ワークディー株式会社/workd Inc., 南青山7丁目, Minato-ku (2026)

06/11/2016

社内報 2016年11月コラム

イノベーティブか？

知るカフェは、２つの要素を大きく持っていますよね。カフェとしてのサービスの点と新卒採用支援会社としてのサービスの点。

　ただし、どちらも共通して気をつけないといけないといつも考えているひとつのことがあります。それは、お客様にもクライアントに迎合してはいけないということ。私たちのビジョンやスタイルや世界観が前提の上で、サービスを考えることを大切にすることです。

　アンケートの罠というひとつの役に立つ話を忘れないでほしいのでお話しします。
　顧客満足度アンケートは、定量的になった瞬間、平均値の声になるので、結果あたりさわりのないニーズには答えるけど、付加価値のない施策ものになりがちです。一般的な会社や組織が全てこれになっています。大事なのは、一人一人の生の声を集めて、自分たちのポリシーに基づいて、それを具体的なアイディアで施策を考え実行すること、そして同時にその中でも実行しないものを決めることです。
　この意味を本質的に理解して欲しいのです。前提に、定量評価は、平均点に基本なります。訂正の声をできるだけとるには、具体的な質問でなければ、欲しい答えやアイディアのヒントはもらえません。質問の工夫が必要です。フリーフォーマットで書いてくれる人は珍しいし、頼まなくても書いてくれる人なので。そして集まったあらゆる声をカテゴリーしたりせずに客観的にみることやリスト化し全部答えるのではなく、自分たちの理念やポリシーや理想から取捨選択して実行します。
　顧客アンケートの良い悪いの答えの選択肢も２つでいいはずです。３つ、４つにした瞬間、真ん中に答えがよるのは明らかですし、それでは声が曖昧になります。同時に、アンケートの点数で評価ランキングを決めたら、無難なテンポが評価され、改善案はおそらく出なくなるでしょう。ある程度から進化の必要がなくなるので。お客様は自分たち以上に店舗のことなど考えていないのですから、自分たち一番最高なもの、他にないものを探して、決めて実行していくことが仕事であり、それを常に止まらずもっと最高のものがないか探しながら、挑戦し続け改善し続けるのが仕事です。

　スタバとディズニーの違いはそこにあると思います、ディズニーは、最高のホスピタリティの前に自分たちの世界を壊すことは絶対にしないでしょ。前提の世界観があるから、人が思いつかない感動のストーリーが生まれるものです。

　人材会社（採用支援、提供会社）側の店舗での施策も同様です。よく同じ業界や競合にあたるものを分析や調査することは情報やキャ感的に自分たちの立ち位置を知るために大事ですが、そのサービスにニーズがあるからといって、単純に全ての真似て、よっていくことでの気をつけることは同様に、クライアントや学生のニーズによっていくことではなくて、新しい価値や、知るカフェでしかできないこと、今までにない取り組みを（クライアントの頭になかった選択肢、やりたかったけど、自分たちではできなかったことを取り組むことや、学生たちに新しい就活の仕方を提案していくこと、今までにないことを学生に取り組ませてみること）を作り出すことが一番大事です。
　でないと、必ずリクルートのビジネスの考え方によっていってしまいます。（業界一番の会社が過去にやったか、今やっていることとなってしまうことになる）同じがいけないことではないですが、絶対できない（規模や仕組みや事業だと、やりやくてもできない）、他社が絶対できない取り組みを必ず入れておくことが大事です。世の中の人材系の会社のひとつに取り組みの内容や存在や印象（商品やサービス）が埋もれていくことになることと、簡単なレベルで比較されて取捨選択されてしまうからです。それだけは絶対に避けましょう。１位のビジネスやサービスの仕方とベンチャーや比較できない唯一の会社はポリシーが違うので、同じことをやっても違うサービスやクライアントや学生があそこは違うもの。違うことをやる会社と認識できるはずです。

　僕が一番意識しているのは、このアイディアや商品や取り組み、仕組み、企業そのものが、イノベーティブかどうかをいつも自分に問いかけています。そして、他とのこだわり、差別化が５つ以上は仕込まれていて、相手に本質的には気づかず、当たり前のことで難しくないのに真似したくても真似できなくて、表に見えることだけでなく、見えない裏側の仕組みでもたくさん真似しずらい差別化仕込んでおくってことを大切にしています。

みなさんは、どこまで考え抜いていますか？これイノベーティブだっけ？

31/10/2016

社内報 2016年10月コラム

インドへ行こう。

柿本社長も、２年前の知るカフェ海外展開の視察旅行が人生初めての海外旅行だったので、今や海外展開を成功させインドを行き来する起業家になってると思うと、すごいことですよね。

私も大学生時代は１回生の時のアメリカ留学、社会人になってから新婚旅行以外、仕事も含めて10年以上海外旅行に行っていなかった時期があります。目の前の仕事に没頭して、その時間を確保できなかったこともありますが、同時に海外に行く時間を確保することや海外旅行自体の意味を見いだせなかったからだと思います。特別長期休暇も全部知り合いの企業に勉強としてインターンシップでいく選択をしていました。

独立し、初年度にソウルに移住したのをきっかけにそれ以降年に４－５回は、仕事とプライベートを兼ねた海外旅行に行くようになりました。何が大きく変えたのか？もともと観光旅行というものに興味がなかったことに自分は気付きました、しかし海外での生活するということは、国内の生活の延長と考えると、自分が自由に活動するプライベートエリアが拡大した感覚になって、初めて国境を意識しなくなりました。週末どこか出かける感覚で出かけるという感じです。小さい時から文化の違いや価値観の違いがひとりひとりあることが前提に立った考え方だったので、国境を越えた発想で物事を考える癖を、グローバルで貿易を行っていた私の父の影響を受けていました。
自分を変える（成長させる）のに、一つの方法として、場所、時間、人の３つを変えることと言われています。海外に行くことは、この３つを自動的に変えてくれます。生活の場所（環境）を変え、自分の生活リズムの時間を変え、一緒に活動する仲間を変える。

知るカフェの海外展開は、会社としての事業も大事ですが、学生がもっと気軽に海外に行ける環境を作ることを同時に目指していました。留学という学生側の自己満足な状況下での生活ではなく、明確な（業務の）ミッションを持って挑戦することや、上記の３つを叶える場所を意図的に作り、自分のコストや生活リスクを最小限にして、とりくみやすい環境を作り出すこと。

たくさんの学生スタッフが、海外での経験を得て、ひとまわりもふたまわりも成長して帰ってくることを望んでいますし、その経験をいかして、国内の次の展開への挑戦や、海外での次の展開への挑戦を一緒にできる大切なパートナーが増えてエリア拡大を推進することや、就職後も世界で活躍する仲間をできるだけ多く輩出していきたいと思っています。

ぜひ、目の前のチャンスに全員が挑戦するぐらいの状況になって欲しいなと思っています。いま用意さてれいるチャンスに飛び込むだけでなく、自らがそのチャンスをもっと多くの人たちに届ける作り出すとこまでの意識で挑戦して欲しいのです。

スタッフのみんなには、ひとりひとり意思をもった人生を送って欲しいと思います。先日、亡くなった森脇さんは、その最初の扉を開いてくれました。学生でもできることがたくさんあるを体現してくれた一人です。私たちは彼女の功績を感謝するとともに、意思を引き継がなければなりません。知るカフェに関わる以上、すべての機会は後世の未来の後輩たちのための自分の使命なんだと思って。

最後に、あらためて森脇さんのご家族、関係者の皆様へご冥福をお祈りします。

11/10/2016

社内報 2016年9月コラム

「あなたの隣にいる人は誰か？」

自分自身が、常にホットスポットにいることが大切です。

そこは周りから見たら異様または異常かもしれませんが、そこにいる人たちにとっては全てが常識の世界。
この熱量のど真ん中にいつもいることをお勧めします。

もちろん、自分自身がホットスポットの中心人物になっている人かもしれませんが、それならリーダーシップを全力で発揮してみてください。全力で取り組んでいるからこそ見える景色やチャンスが変わります。

「最初は異常だと思っていた環境で育つと異常が普通になる」

それぞれの常識が育った環境や仲間や家庭環境で最初が決まっていたことを考えるとわかると思います。

その環境にいたから受けた影響が必ずあります。
出会った人たちの影響で、今の自分があることに気づかされることがたくさんあるはずです。

今ある環境を最大限に活かしていますか？
または、全力で取り組んでいますか？

選択肢は２つです。
ひとつは、自分自身が全力で誰よりも取り組んで、自立して進化していくか、
もうひとつは、この環境を活かして、周りにいる人たちにできるだけ接して、エネルギーを持っている人たちの力を借りて、進化していくか。

どちらでもいいのですが、自分にあった方法でこの機会を活かし切って欲しいです。

「自分がいる環境は、自分の意思で決めている。」

それを思うと、今自分の隣に誰がいるかで、今の自分が作られています、人は環境が変えていくもの。

人間は、人間からしか影響を受けません。

だからこそ、自分自身は付き合う人を選べる自由があるはずです。

普通とは、最大公約数であり、最大の同調圧力の中にいることになります。

みなさんは、常に自分の中のあたりまえの基準をのレベルをあげることと、あたりまえが非常識であることに疑問を持って日々取り組んでいますか？

昨日の自分を常に否定し続けて、明日の自分のまだ見えない未来の可能性が有る自分に期待して、当たり前を進化させていくことにとりくんでみてください。

この知るカフェに出会ったことで、何かが変わったのだったら、その経験や今、学んでいることを発揮できる環境を探し同時に、挑戦してみてください。きっと学びの深さが変わるはずです。

何かを取り組むには、常にインプットの場所とアウトプットの場所があり、同時に行うことが一番の学習効果です。

みなさんにとって、最大のインプットの場所かアウトプットの場所として欲しいと思っています。

同時に、知るカフェ自体がホットスポットであり続ける場所に昇華させて続けて欲しいと思っています。

17/08/2016

社内報　2016年7月コラム

ギャルソンの誇り

ちょうどフランスに行ったので、カフェの話から。
フランスのカフェのウエイターを一般的にギャルソン（男性の場合）と言いますよね。
彼らの仕事はプロフェッショナルな職業として認められており、高いプライドを持って店舗に立っています。客との関係も台頭を望み、認めた相手とはプライベートな距離を好みます。店員が客を決め（もちろんお客を選ぶということもできるので、退出していただくことも厭わない）、店員自身が客の層（お店の雰囲気）を作っていくことになります。彼らなりの美学もたくさんあります。「無表情」であったり「客の差別」それこそが最高のおもてなしとしています。

まず最初に、知るカフェは、どんなギャルソンを目指しているのでしょうか？
各店舗によってサービスの質は違うかもしれません。
それは個性なのか？
質を統一したほうがいいのか？

私が一番大切なのは、結局、そこに立っているスタッフ一人一人の誇りへの意識がとても大切だと思っています。

知るカフェとしての行動規範を改めて問い直して、私たちがすべきことや知るカフェのギャルソンとしての「誇り」をきちんと考え、知るカフェとして一個人のギャルソンとして意識をもって取り組んでほしいし、店舗に立ってほしいのです。
同時に、私自身もお客様は神様みたいな考え方は嫌いです。

日本の企業には「お客様は神様」というフレーズがよくつかわれる場合がありますが、知るカフェは、自分たちの思いや世界の学生のためにという誇りがあるので、私たちのスポンサーにふさわしいクライアント企業を選んでいます。

過去お断りした企業も多数あります。サービスを提供する側と受ける側には対等な関係、立場があるものだというビジネスの基本原則があると考えているからです。レストランで、店員に横柄な態度をとれば見返りに横柄な接客をもし受けたとしても当然と考えますよね。「世界一の接客を提供」できるなら「世界一の接客を受けるお客様」があるべき関係ですよね。

皆さんが普段お店に行ってお客様の時に「接客の質」を心のどこかで質の高いにサービスを求めている場合や、態度が気に入らないから文句を言っていませんか？

「お客様の当然の権利」とした態度を取っていないですか？
ミスを犯したり、少し無礼だったり、怠けていたり、同じ人間として、どこまで許容できますか？

クレーマーにならずに、差別的な接客を意識して、接客を受ける態度を問い直すチャンスとして捉えてください。知るカフェは、同じ大学の仲間に、社会に出る前に、自分たちの置かれた環境や学校の看板を背負った「誇り」を店員もお客様も取り戻す場所ではないでしょうか？

就職活動や社会に出るために、実は一番大切なことは、このマナーや基本的な人間力のほうが仕事力よりも求められています。それは、仕事が一人ではできない、多くの人間関係生で成り立っているからですよね。
お客様の質をコントロールできるのも、変化させていくのも、知るカフェのギャルソンの役割として担っています。

インドの店舗を立ち上げる時に、学長さんから「インドの生徒はマナーができていないので、日本のカフェとしてマナーや礼儀なども伝えていってほしい」と言われました。
その辺にゴミを捨てていた学生が、知るカフェの店舗の周りでは、きちんとゴミ箱に捨ててくれます。
ちゃんと順番に列に並んでいます。皆さんは、こういう視点や意識を自分たちの役割としてどこまで意識して普段行っていますか？ぜひ、皆さんの意味や意義がとっても未来の日本や学校での学びや人としての尊厳を左右する仕事にもなることを忘れないでください。

最後にニースに、こんな店ができて流行っていました。
店員さんにオーダーするレベルで、コーヒーの値段が変わるカフェ。
「コーヒー！！」7ユーロ
「コーヒーをください」4.25ユーロ
「こんにちは、コーヒーください」1.40ユーロ

これって本質ではないでしょうか？

16/08/2016

社内報　2016年6月コラム後半

採用基準と卒業基準

（前半からの続き）

同時に卒業についても伝えておきます。「exit」は、強制的に行っているわけではなく、必然です。

おそらく一緒に働く仲間から何度もアラートをもらっているはずですし、自分でもどっか気づいているはずです。
自分の心が離れていることや一緒に働いているスタッフのことを考えずに発言や行動をしていることを。
もちろん、自分自身の人生ですので、どう大学生活を過ごすかは自由ですので、自分の意思や未来のために卒業していくことは良いことだと思っています。もちろん最後までやりきることで学べること、経験できることもあります。継続でしか気付けないことは沢山あります。

長い期間の間には、良い時も悪い時もあるからです。その壁の乗り越える経験がないヒトは、社会に行ってもいつも同じ壁に当たり、乗り越えるスキルと忍耐がないので、いつも同じところでつまづき、転職し、会社を移るだけで全く人間性も社会必要能力評価が成長していないヒトをよく見ます。

知るカフェに関わることで手に入れらる視点や経験、知恵もあるとおもいますが、逆に知るカフェにいたからこそ自分自身の人生や方向性を見つけることもあると思います。その際は、踏みとどまらず心の声に従って飛び出して、挑戦して行ってほしいと思っています。そういう場所でもありますので。私たちから卒業の打診をする時は、会社の成長スピードや変化と本人の成長や変化のタイミングが合わなくて、お互いにとってよい環境とならない場合か、本人の意思やコミットを感じず、一緒に働く仲間が困っている状況の時です。ただ、UP or OUTの考えではやっていません。意思ある場合は一緒に成長を待つつもりではあります。

店長や一緒に働いている仲間、幹部やSVやシフト量、日々日報の記載内容を踏まえて、何度も議論や検討を重ねた上で、最終判断をして打診をしていますので、そもそも、それまでのアラートや本人の改善が見られないということでもあります。打診を受けた時は、まずは素直に受け止めることです。現実の声は、自分自身にとってはとっても厳しいものです。その上で、そのあとの行動をどうするかです。違う場所でこの経験を生かして、自分でその壁や課題に挑戦するのか、仲間との信頼貯金があれば、ここに残ってもう一度挑戦することができる可能性がある場合もあると思います。ただし残れるかは本人の意思ではなく、それまでの自分自身の言動や一緒に働いた仲間への信頼残高によるとおもいます。

貯金がない人は残念ながらそれまで一度も信頼ある言動を行えてなかったということで、何を言っても信じてはもらえません。行動だけが結果ですので。本気のインターンシップだからこそ、責任ある行動をして自分自身を成長する場所として、それぞれが価値ある時間や経験をして欲しいと思っています。

15/08/2016

社内報　2016年６月コラム　前半

採用基準と卒業基準

知るカフェの採用基準と卒業基準について共有します。

ビジネスや会社を運営する際に1番大切な資源はヒトです。どんなに良いビジネスモデルでも実行するのはヒトです。ということは、採用と会社で働くスタッフの環境づくりが大切なのですが、同時に適切な新陳代謝が必要です。ヒトの変化と会社や環境の変化のタイミングが合わなくなることがあるので、その環境の変化の調整ができない場合は離れる決断をする必要があります。お互いの未来のために。「流れる川は濁らない」です。

ビジネスでも大切な考え方ですが、ビジネスも採用でも「entry」と「exit」をセットで考えて行うことが大事です。

この考え方は、みなさんが社会人になった時にすごく役に立つので覚えていてください。採用をこの視点で考えている会社はとっても少ないので貴重です。日本は、大学も会社も全てがエントリーだけに絞って考えられてることが多いですが、グローバルはエグジットが重要にしてあると思います。入学より卒業が大変だったり、UP or OUTなのはみなさんが周知の通りです。採用をしてもいつまで雇用するかの期間や何を条件に出て行ってもらうのか？成長か成果か、会社の変化や意思やコミットか？逆に本人のことも考えて、現状の環境で価値を提供できなければ、次のステージに行くために追い出してあげる、投資や出資、売却をする事業と同じ考え方です。お互いの価値提供の関係性が重要なのです。良い・悪いではなく、それが契約（労働）：約束というものです。

採用についてはみなさんが友人やお客様で相談を受けたり逆に誘ったりする際にも基準にしていただければと思います。大きくは3つの軸です。

1、1・2年生の若手優先であること。1・2年生から利用いただきたい場所ですので、良い学生がいれば、長期的に関わってくれる可能性も高いので、最優先で考えます。ただ、短期的シフト解決のニーズから3-4、M1-2でも、キャラクター、スペック、貢献度踏まえてもちろん採用をします。チームは人間関係性が大切なので、性格や能力のバランスを考えて多様性の視点で採用しています。

2、サービス業を基本とする姿勢・雰囲気・意思があることどんなに経営や専門能力や幹部業務に興味があっても、基本業務やベースの仕事の中心がカフェの運営ですので、現場を知らずに仕事はできませんし、一緒に働く仲間からの信頼を得られないので、店舗でのカフェスタッフ業務への意欲や適性が低い人は基本取りません。サービス業なのでホスピタリティや笑顔はもちろんのこと、清潔感やチームでの仕事なので人間関係性があまりにも厳しい場合は要検討をしています。

3、知るカフェへのコミット、シフト貢献と学生主体性の理解や意欲一緒に仲間から求められるものは、積極的に参加姿勢です。シフトへの貢献、会議やコミュニケーションへの介入、知るカフェの可能性やロイヤリティや人間関係性を持てない場合は本人や一緒に働く仲間および店舗の成長性への期待や信頼性がないと感じますので、姿勢がない場合は思考も行動も起こせないと判断しています。もちろんレベルの差は、働く中で補えば良いと思っています。周りに伝わる意思（熱量）が大事です。

それを踏まえて、よい人がいれば採用をどんどん積極的にしていきます。成果が出ていない、シフトが埋まっていないという状況がある限りは、抱える人数に関係なく追加で採用をしていきます。１店舗に妥当な人数は15-19人ぐらいと考えていますが、人数があふれてるのにシフトが埋まらないということは、状況や環境上、コミットしている人がいない、または適切な新陳代謝が行われてないという現状があるからです。

その中でコミットできる人で運営を行うのが、ビジネスです。バイトではないので、いい人であるとか仲良しであるとかは関係ないです。サークルでもないですし、それは採用の時にみんなクリアしています。そうではなく成果や結果を出すためにどのメンバーで行うかということが最適化です。友達ではなくビジネスパートナーですので、成果にコミットできることが最優先です。

（後半につづく）

14/08/2016

社内報　2016年5月コラム

立ち止まるときほど油断するな

どんな仕事でも立ち止まってしまう時がある。自分のしていることに迷う時がある。

知るカフェで働き始めて、ある一定の期間がたったり、夏休みや春休みのお客様が来ない時期を経験したりした人なら一度はあるかと思う。それは、慣れてきて余裕が出てきた証拠でもある。そんなときには仕事のミスや判断ミスがとても起きやすい。毎日考える余裕もなくなるほど、右も左もわからず、がむしゃらに取り組んでいるときには、未来を考えている時間や、自分のことを客観的に見ている余裕などない。目の前の課題や出来事に毎日追われ、必死に対応しているだけで時間が過ぎていくもの。だが、その仕事にちょっと慣れてくると心や時間に余裕ができてくる。

そう、その時、自分はここでちゃんとできているのか？役に立てているのか？成長しているのか？このままでいいのか？と感じてしまう。成長や貢献は実はもっと時間が経ってから客観的に見たときにわかるもの。日々の成長やその幅は、多少の実感はあっても、大きな差異は感じない、特に感覚値になりがち。だから、あんまり成長してないのではと感じる。言語化して指標があれば実は具体的にわかるのだが。

成長を自分自身で感じることが一番難しい。客観的に見ても、前にはできていなかったが今できていることは、もう当たり前になってしまっているので、気づけない。一緒に働いている周りや上長にあたり、成長についてどう感じているかを客観的にフィードバックされない限り成長は実感できないもの。

今の状況を、前を向いてどうであるかを見るよりも、今やっていることの未来をもっと高い理想で考えた時にたくさん湧いてくる、やるべきことをやることで成長できる。今の延長ではなく、理想から逆算して考えることがとっても大切。今の延長は見えている未来。それはすでにタスクや課題になり、ただ実行することと、クリアすることでどう良くなるかもイメージでき、手に入れられる経験やスキルも見えるので、普通の仕事に見えてしまう。それは最初に話した通り、慣れてきて余裕が出てきたから。

でも理想を考えて今を見ると、まだまだできていないことや、見えない未来や方法を挑戦しないとできないことが現れる。その見えない不安定な未来に挑戦する時と、その理想を実現できた先をイメージする時に人はワクワクするもの。ワクワクしないのは、自分の目線が下がっていると思って欲しい。

もっと先の未来のために今を挑戦するのが仕事だ。初めて出会って、可能性を感じた最初の気持ちは、可能性しかなく、見えない未来に期待したから。視点をあげ挑戦を楽しむ人にしかワクワクの連続はおこらない。そうじゃない人は違う場所、新しい場所を求める傾向が出る。みんなちょこっとしかやってないのに、やった気になってしまっている。そんな自分に気づかないと、本当はあと少しコツコツやると圧倒的な成長と実感ができるはずだったのに、いつもその前でやりきった感なく、目の前の成長のチャンスを自分で逃してしまうことが多いということを忘れないで欲しい。

12/08/2016

社内報　2016年4月コラム

知るカフェは舞台の上

私のように同時にいろいろなところで仕事をするのをパラレルワーカーというらしいですが、学生のみんなはサラリーマンと違ってまさに近い生活をしているはずです。
但し、まだまだ自己利益ためだけにという人も多いかもしれませんが、震災以降は社会のための活動場所や時代背景から利他利益の機会がたくさん増えてると思っています。

知るカフェは、学生主体で取り組める場所なので、ある意味みんなにとっては本場の舞台です。
いきなり本番舞台に立てるベンチャー会社と同じです。
実践から学ぶ、体験から創造する。大手のように素晴らしい先生や上司、社会人がいる場所ではありません。当事者意識(経営視点)を持った人が楽しめる場所です。

では、そのような環境がないと人が育たないのでしょうか？
答えは違います。皆さんが学びたい場合や困った場合は、同じ組織の人に相談する前に普段取り組んでいるゼミやサークル、他のバイトやインターンや優秀な社会人から学んだり、相談して、出たアイディアをこの実践できる場所の知るカフェに持って来ればいいのです。

学び(座学や知識や知恵)の場所と実践の環境の場所は違うものです。
なぜなら、自分より優秀な上司や先輩がいる場所では、その人に教わっている限り勉強にはなりますが、超えることありません。発揮するチャンスも来ません。これが大手です。
舞台に立てるまでの、体育会的なたくさんの理不尽な修行時間を求められます。
もちろん専門性によってはある程度の修行期間は必要ですが、何十年も必要なはずはありません。

昔はみんな10代で国を背負っていたのですから。自分が成長するには発揮する場所が大事なのです。
逆に知るカフェで多くのことを学べている場所だと思っているひとは、知るカフェ以外でこの経験を生かして同時に発揮する場所見つけて行うことを進めます。そうです。両方があって、自分の存在価値を発揮できるのです。サラリーマンよりパラレルワーカーのほうが結果的にそれぞれで学び発揮したことを他の場所では発揮して学ぶことで、成長のスパイラルを自ら作っているだけです^_^ 学生の時にこの習慣を身につけておくことをぜひオススメします。

11/08/2016

社内報　2016年3月コラム

仕事ができるに仕事が集まってくる

仕事ができる人は、
(1)安定感
(2)巻き込み力
(3)優先順位のリズム
を必ず持っています。

仕事は、暇な人ではなく、仕事ができる人に連続的に依頼をしてしまうものです。
その解説を簡単にしますね。爆発的な成果を出すスーパーマンのようなひとが評価されるとイメージしがちですが、仕事の結果を出せる人は、基本的には仕事にむらがないひとです。ムラがあるひとは、評価がしづらいものです。安定した成果を継続的に出し続けることこそが評価されることへの近道です。

毎日、ワンコミット、ワンアウトプットをだしていくことが次の仕事の依頼をしやすくさせます。
この人に頼めば、安定したアウトプットを期待できる、信頼できる。しかもとても早いスピードの対応をしてくれる。日々、自分の経験値をあげる、アウトプット量、毎日の仕事の習慣のリズムが大切です。

逆にいっぱいいっぱいのひとは、本人の心に余裕がないので、相手や周りのことへの配慮に欠け、自分のことで精一杯な印象を与え周りに気を使わせてしまいますし、少し余裕がある方がいいですよね。

ただ仕事をしていない、仕事をもらえない人ということで、余裕があるのはだめですよ。
自己の能力だけで解決しようとせず、たくさんのひとの協力を得て、お願いできる姿勢のひと、みんなが協力してくれることの方が大切です。

周りや、後輩を巻き込めない人は、いつまでたっても後輩が育たず、自分の能力以上の仕事をチームで出すことができず組織の能力も上がらないので、大きな挑戦ができないんです。

もしテンパったときは、解決法としてタスクをリスト化して仕事の先輩に見せましょう、たいていの場合、優先順位が間違っていることが多いです。自分と依頼者のそれぞれの仕事の重要度や優先順位が違っているものです。必ず確認しましょう。特にたくさんのタスクが同時にあるときほど、自分では見えなくなっていることがあります。

リスト化するだけで気持ちも楽になるので、頭でパニック、心でパニックを起こさないことが大切です。まずは、すべてを言語化することと、上長に判断をしてもらうことが大切です。

10/08/2016

社内報　2016年2月コラム

頑張っているの勘違いをしないこと

評価の時期だったので、折角なので新人や若手社員に講演をする話をここでしてみます。評価の結果に対して、「私がんばっているのに、評価されていない」「ちゃんとみてもらえてない」って思うことあると思います。もちろんこれからもたくさんそんな場面が起こると思います。評価って、何に対して行っているものかを今一度考えてほしいのです。会社や組織は、「その人の成長と組織の成果」をだすために目標を設定し、評価をしています。

では、みなさんはどうすれば評価されるかを考えたことがありますか？会社の目標、組織の目標は共通のゴールを掲げているので大抵与えられているものです。ということは、その目標にそった行動、思考、発言、成果を出している人が評価されるというシンプルなものです。

でも大抵の人は、自分が一生懸命取り組んだことを評価してほしいと思っています。それは「一生懸命がんばったから」誰かに認められるべきだと。その頑張ったことって、自分が決めたこと、やりたいことに対して頑張っているだけで、勝手にそのことが組織のためになっているはずだと思って行っていることが多いです。それは、自己満足というものです。

今、自身に求められていることをきちんと確認して行うことが先です。その先に、期待以上の行動があって、初めてプラスアルファの評価となります。「自己満足」になっていないか？これを常に意識する必要があります。どんなに自由な会社や仕事でも、会社や組織が求められていること、今その人に求めらていることからきちんと取り組んでいないと、勝手にがんばっていると勘違いしている人になってしまいます。悪くないけど、評価してあげたいけど、評価はできない。だって一番やらないといけない約束をしてないから。となってしまうからです。

特に評価は、全体に公平に行うことを前提にしているので、まずそれに答えているかをみた上で、その次にそれ以上に成果・貢献を出している人を評価します。もし、自分がすごく組織や個人としてがんばって取り組んでいるのに、評価されないのは、頑張り方が会社や組織の方針とズレていることに気付けないといけません。逆に素直に、会社の求めているものに沿って取り組むとあんがい早く、簡単に評価されるものです。

自分の才能や努力をきちんと今、会社から求められていることから順番に取り組んでみてください。

09/08/2016

社内報　2016年1月コラム

他者満足

僕が一番大切にしている言葉です。
就職活動は、私の言葉で言うと「全国統一社会人能力テスト」です。※これ、ぼくが作った言葉です。
ただ、そのマニュアルはあっても模試テストやスクール（アナウンススクールなどの個別はあっても）は、正確には存在していません。どこまで準備すればいいかや正しい対策も、ゴールも不明確です。
どのレベルになると受かるかと聞かれたら、入りたい会社の新入社員（４月１日の時点の）よりも優秀であればいい。と答えます。研修受ける前の新卒（用は、内定者）より優秀な就活生であれば、とるということです。その人たちに求められている要素、学生と社会人の違いはなんですかと聞かれたら、「自己満足」の人か、「他者満足」の人かの違いです。

学生は自分の満足のために判断して、生活しています。楽しいかどうか、楽かどうか、面白いかどうか。
すべてが自分が基準であり、自分のことだけを考えています。
社会人は、常に他者が満足しているかがすべてになります。
お客様が、会社が、上司が、同僚が、部下が。その人たちの評価で、対価としてお金を頂いているからです。

知るカフェというカフェは、カフェを利用してくださる大学生という一番大切なお客様がいて、パートナー・コンテンツメーカーとしての企業がいて、私たちの役員（上司）がいて、その中心にみなさんがいます。
関係者すべてがwin-winとなる関係を築けたら最高ですよね。
エンリッションの役員は、一番大切なのはみなさんスタッフがお客様であり、その向こうに利用していただいている学生がいて、パートナーに企業がいるというスタンスです。

ビジネスをするときに、誰が一番大切なお客様か、関係者をどう満足していただくかを考えられない企業は必ず消えていきます。そのお客様がそっぽを向いた時点で、ビジネスが成り立たなくなるからです。
この他者満足の意味が本質的に理解できた人は、確実に希望の会社に受かるはずです。採用試験での他者満足が何かがわかると何をすべきかが簡単にわかってくるからです。知るカフェは、いつも言っていますが、実践型インターンシップです。ビジネスで必要な要素を学べる最高研修プログラムです。学生は歴史を学び、社会人は歴史を作る人。

みなさんは、歴史を作る側の一員で働いていることを誇りに思って欲しいと思っています。

09/08/2016

社内報　2015年12月コラム

職場の雰囲気

大師匠からもらったお話。

店舗に採用したA子さんですが、お昼はいつも一人で弁当を食べていました。
不思議に思い質問すると「どうしていつも一人なの？」「私一人が好きなんです」

同期のB子さんのところへ行って同じ質問しました。「どうしてA子さんと一緒に弁当食べないの？」
「あの子昔から暗くてしゃべりにくいんです。一緒にいても楽しくないし、先輩たちと食べたほうが楽しいし。」

A子さんは、経理課の配属で、簿記のよく出来、真面目でした。たしかに静かな子だけど、
なんとか仲良くできる方法なはないか考えました。

B子さんに聞きました、「A子さんは高校の時はどんな子
だったの？」「うーん、卓球は得意でした、優勝したことあるみたいだし」
これだと思い、会社に卓球台をリクエストしたのです。

「A子さん、今度卓球台が景品で当たって、なんとか有効的に使いたくて、あんた高校の時卓球部
やってたんでしょ、この書店に卓球部を作ろうと思うんだよね、あんた部長やってくれませんか？」
A子さんは目が輝きました。

仕事終わりで、一人で壁打ちをしているところに、一人ずつ仲間が増えていきまして、立派な卓球部ができました。
卓球になるとA子さんはとても元気で、みんなの面倒を積極的に進んでみます。
そして、町内の大会で優勝しました。
それから職場の職員もA子さんに対する見る目が変わりました。

A子さんも自信がついたのか、社交的になり、ますます仕事に励むようになりました。
何よりも、職場の働く人が、仲間意識が強くなり、笑いのためない職場に変わりました。

「もしも、社内に出来の悪い人がいても、その人が自信を取り戻せるチャンスを与え続けるんですよ。大事なことです。もし出来の悪い人がやる気を取り戻せたら、それは会社全体の意識の底上げにつながるチャンスなんです」

「小さな組織なら通用するかもしれんが、出来が悪いこというのは、ことばが悪いが
「うまく思い通りにできない人」
という意味、その子のことをよーく観察すること。
その子が大事にしていることが何かきっとある、それを伸ばしてあげること」

「出来が悪い子がいると、本人もうまくいかないことを知っている。それから周りの人は
関わりたくないと思っています。でも周りの人間は、もう一つのことも考えてるんです。
もしも、これが自分だったらどうなんだろう。会社守ってくれるんだろうか？とね。

その時、会社や上司がチャンスを与え、見守ってくれたら、周りの人も安心するでしょ。
自分がピンチになっても孤独にならない。見守ってくれるとわかったら、本気でその出来の悪い子を
応援し始めるでしょ。それが出来の悪い子が出来がいいようにしてあげると組織全体の底上げにつながるときいうことなんです。」

知るカフェは、本気のインターンシップ。アップorアウトが基本ですが、本気（責任感と結果へのコミットメント）で取り組んでいる人だけは、出来に関わらず必ず見捨てず・長い目で待つつもりのスタンスでいます。

サイバーにいたのでこの行動規範を大切にしています。
「挑戦者にはセカンドチャンスを
（裏メッセージ、二度目はない（と思って取り組め）」です。

ワークディー株式会社/workd Inc.

06/11/2016

31/10/2016

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