יסמין גורן יועצת ארגונית ומאמנת אישית למנהלים

15/01/2026

מנהלות משאבי אנוש שמלוות מנהלים צריכות להחזיק כובע נוסף כמאמנות. בכובע הזה הפוקוס משתנה בשיחה וגם התפקיד שלהן בהתאם.
רוצות להנות מתכנים אימונים איכותיים ? לרכוש את המודל האימוני המלא?
מוזמנת להצטרף למעבדת הבוטיק בליווי מנהלים שנפתחת ב-26/1/26
#קורסאימון
#מנהלותמשאביאנוש
#ליווימנהלים

#אימוןאישי

08/01/2026

את יודעת לנהל תהליכים.
את יודעת לבנות מדיניות.
אבל כשמנהל יושב מולך –
משהו בשיחה נתקע 🤷‍♀️

רוב נשות מש״א לא נתקעות בידע.
הן נתקעות במרחב שבין תפקיד למשמעות:
בין להיות פונקציה ארגונית
לבין להיות דמות מלווה שמחוללת שינוי אמיתי

מעבדת הבוטיק לאימון מנהלים
היא תכנית עומק פרקטית, שנבנתה במיוחד לנשות מש״א מנוסות,
אשר רוצות להרחיב את היכולת שלהן להשפיע דרך שיחה ולחולל שינוי בקרב מנהלים 💫

בתכנית נלמד ונתרגל:
– זיהוי הצורך האימוני האמיתי שמתחת לסימפטום
– דיוק מטרות אימוניות שעובדות במציאות ארגונית
– עבודה עם פרדיגמות ותבניות חשיבה מעכבות
– החזקת שיח גם כשלא נוח, כשיש התנגדות או שתיקה
– תרגום תובנה למעשה אמיץ ולהטמעה כהרגל
– פיתוח נוכחות אימונית לצד הכובע המש״אי

אם את מרגישה שהשלב הבא שלך הוא
להשפיע דרך שיחות עומק עם מנהלים –
ולא רק דרך תהליכים ומדיניות, כנסי ללינק בתגובה הראשונה 👇

19/09/2024

סקר שנערך בקיץ האחרון מול 120 מנהלי.ות משאבי אנוש, שביחד מכיל כ-180,000 עובדים (תודה לחברת CoFace BDI), הם נשאלו על סמך ניסיונם- מהם לדעתם הנושאים הכי חשובים עבור העובדים שלהם?
נחשו מה שני הנושאים שעלו בשכיחות הכי גבוהה?
לעובדים חשוב קודם כל יחסי העבודה(44%) ובמקום השני (38%) אופן הניהול של המנהל הישיר- המשמעות היא שהנחת היסוד בארגונים בישראל כיום היא שמעל 80% מהעובדים שמים משקל עצום על המנהל הישיר והיחסים איתו ועם הסביבה הארגונית, כזה שמשפיע על שביעות הרצון שלהם ועל מה שבאמת חשוב להם במקום העבודה.

הנה 4 דרכים למנהלי משאבי אנוש שיכולים להשפיע על מה שחשוב לעובדים-
*להשקיע בהכשרות מנהלים והפיתוח שלהם.
*לעצב תרבות ארגונית תומכת בעובדים- "PEOPLE CENTRIC".
*לשים פוקוס על מערכות יחסים בארגון דרך פיתוח ערכי הארגון והחזון, דרך שיחות ההערכה השנתיות ועוד..
*להעצים טאלנטים בארגון באמצעות תכניות TALENT MANAGEMENT עם דגש על מיומנויות "המנהל כמאמן".

מה זה אומר "המנהל כמאמן"? ובכלל מה המשמעות של להיות כמאמנים בתוך הארגון? הנה כמה כיווני פעולה-

*זה אומר לשים בפוקוס את צרכי העובד, לראות ולהקשיב לו באמת, להיות גורם תומך ולא רק מבקר ביצועים.
*למתוח ולאתגר את גבולות היכולת של העובד על מנת לאפשר לו להיות הגרסא המיטבית של עצמו מבלי להשוות אותו ליתר העובדים בצוות.
*זה לפתח מיומנויות קריטיות בעידן העבודה הנוכחי כמו הקשבה נוכחת, אמפתיה, שאילת שאלות ולא רק להיות "הפותרים" הכי טובים לכל בעיה של עובד ו/מנהל, אלא לאפשר להם חשיבה עצמאית.
*זה לדעת לשלב שיחות אישיות ו/שיחות פיתוח אישי לצד שיחות על משימות ויעדים.
* אחרון חביב- לפתח את שריר האומץ ולהעז לתת מקום לחלומות ולתשוקות של העובדים- בין אם זה להשקיע בהכשרות שאינן קשורות במישרין לתפקידם או לאפשר להם לפתח את התחביבים שלהם.
עידן העבודה הנוכחי מאופיין בשילוב בין המקצועי לאישי כאשר בשנים האחרונות כבר ברור שהאישי גובר על המקצועי בעיני העובדים.

לאמן זו תפיסת עולם, זו דרך חיים ושפה, זה דורש אומץ ניהולי, זה דורש תעוזה וחזון, וזה דורש להתאמן על כל אלו, למידה מתמדת.

אם הפוסט הזה מדבר אלייך, מוזמנת להצטרף למחזור הקרוב של קורס האימון הייעודי והמוביל בארץ לקהילת ה-HR, מחזור 18 ומעל 200 בוגרות כבר פרצו דרך והפכו למאמנות פנים ארגוניות. (הקורס מיועד לנשים וגברים כאחד)

לקבלת סילבוס עם כל הפרטים על המחזור הקרוב- בלחיצה על הכפתור.

29/08/2024

מהי המיומנות הקריטית לרכוש בימים אלו? למנהלים אבל לא רק… #אימוןמנהלים #אימון #קורסאימון #מנהלותמשאביאנוש #אמפתיה #תקשורתבינאישית #מנהלים #ליווימנהלים

19/08/2024

16/07/2024

מזה שבועות שיש לי מחסום כתיבה.
מאות אם לא אלפי מחשבות שהם פוסטים בפוטנציאל מתרוצצות לי בראש, אני אפילו מדמיינת אותן כשורות בפוסט, אבל סיימתי לכתוב בראש ונותרתי עם האשליה שכאילו כתבתי פה..
אני מנסה להבין מה קורה לי ומנתחת סיבות כמו - המלחמה, המצב סביב, דלדול הכוחות ואי הוודאות- מניחה שכל התשובות נכונות..

עד כאן הרציונאליזציה.
עכשיו בואו נדבר פנימה.

המון מחסומים יש לי לאחרונה והם בדמות של חבלני תודעה רשעים שעושים את מלאכתם באורח מושלם יש לומר.
רגע של "הידעת":

חבלן תודעה הוא בעצם קול פנימי שקוף אבל כזה שצועק חזק מבפנים את המסר שלו כך שאין סיכוי שקולו ייאלם.
חבלן תודעה מושתת על תבניות חשיבה שנמצאות אצלנו לא מאתמול ולא משלשום.. הוא בחוכמתו יודע להתלבש על התבניות הספציפיות שברגע זה ממש משרתות אותו.

שמה את הפגיעות שלי כאן ומשתפת כמה מהתבניות של חבלני התודעה שלי-
☢️זה לא יעבוד, לא יקראו את זה.
☢️את מי זה מעניין עכשיו כשיש מלחמה בחוץ?
☢️חבל על הזמן שאת משקיעה בזה, תשקיעי בדברים אחרים.
☢️לא תקבלי מספיק לייקים ותגובות.

ועוד ועוד... הם רבים ומגוונים, לא פראיירים החבלנים שלי..
אז קיבלתי החלטה על הבוקר שאני פשוט צועקת את זה לעולם, הפעם לא בראש אלא כאן ובכל מקום שירצו לשמוע, אני לא נשארת לבד עם החבלנים שלי, ומאמינה שברגע שאני כבר לא לבד איתם, הם יאבדו עניין. וגם אם לא... אני כבר מתחילה לאבד עניין בהם 😊
איפה שתשומת הלב שלי מונחת לשם האנרגיה תזרום, את זה למדתי בNLP לפני שנים.

אחרי ההחלטה הלא פשוטה עם תחילת המלחמה, לוותר על פתיחת מחזור 18 של קורס האימון למנהלות משאבי אנוש- שתיתי מיץ אומץ והחלטתי שכיוון שהמלחמה לא עושה סימנים של ללכת, שאני פותחת קורס אימון בקרוב והדבר המתבקש הוא לשטוף את הסושיאל בבשורה המשמחת הזו, אבל אז הגיע מחסום הכתיבה 🥲 אז הנה אני פורצת אותו ומבשרת כאן שייפתח הקורס, על הראש של נאסרראלה!

היו חברים ותעזרו:
1. לחבלני התודעה שלי להתפוגג לעזה. (לייקים ותגובות למשל 😉)
2. להפיץ את הבשורה, אם את.ה מנהל.ת משאבי אנוש או לשלוח לקולגה)
3. להיות טובים וראויים לכל מי שמחרף נפשו עבורינו כבר מעל 9 חודשים ולא לשכוח ולו לרגע אחד שיש לנו עוד 120 אחים בשבי.

זהו, הוצאתי את זה, מפה זה כבר לא רק שלי.
בתגובה הראשונה יש לינק לדף נחיתה מהמם (שהשקעתי בו שעות ארוכות בסיוע בנזוגי המהמם OOri Gorenשצועד איתי כבר מעל 20 שנה 🫶) הכולל בתוכו סילבוס עם תכני הקורס, התאריכים והעלויות.

20/02/2024

מחרתיים מקיימת מפגש חשיפה לתכנית
Grow By Lifting Others- כלים וטכניקות אימוניות לקהילת ה-HR.(מחזור #3)

מה יהיה במפגש החשיפה?
במפגש אשתף על מהות התכנית, המתווה ועם מה תצאו ממנה.
בנוסף נטעם כלי אימוני שישמש אותך בעבודה עם המנהלים, ויסייע לך באופן אישי ולא רק כאשת מקצוע.

איך מקבלים קישור למפגש?
בלינק בתגובה הראשונה 👇

14/01/2024

אחרי הפוגה של שנתיים, מתרגשת לשתף שתכנית GROW חוזרת 🙂

אם יש כאן מנהלי.ות משאבי אנוש ומנהלים.ות שרוצים לשדרג את יכולות האימון שלהם עבור העובדים והמנהלים סביבכם- התכנית הזו עבורכם.

תכנית ממוקדת וקצרה, לרכישת כלים אימוניים שיסייעו לכם ולצוותים שלכם לצלוח את שגרת החרום, דרך טכניקות אימוניות, שפה וכלי חוסן שנדרשים לנו יותר מתמיד כדי להחזיק את הראש מעל המים.

כל הפרטים על מתווה התכנית, תכנים ועלויות, בלינק בתגובה הראשונה👇

12/01/2022

למה שווה לקיים פגישות שוטפות עם הצוות?
הנה 5 תועלות לקיום פגישות 1:1 של מנהל עם עובדיו:

1. חיזוק היחסים והחיבור - מפגש אחד על אחד הוא "ה"כלי עבור מנהל להכיר את הצוות שלו ברמה אישית. בפגישות אלה הוא יכול לחשוף מה מניע כל עובד ועובד, מה שאיפות הקריירה שלהם וכיצד הוא – כמנהל - יכול להעצים אותם כך שירצו לעשות את העבודה בצורה הטובה ביותר שהם יכולים.

2. לגלות בעיות באופן פרואקטיבי - אין צוות מושלם, ותוצר לוואי של עבודה עם אחרים הוא שבעיות בין אישיות מופיעות. במפגשי אחד על אחד מנהל יכול לגלות חיכוכים וניצני סכסוכים הרבה יותר מהר מאשר בעבודה היומיומית. במידה והפגישה שבועית, אז התדירות מאפשרת לו לגלות בעיות קטנות לפני שהן הופכות לעניין גדול.

3. התייחסות לבעיות בביצועים - פגישות אחד על אחד הן גם מקום טוב לטיפול בבעיות בביצועים, בעשייה ובתוצאות. בשל המפגש הקבוע, אפשר לדבר על ביצועים בלי לחכות לבדיקת ביצועים תקופתית. ניתן לקבל מהעובד התייחסות ומידע נוסף ולזהות כיצד ניתן לסייע לו להשתפר. זוהי דרך מצוינת לטפל בדברים לפני שהם גדלים לממדים בעייתיים.

4. להכיר בתרומה - פגישות אחד על אחד אינן מיועדות רק לבקרה ומתן הערות לעובד, אלה הן גם זמן נהדר לומר תודה, לתת הערכה ומילה טובה על המאמץ וההשקעה של עובד.

5. צמיחה והתפתחות - עובדים רוצים להתפתח בתפקיד, להתמקצע ולהתקדם. השקעת זמן באופן קבוע של מנהל עם עובדיו מאפשרת לו לזהות באילו אופנים הם מעוניינים להתפתח ולצמוח, ולפעול כדי לקדם זאת יחד איתם.
יש שפע של תרומות לפגישות אחד על אחד. בעיני, זו דרך מצוינת של מנהל להכיר באופן מעמיק את הצוות שלו על בסיס אישי ומקצועי. מפגשים אלה יכולים לתת לו תובנות ולסייע לו ליצור חוויית עבודה ייחודית לכל חבר בצוות שלו.

אז מתי אתם קובעים את הפגישה שלכם עם העובד.ת?🙂

הפוסט נכתב ע"י Neta Bagim, סמנכ"לית מש"א לשעבר, כיום עצמאית. תודה רבה נטע!

10/01/2022

הפוסט הזה מוקדש לכל מי שרוצה להתחיל ללוות מנהל.ת אצלה בארגון:

משתפת כאן, מתוך פגישות רתימה שערכתי לאחרונה, את כל מה שחשוב לדעת לפני שמתחילים ללוות מנהל בארגון. מטרת הפגישות היתה אינטרו לתהליכי אימון בארגון, ולשמחתי מדובר בנשים מנהלות😃

הנה 5 דגשים שממליצה לכם לדאוג שיקרו-

1. רתימה רתימה רתימה- קודם כל שיחה מקדימה עם המנהלת הפוטנציאלית להתאמן. תסבירו שתהליך ליווי זה לא עוד שיחת פ.ע שוטפת, לא מדברים על תקנים או גיוסים, בתהליך הזה הפוקוס הוא על המנהלת. לוודא שהיא מבינה את המשמעויות ושיש לה את המוטיבציה הבסיסית להתבונן פנימה לתוך עצמה ולחולל שינוי בתוכה.

2.השלב הבא הוא לדבר עם המנהלת הישירה של המנהלת הפוטנציאלית לתהליך הליווי- תבדקי איתה מה הכי חשוב לה להשיג בתהליך, איך היא רואה מהזווית שלה תהליך כזה עבור המנהלת שלה, ולשים על השולחן מטרות רלוונטיות שניתן להסביר אותן במילים פשוטות.

3. השלב הבא הוא לחבר בין השתיים- קיימו פגישה משולשת, תנו למנהלת המתאמנת הפוטנציאלית להוביל את השיחה- זיכרו שהפוקוס הוא שלה.
שאלו אותה מהי היתה רוצה להשיג בתהליך הזה, תזכרו שמדובר במתנה ולא "עונש" על התנהגות לא רצויה. לכולנו מגיע תהליך כזה, זו ברכה והזדמנות להתפתחות עצמית ומקצועית. אחרי שהיא משיבה, תעברו לשאול את אותו הדבר את המנהלת שלה, תאפשרו להן לנהל דיאלוג על זה.

חלק מהתפקיד שלכן הוא לוודא שיש הלימה בין המטרות שהן שואפות להשיג בתהליך, או לפחות שיש אי אלו נקודות ממשק ביניהן. אם יש פערים גדולים בין המטרות- הציפו זאת, והגיעו יחד בדיאלוג לאזור הסכמה משותף, שיהיה רחב. בכל מקרה, כשתתחילו את התהליך עצמו תזקקו אותו למטרה יותר מצומצמת ומובהקת.

4. שמירה על חיסיון המנהלת המתאמנת- סופר חשוב לדבר על כללי אתיקה ודיסקרטיות. המנהלת של המתאמנת לא חייבת לקבל דיווח מפורט על מה שקורה בתהליך. ממש לא. תאפשרו למנהלת המתאמנת לבחור מה, מתי ואיך היא רוצה להעביר פרטי מידע שעולים בתהליך- ההעדפה בד"כ לשתף במידע שיכול לסייע לה להתפתח בזכות השיתוף הזה מולה.
אני אומרת בשלב הזה שאני אעודד את המתאמנת לשתף מה שהיא תבחר לנכון ובזה זה מסתיים. אם אתן תהפכו להיות "צינור המידע" בתהליך- מנהלים לא ירצו שתלוו אותם יותר..😔

5. ולסיום- תוודאו שאתן מייצרות קרקע פוריה ונעימה להתחיל תהליך ליווי, אם זה בסטינג מול המנהלת המתאמנת (זה כבר לפוסט נפרד😉) ואם זה ביצירת סביבה נעימה וניטרלית שבה תוכלו לקבל שקט ופניות לרדת לשיח עמוק שלא בהכרח מתאפשר ביומיום הדינמי והסוער.

מקווה שעשיתי קצת תאבון לרתום את המנהל.ת סביבכן לתהליך ליווי😊
בהצלחה!!