait.
Je ne réagirai pas sur le montant supérieur du salaire, mais plutôt sur la condition de vie professionnelle, qui est LE facteur motivationnel aujourd'hui. Je m'agasse, en France, lorsque je lis des annonces pour des postes à responsabilités, où les RH continuent d'indiquer, que lorsque les candidats auront rejoint leur entreprise, ils pourront concilier une vie personnelle avec un vie professionnelle. C'est totalement faux ! La vision, purement Française, qui impose aux salariés, afin qu'ils puissent être perçus comme performants, par leur hiérarchie, de devoir faire des horaires interminables (et qui plus est, non rémunérées).
Pour CAP EOLE, lorsque nous intervenons chez nos clients, la première chose que nous analysons, c'est l'état d'engagement des collaborateurs, et leur perception de la considération qui leur est attribuée. Nous, nous focalisons sur l'état d'esprit collectif et individuel, pour comprendre la culture de l'entreprise, et agir. Et je redis, aux dirigeants concernés par l'impact qu'ils peuvent créer sur les autres, qu'en plus de pérenniser leurs activités, lorsque l'on se souci de ses collaborateurs, de ses équipes, de ses cadres, alors, on commence seulement à faire vivre son entreprise. Avant ça, ce n'est qu'une vision à court terme, basée sur la rentabilité.
Tous les changements sont possibles, et chaque changement envoi son message.

29/03/2023

Et vous, comment gérez-vous la transmission du savoir dans votre organisation ?

La transmission du savoir est un des thèmes indispensables de l’Expérience Collaborateur. Il faut le considérer comme l’un des facteurs de l’engagement et de la rétention des talents.
En plus de créer de l’autonomie, de la confiance, et de la filiation entre les salariés, elle permet pour les structures de garder la maitrise de leurs compétences.
Souvent, il m’est arrivé de constater dans les domaines de la restauration (mais pas uniquement), que les dirigeants n’avaient pas accès aux connaissances et compétences, qui faisaient leur profitabilité. Très souvent, le savoir été gardé par un seul homme, et lorsque celui-ci quittait la structure, celle-ci se retrouvait en difficulté, parfois même jusqu’au dépôt de bilan.
Pourquoi ? Parce qu’aucun n’avait anticipé cet évènement, et n’avait su faire en sorte de s’approprier ces connaissances, ou de les éparpiller au reste de l’organisation.
Pourtant, grandir en compétences, aurait permis aux autres collaborateurs, de se sentir meilleurs, plus reconnaissants, et d’avoir une vraie valeur ajoutée, par rapport aux concurrents.
Ce manque d’anticipation et de réflexion, peut conduire aux départs anticipés des salariés, et à la fuite des clients, lorsqu’ils ne trouvent plus le même savoir-faire qu’auparavant.
Un jour, on m’a dit cette phrase, que j’ai toujours gardé à l’esprit :
« Il n’y a que les bons collaborateurs qui partent, les mauvais ne s’en vont jamais ! ».
Même si ça peut être discutable, dans une société où le travail est devenu, avant tout, un facteur de sociabilité, plus qu’un moyen de vivre, il faut être très créatif pour attirer les profils, ou garder ceux déjà présents.

29/03/2023

La France souffrirait-elle d’Homéostasie ?

Aujourd’hui, alors que tout le monde semble être unanime dans la nécessité de devoir changer, pour perdurer, peu d’entreprise et d’organisation, souhaite modifier leur schéma mental. On se retrouve dans un conflit où, fondamentalement, on veut que les autres changent, mais pas soi, ni son environnement. Or, pour déclencher un vrai processus de modification des pratiques, il faut que le Top Management accepte l’idée de disruption, pour lui-même, et pour les autres.

Comme exemple attendu de changement, nous savons désormais, qu’il faut redonner de la vision et du sens aux managers de proximité. Qu’il faut leurs permettre de prendre de la hauteur, du recul, afin de réfléchir. Et que pour pouvoir se faire, il faut leur réattribuer du temps. Temps qu’il faudrait répartir différemment, et dissocier du temps de présence d’usage, avec un temps de productivité efficace.
Cette catégorie de travailleurs, très souvent surengagés, peuvent avoir le sentiment d’être seuls et démunies, face à un quotidien, qui les renvois implicitement, sur une nécessité de SAVOIR répondre à chaque interrogation, et TROUVER une solution à chaque problème. N’oublions pas que, dans la plupart des cas, ils ont évolué dans l’entreprise car ils étaient bons dans leurs domaines d’activités, et montraient de vrais potentiels de progression. C’étaient des « TALENTS ». Or, à partir du moment où ils sont devenus Managers, ils ont été lâchés, sans accompagnement, avec la fausse idée de devoir se surinvestir en permanence, pour répondre aux différents enjeux, généralement uniquement économiques, de l’entreprise. Parfois, voir fréquemment, au détriment de leur temps libre, de leur vie personnelle, de leur charge mentale, de leur santé psychique, et, bien évidemment, de leur motivation.

Il y a une vraie nécessité, et une vraie valeur ajoutée, à accompagner individuellement et personnellement, chaque manager, afin de le rendre plus performant, dans sa position, dans sa vision globale, et, auprès des équipes qu’il encadre.

Chez CAP EOLE, nous réfléchissons depuis longtemps à ces changements organisationnels, et savons accompagner chaque structure, désireuse et progresser, de se projeter dans l’avenir, de devenir attractive, dans une France qui n’a jamais connue autant de démissions ces derniers mois, mais également de fidéliser et de réengager les équipes en place, afin de permettre aux organisations d’être meilleures, ensembles, pour l’intérêt de tous.

29/03/2023

En tant que manager, j’ai longtemps pensé, que créer du lien et des relations saines avec mes équipes, suffiraient à engendrer chez eux de l’engagement. Pour certains profils, c’était vrai, alors que pour d’autres, l’affect passait au second plan, et étaient plutôt intéressés par la récompense, matériel ou immatériel.
Le manager doit donc s’occuper d’une organisation collective, d’un groupe, mais comme celui-ci est hétérogène, il doit inévitablement s’intéresser à chaque personnalité, pour comprendre les vrais besoins des uns et des autres. Une fois qu’il les aura identifiés, il devra aussi veiller à maintenir l’équité, au sein du groupe.
J’ai le souvenir d’une anecdote, raconté par un collègue-copain, qui s’était retrouvé dans une soirée, chez des amis communs, avec l’un de mes collaborateurs. Lorsque celui-ci avait évoqué mon management, il avait dit, en parlant de moi : « Il est juste ! ».
Cette définition, probablement appliqué de manière implicite, mais très en lien avec ma personnalité, me plait. Elle me plait, parce que, c’est ce que je voulais être, quelqu’un de rigoureux, d’exigeant, mais de juste.
Il m’est aussi souvent arrivé de sanctionner. Mais toujours, parce qu’il y avait eu un déséquilibre au sein du groupe, avec des victimes qui subissaient des outrages. Les collaborateurs doivent savoir que leur manager sera en capacité à prendre des décisions, pour les protéger.
En réalité, la relation que l’on engage avec ses collaborateurs, est souvent dépendante de la personnalité du manager. La confiance doit être mutuelle, et les difficultés, vécues ensemble.
J’ai toujours eu l’immense conviction qu’il fallait réellement s’intéresser aux personnes de son équipe, et pas uniquement lorsque l’on avait besoin de leurs services ou de leurs compétences. Connaitre l’histoire des hommes et des femmes qui constituent son groupe, et un impératif fondamental du système managérial. Qu’il occupe les fonctions de responsable, plongeur, femme de ménage, etc., chaque HUMAIN à la même importance à mes yeux. Encore plus dans une société multiculturelle.
Donc nous, en tant que manager, tentons de faire de notre mieux, avec humilité et agilité, pour rendre le travail le plus agréable possible, pour tous ceux qui se lèvent le matin, pour venir travailler.
Même si actuellement, au niveau sociétal, l’assistanat a pris l’ascendance sur les bienfaits du travail, aspirons que la nécessité de se réaliser, de construire quelque chose de factuel, qui passera inévitablement par l’effort du travail, reviennent aux générations, désireuses de sens illusoire, et se rêvant au métier d’influenceur…
Enfin, pour la rétention de nos équipes en poste, n’oublions jamais, que ce qu’on leur donne, ils nous le rendront au centuple. Et que très souvent, lorsqu’ils viennent travailler, même lorsqu’ils sont un peu malades ou souffrants de quelques douleurs, ils le font pour leur manager, pour le remercier, et pour lui montrer leurs engagements.

29/03/2023

A la recherche du temps perdu !

Mais où est passé le temps ? Ce temps si précieux qui nous permettait de faire des tas de choses, comme réfléchir, décompresser, faire des activités, voir des amis ou de la famille, lire, … ?
Je ne sais pas pour vous, mais, en ce qui me concerne, plus le temps passe, plus on accède à des échelons supérieurs, et plus le temps, pourtant si indispensable à l’équilibre HUMAIN, se perd.

Enfin, ce constat, je l’ai fait, il y a un petit moment déjà. Et comme j’imagine, que nous sommes nombreux dans ce cas-là, je vais vous expliquer, comment j’ai tenté d’utiliser le peu de temps qui me restait, pour comprendre comment l’optimiser, et comment le regagner.

- D’abord, j’ai repensé mon organisation, personnel et professionnel. Repensé mes déplacements, mes interventions, ma fréquence de communication, et mon positionnement auprès de mes équipes. J’ai dû faire le deuil d’une sur-présence, et d’une sur-implication, sur l’ensemble des dossiers.
- J’ai décidé de faire d’avantage confiance aux autres, de leur laisser de la latitude et de l’autonomie de décision.
- J’ai aussi dû devenir un adepte de la priorisation et de la procrastination (et arrêter de vouloir tout faire)
Je suis parvenu à être un spécialiste dans la définition d’objectifs (à la journée, à la semaine).
- J’ai également programmé mon téléphone, pour qu’il sonne à une heure définie, et raisonnable, afin de me fixer des fins de journée acceptable (et éventuellement pouvoir faire autre chose que travailler).
- J’ai parfois fait le choix de m’isoler, pour être plus performant dans mon travail (et éviter d’être constamment dérangé par des collègues, qui te tiennent la jambe pendant une demi-heure).
- J’ai décidé de couper mon téléphone professionnel, chaque vendredi soir, pour ne le rallumer que le lundi matin (et ainsi profiter pleinement de ma famille)

Enfin, toutes ces décisions, j’ai dû les prendre un jour, pour continuer à donner du sens, à mes actions, et à ce que je faisais.
Tout n’a pas été simple et rapide, mais déjà, de faire ce constat, de se dire que l’on veut changer pour être meilleur, indépendamment du temps retrouvé, c’est déjà une victoire sur l’ETRE, une prise de conscience sur la nécessité de prendre soin de soi.

Chez CAP EOLE, nous pouvons vous accompagner à trouver, retrouver un positionnement clair, et à être plus performant au quotidien.
Pour toute question, n’hésitez pas à me contacter.
A très bientôt,

29/03/2023

Avez-vous déjà constaté un manque de cohésion, et d’entraide, dans vos équipes ?

Et dans ce même constat, vous êtes-vous déjà demandé : si les membres de votre organisation étaient plus soudés, plus à l’écoute les uns des autres, et plus axés sur un travail collaboratif, est-ce que ça pourrait permettre le développement de la croissance pour votre activité ?

Chez CAP EOLE, nous sommes convaincus que les interactions humaines sont la source indispensable au développement des entreprises.
C’est pour cette raison que notre mission est de faire travailler les gens ensemble, dans un même objectif, en étant convaincu du sens des actions de chaque collaborateur.

Aujourd’hui, dans un monde en perte de repère, où les comportements sociétaux ont changé, et les facteurs motivationnels sont devenus plus volatiles, il est nécessaire pour les entreprises de regagner l’engagement de leurs collaborateurs. Pour cela, posséder une véritable marque employeur, alignée sur les besoins, et les attentes des nouvelles générations, est indispensable.
Le lieu de travail est désormais un endroit de sociabilité, de rencontres, d’échanges, où l’on passe beaucoup de temps. Il faut que ce lieu, par sa matérialité, ses interactions, son ambiance, et l’intérêt que chacun porte à ses activités, soit complet, pour que chaque profil ait l’envie d’y rester, et de donner le meilleur de lui.
La culture d’entreprise est le facteur décisionnaire, qui permet le recrutement des talents, et aussi l’intégration d’une culture de la performance pour les employés. Mais pour ça, il faut un processus d’intégration défini, et en phase avec les attentes des nouvelles générations.
Selon une étude réalisée par VIMEO, il n’y a que 12% des employés qui considèrent avoir été bien accueillis et intégrés par leur entreprise. Quand on sait qu’un employé bien intégré, est susceptible d’être 3x plus investi dans son travail, on peut considérer que c’est peu.
Et pour conclure, parfois, c’est le manque de formation, de positionnement clair, de relation de confiance, et de bonne attitude de certains managers, qui deviennent des facteurs de désengagement, de démission silencieuse, et de turn over des employés.
Pour autant, une fois que l’on s’est dit ça, comme les concurrents ont les mêmes problématiques, qu’est-ce que l’on décide de faire ?
Chez CAP EOLE, nous avons la volonté et l’expertise pour aider les organisations à faire face à ces difficultés.

En les accompagnant, en autres, dans :
· La mise en place d’une l’expérience « collaborateur » réussie
· La conduite d’un changement de type 1 ou 2
· L’animation d’ateliers de cohésion d’équipe, de confiance en soi
· L’acquisition de compétences dans les pratiques managériales
· L’apprentissage de la résolution de problème systémique
· L’intégration d’une culture de l’intelligence collective

A très bientôt,

14/03/2023

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