社会保険労務士 遠山事務所

17/02/2026

事件番号：令和6(受)2399
事件名：労働契約法２０条違反による損害賠償請求事件
裁判年月日：令和8年2月13日

有期労働契約で採用された際に、労働条件として記されていた有期雇用契約社員就業規則（一時金の定めがない）がまだ定めらていなかった事から、既存の準社員就業規則（一時金の定めがある）が適用となるとした事案

労働者側が不法行為に基づく請求をした事に対し、最高裁は「支払債務を履行しなかったとしても、契約に基づく金銭債務の不履行となるにすぎず、当該不履行自体は債権者の不法行為法上の権利利益を侵害するものではないから、一時金が支払われなかったからといって不法行為が成立するものではない。」と判示

裁判での請求内容に債務不履行がなかったので棄却との結論のようですね

民法709条の不法行為は射程が広い印象があるのですが・・・
就業規則の不利益変更の場合、以前の就業規則が有効との争いをしても、じゃ有効なら債務不履行で申し立ててねって事ですかね？

裁判は主張しないと話にならないので、訴える側のテクニカル面での話なのですが・・・
時効が異なるので、他の方の解説を待ってます

労働者が使用者に対し一時金相当額を不法行為に基づく損害賠償として請求することはできないとされた事例

21/07/2023

令和5年7月20日 　最高裁判所第一小法廷
令和4(受)1293 　地位確認等請求事件

定年退職後 再雇用時の基本給・賞与の減額に関する最高裁判断

定年退職時の60％を下回る部分ば違法とした高裁判断は、ザックリし過ぎていて、合理性がなかったですよね。。

今回の最高裁判断は、性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて法所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるとし、また、「その他の事情」を考慮するには、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきと判事しました。

また、正職員の基本給には「勤続給」「職務給」「職能給」としての性質を有する部分が考えられ、嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきであるとしました。

しかし、今回の正社員、嘱託職員の基本給の性格や目的の分析比較、労使交渉の状況については、最高裁で判断せず、高裁で再検証（具体的には会社側が性格や目的を立証しなければなりませんが、多分、困難でしょうね・・）する事になります。

13/07/2023

令和５年６月２７日 最高裁判所第三小法廷

令和４年（行ヒ）第２７４号 懲戒免職処分取消、退職手当支給制限処分取消請求事件



公立学校教員であった被上告人が、酒気帯び運転を理由とする懲戒免職処分を受けたことに伴い、職員の退職手当に関する条例の規定により、退職手当管理機関である県教育委員会から、一般の退職手当等の全部を支給しないこととする処分を受けたため、上告人を相手に、上記各処分の取消しを求めた事案



条例の規定により支給される一般の退職手当等は、勤続報償的な性格を中心としつつ、給与の後払的な性格や生活保障的な性格も有するものと解される。

規定は、個々の事案ごとに、退職者の功績の度合いや非違行為の内容及び程度等に関する諸般の事情を総合的に勘案し、給与の後払的な性格や生活保障的な性格を踏まえても、当該退職者の勤続の功を抹消し又は減殺するに足りる事情があったと評価することができる場合に、退職手当支給制限処分をすることができ

る旨を規定したものと解される。このような退職手当支給制限処分に係る判断については、平素から職員の職務等の実情に精通している者の裁量に委ねるのでなければ、適切な結果を期待することができない。



懲戒免職処分を受けた退職者の一般の退職手当等につき、退職手当支給制限処分をするか否か、これをするとした場合にどの程度支給しないこととするかの判断を、退職手当管理機関の裁量に委ねているものと解すべきである。



したがって、裁判所が退職手当支給制限処分の適否を審査するに当たっては、退職手当管理機関と同一の立場に立って、処分をすべきであったかどうか又は

どの程度支給しないこととすべきであったかについて判断し、その結果と実際にされた処分とを比較してその軽重を論ずべきではなく、退職手当支給制限処分が退職手当管理機関の裁量権の行使としてされたことを前提とした上で、当該処分に係る判断が社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に違法であると判断すべきである。



本件全部支給制限処分に係る県教委の判断は、被上告人が管理職ではなく、本件懲戒免職処分を除き懲戒処分歴がないこと、約３０年間にわたって誠実に勤務してきており、反省の情を示していること等を勘案しても、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものとはいえない。





裁判官宇賀克也の反対意見

飲酒運転を取り締まる立場にあり、その意味で教職員以上に飲酒運転を自制すべき立場にあるともいい得る警察官が、被上告人による本件非違行為より後の平成３０年に酒気帯び運転を行った事案では、停職３月の懲戒処分にとどめられている。

警察官の非違行為と本件非違行為との間には、内容や態様の面で相違もあったとうかがわれるとはいえ、飲酒運転による公務に対する信頼の失墜という点では、飲酒運転を取り締まる立場にある警察官による酒気帯び運転の方が影響が大きいと思われるにもかかわらず、上記警察官は、停職３月の懲戒処分を受けたにとどまり、一般の退職手当等を減額されることはないものと考えられる。

そのことに、被上告人が管理職ではなく、過去に懲戒処分を受けたことがなく、３０年余り勤続してきたこと、本件事故による被害は物損にとどまり既に回復されていること、被上告人が反省の情を示していること等を考慮すると、一般の退職手当等の有する給与の後払いや退職後の生活保障の機能を完全に否定するのは酷に過ぎるなどとして、本件全部支給制限処分の取消請求を一部認容した原審の判断に違法があるとは考え難い。

以上の私見によれば、原審の判断は是認することができるから、本件上告は棄却されるべきである。

12/07/2023

令和5年7月11日 　最高裁判所第三小法廷
令和3(行ヒ)285　トランスジェンダーのトイレ使用制限

上告人が経済産業省庁舎内の女性トイレを自由に使用することについて、トラブルが生ずることは想定し難く、特段の配慮をすべき他の職員の存在が確認されてもいなかった。

上告人に対し、本件処遇による上記のような不利益を甘受させるだけの具体的な事情は見当たらなかった。

本件判定部分に係る人事院の判断は、本件における具体的な事情を踏まえることなく他の職員に対する配慮を過度に重視し、上告人の不利益を不当に軽視するものであって、関係者の公平並びに上告人を含む職員の能率の発揮及び増進の見地から判断しなかったものとして、著しく妥当性を欠いたものといわざるを得ない。

なお、5人の裁判官全員が補足意見を述べている。

裁判官渡惠理子の補足意見
性別は、社会生活や人間関係における個人の属性として、個人の人格的な生存と密接かつ不可分であり、個人がその真に自認する性別に即した社会生活を送ることができることは重要な法益として、その判断においても十分に尊重されるべきものと考える。

もっとも、重要な法益であっても、他の利益と抵触するときは、合理的な制約に服すべきことはいうまでもなく、生物学的な区別を前提として男女別トイレを利用している職員に対する配慮も必要であり、したがって、本件についてみれば、トランスジェンダーである上告人と本件庁舎内のトイレを利用する女性職員ら（シスジェンダー）の利益が相反する場合には両者間の利益衡量・利害調整が必要となることを否定するものではない。

しかしながら、女性職員らの利益を軽視することはできないものの、上告人にとっては人として生きていく上で不可欠ともいうべき重要な法益であり、また、性的マイノリティに対する誤解や偏見がいまだ払拭することができない現状の下では、両者間の利益衡量・利害調整を、感覚的・抽象的に行うことが許されるべきではなく、客観的かつ具体的な利益較量・利害調整が必要であると考えられる。

経済産業省は本件説明会において女性職員が違和感を抱いているように「見えた」ことを理由として、上告人に対しては執務する部署が存在する階のみならずその上下の階、あわせて３フロアの女性トイレの利用も禁止するという本件処遇を決定し、その後も、上告人が性別適合手術を受けず、戸籍上の記載が男性であることを理由にこれを見直すことなく約４年１０か月にわたり本件処遇を維持してきたものであり、このような経済産業省の対応が合理性を欠くことは明らかであり、また、上告人に対してのみ一方的な制約を課すものとして公平性を欠くものといわざるを得ない。

仮に経済産業省が当初の女性職員らからの戸惑いに対応するため、激変緩和措置として、暫定的に、執務する部署が存在する階のみの利用を禁止するとしても、徒らに性別適合手術の実施に固執することなく、施設管理者等として女性職員らの理解を得るための努力を行い、漸次その禁止を軽減・解除するなどの方法も十分にあり得たし、また、行うべきであった。

19/03/2023

企業と労働者の中立の立場であるべき、ハラスメント相談窓口の担当弁護士が、同じ内容の訴訟で企業側の代理人となり争ったケースでの懲戒処分

言われてみれば、そのとおりなのですが・・
ハラスメント相談も訴訟も全て同じ顧問弁護士に丸投げは出来ないですね

法令で選任が定められている中立的立場の方も同様で、片方を有利にさせる（有利な部分のみ開示し、不利なことは伏せる）のは信義誠実違反になりそうです

産業医なども会社の立場に立ちすぎると、病状が悪化した労働者から、注意義務違反等に問われる可能性があるでしょう

企業などのハラスメント窓口で相談に応じた弁護士が、その後訴訟に発展した場合、会社側の代理人になれるかで議論が起きている。窓口担当と代理人を兼ねた複数の弁護士が弁護士会から戒告処分を受けたためだ。顧問弁...

13/07/2022

改正障害者雇用促進法（平成22年7月1日施行分）

短時間労働者(1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満)の雇用義務対象への追加、障害者雇用率及び実雇用率算出に参入されます。

　障害者の雇用促進については、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律(平成20年法律第96号)により、平成21年4月から段階的に施行されているところでありますが、平成22年7月1日からは次の1～3のとおり施...

13/07/2022

新型コロナウイルス感染症による罹患後症状の労災補償における取扱い

13/07/2022

繁忙期に月180時間残業 書類送検 36協定の１日上限超え

長野・小諸労働基準監督署は、労働者２人に対し、時間外労働の上限規制を超えて働かせたとして、労働基準法第36条（時間外および休日労働の上限規制）違反の疑いで長野地検佐久支部に書類送検。

長野・小諸労働基準監督署（末長信二署長）は、労働者２人に対し、時間外労働の上限規制を超えて働かせたとして、フランス料理店を営む㈲Ｒｙｏｕｂｉ（長野県軽井沢町）と同社代表者を労働基準法第36条（時間外およ....

13/07/2022

留学後退職 費用返還命令

社外研修に応募して１８年に米国の大学に入学。
２０年５月に修士課程を修了した直後に退職の意向を伝え、翌月退社。
会社側は、復職後５年以内に退職する場合、授業料など留学中に貸与した費用を全額返済するとの誓約書があると主張。
元社員側は「規定について十分理解していなかった」と主張。

留学後退職、費用返還命令　大成建設元社員に東京地裁 　社外研修制度を利用した海外留学から帰国後に退職した大成建設の元社員の男性が、同社に留学費用と相殺された未払い賃金などの支払いを求めた訴訟の判決で、.....

13/07/2022

新型コロナウイルスに関する労働者災害補償保険（労災保険）の申請数が急増