パフォーマンス・マネジメント研究所: PMI

10/06/2015

PMI News #69　です。

23/02/2014

アドビシステムズ (Adobe Systems)社が業績評価を廃止

「業績評価を廃止するとの結論に至るのに時間はかかりませんでした。年に一度、決められた書式に従って評価面談を行うといったことを止める事にしたのです。」　とアドビシステムズ社人事担当上席副社長ドナ・モリスは語る。

「さらに、社員が評価のレッテルを貼られると感じなくてすむように、評価ランキング、個人の評価レベルを決めることを止めました。」「今後、社員は自ら設定したゴールをどれだけ達成したかによって評価されます。」と説明する。

続きはPMI News #6４ を読んでください。

http://www.pmi-nojiri.com/company/pmi-news/000183.html

「業績評価を廃止するとの結論に至るのに時間はかかりませんでした。年に一度、決められた書式に従って評価面談を行うといったことを止める事にしたのです。」とアドビシステムズ社人事担当 上席副社長ドナ・モリスは語る。

23/02/2014

Ｙａｈｏｏの新しいＣＥＯメリッサ・メイヤーは在宅勤務を廃止した

少し古い話であるが2012年Ｇｏｏｇｌｅからスカウトされ、低迷する
Ｙａｈｏｏ再建のためにＣＥＯに就任したメリッサ・メイヤーは2013 年６月から、在宅勤務を廃止し、全員をオフィスで働かせることにした。新方針は在宅勤務を毎日している場合のみならず、週のうち1-2 日だけ自宅で仕事をする場合をも例外なく対象にするという。

続きはPMI News #63 を読んでください
http://www.pmi-nojiri.com/nojiris_voice/nojiri-column/000182.html

少し古い話であるが2012 年Ｇｏｏｇｌｅからスカウトされ、低迷するＹａｈｏｏ再建のためにＣＥＯに就任したメリッサ・メイヤーは2013 年６月から、在宅勤務を廃止し、全員をオフィスで働かせることにした。新方針は在宅勤務を毎日している場合のみならず、週のうち1-2 日だけ自宅で仕事をする場合をも例外なく対象にするという。

05/10/2012

リベラル派は、ますますリベラルな立場にたち、保守派はますます保守的になる

「同じ考えを持つ人々が一緒になり、話し合うと、会う前に抱いていた考えより、一層極端な考えを持つようになる傾向があるといわれる。また人々が様々なメディアからニュースを得る時にも、同様のエコー（反響室）効果が起きる可能性がある。NBC News を見ているか 、やや左よりのブログを読んでいるリベラル派の人々は、結果としてより一層リベラルな視点を持つようになる。逆に、フォックスニュースのフアンである保守派の人々が右よりの形で同様の反応をする。」
これは９月１７日のニューヨーク･タイムズのOp-Edにハーバード大学法学部教授のCass R. Sunsteinが投稿した論説「Breaking Up the Echo」からの引用だ。全く同じ傾向が日本でも見られる。


続きはPMI News #56を読んでください。

http://www.pmi-nojiri.com/nojiris_voice/nojiri-column/000165.html

20/06/2012

幸福を感じる上で、人との関係は大きな要因

DIAMONDハーバードビジネスレビュー５月号（英文は１月号）は「幸福の戦略」を特集している。ハーバード大学心理学部のダニエル・ギルバート教授の「The Science Behind The Smile」が面白いので紹介します。教授は、２００６年に出版し、ベストセラーとなった「Stumbling on Happiness」の著者として広く知られています。
ギルバート教授は「幸福の要因に関する科学的な文献のすべてを一言で要約するなら、それは『社会性』でしょう。（野尻注：原文ではSocialと言う単語が使われています。私としては『人との関係』と訳すほうがしっくりくると思う）　人間は地球上で最も社会的な種です。アリでさえ人間にはかないません。だれかの幸福度を予測したいなら、その人の性別、宗教、健康、所得を知る必要はありません。私が知りたいのは人間関係、すなわち、その人の友人や家族、そして彼らとの絆の強さです。」と述べ、人との関係が人間の幸、不幸に影響を与えると説明しています。
その意味から、組織で働く人間にとって上司や同僚との関係はその人の幸福感に大きな影響を与えます。したがって組織が積極的にリーダーシップトレーニングを実施し、リーダーとしてのあるべき言動について学ばせることは、単にチームの業績改善だけでなく人間の幸福に寄与すると言う観点からも大いに意義あることだといえます。

PMI News #54 から抜粋

28/02/2012

「日本ラグビーが、日本らしい強みをグローバルに発揮するために、僕
がしていることは２つある。
　　１つは日本らしい強みを支えるスキルを構造化することだ。（中略）　もう１つは、そうしたスキルのグローバルな標準を知るために、世界 のトップの試合を見に行くことである。ワールドカップは、その最たる 例だ。そうした観戦を通じて、このスキルは今、ここまで、このように 高めなければならない、というレベルが明確になる。
　　もちろん、僕も常に世界を見に行けるわけではない。情報不足を補う ために、他国と試合をする選手、他国のチームのコーチなど、世界で戦 う人たちの話を聞くようにしている。
　　人事がなかなかグローバル標準を見る機会がなかったとしても、駐在員や出張者との情報交換によって、世界の空気を感じることはできるのではないか。」この文章はリクルート　Ｗｏｒｋｓ　2-3月号の日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクター中竹　竜二氏の「若手を腐らせるな」からの抜粋です。
　　全く同感です。グローバル展開をする企業の人事担当者は「グローバル標準」をもっと勉強する必要があります。何も研修のために海外に出かけることはありません。英語の力をつけ、Ｉｎｔｅｒｎｅｔを利用すれば人事のグローバルリソースを学習したり、利用する機会は山ほどあるのです。

25/02/2012

ニワトリを殺すな」　（ケビン・Ｄ・ワン著）という本を知ってますか？

本文から
「ニワトリという動物は、一羽がちょっと血を出していると、寄ってたかってその傷のところをつついて、殺してしまうんだな。だから、ニワトリが傷ついた時は隔離しなければ駄目だというくらいだ。あの張り紙は、このようなニワトリ会議を開いてはいけないという戒めの言葉なんだ」
「それはつまり、傷ついたニワトリというのは失敗した人という意味で、その人を責めてつぶしてしまうような会議をしてはいけない…ということでしょうか」
　　昔、コンサルタントで『「路地裏」の経営学』の著者でもある町田秀樹さんに是非読むようにと薦められた本です。
本田技研工業の創業者、故本田宋一郎さんをモデルとした内容で、本田氏の哲学が表現されています。

下記サイトが簡単に解説しています。
http://www2u.biglobe.ne.jp/~itou/hon/niwatori.htm

23/02/2012

PMI News #５３を発行しました。ハーバード・ビジネス・レビューのシニア・エディターであるアリソン・ビアード女史が201１年10月号（英文）に書いた 「Hot or Not --Attractive people are more successful at work. Should we do anything about it?」　と題する記事についてです。
　　「ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス社会学部のキャサリン・ハキーム教授は2年前に『Erotic Capital』　と題する論文で『美貌、セックスアピール、自己提示、およびピープルスキルの集合体であるエロチック・キャピタルはお金、知能、および社交的な関係と同様に、価値あるものとして評価されるべき財産であり、開発し、利用すべきである』と提案しマスコミから注目を浴びていた。」
続きは　http://pmi-nojiri.com/　で読んでください。

22/02/2012

ダニエル・ピンクのモチベーションに関する説明です。早口の英語ですがアニメつきであり、分かります。是非見てください。

This lively RSAnimate, adapted from Dan Pink's talk at the RSA, illustrates the hidden truths behind what really motivates us at home and in the workplace. w...

22/02/2012

下記サイトの動画を見てください。
少年は初めて自転車にひとりで乗れて嬉しくて嬉しくて仕方ない。
何かを達成したときの感動をこれほど情熱を持って素直に表現した動画はないと思います。
この少年には動機付けとしてのアメや人参は全く不要！　
そして達成することの素晴らしさをこの少年は実感。

サブタイトル：
僕は、僕は、僕はうれしい。
みんな、自分の力を信じていいんだよ。
自分を信じれば、自転車の乗り方を知ることができる。
もし自転車に乗れないのであれば、反復練習を始めるんだ。
きっと乗るコツを習得できるから、僕が保証する！
反復練習を続けるなら、必ずそのコツを習得できるよ。
そして、段々と上達し、必ずできるようになるから。
分かった？　みんな？　 そうロックンロールだ。

21/02/2012

Performance Appraisalに代えてPerformance Management を導入することによって何を変えようとしたのか？

欧米の人事担当者、コンサルタントの業績評価に関する議論を振り返ると、1990年代以前においては、上司の昇給決定者の役割が前面に出ており、後者のカウンセラーの役割については強調されることは少なかった。上司の主導で期末に業績評価あるいは業績評価　（Performance Appraisal）が実施され、昇給に繋がる総合評価が決定され、社員に告知する慣行が支配的であった。しかしこの業績評価のプロセスは評価を目的としており、組織および個人の業績向上を目的としていないことを反省し、新しい制度の提案が1990年代前半から、起こり始めた。そして、Performance Appraisalに代り、業績向上を実現するためのプロセスとしてのPerformance Managementと言う概念が使われ始め、頻繁に議論されるようになった。

Performance Appraisalが社員を評価・査定し、総合評価の結果とそれに基づく昇給額を決定し、社員に説明するための人事制度であったの対し、Performance Managementは評価という枠を越え、幅広い視点で実施されるマネジメントツールであるとの認識がなされた。第一の目的は、各社員の当該年度の目標を、企業と部門の目標にリンクさせ、個人のそして、組織の業績向上を図ること。第二の目的は、社員は仕事を通じて成長するという考え方のもとに、業務を達成する上で必要とされるスキル・能力の開発育成を上司の支援のもとに図ることにあると確認した。そして、この制度をスタートさせるにあたり、説明会で、管理職および社員に対し、「年間を通じてのフィードバック・コーチングを実践し、社員を組織ゴールに誘導し、開発育成を図ることが最も大切である。そして評価は結果としてついてくるもの。」と力説した。米国のACA News（March 1995）の記事の中で人事コンサルタントであるウイルソンはPerformance Managementとは「高い業績を達成する職場を創造することである。」「社員にコーチングをあたえ、速やかにフィードバックを与える日々の継続的なプロセスである。」と説明している。

21/02/2012

英国の人事の雑誌　People Management の30 August 2011の記事です。参考にしてください。

A worthy successor to appraisals, performance management systems are seen by HR as a route to fulfilling many complex requirements – beyond simply linking people to organisational success. But is that too tall an order?