WorkAround

03/05/2026

מהיר ועצבני! 😡
זו לא אסטרטגיה זו הכנה לכישלון

בשנה האחרונה אני שומעת על גישה של לצמוח מהר ולדאוג לגבי דיוק אח״כ. סטארטאפים שצריכים לגייס מתמודדים עם משימה מורכבת בדרך הזו
“אין בעיה לגייס מהר ואם זה לא עובד, ניפרד מהר.”
אם זה היה עובד זה היה חלום. גיוס עובדים זו מלאכה הדורשת השקעה רבה ומאמץ.
אז אם מגייסים בלי הרבה מיון, אז סטטיסטית לפעמים זה יצליח ממש ולפעמים זה יהיה קטסטרופלי.
זה נשמע יעיל. כמעט אמיץ.אבל בפועל זו אחת הגישות הכי יקרות, והכי מסוכנות לארגון.
למה?
כי מסתתרות כאן כמה הנחות שגויות:
1. שהעלות של טעות בגיוס היא נמוכה
היא לא. היא מתבטאת בצוותים שנפגעים, מנהלים שמאבדים אמון, מועמדים טובים שנשרפים בתהליך ולא חוזרים. המחיר אינו כרוך רק בזמן שהולך לאיבוד והרבה כסף אלא גם באובדן אימון בחברה ולעיתים גם בקשים להתאושש אח״כ.
2. שהשוק "יספוג" את זה
הוא לא. מועמדים מדברים. עובדים משתפים.ארגון שמפתח מוניטין של "נכנסים ויוצאים מהר" מתחיל למשוך בדיוק את האנשים הלא נכונים. עובדים לא באמת מעדיפים תהליכי גיוס קלים. הם רוצים לעבוד במקום איכותי ומעריכים את החברות שעושות את העבודה להביא אנשים טובים. יש לזה הרבה ערך.
3. שזה עדיף על תהליך איטי
גם זה לא מדויק. הבעיה היא לא מהירות אלא חוסר בהירות בהחלטות.
בסוף, הגישה הזו לא אומרת:"אנחנו מהירים" היא אומרת: "אנחנו לא מספיק בטוחים בהחלטות שלנו."
המחיר הוא לא רק תחלופה גבוהה.אלא ירידה באיכות ההחלטות הארגוניות.
כי כשמתרגלים לזה שתמיד אפשר "לתקן אחר כך" מפסיקים להשקיע בלהחליט נכון.
לתקן אחר כך הופף לשרשרת של קלקולים וכבר קשה לשחזר ולרסן. ההשפעה היא הרבה מעבר לטעות אחת אלא יש לה השפעה על תרבות עבודה, עבודת צוות ובוואי על היכולת לייצר.
אז מה כן?
ארגונים טובים לא מגייסים לאט.
הם מגייסים עם בהירות: היכן שיש בהירות אפשר לגייס מהר וטוב.
מה באמת נדרש להצלחה בתפקיד
איך נראית הצלחה אחרי 90 יום
מה הם הסיגנלים המבדילים בין “טוב” ל”מצוין”
איך מקבלים החלטה לא רק מי מחליט

בסוף, זה לא דיון על מהירות.זה דיון על איכות קבלת ההחלטות.
וארגונים לא נופלים כי גייסו לאט. הם נופלים כי הם מחליטים החלטות לא טובות

Show translationn

29/03/2026

א מספיקה לשמוע הרבה פודקאסטים כעת, אבל את הפרק הזה הספקתי ואני רוצה להמליץ.

שי-לי שפיגלמן מתארחת בפודקאסט המשפיעות של ורד רמון ריבלין
פגשתי את שי- לי מוקדם בקריירה. אני זוכרת אותה היטב כי היא הרשימה אותי מאד כבר אז ואני שמחה לעקוב אחר הקריירה המרתקת ולהתעדכן מדי פעם
בין הייטק למגזר הציבורי וכיום כמנכ״לית תאגיד איכילוב.

שי לי מדברת על פוליטיקה ארגונית בצורה ישירה וברורה, היא פורטת אותה
ובמילים פשוטות מסבירה איזה יכולת חשובה זו על מנת להתקדם, ומה צריך לעשות על מנת להתמודד עם החלק הבלתי נמנע שלה בעבודה ובטח בתפקידים בכירים.

בסוף זו היא היכולת לבנות הכי בסיסית לראות קשרים מעבר לאינטרסים
לבנות מערכות יחסים כדי שברב הימים נוכל להישען עליהם
היכולת להבין את מוקדי ההשפעה הרשמיים והלא רשמיים
היכולת לבנות בריתות סביב אינטרסים משותפים
וזו אינה יכולת מורכבת דווקא אלא יותר מודעות ותפיסת עולם

פרק שהרבה אנשים יכולים ללמוד ממנו
נהניתי להקשיב לו והסכמתי עם הרבה מהנאמר

Listen to this episode from המשפיעות on Spotify. איך להתמודד עם פוליטיקה ארגונית. ועוד הרבה שיעורים וכלים בדרך למנכ״לות. ורד רמון ריבלין בשיחה אישית עם המנכ״לית החדשה של תאגיד איכילו...

22/02/2026

תודה שוב ל Team Me Judith Charbit ו Yotam Tzuker על הבחירה כאחד הקולות המובילים היום בתחומי משאבי האנוש
תודה על הבמה ועל העידוד והכי חשוב על ניסיון להביא תוכן משמעותי ולא רק כותרות.
בראיון סיפרתי על עולם משתנה שבו מה שהיה פעם יתרון לגודל משתנה ומתמקד בזכות הבינה וכמה חשוב ליצור סדר היכן שיש מורכבות

The companies that succeed in the next decade will be those that build people decision-making as a real competitive advantage. Not just good hiring, but: Smart role definitions in a world where roles change rapidly, interviews that spot potential, adaptability, and learning - not just past experience; proper AI use as a decision supporter, not replacer; and data tied directly to performance, not just process metrics. The big challenge is that not only people change, but roles themselves. Many core roles today will look entirely different in three-five years, and companies still hiring to old job descriptions are basically hiring for the past. So my tip for founders and People leaders is simple: Don't build hiring systems. Build decision systems. Systems that work even when the future is unclear, even when the role isn't fully defined yet."

02/02/2026

מכפיל הנכון...
אתמול בירכתי לקוחה שמובילה את צוות משאבי האנוש בחברה שנמכרה בשווי מרשים.
יש לך חלק לא קטן בהישג הזה כתבתי לה והתכוונתי לכל מילה.
יש קשר ישיר בין איכות ההון האנושי בחברה להערכת השווי שלה.
משקיעים לא שואלים רק כמה אתם מכניסים וכמה אתם גדלים
הם שואלים את עצמם גם האם החברה תלויה ב-2 אנשים קריטיים?
האם הנהלה הזו תדע להחזיק ארגון מורכב וגדול פי כמה
כשההשקעה באנשים ניראית בכיוון הנכון היא יודעת -
ליצור הנהלה משלימה להנהלה הקיימת ולחזק אותה
ליצור עומק ניהולי שלא יתפורר אם מישהו יחליט לעזוב
ליצור תהליכי קבלת החלטות שיעבדו גם שמי שמוביל את החברה כבר מעורב פחות
החלטות גיוס שלא מונעות מלחץ ומתרסקות על קרקע המציאות
חברות שבהן ההון האנושי בנוי נכון
מקבלות מכפיל גבוה יותר
נתפסות כפחות מסוכנות
שומרות על ערך גם בזמני משבר
זה ענין של תרבות ארגונית אבל גם של בנייה חכמה לאורך זמן
וזה פועל יוצא של הובלה מצוינת גם בתחום הזה שלעיתים נדירות מקבל את אור הזרקורים

02/02/2026

המכפיל הנכון...

אתמול בירכתי לקוחה שמובילה את צוות משאבי האנוש בחברה שנמכרה בשווי מרשים.

יש לך חלק לא קטן בהישג הזה כתבתי לה והתכוונתי לכל מילה.

יש קשר ישיר בין איכות ההון האנושי בחברה להערכת השווי שלה.

משקיעים לא שואלים רק כמה אתם מכניסים וכמה אתם גדלים

הם שואלים את עצמם גם האם החברה תלויה ב-2 אנשים קריטיים?

האם הנהלה הזו תדע להחזיק ארגון מורכב וגדול פי כמה

כשההשקעה באנשים ניראית בכיוון הנכון היא יודעת -

ליצור הנהלה משלימה להנהלה הקיימת ולחזק אותה

ליצור עומק ניהולי שלא יתפורר אם מישהו יחליט לעזוב

ליצור תהליכי קבלת החלטות שיעבדו גם שמי שמוביל את החברה כבר מעורב פחות

החלטות גיוס שלא מונעות מלחץ ומתרסקות על קרקע המציאות

חברות שבהן ההון האנושי בנוי נכון

מקבלות מכפיל גבוה יותר

נתפסות כפחות מסוכנות

שומרות על ערך גם בזמני משבר

זה ענין של תרבות ארגונית אבל גם של בנייה חכמה לאורך זמן

וזה פועל יוצא של הובלה מצוינת גם בתחום הזה שלעיתים נדירות מקבל את אור הזרקורים

12/01/2026

היי לכולם👋
רק רציתי להזכיר שבעוד יומיים מתקיים הוובינר AI Hiring in 2026!

בוובינר אני מדברת על איך עולם הגיוס משתנה כש-AI נכנס לשגרה היומיומית שלנו,
איזה חלקים מהעבודה כבר לא באמת צריכים להיות ידניים, ואיפה עדיין יש לנו כמגייסים ערך אמיתי שאי אפשר להחליף.

זו שיחה פרקטית, בלי מכירות ובלי דמו, רק ניסיון, תובנות וכלים שאפשר לקחת ישר ליום-יום.

אם זה רלוונטי- ההשמה חינמית בקישור:https://www.goperfect.com/offers/webinar-ai-hiring-in-2026

25/12/2025

בשנת 2026 הנהלת החברה מבקשת כי טכנולוגיות AI יהיו היתרון התחרותי של כל חברה, שהאסטרטגיה תבוסס עליהן, זוהי הנחת העבודה של התקציב החדש
אבל אימוץ הטכנולוגיה היא למעשה השלב האחרון והקל בתהליך.

על מנת להצליח נדרשת חשיבה מחדש על מבנה הארגון, תכנון העבודה והתפקידים השונים. נדרשת הבנה של מה עובד ומה לא. נדרשת חשיבה מעמיקה.
לאמץ את הטכנולוגיה דורש שינוי פרדיגמה ולא רק למידת כלים, או מדידה למרות שהם יהיו חלק. אבל אימוץ טכנולוגיה ללא שינוי ארגוני עשוי להביא לאיבוד יתרון תחרותי, בזבוז זמן. בגדול זו לא החוזקה העיקרית שלנו כאן והתוצאה היא שהשיח הוא שטחי והתהליך נראה יותר כמו מסע קניות מאשר הזדמנות לבנייה מחדש.

03/12/2025

למה הצגת נתונים מלחיצה אותנו — ואיך יוצאים מזה?
מכירים את זה ש? זה לא טקסט של סטנדאפ בהרצה : אלו החיים עצמם בארגונים

זה מתחיל מאיזה אתגר קטן שפתאום מקבל בולטות מהסיבות הלא נכונות: משרה שפתוחה חודשים, כשל מערכתי שאתם מזוהים איתו, או תהליך שמתקדם לאט מדי ומעמיד אתכם בדיוק בנתיב של מישהו אחר להצלחה ואז מגיע הרגע שבו מבקשים מכם נתונים.
למה? כי התשובות שלכם כבר לא מחזיקות מים, והמחיר כבד-פוליטי, תדמיתי ואישי כבר גבוה מדי.

אתם פונים למערכת כדי לחלץ נתונים, ואז זה מתחיל:
הנתונים לא מדויקים, שבורים, לא עושים היגיון ולא ניתנים להצגה
הדוחות שאתם צריכים פשוט לא קיימים, או קיימים רק חלקית
האנליסטים עמוסים, ואין להם זמן לשבת איתכם על מה שחשוב באמת
אתם יודעים בדיוק מה הבעיה, אבל מתקשים להציג אותה באופן משכנע
והלחץ… גדל. אתם בתוך מערבולת ואין לכם מושג איך מחלצים את הראש החוצה

איך אני יודעת את כל זה?כי הייתי שם. לא פעם ולא פעמיים.
מהיום הראשון שבו יועץ ארגוני לימד אותי על משפך הגיוס, ועד היום שבו הבנתי איך להפוך נתונים לכלי שאני שולטת בו — עברתי כברת דרך. וזה הרבה מעבר ל"להכיר חמישה מדדי גיוס פופולריים".זו היכולת לעבוד עם נתונים ביום־יום, להבין אותם, ולהשתמש בהם כדי לקבל החלטות אמיצות בזמן אמת.

אם אתם רוצים לעסוק בתחום הזה בביטחון
אתם חייבים לפתח מיומנות אמיתית של עבודה עם נתונים. אין דרך לעקוף את זה. רובכם חושבים שהבעיה היא המערכת. או הדוחות אבל האמת?
הבעיה האמיתית היא היכולת להוביל דיון מבוסס נתונים.כן, היה נחמד אם הכלים היו מושלמים, אבל זו רק חצי תמונה. את החצי השני אפשר ללמוד. אפילו די מהר.וזה לא משנה אם אתם רכזים, מנהלי גיוס, HRBPs, או ראשי צוותים. אם עצם המחשבה על “להציג נתונים” גורמת לכם לפיק ברכיים…תדעו שאתם לא לבד.ובוודאי לא צריכים להישאר שם.

01/12/2025

אתגר גיוס אחד בשבוע (סיפור אמיתי שקרה באמת)

אם יש משהו משותף לנסיבות בהן אני נקראת לסיוע זה משבר גיוס אחד יותר מדי.
משבר שבו הצוות כמעט ומאבד את אמון ההנהלה בכך שהוא יכול לעמוד במשימות.
בתחום כמו שלנו שבו יש רצף עשייה מתמיד כמעט קל לשכוח גם הישגים משמעותיים כי בכל רגע אתה נמדד מול המשימות הנוכחיות שלך ותוצאותיהן - זהו לא תחום סלחני. האם אפשר להימנע ממשבר כל כך כואב?

מה היה כאן ?

בעיות ארגוניות ברמת צוות הגיוס- אופי העבודה, תכנון המשימות והרכב הצוות
התייחסות ליעדי גיוס באופן שטחי וחוסר התמקדות במה שהחברה באמת צריכה
חוסר חיבור מספק לנתונים- כן היו המון גיוסים אבל לא היכן שצריך
מקורות גיוס לא מספיק איכותיים שמייצרים הרבה עבודה אבל מעט תוצאות
כשכל זה קורה מן הסתם העבודה עם מנהלים מגייסים הופכת קשוחה

היופי הוא שמתקנים את התהליך וצורת העבודה הכל מסתדר כמו במטה קסמים-
הנתונים הופכים מצויינים, המנהלים רגועים והתוצאות - מתהפכות במהירות
אין הרבה תחומים כמו גיוס שבהם ניתן לראות תוצאות מהירות לתהליך איכותי
העניין הוא שאם רוצים שינוי שהוא עקבי ומתמשך צריך לטפל ביסודות.
אחרת הצוות אולי יצליח לתקן נקודתית בעיה או שתיים אבל זה יהיה תוך עבודה מיותרת, שחיקה ויחסים טעונים.

24/11/2025

איך מקצוע הגיוס צפוי להשתנות?

עד לא מזמן היה לא פשוט לשפר את העלות והיעילות של תהליכי הגיוס. לבנות צוות גיוס פנימי חזק גרר הוצאות מרובות כמו מערכות יקרות, צוות מיומן, פעילות מיתוג ועוד כהנה וכהנה כך שאף אם הצלחת להימנע מעלויות כבדות כמו עמלות ושירותים חיצונים יקרים מצאת את עלויות הגיוס חוזרות ומטפסות. על מנת להתחרות על עובדים מצויינים לא היה מנוס ומהשקעה עצומה.

בשנים האחרונות אנחנו עדים לצוותי גיוס אשר הולכים ומצטמצמים.
זה לא רק בגלל ה AI .כתבתי על זה בפוסט החדש

עד לא מזמן היה לא פשוט לשפר את העלות והיעילות של תהליכי הגיוס. לבנות צוות גיוס פנימי חזק גרר הוצאות מרובות כמו מערכות יקרות, צוות מיומן, פעילות מיתוג ועוד כהנה וכהנה כ...