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Arheos, Ouroux-sur-Saône (2026)

26/05/2026

Retour d’expérience terrain : former un futur manager… avant même sa prise de poste.

Contexte réel d’un client récemment accompagné :
🔹une entreprise avec une direction générale à distance
🔹un manager de transition en départ
🔹une équipe à rassurer
🔹une prise de poste managériale à construire rapidement.

Le choix n’a pas été de recruter dans l’urgence, mais de s’appuyer sur les ressources déjà présentes.

Un accompagnement sur-mesure a été mis en place :
🔹 formation management dédiée à un salarié
🔹 travail ciblé sur la prise de poste
🔹 mises en situation concrètes
🔹 développement de la posture managériale

Objectif : sécuriser la transition et accompagner la montée en compétences.

Voici le retour du salarié sur la formation management :
“J’ai adoré ces trois jours de formation. Une vraie découverte du management, mais aussi de moi-même, de mes capacités et de ma confiance.”

Former, ce n’est pas seulement transmettre. C’est révéler un potentiel déjà présent dans l’entreprise.

Vous avez une situation particulière à accompagner ? Parlons-en.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

21/05/2026

🔹 Les RDV Arhéos

Quoi ?
Invitée par la CPME 71, dont je suis membre, j’ai assisté à une conférence sur les pratiques RH inclusives, suivie d’une représentation à l’Espace des Arts de Chalon-sur-Saône.

Interventions de :
🔹 Cap Emploi 71
🔹 Les Entreprises s’engagent CPME Saône-et-Loire
🔹 France Travail Chalon-sur-Saône France Travail
🔹 Agir
🔹 1 territoire 1 solution
🔹 France

Thématique ?

Les pratiques RH inclusives.
Un sujet essentiel pour les entreprises qui souhaitent à la fois répondre à leurs besoins de recrutement, faire évoluer leurs pratiques RH et ouvrir davantage les portes à tous les talents.

Les échanges ont notamment porté sur :
🔹 l’inclusion des personnes en situation de handicap
🔹 l’intégration des réfugiés
🔹 les dispositifs d’accompagnement au recrutement
🔹 le partage d’expériences entre entreprises
🔹 l’importance de rejoindre des dynamiques collectives, comme le club Les Entreprises s’engagent, pour ne pas rester seul face aux enjeux RH

France Travail a présenté plusieurs solutions concrètes, notamment autour des immersions et des entreprises accueillantes.

Cap Emploi est également revenu sur son rôle d’accompagnement et de soutien au recrutement des personnes en situation de handicap.

Comment ?

Après les prises de parole des différents intervenants, la matinée s’est poursuivie avec la pièce de théâtre « L’Ailleurs », interprétée par la troupe Arc En Scene à l' Espace des Arts , Chalon-sur-Saône.

Un spectacle particulièrement fort en émotion, salué par une standing ovation pour les acteurs et les figurants amateurs.
Des échanges humains, des retours d’expérience concrets et un rappel essentiel : les talents existent partout, à condition de savoir leur faire une place.

Vous souhaitez faire évoluer vos pratiques RH ou ouvrir de nouvelles perspectives de recrutement ? Échangeons ensemble.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

15/05/2026

CPF : ce qui change… et ce qu’il faut vraiment regarder

Le Compte Personnel de Formation évolue, et avec lui les règles de financement.
Depuis le 2 avril 2026, la participation forfaitaire passe à 150 € minimum.

Mais le vrai sujet n’est pas seulement le montant disponible sur le CPF.
Les bons réflexes à avoir :
🔹 ne pas se fier uniquement au solde affiché
🔹 analyser le reste à charge réel selon la formation
🔹 vérifier les conditions d’éligibilité et de prise en charge
🔹 solliciter un abondement employeur si besoin
🔹 étudier les aides complémentaires possibles via l’OPCO

Dans certains cas, des dispositifs spécifiques peuvent également s’appliquer, notamment en lien avec la pénibilité via le compte C2P.

Chaque projet de formation reste un cas particulier qui mérite d’être étudié dans sa globalité.

Le CPF devient aussi un levier intéressant de cofinancement salarié / entreprise, permettant d’impliquer les deux parties et de renforcer la fidélisation.

Besoin d’y voir plus clair dans vos possibilités de financement formation ? Échangeons ensemble.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

05/05/2026

Entretiens professionnels : ce qui change à partir d’octobre 2026

La loi du 24 octobre 2025 fait évoluer le cadre des entretiens professionnels.
(Application à partir du 1er octobre 2026, Article Article L7315-1 du Code du travail)

Ce qui évolue :
🔸une périodicité assouplie : tous les 4 ans (au lieu de 2)
🔸un recentrage sur :
🔹le développement des compétences
🔹le parcours professionnel
🔹la construction du plan de formation

Moins de contraintes… mais plus de responsabilité dans le suivi. Car l’enjeu reste le même : accompagner la montée en compétences des collaborateurs.

Le point de vigilance côté entreprise : alléger les obligations ne doit pas créer… de l’inertie.
Attendre 4 ans pour faire un point, c’est prendre le risque de :
🔸passer à côté de besoins de formation
🔸ralentir l’évolution des compétences
🔸perdre en réactivité

Le conseil Arhéos : maintenir un point annuel, même informel.
L’objectif est de :
🔸suivre les besoins réels des collaborateurs
🔸ajuster rapidement les actions
🔸déployer un plan de formation utile et opérationnel
Et surtout, structurer le suivi.

Parce que sans outil, les bonnes intentions restent souvent… au stade d’intention.
L’intégration dans un outil de pilotage RH, comme RH Solus, permet :
🔸de tracer les échanges
🔸d’anticiper les besoins
🔸et de piloter efficacement les parcours

Une réforme qui donne plus de souplesse… à condition de garder une approche proactive.
Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

28/04/2026

Le salarié boomerang : un concept qui s’installe

Partir… puis revenir dans la même entreprise. Longtemps perçu comme atypique, le phénomène des salariés boomerang devient aujourd’hui de plus en plus courant.
Pourquoi ?
Parce que les parcours professionnels sont moins linéaires.
Parce que les collaborateurs veulent tester, évoluer, comparer.
Et parfois… revenir là où ils se sentent alignés.

Côté entreprise, cela change la donne.
Un ancien collaborateur :
🔸connaît déjà la culture
🔸est opérationnel plus rapidement
🔸revient souvent avec de nouvelles compétences

Mais cela pose aussi une question de fond : quelle relation l’entreprise entretient-elle avec ses collaborateurs… après leur départ ?
Un départ mal géré ferme une porte. Un départ bien accompagné peut, au contraire, ouvrir une future collaboration.

D’où l’importance de :
🔸soigner l’offboarding
🔸maintenir un lien (même léger)
🔸considérer chaque départ comme une relation qui évolue, pas comme une rupture définitive

Le salarié boomerang n’est pas un hasard. C’est souvent le reflet d’une entreprise qui a su laisser une bonne empreinte.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

21/04/2026

Les RDV Arhéos
Quoi ?
Participation en tant qu’intervenante à la formation Bachelor et Master responsable de gestion des ressources humaines : dernière journée d’intervention pour cette année sur Mâcon.

Thématique?
Le cas fil rouge : gestion d’une situation de crise et des conflits inhérents dans une entreprise. Focus sur le rôle des RH dans ce type de communication de crise

Pourquoi former ?
Parce que transmettre est une passion et mon objectif est de créer un impact positif sur le développement professionnel et personnel des stagiaires de la formation RH.

Comment ?
En échangeant avec les acteurs RH de demain, en confrontant les points de vue, en évoquant mes expériences, en proposant des cas pratiques et en transformant ces apports en actions concrètes pour les stagiaires accompagnées.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

02/04/2026

Congé de naissance : ce qui change

Une nouvelle mesure entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2026 : la création d’un congé de naissance, distinct du congé parental.

L’objectif : permettre aux parents de consacrer davantage de temps à l’arrivée d’un enfant, tout en maintenant un lien avec l’emploi.

Ce qu’il faut retenir :
🔸un congé supplémentaire de 1 à 2 mois fractionnable en deux périodes d’un mois,
🔸pouvant être pris par l’un ou chacun des deux parents, simultanément ou en alternance avec l’autre, dans la limite de 2 mois maximum par parent,
🔸une mesure applicable aux naissances ou dont le terme de grossesse était prévu à partir du 1er janvier 2026,
🔸 le dispositif concerne également les enfants adoptés,
🔸 à partir de juillet 2026, le congé devra être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

L’indemnisation prévue dans le cadre de ce dispositif :
🔸70 % du salaire net le premier mois
🔸60 % du salaire net le deuxième mois
dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Cette mesure viendra compléter les dispositifs existants autour de la parentalité en entreprise et nécessitera d’être intégrée dans l’organisation du travail et la gestion RH. Pour les dirigeants, cette évolution pose une question simple : comment anticiper ces évolutions et absences, organiser la continuité de l’activité en adaptant les pratiques internes.

Une illustration supplémentaire de l’évolution permanente des sujets RH qui méritent un suivi régulier.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME.

Source : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/actualites/A18750

29/03/2026

Offboarding : ne pas oublier de fermer la porte

On parle souvent de recrutement et d’intégration. Mais la sortie d’un collaborateur mérite tout autant d’attentions.

Un départ mal préparé peut entraîner des oublis : accès encore actifs, données sensibles accessibles, matériel non rendu par le salarié Autant de situations qui peuvent créer des difficultés et des risques pour l’entreprise.

Quelques réflexes simples permettent d’éviter ces écueils. Voici une checklist pour vous aider à ne pas négliger le départ d’un collaborateur :
🔸désactiver les accès informatiques et comptes professionnels
🔸modifier les mots de passe partagés
🔸vérifier les accès aux outils, logiciels et plateformes internes
🔸sécuriser les données pour éviter toute sortie non maîtrisée
🔸 vérifier les dotations et contrôler le retour de ces dernières (clés, cartes, PC, badge, etc…)
🔸récupérer les documents, dossiers et informations clés

L’offboarding ne se limite bien sûr pas à l’aspect technique. Prendre le temps de réaliser un entretien de départ, même informel, permet souvent de :
🔸recueillir un retour d’expérience utile
🔸comprendre certaines situations internes
🔸et surtout maintenir un lien positif avec le collaborateur

Car une réalité est souvent sous-estimée : une part non négligeable des salariés revient un jour dans son ancienne entreprise. Nous parlerons prochainement du sujet des salariés boomerang.

Pour éviter les oublis et sécuriser ces étapes, il est essentiel de consigner les informations et les procédures dans un outil fiable et sécurisé. C’est précisément ce que permet RH Solus, le logiciel proposé par Arhéos pour structurer et sécuriser la gestion RH au quotidien.

Arhéos, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités du monde RH de demain.

24/03/2026

Les RDV Arhéos

Quoi ?
Participation à une réunion Dynabuy au sein du club d’affaires ABC chalon sud qui réunit chaque mois des professionnels du secteur pour élargir leur réseau et développer leur activité.

Thématique?
Les fondamentaux de la législation RH.

Pourquoi ?
Parce que beaucoup de dirigeants sont seuls dans leur entreprise et n’ont pas toujours le temps ni les ressources pour suivre les évolutions réglementaires.

Comment ?
Sous la forme d’un quiz interactif pour aborder les actualités RH de manière ludique. Malgré un petit couac technique sur le Kahoot (presque passé inaperçu), les participants ont pleinement joué le jeu. Résultat : des échanges dynamiques, des informations utiles et une audience qui a eu l’air très intéressée d’apprendre de nouvelles choses sur le domaine des RH.

Emilie Oudot, une RH de terrain, structurée, pragmatique, au service des réalités des TPE et PME. .

26/02/2026

La face cachée des RH : ce qui ne se dit pas, mais se vit en entreprise

Les RH sont souvent présentées comme une fonction support. Sur le terrain, c’est rarement aussi simple.

Dans beaucoup d’organisations, la posture RH est structurellement inconfortable. Et, presque malgré elles, les personnes en charge des RH endossent des rôles qui dépassent largement leur fiche de poste.

Trois profils reviennent très souvent.
🔹 Le stratège
Celui qui tente d’anticiper, de structurer, de faire évoluer les pratiques. Mais dont la parole est parfois affaiblie par l’histoire interne, les liens hiérarchiques ou affectifs, et les non-dits accumulés.
🔹 L’arbitre
Une posture d’équilibre permanent, souvent sans véritable marge de manœuvre, et avec une neutralité de plus en plus difficile à tenir.
🔹 Le stratège
Celui qui tente d’anticiper, de structurer, de faire évoluer les pratiques. Mais dont la parole est parfois affaiblie par l’histoire interne, les liens hiérarchiques ou affectifs, et les non-dits accumulés.
🔹Le bouc émissaire
Celui ou celle sur qui retombent les décisions impopulaires. Règles, refus, cadrages, sanctions… Même lorsque les décisions viennent d’ailleurs, la fonction RH devient la cible visible. Non pas par incompétence, mais parce qu’elle sert de tampon émotionnel dans l’organisation.

Ces rôles ne sont pas exclusifs. Ils coexistent souvent chez une même personne. Et ils sont souvent la réalité cachée derrière le mythe de la fonction RH d’être médiateur neutre contre la réalité d’être un acteur politique.
Cette ambiguïté des rôles RH est inconfortable et est le reflet d’un cadre organisationnel flou, où les responsabilités, les décisions et leur portage ne sont pas clairement identifiés.

Tant que ce cadre n’est pas posé, la fonction RH absorbe ce que l’organisation ne veut pas, ou ne peut pas, regarder en face.

C’est précisément là que la RH externalisée change la dynamique. Pas de lien de subordination. Pas d’histoire interne à porter. Pas de rôle politique à jouer.
Cette position extérieure permet :
🔸une parole plus libre
🔸une analyse plus factuelle
🔸une posture réellement neutre
🔸et surtout, de sortir la fonction RH de son rôle de bouc émissaire “par défaut”

Ce sujet est loin d’être anecdotique. Il est largement documenté, notamment dans “Personne n’aime les RH” et dans de nombreuses analyses récentes sur la place des RH en entreprise.
Parler RH, ce n’est pas seulement parler de procédures. C’est parler de posture, de cadre et de responsabilités. Et parfois, prendre un pas de côté est la condition nécessaire pour remettre les choses à leur juste place.
https://editions-ems.fr/boutique/personne-naime-les-rh/
https://taleez.com/w/blog/analyse-rh-bouc-emissaire-causes-solutions-tertrais-renverseau

Arheos

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