Parten'RRH

Parten'RRH Nous vous accompagnons au quotidien dans la gestion de vos Ressources Humaines. Rester en conformité avec le droit du travail est un défi constant.

Notre expertise vous offre la tranquillité d'esprit face à ces changements. Rejoignez-nous sur LinkedIn Adrien FERRONI et Anthony TORTOSA
Tous deux titulaires d'un Master 2 en droit social obtenu à la faculté de Droit de Toulon, nous nous sommes rapidement orientés dans le domaine des ressources humaines, d'abord en interne, puis de façon externalisée. Cumulant 20 années d'expérience dans ce doma

ine, nous avions à cœur de créer notre société afin de pouvoir collaborer au plus près de vous et d'agir davantage comme des partenaires plutôt que de simples interlocuteurs, d'où son nom. Nouer une relation de confiance est ainsi au centre de nos préoccupations.

19/11/2025

Plus de doute aujourd’hui : la limite des 𝟔 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 consécutifs de travail s’apprécie sur la 𝐬𝐞𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞 𝐜𝐢𝐯𝐢𝐥𝐞 !

Conséquence très concrète : un salarié peut être en repos le lundi… puis travailler 𝐣𝐮𝐬𝐪𝐮’𝐚𝐮 𝐝𝐢𝐦𝐚𝐧𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐞𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞 𝐬𝐮𝐢𝐯𝐚𝐧𝐭𝐞, 𝐬𝐨𝐢𝐭 𝟏𝟐 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐝’𝐚𝐟𝐟𝐢𝐥𝐞́𝐞, dès lors que l’employeur dispose d’une dérogation au repos dominical, 𝐬𝐚𝐧𝐬 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐟𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧.

Dans les années 1976 et 1981, le ministre du Travail s’était plutôt montré favorable à un décompte sur la semaine civile et une circulaire DRT du 7 octobre 1992 allait dans le même sens … pour autant, 𝑝𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑗𝑢𝑟𝑖𝑠𝑝𝑟𝑢𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑒𝑙𝑙𝑒 𝑛’𝑎𝑣𝑎𝑖𝑡 𝑒́𝑡𝑒́ 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑢𝑒 𝑗𝑢𝑠𝑞𝑢’𝑎𝑙𝑜𝑟𝑠.

Mais la ligne a été définitivement clarifiée : en s’appuyant sur la logique européenne – qui impose un repos hebdomadaire de 24 h + 11 h de repos quotidien sur n’importe quelle période de sept jours, sans fixer son positionnement – la Cour de cassation retient que 𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞, 𝐜’𝐞𝐬𝐭 𝐪𝐮’𝐮𝐧 𝐫𝐞𝐩𝐨𝐬 𝐞𝐱𝐢𝐬𝐭𝐞 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐜𝐡𝐚𝐪𝐮𝐞 𝐬𝐞𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞 𝐜𝐢𝐯𝐢𝐥𝐞, 𝐩𝐚𝐬 𝐪𝐮’𝐢𝐥 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐯𝐢𝐞𝐧𝐧𝐞 𝐢𝐦𝐦𝐞́𝐝𝐢𝐚𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐩𝐫𝐞̀𝐬 𝐬𝐢𝐱 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐞́𝐜𝐮𝐭𝐢𝐟𝐬.

En clair : le décompte 𝐫𝐞𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐮𝐧𝐝𝐢.

Pour autant… 𝑐𝑒 𝑛’𝑒𝑠𝑡 𝑝𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑐𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑙’𝑜𝑛 𝑝𝑒𝑢𝑡 𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑠𝑒𝑟 12 𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑒́𝑐𝑢𝑡𝑖𝑓𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑙’𝑜𝑛 𝑑𝑜𝑖𝑡 𝑙𝑒 𝑓𝑎𝑖𝑟𝑒. La pratique reste à manier avec prudence pour préserver la santé des équipes et les relations de travail.

Parten'RRH accompagne les employeurs et les RH sur toutes leurs questions de droit social, de management, de paie : n’hésitez pas à les solliciter si vous souhaitez sécuriser vos organisations du temps de travail.

03/04/2025

Le plafond du revenu d'activité servant de base au calcul des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) maladie a été abaissé à 1.4 SMIC à compter du 1er avril 2025.

C’est l’occasion pour Parten'RRH de faire un petit rappel des règles de base :

▶️L’IJSS est égale à 50% du salaire de référence (SR) ;

▶️Le SR correspond à 1/91.25 du montant des trois dernières paies des mois civils antérieurs à l’arrêt de travail en cas de mensualisation ;

▶️Pour les arrêts débutant à compter du 1er avril donc, le revenu d’activité antérieur ne doit être pris en compte, lors de chaque mois, que jusqu’à 1.4 SMIC (1.8 SMIC pour les autres), lequel étant celui en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l’interruption de travail ;

▶️Les mois à prendre en compte pour le calcul du SR s’entend des paies des mois antérieurs à l’arrêt de travail effectif et non antérieurs à la prescription médicale : d’où l’importance du dernier jour travaillé déclaré.

▶️Les IJSS maladie hors ALD sont soumises à CSG-RDS (taux cumulé de 6.7%) sans abattement d’assiette et soumises à impôts

👉 Des règles particulières existent en cas de paiement non mensualisé ou encore en cas de période de référence incomplète : si vous souhaitez des compléments, n’hésitez pas 😊

La baisse du plafond aura un impact pour les salariés qui ne bénéficient pas ou plus du maintien de salaire et pour les employeurs qui, soit en application du code du travail soit en application de dispositions conventionnelles, maintiennent le salaire durant l’arrêt maladie.

Dans ce dernier cas, le salarié n’aura pas de baisse de revenu car c’est l’employeur qui prendra en charge la différence via le maintien de salaire.

🔅Pour mémoire, le code du travail prévoit le maintien de salaire pendant un arrêt maladie pour tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté après un délai de carence de 7 jours calendaires à hauteur de 90% pendant les 30 premiers jours et aux 2/3 pour les 30 jours suivants.

Ces périodes sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 90 jours chacune et le maintien de salaire s’entend déduction faite des IJSS et des indemnités journalières de prévoyance.

Le salaire de référence :

▶️Est égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé au regard de l’horaire pratiqué par le salarié durant son absence ;

▶️Comprends tous les éléments de rémunérations (prime d’ancienneté, heures supplémentaires habituelles, …) sauf ceux exclusivement liés à une condition de présence (ex : prime d’assiduité) ;

▶️Doit être calculé sur une période de référence plus longue, moyenne des 3 ou 12 mois précédant l’arrêt par exemple, pour tenir compte de la rémunération variable.

Ce sont, ici, les règles applicables au maintien de salaire légal, les règles conventionnelles pouvant être différentes : n'hésitez pas à revenir vers nous le cas échéant 🙂

12/02/2025

📢 Plus que quelques jours pour publier votre index égalité professionnelle de 2024 ‼️

En effet, la loi impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de critères précis :

1️⃣L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;

2️⃣ L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion ;

3️⃣ Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;

4️⃣ Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

5️⃣ A partir de 250 salariés, doit également être calculé l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de ces indicateurs permet à l’entreprise d’obtenir une note globale sur 100 qui doit être publié 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘁 𝗹𝗲 𝟭𝗲𝗿 𝗺𝗮𝗿𝘀 𝟮𝟬𝟮𝟱 accompagnée par la note obtenue à chacun des indicateurs, sur la page d’accueil du site internet de l’entreprise ou dans une « rubrique facilement identifiable et accessible en 2 ou 3 clics » (𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 𝑑𝑒 𝑙’𝑒́𝑔𝑎𝑙𝑖𝑡𝑒́ 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑛𝑒𝑙𝑙𝑒 : 𝑐𝑎𝑙𝑐𝑢𝑙 𝑒𝑡 𝑞𝑢𝑒𝑠𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠/𝑟𝑒́𝑝𝑜𝑛𝑠𝑒𝑠, 𝑚𝑖𝑠 𝑎̀ 𝑑𝑖𝑠𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑝𝑎𝑟 𝑙𝑒 𝑔𝑜𝑢𝑣𝑒𝑟𝑛𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑒𝑡 𝑚𝑖𝑠 𝑎̀ 𝑗𝑜𝑢𝑟 𝑒𝑛 𝑗𝑎𝑛𝑣𝑖𝑒𝑟 2025).

A défaut de site internet, l’information doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

Cet index doit également être vu avec le CSE et transmis à l’inspection du travail via la plateforme dédiée.

▶️ En cas de note globale inférieure à 85 points, l'entreprise doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte.

▶️ En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies et disposera de trois ans pour corriger la situation et réduire les écarts.

Ces mesures et ces objectifs sont publiés en même temps que l'index et restent consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante.

⚠️ Attention, en cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une 𝒑𝒆́𝒏𝒂𝒍𝒊𝒕𝒆́ 𝒇𝒊𝒏𝒂𝒏𝒄𝒊𝒆̀𝒓𝒆 𝒋𝒖𝒔𝒒𝒖’𝒂̀ 1% 𝒅𝒆 𝒔𝒂 𝒎𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒂𝒏𝒏𝒖𝒆𝒍𝒍𝒆.

Des questions sur le sujet ? Besoin d'aide pour le calculer ? N'hésitez pas, Parten'RRH est là pour vous aider.

́galitéprofessionnelle

23/01/2025

📢 Les règles dérogatoires d'utilisation des jouent les prolongations❗

En effet, les 𝐫𝐞̀𝐠𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐩𝐞́𝐜𝐢𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐝'𝐮𝐭𝐢𝐥𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐢𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐚𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭𝐬, applicables depuis août 2022, permettant de s’en servir pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (🍉 ,🍇, 🍔, 🥗, 🥩 ,🦞, ...), ont été 𝐩𝐫𝐨𝐥𝐨𝐧𝐠𝐞́𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐫 𝐥𝐞 𝐏𝐚𝐫𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐣𝐮𝐬𝐪𝐮’𝐚̀ 𝐟𝐢𝐧 𝟐𝟎𝟐𝟔 !

Selon un communiqué de presse de la ministre déléguée chargée du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et moyennes entreprises et de l’Economie sociale et solidaire, la publication du texte et son entrée en vigueur devraient intervenir « 𝑑𝑎𝑛𝑠 𝑙𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑐ℎ𝑎𝑖𝑛𝑠 𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠 ».

Soyez certains que Parten'RRH vous en tiendra informés 😊

23/01/2025

Nous entendons souvent des chefs d'entreprise nous dire qu'ils souhaiteraient licencier un salarié pour faute mais qu'ils ne peuvent pas le faire parce que le salarié n'a pas, dans son dossier disciplinaire, au moins deux sanctions disciplinaires préalables.

Cette "règle" est un mythe : légalement, dès lors que les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves, un licenciement peut être envisagé ! Sauf à ce que vous n'ayez fixé cette règle dans votre règlement intérieur ou qu'elle soit expressément prévue par votre convention collective (ce qui, avouons-le est très rare), elle n'existe pas.

Si l'ancienneté du salarié et son dossier disciplinaire peuvent avoir une incidence sur l'appréciation de la gravité de la faute, le licenciement ne serait pas nécessairement remis en cause en cas de contestation ultérieure du salarié.

23/01/2025

📢 𝐃𝐮 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐝𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝𝐞𝐬 𝐝'𝐚𝐮𝐭𝐨𝐫𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 𝐝𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐬𝐬𝐨𝐫𝐭𝐢𝐬𝐬𝐚𝐧𝐭𝐬 𝐞́𝐭𝐫𝐚𝐧𝐠𝐞𝐫𝐬.

Un arrêté du 3 janvier 2025 est venu modifier la liste des pièces à fournir lors d’une demande d’autorisation de travail pour les ressortissants étrangers, hors citoyen de l’Union Européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse.

Pour l’essentiel : Que l’embauche envisagée soit en CDD ou en CDI (hors cas de détachement et de prêt de main d’œuvre à but non lucratif), pour un emploi saisonnier ou demandeur d’asile, l’employeur doit désormais produire, dès lors que le projet de recrutement est 𝐬𝐨𝐮𝐦𝐢𝐬 à 𝐥’𝐨𝐩𝐩𝐨𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐥’𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐢 :

- Une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi ;
- Un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi et de sa publication pendant 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant le dépôt de la demande ;
- Un document établi par l’employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

Quel que soit le recrutement envisagé (y compris prêt de main d’œuvre à but non lucratif) ou qu’il s’agisse d’une première demande ou d’un renouvellement de l’autorisation de travail, l’employeur doit désormais fournir 𝐮𝐧𝐞 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐬𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐭𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐢𝐛𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥𝐞𝐬 à l’organisme chargé de leur recouvrement datant de 𝐦𝐨𝐢𝐧𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐢𝐱 𝐦𝐨𝐢𝐬.

Dans le cadre des 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐬𝐚𝐢𝐬𝐨𝐧𝐧𝐢𝐞𝐫𝐬, l’employeur doit fournir la preuve, depuis le 1er septembre 2024, que le travailleur dispose, pour la durée de son séjour, « 𝐝’𝐮𝐧 𝐥𝐨𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐮𝐢 𝐚𝐬𝐬𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐝𝐞 𝐯𝐢𝐞 𝐝𝐞́𝐜𝐞𝐧𝐭𝐞𝐬 » (article R5221-20, 6° du code du travail). Pour cela, il devra communiquer :
- Une attestation sur l’honneur mentionnant que le salarié disposera d’un logement décent conformément aux dispositions applicables à sa typologie et qui comporte l’adresse dudit logement ;
- Une copie recto/verso de la pièce d’identité de l’employeur (CNI ou carte de séjour) ;
- Une copie du contrat de travail signé par les parties.

Enfin, dans le cadre d’un 𝐝𝐞́𝐭𝐚𝐜𝐡𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐨𝐮 𝐝’𝐮𝐧 𝐩𝐫𝐞̂𝐭 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐢𝐧 𝐝’œ𝐮𝐯𝐫𝐞 à 𝐛𝐮𝐭 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐚𝐭𝐢𝐟, les critères liés à l’employeur permettant d’obtenir une autorisation de travail ont été étendus au donneur d’ordre, à l’entreprise utilisatrice ou à l’entreprise d’accueil.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions. Nous pouvons vous accompagner afin de ne rien rater des évolutions sociales 😉

21/10/2024

💸 La loi dite « Partage de la valeur », et ses décrets d'application, ont introduit la possibilité de verser, en cours d’exercice, des sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation.

Ce mécanisme n’est envisageable que si l’accord d'intéressement ou de participation en question le prévoit expressément et avec le consentement préalable du salarié.

Un questions/réponses du publié en octobre indique que :

➡ L’employeur doit informer chaque salarié de la possibilité de percevoir une avance sur sa prime et du délai dont il dispose pour donner son accord ;

➡ A défaut de précision dans l’accord d'intéressement ou de participation, le délai dont dispose le salarié est de 15 jours à compter de la réception du RAR ou de la remise en main propre du courrier : à ce titre, il serait peut-être opportun de privilégier ce dernier type d'information pour éviter, par exemple, l'écueil du salarié qui ne va pas chercher son recommandé ;

➡ Sauf accord express du salarié, pas de versement d’avance ;

➡ Cette demande peut concerner l’ensemble des avances réalisées pour l’exercice mais le salarié devra être alors informé qu’il peut revenir sur son choix après chaque versement ;

➡ Le montant attribué doit apparaitre sur une fiche distincte du bulletin de salaire (avec certaines autres mentions, comme le prévoit l'article D3348-2 du code du travail), et une fiche doit être établie après chaque versement ;

➡ Les avances ne peuvent plus être inférieures au trimestre, même si l’accord d’intéressement prévoyait une périodicité inférieure au trimestre ;

➡ L’éventuel trop perçu en fin d’exercice devient du salaire et suit donc les règles de récupération fixée à l’article L 3251-3 du (retenue de maximum 10% du salaire à verser).

Des questions relatives à la mise en place de l' ou d'autres mécanismes de partage comme la ?
Nous pouvons vous aider, n'hésitez pas !

21/10/2024

Mesures sociales du proposées pour 2025

: le salaire de référence pour le calcul des IJSS serait réduit à 1.4 smic contre 1.8 jusque-là. Cette mesure impacterait les salariés qui n’ont pas ou plus de maintien de salaire et surtout les entreprises qui auront à faire un maintien de salaire plus important.

: « afin de rendre plus attractives les augmentations de salaires et sortir les travailleurs les plus modestes des trappes à bas salaires », le gouvernement confirme sa volonté de modifier progressivement les dispositifs d’allègements de cotisations « pour fusionner les dispositifs et lisser la baisse des exonérations » en deux étapes, en 2025 et 2026.

Le dossier de presse de présentation de la LFSS indique ainsi que « les exonérations de cotisations patronales baisseront légèrement au niveau du Smic, de 2 points en 2025 et de 2 points supplémentaires en 2026, jusqu’à 1,3 Smic. Elles seront ensuite renforcées entre 1,3 et 1,8 Smic. Elles baisseront au-delà, pour s’éteindre à 3 Smic.»

Pour 2025, l’idée est de recentrer le régime actuel sur les « bas salaires avec une économie sur les réductions des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales respectivement pour les salaires supérieurs à 2,2 Smic et 3,2 Smic. »

Par ailleurs, les exonérations de cotisations salariales et patronales dont bénéficient les contrats d’apprentissages ne seraient appliquées que jusqu’à ½ smic (contre jusqu’à 0.79 smic à présent) et il pourrait y avoir assujettissement du salaire des apprentis à la CSG-RDS au-delà de ce seuil.

: l’ajustement des aides à l’apprentissage est confirmé par le gouvernement qui propose une baisse de 1.2 milliard d’euros, baisse qui pourrait passer par un montant d’aide unique moins élevé ou, encore, une modulation du montant par niveau de qualification, par taille de l’entreprise …

07/10/2024

CSE : validité du protocole, règle de parité et vote électronique

🔅Lorsque le protocole d’accord préélectoral a valablement été négocié et signé, il ne peut être contesté même s’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public par un syndicat qui l’aurait signé, par un syndicat qui aurait présenté des candidats qui n’en aurait pas émis non plus ainsi que par un salarié candidat ou élu sur une liste présentée par de tels syndicats (Cass Soc, 11 septembre 2024, n° 23-15.822).

🔅Le non-respect d’une liste de candidats des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes telles que prévue à l’article L 2314-30 du code du travail constaté par le juge après l’élection entraine l’annulation de l’élection du ou des élus mal placés sur la liste.

Les juges de la Cour de cassation, dans un arrêt du 11 septembre 2024, n°23-60.107, confirment qu’ils ne peuvent rectifier l’attribution erronée des sièges dans un tel cas. Un arrêt de septembre 2021 (n°20-16.859) avait déjà confirmé que les règles de suppléances ne s’appliquaient pas non plus.

Aussi, en pareille situation, il n’y a pas de remplacement des postes vacants sauf si les conditions d’organisation d’élections partielles sont remplies, c’est-à-dire si l’annulation a entrainé, a plus de six mois de la fin des mandats, la non-représentation du collège ou la réduction de moitié ou plus du nombre de membres titulaires.

🔅L’impossibilité pour des salariés d’accéder à la plateforme de vote électronique, quelles que soient les précautions prises par l’employeur pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises, est une faille du système contraire aux principes généraux du droit électoral entrainant l’annulation des élections (Cass soc. 11-9-2024 n° 23-16.209).

Vos mandats arrivent à expiration ? Vous avez des élections professionnelles à préparer ? Un doute sur la taille de votre effectif ? Nous pouvons vous aider, n’hésitez pas !

03/10/2024

Hausse du smic au 1er novembre : par anticipation, le smic augmentera de 2% au 1er novembre 2024 a déclaré le Premier Ministre Michel Barnier lors de sa déclaration de politique générale du 1er octobre 2024.

Par ailleurs, il a également indiqué que devraient rapidement être négociées les grilles salariales des branches professionnelles dans lesquelles les minimas sont inférieurs au smic.

A également été évoqué l’apprentissage que le gouvernement veut « continuer à soutenir mais en évitant les effets d’aubaine » : il devrait donc y avoir révision des aides à l’apprentissage, ce qu’a confirmé la Ministre du Travail, Madame Astrid Panosyan-Bouvet, le 2 octobre en indiquant qu’il y aura « des ajustements sur la prime à l’apprentissage »

Il a enfin affirmé qu’il était démontré que les dispositifs d’allègements de cotisations freinaient la hausse des salaires, dispositifs qui sont, actuellement, sources de nombreux redressements urssaf et qui devraient donc, compte tenu de cette déclaration, être révisés incessamment.

Pour rappel, il s’agit de la réduction générale des cotisations patronales dégressive jusqu’à 1.6 SMIC et des taux réduits, en fonction du salaire, des cotisations patronales d’allocations familiales et d’assurance maladie.

Un doute sur le calcul ? Une volonté de vérification ou de sécurisation de l’application de ces dispositifs pour 2024 ? Parten’RRH peut vous aider !

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