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マーケティング３．０総合研究所　（松林博文）, Sakanosh*ta, Kamakura-shi (2026)

05/07/2025

【AI雇用黙示録】

今年になって米国においてAIの台頭によるジュニア〜マネージメント層の解雇、採用難に関するニュースが毎日のように見られるようになってきました。この現象に関して様々な新しい語彙が生まれているので、少し調べてみるとAI Job Apocalypse、White-collar Bloodbath、Broken Career Ladder、De-officisationなどです。それぞれ

AI Job Apocalypse（AIジョブ・アポカリプス／AI雇用黙示録）
AIによる大規模な雇用喪失や、社会的な雇用危機を指す言葉。特にエントリーレベルやホワイトカラー職の大量消失が懸念されていること。

White-collar Bloodbath（ホワイトカラー・ブラッドバス／白襟職の大量失業）
ホワイトカラー（事務職・専門職）を中心に、AIによる大規模な人員削減や失業が起きる現象を強調する表現。

Broken Career Ladder（壊れたキャリアラダー／昇進の道が断たれる）
エントリーレベルの仕事が消滅し、若者や新卒者がキャリアを積み上げる「はしご」が壊れてしまう状況を指す。

De-officisation（ディ・オフィシゼーション／オフィスワークの消滅）
かつての「脱工業化（deindustrialisation）」になぞらえ、AIによるホワイトカラー職の消滅を表現する新語。

変化には希望と不安がつきものです。社会課題化しているこの現象をより前向きに転換していく視点で見てみると、個人、組織、社会としてやるべきことが数多く見られます。　例えば、

1. リスキリング（再教育）・アップスキリング（能力向上）
*従業員向けトレーニングプログラムの導入
企業や政府がAIやデジタルスキルに関する研修・資格取得支援を行うことで、従業員が新たな職種や役割に適応できるようにする。
*AIを活用した個別最適化学習
AIが従業員のスキルギャップを分析し、最適な学習プランや教材を自動で提案する仕組みを導入する。
*現場での実践型学習（マイクロエクスペリエンス）
日常業務の中でAIツールを使いながら新しいスキルを身につける「学びと実践の一体化」を推進。

2. 人間とAIの協働モデルの構築
*AIによる単純作業の自動化＋人間の創造性・判断力の活用
ルーチン業務はAIに任せ、人間は戦略立案・クリエイティブ・対人スキルなどAIが苦手な分野に集中する。
*業務プロセスの再設計
AIと人間の役割分担を明確にし、両者の強みを活かす業務フローを設計する。
*フィードバックループの構築
AIの判断ミスや限界を人間が補正し、継続的にAIの精度や使い勝手を改善する仕組みを作る。

3. 新たな雇用機会の創出と職種転換の支援
*AI関連の新職種創出
AIエンジニア、AIトレーナー、データサイエンティスト、AI倫理専門家など、AI時代ならではの新しい職種が生まれている。
*異業種・異分野への転職支援
コミュニティカレッジやマイクロクレデンシャル（短期資格）を活用し、異分野へのスムーズな職種転換を支援。
*AIによる雇用マッチングの高度化
AIが求職者と求人のスキルや適性を分析し、最適なマッチングを実現する。

4. 社会的セーフティネットと政策的支援
*失業保険・再就職支援の拡充
AIによる雇用喪失に対応した失業保険や再就職支援、部分的な賃金補填（ワークシェアリング）などの制度を整備。
*政府・自治体による柔軟な再教育プログラム
地域ごとのニーズに応じた再教育・職業訓練プログラムを設計し、迅速な職種転換を支援。
*雇用創出を促すマクロ経済政策
低失業率の維持や新産業への投資促進など、雇用全体を底上げする政策を推進。

それぞれの立場で短期〜中期〜長期でどんなアクションが取れるのか？日々考えて自分なりにトライし続けることが求められています。

人類が未だかつて経験したことのない大きな変化を超短期間で経験しその影響を受けている私たち。唯一解のないこの課題をどのように乗り切り乗り越えていくのか、が一人一人に問われている。とてもexcitingな時代を私たちは生きている。

23/03/2025

【HRからHAIRへ】

最近、僕の頭から離れないワードが「HAIR」です。「髪の毛」ではなく　w ここでは「Human-AI Resource」を指します。HR（Human Resource）が「人材」を組織の中心的資源として捉えてきたのに対し、HAIR（Human-AI Resource）は人間とAIが融合した新たな組織資源管理の概念をさします。デジタルトランスフォーメーションが加速する現代において、単に「人」だけでなく「人とAIの相乗効果」を最大化する戦略が求められています。HRが人材の採用・育成・評価に焦点を当てていたのに対し、HAIRでは人間の創造性・判断力とAIの処理能力・効率性を最適に組み合わせることで、従来の人材管理の枠を超えた価値創造を目指します。

HAIRの特徴は、人間とAIそれぞれの強みを活かした相互補完関係の構築にあります。例えば、データ分析においては、AIが大量のデータから傾向を瞬時に抽出し、人間がそれに基づいて創造的な意思決定を行うことで、単独では実現できない成果を生み出せます。営業活動では、AIが顧客データから最適なアプローチ方法を提案し、人間が共感力を発揮して関係構築を深めるといった連携が可能になります。呼び名こそ異なれH x AI によって様々な効率化や新しいビジネスモデルの創造が日々実現されています。

HAIRを導入するには、まず現状の業務プロセスを分析し、AIの活用余地を特定することから始めます。特に反復的で定型的な業務はRPAやAIIに委託し、人間は創造的思考や対人関係構築に集中するよう再設計します。金融業界では、投資判断においてAIがデータ分析を担当し、最終判断は人間が行う「ハイブリッド型意思決定システム」の導入が進んでいます。また製造業では、AIによる品質予測と人間の経験則を組み合わせた「予知保全」が実現し、ダウンタイムの大幅削減に成功した事例もあります。

HAIRは今後、AIの進化とともにさらに発展していくと予測されます。特に生成AI技術の発達により、創造的業務においても人間とAIの協働が進むでしょう。一方で、AIリテラシー（AI活用能力）の格差や、過度なAI依存によるスキル低下といった課題も浮上しています。組織文化の面では、AIを「脅威」ではなく「パートナー」として受け入れる風土づくりも重要です。今後は、テクノロジーの進化に合わせた継続的なスキルアップデートと、AIと人間の適切な役割分担を定期的に見直す仕組みが、HAIR成功の鍵となり、個人的にもHRをHAIRに成長、進化させていくこのとサポートをしていきたいと思っています。

11/01/2025

【三井情報システム協議会講演】

昨年末　三井グループ各社の情報システム部門の集まり（MISCO：三井情報システム協議会）様よりお声がけをいただき「職場におけるエンゲージメント向上」に関して９０分講演をさせていただきました。リアル＆オンラインを含め１８０名の方々に参加いただきました。

MISCOさんは日本を代表する三井グループの横串の研究会、勉強会です。参加者からは自社のみにとどまらずグループ全体の知的好奇心を高めて新たな時代を生き抜いていくという気概を感じることができました。

事前アンケート（エンゲージメントサーベイ）にもしっかりと応えていただきその結果を踏まえ参加者及びそれぞれの組織におけるエンゲージメントについて簡易分析をしてフィードバックさせていただきました。

以下　主催者（MISCOさん、三友新聞さん）の了解をいただいたのでこちらでも共有させていただきます。皆さんの参考になれば幸いです。

＊＊＊（出典；三友新聞、MISCO）＊＊＊

ＭＩＳＣＯは昨年１２月１７日、今年度の第３回講演会をオンライン形式で開いた。講演者には従業員満足度やエンゲージメント向上のアドバイザーなどを務めるグロービス経営大学院講師の松林博文氏が招かれ、「日本の職場における従業員エンゲージメント向上～世代間を乗り越え、働きがいの高い職場づくりのためのヒント～」と題して講演。会員各社の情報システム部門から約１８０名が参加し、熱心に耳を傾けた。
　開会にあたり、講演企画委員会を代表して幹事会社のさくら情報システム・中村公一執行役員が挨拶。「我々ＩＴ部門は優秀な人材の確保と定着が喫緊の課題。今日の講演が魅力的な職場環境の構築と役職・世代・部署を超えたエンゲージメント向上のヒントになれば嬉しい」と呼びかけた。
　海外経験が豊富で、『組織の未来はエンゲージメントで決まる』（英治出版）などエンゲージメント関連の著書も数多く上梓している松林氏はまず、欧米発のエンゲージメント研究の歴史を紐解き、「人材獲得合戦はシリコンバレーのテック系企業から始まった。高給にも限度があり、給与以外で優秀な人材を引き留めておくための手段がエンゲージメント」と指摘。エンゲージメントの世界調査でほぼ最下位の日本の現状を分析し、「時短や育休、ハイブリッドワークなど働きやすさは向上しているものの、仕事に対する熱意や士気は世界でも最低レベル。これは『阿吽の呼吸』を求める日本独特のコミュニケーションが要因の一つで、職場における対話と議論の量と質が低下し、組織と個人の関係は悪化している」と警鐘を鳴らした。
　その上で、「経営層は投資家から人的資本情報の開示を求められており、役員報酬をエンゲージメントスコアと紐づけている企業もあるなど、優秀な人材確保のための取り組みを投資家にＰＲする企業も増えている」と強調。若者のエンゲージメントを高めるキーワードとして「承認意識」や「成長実感」を挙げ、「顧客の反応が得られるフロント営業系と比べてバックオフィス系の達成感とやりがい度は低く、ときには仕事のプロセスやメンバーを見直すことも重要。部門内だけではなく、他部門や社外の人間も交えて進めないと意見が出ないまま、上司に従うだけの関係性で終わってしまう」と結んだ。
　終了後は活発な質疑が寄せられ、講演会は盛況のうちに幕を閉じた。

＊＊＊（出典；三友新聞、MISCO）＊＊＊

少しでも関連組織の職場のエンゲージメント向上に貢献できれば幸いです。

28/10/2024

【エンゲージメント難民】

人的資本、SDG'sの流れ、そこに採用難、新人の定着難など一気にエンゲージメントに対する注目度が上がってきている。人的資本情報開示、株主＆採用対策もあり経営層から突如「エンゲージメント向上」の指令が出され、戸惑う人事、事業部、現場、、エンゲージメント難民は増加する一方。

実は「エンゲージメントを向上させなさい」という指示ほど「エンゲージメントを下げる」ことはない。「自ら変えよう、成長しよう」と感じ、思わなければ、関係性という適応課題は解決、改善できない。

経営幹部でさえそのような教育や感性を育て受けてこなかったことにこの社会の根深い課題、闇、苦悩がある。そこに介入し関与していくのは相当の想いがなければできない。

少なくとも経営、事業部、人事部、現場の４者が本気でそれを願い実践することが最低条件となる。

諦めるとそこで終わりになる。次の世代に「よりよい関係性という資本」を残していくことは本来大人として社会人としての役割ではなかったのだろうか？

それは経済的価値以前の人間本来としての役割なのだと思うのです。

25/06/2024

【出版のご案内；組織の未来は従業員体験で変わる】

先日（６月２２日）英治出版さんよりnewoneの上林代表と共著で「組織の未来は従業員体験で変わる」を出版させていただきました。前回の「組織の未来はエンゲージメントで決まる」の続編的な内容となっています。

前回は日本において「エンゲージメント」の概念と重要性についての理解を促す内容となっていました。今回は各企業や現場でどのようにして具体的にエンゲージメントを高めていくのか？が現場視点で描かれています。

エンゲージメント、人的資本、well-beingいずれも経営現場でよく耳にするようになったものの、いずれも抽象度が高く学術的にも複雑な概念です。本書籍では「従業員体験」「社員体験」を鍵として、現場視点で紐解き実装していくことを提案しています。

若手の採用難、定着難に直面されている経営者、マネージャーの人材開発とともに組織開発のヒントになればとても嬉しいです。六本木の蔦屋書店さんで７月２４日（水）上林さんとご一緒にトークライブも予定されています。ご都合のつく方よければお越しくださいね！

04/03/2024

【社会人になるためのリスキリング】

この数年、DXやAI活用文脈などで職務能力の再開発；リスキリングが頻繁に語られるようになりました。

ただ、そのもっともっと手前で意識しなければならないリスキリングがあると思います。ここでは問題解決を技術課題（答えのある因果関係の明確な課題）と適応課題（複雑な相関で成り立ち人の関係性によって左右される課題）に分け、かつ一人で解くのかチームで解くのか、の４章限に分けて考えてみたいと思います。

義務教育においては暗記が主となり正誤が明確な「技術課題を一人で解く」ことが教えられます。試験などで「チームワーク」を発揮すると「カンニング」とレッテルを貼られ罰せられます。

「適応課題」に向き合うクラスは少ないものの、年頃になると多くの人は恋愛し、唯一答えのない世界（課題）を自問自答することで「適応課題を一人で解く（向き合う）」ことを経験します。

また、ゲームやクイズをチームで解く経験もする人もいるでしょう。部活でチーム活動の面白さ尊さを知ったりします。「チームで技術課題を解く」章限に属します。いずれにせよ「適応課題」の多くは「課外活動」で経験します。なので英語では適応課題対応能力が高いと street smartだ、と表現されるわけです。

社会人になって向き合うべき多くの課題（特に組織開発）は「適応課題をチームで解く」活動となります。これまでの義務教育ではあまり経験することのできなかった活動です。

学生〜社会人にとって最も重要なリスキリングとはDXやAI活用以前の話しとなるのです。多くの日本人は「チーム x 適応課題」対応を十分に経験せずして社会人になってしまっているのです。

世の中の不確実性と社員の多様性が同時に高まる中、いまだに「一人で技術課題を解く」モードで仕事をしているとますます「孤立感」を味わいながらタスクをこなす人が多くなっているのではないでしょうか？

まずは「一人x技術」的世界観から「チームx適応」的世界観への移行する「学生モード」から「社会人モード」へのリスキリングは組織のみならず社会的課題として扱うべき大切な課題と言えるでしょう。

何を学べばいいのか？という問いはアプリケーションの話であって、本質的なリスキリングの底辺にあるのは自ら知らぬ間にインストールされてしまっていた「学び方そのものOS」のバージョンアップから始めなければならないのです。

04/02/2024

リアルエンゲージメント向上研究会＠名古屋　名大社のセミナールームをお借りして去年に引き続き２回目　アトラエからエンゲージメント分野のホープ魚住(shushu）さんと平木さんによるセッション　
Shushuの「問い」　「エンゲージメントを動詞で表現すると何？　その類義語と反意語は？」　参加者から出てくる言葉とその背景がとても興味深いものでした
エンゲージメントとは「愛する」類義語は「受け止める」反意語は「突き放す」by shushu 以下参加者の方々は
エンゲージメントとは
念う　＝　湧く　≠ 騙す
迷う　＝　楽しむ　≠ 楽しむ
解き放つ　＝　溢れちゃう　≠ 　篭る
耐える　＝やり続ける　≠ 　諦める
雲を掴む　＝　分かりづらい　≠ 　分かりやすい
高める　＝　上がる　≠ 　弱まる
自分のために動く　＝　主体的になる　≠ 　他人のために働く
まとめる　＝　集まる　≠ 　散らばる
未来に向かう　＝　成長する　≠ 　今にとどまる
信じる　＝　期待する　≠　疑う
などなど　この方程式だけ見ても分かりにくものもあるかもしれないけれど　参加者の背景や解説を聞かせていただくと　なるほど　そんな見方があったのか、と感心させられました
1on1同様に日本でも　エンゲージメント疲れ　場合によってはエンハラ（上司から一方的にエンゲージメントを高める強要すること）など本末転倒的事例も聞こえるようになった
どんなに手を打っても一向にエンゲージメントスコアに変化が見られなかったり　じわじわ下がってめげてしまうこともある
そして２年も３年も経ってようやく上がることもよくある　みんなで諦めなくて本当によかったと話し合う
僕たちもたまに　ちょっと意図的に揶揄して　ブラックボックス　パンドラの箱　沼　など例えることもある　
人の関係　や　感情は　不思議でなかなかつかみどころがないけど　諦めず　信じてやっていこう　と　安物の学園ドラマに出てくる部活のようにまとめる
セッション後は　名古屋で昭和的雰囲気を味わえる　キッチンマツヤへ　昭和と平成のいいとこどり　笑））
＊＊＊
仲間はきっとすぐそばに
その小さな一歩から　たくさんの笑顔が生まれる　(Habby's Cafe)
＊＊＊
こんな　青臭く　小っ恥ずかしい話を　苦労している仲間たちと　真面目にできるのはとても素敵だ　そう　それでいいのだ

23/01/2024

３０年以上増収増益を続けるグロービス　門外不出のスタッフブック（行動指針）　ここにその成長の秘訣（Globis Way）がここに記されている

毎年　リトリート（社外合宿）でこのスタッフブックを全社員で読み合わせる（ここだけちょい昭和的 w）ことで　足並みだけではなく心を１つにしていく

教員　コンサル　研究員　を含め全スタッフが一つ屋根の下で合宿　今年は７００名を超え　１３回　小田原　水戸　淡路島　新潟にて開催

新年度の戦略を共有　読書会　スポーツ　宴会　２次会　と分刻みのリトリート　

今年のテーマは主に

１）人工知能を活用した学びと働き方

２）ハイブリッド（オンラインオフライン）ワークスタイル

２０２０年以降に入社されたスタッフ比率が急増し　デジタルネイティブ比率があっというまに上昇　

年代　部門　性別　国籍　拠点　などを飛び越え驚くほどフラットでオープンな議論と対話が繰り広げられる

MBAのクラスでもビジョンミッションクレドの重要性は学問的にも頻繁に語られていますが　まさにその重要性を個人的にも肌身を持って実感できるとても貴重な機会となっています

今回も気づき新たな学びを数多く得ることができました　ありがとうございます！

01/12/2023

【企業内起業生態系】

グロービスの企業研修には「自社課題研修」と呼ばれる、各クライアントの課題ごとにカスタマイズされる研修があります。クライアントごと、その年ごとに絶えず提供される内容も変化し続けます。

その中で比較的多いパターンがミドル層（課長〜部長）が１年間のミニMBA科目を受けながら新規事業案を作成しそれを幹部層に最終プレゼンをして卒業するというものです。

今年はグローバル展開する外資系の自社課題をコア講師として受け持ち先日その最終プレゼンが実施され無事終了することができました。

受講生がスタートアップ企業、幹部が投資家という立て付けで行われ、さながらスタンフォードのベンチャークラスの最終プレゼンのようなスタイルでした。

この企業の素晴らしいところは、幹部に認められると、期限内に投資が決められ、さらに新規ビジネスをいくつもこのプログラムから立ち上げられている実績のあることです。

なんちゃってビジネスプラン大会は数多くあれど、実際に経営陣がリスクをとって投資まで決定される事例は日本ではそんなに多くはありません。判断基準も一般的なROIやEBITDAのみならず自社のビジョンをどれだけ体現できているのか？社会的価値があるのか？について立場に囚われずにオープンに議論されています。

日本企業の中にもこのような「学び＋新規事業＋投資＋実行」という「企業内起業生態系」が育っていけば社員のみならず幹部にとっても成長し続けることのできる組織づくりができることでしょう。

31/07/2023

【エンゲージングアート；visionpainting】

J R西、京都サンガ x visionpainting、地域、チーム、ファン、住民、スポンサー　がアートでつながる（エンゲージする）現場に立ち会うことができました。

京都の梅小路フェスの一角で京都サンガの今季のコピー「超感動」をテーマにビジョンペインティングに参画していただいているsaudaさんの作品をコラボしながらご提供することができました。

真っ白なキャンパスにラフスケッチ、ドローイング、そして色入れと無の状態から徐々に作品に仕上がっていく様子、そして現地では子供たちが楽しげに、そして、少し緊張しながら色、線を付け加えていく。

リモートもいいけれど、リアルでオフィスやこういったイベント会場に集まり、アートを共創していく体験はかけがえのないものですね。

共同で何かを創造していく喜びはとても身体的かつ原始的なものなのでしょう。

絵だけではなく、京都在住のストリートパフォーマーによるパフォーマンス。子供も大人もしばし日常を忘れ、アートを通じて一体となることができた京都ナイトでした。

マーケティング３．０総合研究所　（松林博文）

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