Quelles sont les heures d'ouverture ?

Lundi 08:00 - 17:00 Mardi 08:00 - 17:00 Mercredi 08:00 - 17:00 Jeudi 08:00 - 17:00 Vendredi 08:00 - 17:00

Quel est le site Web ?

https://www.facebook.com/1010106538858727/

WAPE Solutions, Paris (2026)

08/04/2026

Net-entreprises évolue : êtes-vous prêts ?

Depuis mars 2026, deux évolutions viennent enrichir le portail Net-entreprises :

→ le Passeport de prévention
→ le Questionnaire Risques Professionnels (QRP)

Derrière ces nouveautés, un objectif clair :
renforcer la traçabilité et la sécurisation des obligations sociales des employeurs.

1. Le Passeport de prévention : un nouvel outil de suivi des formations SST

Accessible aux employeurs depuis le 16 mars 2026, le Passeport de prévention permet de centraliser les formations en santé et sécurité au travail suivies par les salariés.

Concrètement, l’employeur peut désormais déclarer les formations réalisées en interne,
consulter celles déclarées par les organismes de formation, suivre les compétences et habilitations liées à la prévention.

Ce dispositif s’inscrit dans la continuité de la loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail, avec un déploiement progressif et des obligations amenées à se renforcer.

2. Le QRP intégré à Net-entreprises

Depuis le 31 mars 2026, le Questionnaire Risques Professionnels (QRP) est directement accessible dans le compte entreprise Net-entreprises.

Utilisé notamment dans le cadre des accidents du travail et maladies professionnelles, son intégration vise à fluidifier les échanges avec les organismes sociaux et à sécuriser le traitement des dossiers.

Ce que cela change pour les employeurs
Ces évolutions traduisent une tendance de fond :

→ centralisation des obligations sociales
→ traçabilité accrue des données RH
→ exigence renforcée en matière de conformité

On passe progressivement d’une logique déclarative à une logique de pilotage et de justification.

À retenir

Ces outils ne sont pas de simples évolutions techniques.
Ils participent à une transformation plus large des pratiques, structurer les données sociales, sécuriser les processus et anticiper les contrôles.

---

Net-entreprises has introduced two key updates in March 2026:

the Prevention Passport and the integration of the Professional Risk Questionnaire (QRP).

These changes strengthen compliance requirements, improve HR data traceability and reflect a broader shift: employers are no longer only declaring, they are expected to monitor, justify and secure their practices.

01/04/2026

Un salarié en forfait jours peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

Oui. Et ce n’est pas une exception.

La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 11 mars 2026 : lorsqu’un employeur ne met pas en place un suivi réel et effectif de la charge de travail, la convention de forfait jours peut être écartée.

Dans ce cas, le salarié n’est plus considéré comme étant en forfait jours. Il revient à un décompte horaire classique et peut alors demander le paiement d’heures supplémentaires.

Ce point est loin d’être théorique. Le suivi attendu ne se limite pas à un dispositif formel ou à une clause dans un accord collectif. Il suppose un véritable pilotage de la charge de travail, avec des échanges réguliers, une attention portée au respect des temps de repos et, surtout, une réaction concrète lorsque des difficultés sont remontées.

Autrement dit, il ne suffit pas de prévoir un suivi. Il faut être en mesure de démontrer qu’il est effectivement mis en œuvre.

C’est d’ailleurs sur ce terrain que se joue le contentieux. En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a rempli son obligation. À défaut, le forfait jours devient inopposable et les conséquences financières peuvent être significatives.

On constate encore fréquemment des dispositifs insuffisants ou mal appliqués. Le suivi est parfois réduit à un entretien annuel ou à un outil déclaratif, sans réelle analyse ni action derrière. Dans ces situations, le risque est bien réel.

Ce sujet rappelle un point essentiel : le forfait jours n’est pas un outil de simplification administrative. C’est un dispositif qui impose un cadre exigeant en matière de suivi et de prévention des risques liés à la charge de travail.

---

The French Supreme Court recently confirmed that a “forfait jours” arrangement is only valid if the employer ensures an effective and concrete monitoring of the employee’s workload.

If this obligation is not fulfilled, the forfait jours can be invalidated. The employee may then revert to a standard hourly framework and claim overtime pay.

In practice, this means that formal compliance is not sufficient. Employers must be able to demonstrate real and continuous workload monitoring.

25/03/2026

Temps partiel thérapeutique : comment bien le présenter sur le bulletin de paie ?

C’est un sujet que beaucoup de gestionnaires pensent maîtriser et pourtant, la présentation sur le bulletin n’est pas toujours cohérente.

Le point clé à garder en tête, c’est que le salarié ne passe pas à temps partiel au sens de son contrat.
Il reste à temps plein avec un aménagement temporaire de son temps de travail.

Et forcément, ça change la manière de raisonner en paie.
Sur le bulletin, on ne doit donc pas recalculer un salaire “au prorata” comme pour un temps partiel classique.

On conserve une base de rémunération à temps plein et on vient constater une absence correspondant au temps non travaillé.

Ensuite, les indemnités journalières de la Sécurité sociale viennent compléter la rémunération, avec un traitement différent selon qu’il y ait subrogation ou non.

C’est cette logique qui permet de rester conforme.

En pratique, l’un des points de vigilance concerne la retenue d’absence. Elle doit correspondre au temps réellement non travaillé, ce qui implique généralement de raisonner en heures réelles plutôt qu’en simple proratisation mensuelle.

Une mauvaise présentation peut vite créer de la confusion, on peut avoir l’impression que le salarié est à temps partiel ou que sa rémunération a été modifiée, alors que ce n’est pas le cas.

C’est un sujet qui paraît simple, mais qui demande d’être traité avec rigueur pour sécuriser la paie et garantir une lecture correcte du bulletin.

Et vous, comment présentez-vous le temps partiel thérapeutique dans vos bulletins ?

18/03/2026

⚠️ Mise à jour du prélèvement à la source en 2026

La loi de finances pour 2026 entraîne l’actualisation de plusieurs paramètres utilisés dans le cadre du prélèvement à la source (PAS).

À compter des revenus versés à partir du 1er mai 2026, de nouveaux barèmes de taux non personnalisés doivent être appliqués.

Ces barèmes sont utilisés lorsque l’employeur ne dispose pas d’un taux personnalisé transmis par l’administration fiscale.

Plusieurs paramètres techniques sont également actualisés :

• Abattement contrats courts sans taux personnalisé : 748 €
• Seuil d’exonération apprentis et stagiaires : 21 876 €

Ces évolutions concernent les dispositifs déclaratifs utilisés par les collecteurs, notamment la DSN et la déclaration PASRAU.

12/03/2026

📌 Connaissez-vous le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) ?

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, a introduit un nouveau dispositif : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE).

Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, mis en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans.

Son objectif est de faciliter l’embauche de demandeurs d’emploi expérimentés et de leur permettre de compléter leurs droits afin d’accéder à une retraite à taux plein.

Qui peut être recruté en CVE ?

Le dispositif s’adresse aux demandeurs d’emploi :

• âgés d’au moins 60 ans
• ou 57 ans lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit
• inscrits à France Travail
• ne bénéficiant pas encore d’une retraite de base à taux plein

Afin d’éviter certains effets d’aubaine, l’employeur ne peut pas recruter en CVE une personne ayant travaillé dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des six derniers mois.

Une particularité lors de la signature du contrat

Lors de la conclusion du contrat, le salarié doit transmettre à l’employeur un document de l’Assurance retraite indiquant la date prévisionnelle d’obtention de la retraite à taux plein.

Si cette date évolue ultérieurement, une version actualisée du document doit être communiquée à l’employeur.

Comment le contrat peut-il prendre fin ?

Le CVE suit les règles applicables au CDI, sauf en matière de mise à la retraite.

L’employeur peut décider de mettre fin au contrat lorsque le salarié atteint les conditions permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Dans ce cas :

• un préavis équivalent à celui d’un licenciement doit être respecté
• le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement

Si la rupture intervient avant cette date à l’initiative de l’employeur, elle constitue alors un licenciement.

Ce dispositif permet également à l’employeur d’avoir une visibilité sur la date à partir de laquelle la mise à la retraite pourra être décidée.

Le contrat prévoit par ailleurs une exonération de la contribution patronale spécifique liée à l’indemnité de mise à la retraite.

04/03/2026

Le dispositif de bonus-malus sur l’assurance chômage évolue à compter du 1er mars 2026.

Ce mécanisme module la contribution d’assurance chômage de certaines entreprises en fonction d’un indicateur appelé taux de séparation.

Ce taux correspond au nombre de fins de contrats de travail conduisant à une inscription à France Travail.

Plus ce taux est élevé, plus la contribution d’assurance chômage de l’entreprise peut être majorée.

À partir du 1er mars 2026, plusieurs évolutions entrent en vigueur :

1️⃣ Nouveau cycle de modulation
Le dispositif fonctionne par cycles successifs.
Un nouveau cycle débute le 1er mars 2026 avec l’application d’un taux de contribution modulé pour les entreprises concernées.

2️⃣ Périmètre sectoriel ajusté
Le dispositif continue de s’appliquer à certains secteurs d’activité caractérisés par un recours important aux contrats courts.
Dans le cadre du nouveau cycle, le périmètre des secteurs concernés évolue.

3️⃣ Évolution des règles d’imputation des fins de contrat
Les règles utilisées pour déterminer le taux de séparation évoluent.
Certaines fins de contrats sont désormais exclues du calcul.

4️⃣ Notification du taux par l’Urssaf
Les entreprises concernées reçoivent de l’Urssaf la notification de leur taux de contribution, qui est ensuite appliqué aux cotisations d’assurance chômage.

Chez WAPE Solutions, nous accompagnons les entreprises sur les enjeux de paie et de conformité sociale.

03/03/2026

Je suis Camille Estienne, fondatrice du cabinet WAPE Solutions et consultante spécialisée en paie, audit et conformité sociale.

Après plusieurs années d’expérience en gestion de paie, en cabinet et en environnements multi-entités, j’ai choisi de créer WAPE Solutions avec une conviction forte : la paie ne se limite pas à produire des bulletins. Elle engage la responsabilité de l’entreprise, sa conformité sociale et la confiance des collaborateurs.

J’accompagne les dirigeants et les équipes RH sur l’ensemble du cycle de paie, de l’entrée du salarié (contrats, DPAE, vérifications administratives) jusqu’à la sortie, en sécurisant les procédures et les pratiques. J’interviens également sur les audits, les DSN, la mise en conformité, l’optimisation des processus ainsi que les migrations de logiciels de paie.

Mon approche repose sur trois piliers : rigueur, clarté et pragmatisme. Sécuriser aujourd’hui pour éviter les risques demain.

Les missions sont réalisées à distance, partout en France et à l’international, auprès de petites structures comme d’organisations plus complexes.

Ravie de développer cette aventure ici et d’échanger avec vous.

📩 [email protected]

📞 +33 1 85 09 82 10

---

I am Camille Estienne, founder of WAPE Solutions, a payroll consulting firm specialized in payroll compliance, audit and payroll process securitization.

I support companies across France and internationally, from small businesses to complex multi-entity environments, with a rigorous and pragmatic approach focused on risk reduction and operational clarity.

02/03/2026

Aujourd’hui, je suis heureuse de vous présenter officiellement WAPE Solutions

J’ai créé ce cabinet pour accompagner les entreprises sur un sujet aussi stratégique que sensible : la paie. Au-delà de la production des bulletins, la paie engage la responsabilité de l’entreprise, sa conformité sociale et la confiance des collaborateurs.

Avec WAPE Solutions, mon objectif est d’apporter une expertise à la fois technique, rigoureuse et pragmatique. Le cabinet intervient sur l’ensemble du cycle de paie, de l’entrée à la sortie du salarié, pour sécuriser les pratiques, fiabiliser les déclarations sociales, accompagner les équipes Paie et RH et, lorsque nécessaire, prendre en charge tout ou partie de la gestion.

Les entreprises peuvent être accompagnées dans le cadre d’audits, de mises en conformité, d’optimisation des processus, de gestion complète de la paie ou de projets spécifiques, y compris dans des environnements multi-établissements ou internationaux.

WAPE Solutions s’adresse aussi bien aux petites structures qui souhaitent sécuriser leur organisation qu’aux entreprises ayant des enjeux plus complexes.

Les missions sont réalisées à distance, partout en France et à l’international.

Si ce sujet vous concerne ou si vous souhaitez échanger, je serai ravie d’en discuter.

📞 +33 1 85 09 82 10
📩 [email protected]

---

WAPE Solutions is a payroll consulting firm providing end-to-end support in payroll management, compliance, audit and process optimization.
Services are delivered remotely across France and internationally, for both small businesses and complex multi-entity environments.

WAPE Solutions

08/04/2026

01/04/2026

25/03/2026

18/03/2026

12/03/2026

04/03/2026

03/03/2026

02/03/2026

Adresse

Heures d'ouverture

Téléphone

Site Web

Notifications

Contacter L'entreprise

Raccourcis

Mis en avant

Partager

Type

Lundi	08:00 - 17:00
Mardi	08:00 - 17:00
Mercredi	08:00 - 17:00
Jeudi	08:00 - 17:00
Vendredi	08:00 - 17:00