איציק לוי - בינה בינאישית

05/05/2026

מופע-הרצאה: ׳בינה בינאישית׳, ברשת אפטר סקול - הפינאלה של כנס חברה, עפנו באויר עם כל הסגנונות!😂

27/04/2026

מכירים את הסרט "דלתות מסתובבות"?
מיכל ואני הכרנו ממש מזמן בימי תות העליזים,
והתחברנו לתחום האבחון גיוס והשמה לצד האימון העסקי.

רצה הגורל ולפני כחצי שנה, הדלתות שלנו הסתובבו לאותו המקום ונפגשנו שוב.
ישבנו לקפה, הזכרנו נשכחות ופתאום צפה תחושה חזקה של אולי נעשה משהו מיוחד ביחד?!

שברנו את הראש, חיפשנו ערך מוסף ומשמעות,
עשינו שיעורי בית ו״חפירה״ בנפרד וגם משותפת ו-פיצחנו!

ואם אתם לא מהתחום אז נשתף אתכם -
שאחד האתגרים הגדולים ביותר בעולם הגיוס וההשמה הוא תחום הנהלת חשבונות.
מופתעים? אל תהיו, עשינו מחקר והתבססנו על נתונים מהשטח -
שיחות עם מנהלות חשבונות, סמנכ״לי כספים, מנכ״לים ואפילו הצ׳ט חיזק את התשובות (וכשלא - הסברנו לו שהוא טועה😊)

אז הקמנו את ׳מאזן׳ - גיוס והשמה להנהלת חשבונות,
מבית ׳WORK ON IT׳ שהיא חברת גיוס והשמה מצליחה,
ל - ׳מאזן׳ יש התמחות ייעודית ומקצועית
ומאגר של כ 1800 מנהלות ומנהלי חשבונות,
עם קהילה לצמיחה וניהול קריירה חכמה בתחום,
וכן כלים למעסיקים - איך לקלוט ולהתנהל נכון מול הפונקציה הכל כך קריטית הזו בחברה.
אהה ויש לנו אפילו צוות של מנטוריות חונכות
למנהלות/ים חשבונות עם ניסיון חסר.

אם בא לכם להציץ כאן בדף הנחיתה ואולי גם להעביר אותנו הלאה -
אולי מישהו שאתם מכירים מחפש הנהלת חשבונות איכותית בכל רמה ובכל ניסיון.
https://workonit.net/

מבטיחים לתת מענה שירותי ומקצועי - ברמה הכי גבוהה שאפשר.

Michal Makover Pepo

#מאזן
#הנהלתחשבונות
#גיוסהנה״ח

19/04/2026

אריאל מדיקל (ARIEL MEDICAL) מקבוצת cocosmo groupהינה חברה צומחת ומצליחה בתחום האסתטיקה.

הוזמנתי אליה לתהליך פיתוח מנהלים ושיפור חווית לקוח.
מנהלות ומנהלים במטה וקצת בשטח - דוברי עברית, איטלקית ותודה לאל כולם גם אנגלית.
אחרי חודש וחצי של ליווי מרחוק -
עם כמה שזה נוח, נגיש וגמיש,
הגיע הזמן לתת קפיצה למילאנו.
התאריך נקבע בתיאום עם לשכת טראמפ.

הערך האמיתי בלהגיע פיסית הוא ליצור חיבור אנושי מקצועי, חווייתי ועמוק יותר.
שיחות פנים מול פנים, סיעורי מוחות אינטנסיביים וסדנאות.

בפורום מעורבב של דוברי עברית ואיטלקית במקה הזה, כולם ״משלמים את המחיר״ ומשפרים את האנגלית בעל כורחם,
והכל קורה עם מבטא איטלקי (מקסים) וישראלי (פחות).

ההנחיה של סדנאות באנגלית מאתגרות בעיקר כי ההומור לא בא לי בקלות כמו בשפת אימי, אם כי הצלחתי לספר כמה בדיחות שהצחיקו חלק מהחברה׳.. (את הישראלים בעיקר)

תודה לקלוד על תרגום המצגות והשאלונים לאנגלית וkאיטלקית
ותודה לגימיניי על תרגומי סיכומי הישיבות לאיטלקית.

Arrivederci.

DaDabra - דבראיזירת המרצים מבית דבראסגנונותניהול
#סגנונותתקשורת
#חוויתלקוח

11/03/2026

בלי לחץ…
שיבואו ימים טובים על כולנו.
💙

17/12/2025

״פתאום״ קם מנהל ומודיע שהוא עוזב.
פתאום? באמת?

בימים אלה אני מגייס מנהל שיווק (Global eCommerce Performance Manager) שמחליף מישהו שהודיע על עזיבה.
זה קורה די בלחץ, 30 יום you know...

הסיבה הראשונה שכולם קופצים אליה היא כסף.
אבל ברוב המקרים זו לא התמונה המלאה האמיתית.

רוב המנהלים אצלכם נמצאים באמצע או למעלה בפירמידת הצרכים של מאסלו.
יותר כסף יכול למשוך תשומת לב, לסקרן, אפילו להדליק לרגע,
אבל ההחלטה לעזוב מתקבלת בגלל סיבות אחרות לגמרי.

גם אם הייתי שכיר והיו מציעים לי יותר כסף - כנראה שהייתי מקשיב.
אבל ההחלטה הסופית הייתה נופלת על משהו עמוק יותר.

מחקרים עדכניים בתחום משאבי האנוש מראים שאלה הסיבות המרכזיות לעזיבה:

1. כ־50% מהעובדים שעזבו ציינו מערכת יחסים בעייתית עם המנהל הישיר כגורם מרכזי.
2. סביבת עבודה רעילה או שלילית גורמת לאנשים לרצות לזוז, גם במחיר ויתור כלכלי.
3. עובדים שמרגישים שאין להם חופש פעולה או משמעות אמיתית בעבודה נוטים לעזוב יותר.
4. חוסר תמיכה, לחץ מתמשך וחוסר הערכה הם משתנים חזקים מאוד בהחלטה לעזוב.

כלומר -
עזיבה כמעט אף פעם לא מתחילה ביום שבו מודיעים עליה.
היא מתחילה הרבה קודם.

אז מה עושים?

קודם כול, משקיעים זמן במערכת היחסים ובתקשורת הבינאישית.
לא “באופן כללי”, אלא בהתאמה לצרכים ולסגנון התקשורת של המנהל ושל העובד.
יש כאלה שצריכים קרבה, יש כאלה שצריכים פידבק, יש כאלה שצריכים וודאות ובהירות ויש כאלה שחייבים שיקשיבו להם.

מייצרים הבהרה מקסימלית של ציפיות, יעדים ודרישות בכל תפקיד.
בלי אזורים אפורים. בלי “נראה בהמשך”.

מקפידים לתת פידבק שוטף על תפקוד וביצועים
ויוצרים תחושה אמיתית של:
“אני רואה אותך. אתה חשוב לי.”

אחת לתקופה עוצרים לשיחה על ציפיות וקריירה.
מנהלים ועובדים רוצים להרגיש שהם מתקדמים,
מתפתחים, גדלים לא רק “עובדים”.

עזיבה של מנהל או עובד היא לא “פתאום”.
היא סימן למשהו שהתרחש הרבה לפני כן.

והמפתח הוא לזהות את הסימנים בזמן
לפני שהעובד כבר עומד בדלת.

ואם זה כבר קרה, או קורה עכשיו
צריך לגייס מחדש.

אבל את הגיוס הזה שווה למנף:
לעשות אותו מדויק יותר, עמוק יותר,
ולהתחייב להתנהל נכון יותר מכאן והלאה.

#גיוסוהשמה
#גיוסמנהלים
#אבחוןוהשמה

08/12/2025

מתי נכון להחליף מנהל/ עובד?
ד.א. אותו הכלל לגבי מנהלת/עובדת 😃

זו שאלה שמעסיקה את הראש, גוזלת אנרגיה ופוגמת בביצועים של החברה.

גייסתי לאורך השנים המון עובדים חדשים במקום כאלה שכבר לא התאימו (דיסקרטית ולא) וגם מנעתי לא פעם החלפה של עובדים טובים בארגון בתפקוד בינוני מינוס.

לפני שמקבלים החלטה חשוב להסתכל על 4 פרמטרים ברורים:

1. תפקוד מול הציפיות בפועל - נכון להיום, לעכשיו.
האם הבן אדם מייצר את התפוקות הנדרשות מהתפקיד שלו - היום?
לא איך הוא היה פעם ולא להתבלבל מהחיבור הרגשי הקיים ביניכם. מה נדרש מהתפקיד היום והאם זה מתקיים.
אם הפער גדול, זוהי נורת אזהרה.

מילה למנכ״ל/ית - אם אין יעדים ברורים ומדידים, זוהי תקלה מס׳ 1. לפטר אותך לא עומד על הפרק, אז לתקן את הענין - כדאי ומהר!

2. המאמץ הניהולי שהעובד דורש ממך או מהמנהל הישיר
האם הוא עובד שצריך כל הזמן לכוון, להזכיר, להרים?
או שהוא עצמאי, לוקח אחריות, יוזם?
אם העובד “עולה״ יותר ממה שהוא מחזיר לאורך זמן,
אחרי שביצעתם הבהרת ציפיות ברורה וזה לא משתנה - זמן להחלפה.

מילה אליך המנכ״ל/ית - אם אין לך זמן וכבר מהחפיפה לא ממש הייתם שם בשביל אותו עובד - תקלה מס׳ 2. נא לתקן ולסגור פערי ידע ומחוברות.

3. תקשורת בינאישית
אם סגנון התקשורת של העובד יוצר חיכוכים קבועים
אם מדובר במנהל שגורך לך לכבות את השרפות הבינאישיות שהוא מצית הדבר הזה שוחק את הצוות ופוגע בביצועים.
לפעמים זה פתיר. לפעמים זה סימן שצריך שינוי.

מילה למנהל הישיר - אם התקשורת שלך לוקה בחסר זוהי תקלה מס׳ 3. הנה ההזדמנות שלך לצאת לתהליך של שיפור, יחד עם אותו עובד. ושיצליח לכם.

4. ״חוויית זכות״ זה הפרמטר שאני הכי מסתכל עליו:
האם העובד בהכרת תודה, ב״רצון״ (שלא לומר ב״תשוקה״, סליחה על ההגזמה..) לתפקיד ולמקום העבודה?
כי מנהל בינוני עם רצון יכול להפוך למצוין.
מנהל מוכשר בלי רצון ידרוך במקום ויכלה את האנרגיות של מי שסביבו.

מילה למנכ״ל/ית - אם התנאים בחברה שלך (תרבות ארגונית, סביבת עבודה, חוויה, כלכלה) הם הגורם לחווית זכות הירודה של אותו מנהל / עובד, תקלה 4 - יש כאן עבודה לעשות.

אז האם נכון להחליף?

ההמלצה שלי - מחליפים כש־2 מתוך ה־4 פרמטרים לא מתקיימים.
לא מחליפים ומתאמצים לשפר ולשמר כשיש מוטיבציה ורצון אמיתי להשתפר מצד המנהל / עובד.

טיפ אחרון - מנהל / עובד חדש לא יחסוך את המאמץ הנדרש לשנות את מה שלא עובד בחברה שלך, אבל הוא יכול להיות גורם מסייע לשינוי המתבקש.

לבחינה מעמיקה של מצב קיים אצלך בחברה,
ולסיוע בקבלת החלטה נכונה, אשמח שנעשה שיחה טובה.

#גיוסוהשמה
#אבחוןמנהלים
#גיוס

01/12/2025

שישי האחרון בבוקר בקיבוץ
בנים של והוריהם
בונים עתיד לקהילה ולקיבוץ בכלל.

עתיד בונים באסיפות ודיונים (ארוכים...)
אז צריך תרבות שיח וכדי לקצר ולייעל,
תקשורת אפקטיבית.

אחרי זה הם ידברו אחרת.
אני מקווה.
הם כבר יודעים איך.
הבחירה בידיהם.

Dabra - דברא
זירת המרצים מבית דברא
#סגנונותתקשורת
#תקשורתאפקטיבית

26/11/2025

סדנת שירות פנים ארגוני (בארגון שהשתיקה יפה לו...)

עשינו הכנה, למדנו מצבים

פגשתי 18 אנשים ליומיים מלאים (האירוח היה נעים וטעים בבית גלילי - נען)

הגדרנו מהי שליחות ומשמעות בתפקיד (אלו לא מילים גסות..)

נצמדנו למודל ״גאלופ״ ודיברנו על זמינות ודיוק, שותפות ומקצועיות

הגדרנו מחדש מהי אחריות אישית
וחיברנו את זה ל - why של כל אחת ואחד

עשינו סבבים של פידבקים ואמרנו את (רוב) האמת בפנים של כל האנשים

והזמנו את כולם לעשות תיקון, חלקם התחייבו בשמחה, חלקם רק זרמו..

בשבוע הבא אפגוש את כולם לאישיות
נשלים את המהלך, נעלה את הכל על הכתב
ונעביר את המקל למנהלים הישירים -
להטמעה מוצלחת (חסר להם שלא - יש מפגש בקרה עוד 60 ימים).

אהה וקראנו לסדנה - לעשות את הכל אפשרי.

וואלה.

Dabra - דברא
זירת המרצים מבית דברא
#מנכ״לים

23/11/2025

אני מקיים תהליכי גיוס השמה והטמעה. כן הטמעה.
לרוב זה קורה בחברות ללא אשת גיוס / מש״א
מדובר בתהליכים בבלעדיות, באחריות מלאה עד לתוצאה הרצויה.

מודה, לא מצליח להבין מנכ״לים.יות שמעסיקות 3 חברות השמה ששולחות עשרות קו״ח לכל תפקיד.
לא מצליח גם להבין מנכ״לים.יות שמקבלים שירות מחברות גיוס שלא מכירות מספיק את הארגון לא את המנהל הישיר ובטח שלא את התפקיד הספציפי אליו הן מגייסות
נראה לי גם לא יעיל למה כל מועמד מטופל ע״י יותר מדי חברות השמה שנאבקות לשגר אותו לתפקיד.
אבל יש עוד כמה דברים שאני לא מצליח להבין. נעזוב.

החודש גייסתי עבור - 2 חברות ללא מש״א
מנהל ייצור במפעל קטן (50 עובדים) ומנהלת מכירות בחברת שיווק דיגיטלי.

הלכתי יד ביד עם 2 מנכ״לים ויחד בחרנו את האדם הנכון בשני התהליכים:
מתוך 7 מנהלי ייצור שנמצאו מתאימים, תהליך החלפה של מנהל שבחר לעזוב, שארך 3 שבועות.
מתוך 4 מנהלות מכירות שזיהינו כמתאימות, תהליך דיסקרטי שארך חודש.

האחריות על כל התהליך היתה עליי:
משלב הגדרת התפקיד שבו אני מוצא תמיד הזדמנות לחדש ולהתאים למציאות העכשווית של החברה
דרך איתור המועמדים ואבחונם כמתאימים או לא לתפקיד ולארגון
ועד לגיוס וההשמה וליווי ההטמעה בחברה.

אין עוד חברות גיוס שמעורבות בתהליך -
זהו תהליך בבלעדיות מלאה והוא מוכוון תוצאה ברורה:
הטמעה מוצלחת בתפקיד = האדם שנקלט משתלב ומתחיל להיות רלוונטי ופרודוקטיבי בלוח זמנים מוגדר.
תכלס - בעלי ובעלות חברות - זה מה שחשוב לכם.
תהליך השמה כולל הטמעה - עד לתוצאה הרצויה 👍

על המשימה של החברה הקולטת בתהליך ההטמעה - נדבר בהמשך.

hashtag #גיוס
hashtag #הטמעה
#מנכ״לים

22/09/2025