川越社会保険労務士事務所

10/06/2026

【助成金が堂々と受給できるようにしておこう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、「カラス、かぁーで夜が明けて」、
早朝からカラスが我が物顔でたむろしています。
道路でゴミをあさっているものもおり、人が近付いて
も気にすることなく実に堂々としたものです。

堂々といえば、助成金を受給する際の会社もそうです。
助成金を受給するがためにバタバタと書類・帳簿を作成
するのではなく、日頃から作成すべきものは作成して
おけば、堂々と受給できるのです。

今回はそのようなお話です。

【助成金が堂々と受給できるようにしておこう】
　
　雇用関係の助成金制度は毎年のように拡充されてい
ますが、それを生業とする会社等から「助成金〇〇万
円受給可能！」というファックスDMもよく送られて
来ます。「だったら当社でも」と受給しようとするも
本来あるべき書類や帳簿がなかったりして、申請すら
できないことも少なくありません。逆に、日頃からや
るべきことをキチンと行っていれば、意図せずとも助
成金受給のスタートラインに立つことができるのです。

１．「助成金〇〇万円受給可能！」

　受給意欲をそそるファックスDMに、すぐに誰でも
受給できると錯覚してしまいます。

●ファックスDMを見れば
　確かに、ファックスDMに踊る「助成金〇〇万円受給
　可能！」という大きな文字に、すぐに誰でも受給でき
　ると錯覚します。また、経営者同士の話だとさらに尾ひ
　れがつきやすく「だったら当社でも受給しよう」とい
　うようなことになりますが、厄介なのは助成金受給要件
　が正しく理解されない場合が多いことです。

●政策推進のための助成金制度
　助成金の主な原資は税金であり、国等の推進する政策
　を実現するために支給されるものです。ですから、
　助成金制度の目的・趣旨は個々の経営者が考える経営
　理念なり経営方針とは必ずしも一致していないという
　ことも少なくありません。当然ながら、助成金受給を
　申請するかどうかは100％会社の自由です。

●助成金受給には法令遵守プラスアルファが必要
　助成金受給には法令遵守が求められます。法律上の義務
　はクリアしておくことが最低限必要です。そのうえで
　子の看護休暇の有給化などプラスアルファの取り組みが
　助成金の受給要件になっています。過去の流れから、
　法律上は努力義務段階のものを義務化より前に導入する
　場合に助成金が支給されることが多くなっています。

２．助成金を受給するがための対応は本末転倒

　助成金は要件を満たせば受給できますが、受給する
がために要件を後付けで繕うのは本末転倒であり、仮に
受給できたとしてもそれ以上の損失につながります。

●後付けの書類作成に募る従業員の不信感
　いざ助成金を申請しようと思えば、いろいろな書類の
　提出を求められます。もちろん、新たに作成する書類・
　帳簿はほとんどありません。しかし、本来作成すべき時
　に作成していなければ後付けで作成することになります。
　従業員にしてみれば、自分たちに関係のある書類を後付
　けで作成する会社への不信感は募るばかりです。

●会社への信頼はガタ落ち
　書類を後付けで作成するということは会社の労務管理に
　不備があることを自ら認めることになります。もっと深
　刻なのは雇用の実態が助成金の受給要件と相違している
　場合です。そうなりますと、会社への信頼はガタ落ち、
　従業員の不信感は致命的となり、場合によっては内部告
　発されることにもなりかねません。

●助成金は取りに行くものではない
　助成金は法令遵守と国等が定める受給要件を満たせ
　ば労せずとも受給できるものです。こちらから取り
　に行くものではありません。会社労務管理の実態
　を示し、受給できるなら堂々と受給すれば良いのです。
　そのためには日頃から、法律上義務付けられた書類・
　帳簿を実態に合わせてその都度作成しておくことが
　最低限必要です。

３．最低限、法定三帳簿を備える

　助成金を受給するための法令遵守として、まずは
法定三帳簿といわれる労働者名簿、賃金台帳、そして
出勤簿を作成しておくことは最低限必要です。これに
加えて今は年次有給休暇管理簿も必要とされています。

●労働者名簿
　労働者名簿は、自社が雇用するすべての従業員につい
　て作成します。記載内容は従業員の氏名、生年月日、
　入社日、業務内容などの情報です。入社時に作成し、
　退職や死亡の日から原則５年間保存します。日々更新
　する必要はありませんが、異動や昇進の履歴は更新が
　必要です。一般に会社でよく作成されている一覧表の
　社員名簿とは異なります。

●賃金台帳
　賃金台帳は自社で働くすべての人について作成します。
　賃金計算の根拠となる書類で、労働日数、労働時間数
　（残業・休日・深夜）、基本給、各種手当、社会保険
　料などの控除額を、支払いの都度記載します。「管理
　監督者」であっても、深夜労働時間の記載は必須です。
　賃金台帳は最後に記載した日から原則5年間保存が必
　要です。

●出勤簿（タイムカード・勤怠データ）
　出勤簿は自社で働くすべての従業員について作成します。
　始業・終業時刻、休憩時間など、労働時間を客観的に
　記録したものです。自己申告制ではなく、タイムカー
　ドやICカード、PCログなど客観的な記録が原則求め
　られます。また、単に印鑑をペタペタ押しただけの出
　勤簿は通用しません。出勤簿は最後に記載した日から
　原則5年間保存が必要です。

　助成金を堂々と受給するための第一歩は、会社として
作成が義務付けられた法定三帳簿をキチンと整備しておく
こととです。

※次回は【その時間管理、今の時代はもう無理】の
　予定です。

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05/06/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　6月5日号」に掲載されました。
【シニア社員の活躍を後押しする「さ・し・す・せ・そ」】

〇65歳までの継続雇用義務や最近の人手不足も相まって、60歳代のシニア社員が増えています。以前なら60歳定年後数年だった雇用期間が長期化しており、シニア社員とはいえ補欠的な雇用ではなく、会社を支えるレギュラー...

27/05/2026

【労働条件変更はその都度書面化するクセをつけよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、私は一昨年の暮れ腰痛に苦しみました。
その際にストレッチが有効だと教えられ、以来
朝昼晩に腰回りを中心に行っています。最初は
大変でしたが今はだいぶ慣れてきました。やはり
クセをつけることが大切なのですね。

クセをつけるといえば、従業員の労働条件につい
ても、口頭だけではなく書面化することを習慣化
することも重要です。採用時は書面化するものの、
途中変更は口頭だけで済ませていることもあります。
しかし、そのような時に限って不都合が起きる
ものです。

今回はそのようなお話です。

【労働条件変更はその都度書面化するクセをつけよう】

　労働条件というのは雇用関係において中核をなす
ものですが、採用から退職までの間には変更も結構あ
ります。もちろん、採用時には労働条件を記載した
雇用契約書なり労働条件通知書を交付しますが、途中
の変更では口頭だけで済ませてしまうことも多く、
不都合が起きやすいものです。ですから、良好な雇用
関係を保つためにも、労働条件を変更したらその都度
書面化するクセをつけておきたいものです。

１．雇用していればいろいろな変更がある

　雇用関係は経営と同時進行であるため、労働条件も
その時々に合わせて変更が生じます。

●賃金・手当が変わった
　これの変更が最も多いと思います。今のように最低賃
　金が毎年グングン上がる時代は否応なしに賃金の引き
　上げが必要になります。その他、家族手当は扶養家族
　の増減、通勤手当は引っ越ししたりすれば変更になり
　ます。また、新たに役職手当や資格手当がつく場合も
　あるでしょう。さらに支給期間限定の手当もあるかも
　しれません。

●労働時間・休日が変わった
　賃金・手当ほどではないでしょうが、労働時間・休日
　も変わることがあります。例えば、今まではパート勤
　務だった人が社会保険要件を満たすまで時間延長したり、
　逆にフルタイムから短時間正社員になったり、始業・
　終業時刻の変更もあります。休日もシフト制から週休2
　日制へ、またその逆もあるでしょう。

●仕事の内容や勤務場所が変わった
　ある程度の会社になれば転勤もあるでしょう。仕事自体
　は同じでも役職がつけば仕事のレベル・範囲は変わります。
　最近は在宅勤務（テレワーク）もありますが、これも勤
　務場所の変更です。2024年４月から労働条件明示のルー
　ルが改正され、仕事の内容や勤務場所について採用時と
　その後の変更範囲を、労働条件通知書等で明示
　することになっています。

２．口頭だけだと不都合が起きやすい

　法律で書面化が求められるのは採用時だけですが、
労働条件の変更を口頭だけで済ませていると不都合な
ことが起きやすいものです。

●水掛け論となる
　会社と従業員との間で、「そういう労働条件ではなかっ
　た」と、言った言わなかったという水掛け論になり
　やすくなります。悪気はなくても人は自分に都合の悪
　いことは忘れやすく、都合の良いことだけ覚えている
　ものです。平常時ならともかく、お互いの関係が怪し
　くなったときは、このようなすれ違いがトラブルに発
　展してしまいます。

●事務処理に漏れが起きる
　特に賃金・手当の変更は賃金計算にかかわりますので
　口頭だけだと事務担当者への連絡が漏れたりして、
　結果として事務処理全体に漏れが起きます。具体的
　には賃金支払い額の間違い、社会保険料変更手続き
　の漏れなどです。もちろんこれらは従業員の生活に
　直結していますので会社への不信・不満につながる
　のは必定です。

●第三者が納得しない
　ここで第三者というのは、労働基準監督署等の役所、
　労使トラブルが発生した場合の相手方等です。この
　ような第三者に対して、従業員の労働条件がどうな
　っているかを証明する根拠として書面である労働条
　件通知書が必要になりますが、これがないと説明で
　きません。説明できないと相手は納得してくれません。

３．クセをつけるためのポイント

　労働条件変更の書面化を確実に行うにはそれを習慣化、
つまりクセをつけることです。そのポイントは３つです。

●ひな型を準備しておく
　書面化する場合、手元にひな型があると必要な項目だ
　け記入すればよく簡単です。筆まめの人はいつも手元に
　便箋と筆記具を置いておくそうですが、それと似たよ
　うなものです。ひな型のおすすめは厚生労働省の労働
　条件通知書モデル様式を利用することです。法律上記
　載すべき項目が網羅されていますので、記入漏れが生
　じにくいからです。

●変更内容は書面を読んで説明する
　労働条件の変更時には書面化されたものを読んで説明
　するようにします。つまり、必然的に書面化が必要な
　状況をつくります。このようなことを繰り返していま
　すと、書面化しないと落ち着かなくなりますが、ここ
　までくるとしめたものです。また、内容を目と耳を通じ
　て伝えることができますから理解が深まります。

●社内ルールを整備する
　労働条件の変更は雇用関係に大きな影響があります
　から、労務担当者への連絡手順などをルールとして
　整備しておきます。言った言わなかったの水掛け論
　は会社（経営者）と労務担当者の間でも起こり得る
　ことであり、それを防ぐためにも書面でのやり取り
　をルール化し、書面化せざるを得ない状況をつくり
　習慣を定着させます。

　労働条件の変更を確実に書面化するには、そのよ
うなクセをつけることが重要です。そのためには、
会社として書面化せざるを得ない状況をつくってお
くことがポイントです。
　
※次回は【助成金が堂々と受給できるようにしておこう】
　の予定です。

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13/05/2026

【転職組シニアを円滑に合流させよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、今度の日曜日は亡き叔母の四十九日法要です。
私は母の代理で出席することになっていますが、
お寺で他の叔父叔母と合流します。

合流といえば、他社を定年後に自社へ入社した
いわゆる転職組シニアについてもこれが重要です。
年齢的にも豊富な経験があるぶん、新たな職場の
従業員と一体化することが難しく、それなりの
工夫も必要です。

今回はそのようなお話です。

【転職組シニアを円滑に合流させよう】

　他社を定年退職した後に採用された従業員、いわゆる
「転職組シニア」は、企業文化などの違いなどから、
自社に馴染めず早々に離職ということもあります。
それを防ぐには、法律や制度に基づいた雇用契約を結ぶ
ことは当然として、自社で役立っていることなどを伝え、
他の従業員と円滑に合流していただくことが肝要です。

１．「こんなはずじゃなかった」

　転職組シニアは働いてきた企業文化の違いなどから、
自社の生え抜き組の従業員とは、なかなか合流しにくい
ものです。そのためしばしば「こんなはずじゃなかった」
となりやすいのです。

●企業文化の違いにアタフタ
　人も千差万別ですが企業も同じです。いわゆる企業文化
　といわれるもので、これは企業規模・業種・業態にかか
　わらず存在します。企業合併の際もこれが大きな壁にな
　ります。特に、転職組シニアの場合、転職前の企業規模は
　比較的大きいので企業文化の違いも大きく、仕事をする
　以前にアタフタしてしまうのです。

●慣れない仕事にヘトヘト
　たとえ同じ業種だったとしても、自社の経営方針や仕事
　の進め方は違いますから未経験者と同じです。まして、
　業種・業態が違えばなおさらです。少しでも動作が遅いと
　「しっかりしてくださいよ」と年下の同僚からチクリ
　チクリと嫌味を言われます。生活のためとはいえ、慣れ
　ない仕事ということもあり、もうヘトヘトです。

●居場所を失くしモンモン
　転職組シニアの場合は、それなりのポストで採用するこ
　とも多く、会社としてもある程度期待します。本人もこ
　れまで培ったキャリアに少なからず自尊心もあるでしょうし、
　前職ではとりあえず居場所はあったはずです。ところが、
　自社では自分の存在意義が見いだし辛く、いわゆる居場所を
　失くし何となくモンモンとした感じです。

２．気持ちよく合流させる

　自社に合流させるというのは、他の従業員と違和感
なく一体となることです。昨日まで見知らぬ人同士が
一緒になるわけですから、それなりの工夫が必要です。

●能力を認めて自信を持たせる
　転職組シニア雇用のメリットは自社にないノウハウを
　活用できることです。それは長年の豊富な経験や人脈
　体系だったマネジメント能力です。そのような能力を
　認めることで本人も自信を持ちます。人は認められると
　「役に立っている」を実感し、所属する組織のためにそれ
　以上のことをしようと思うものです。

●「どうしようかな」に先手を打つ
　昔から人が会社を辞めたくなる周期は「三日三月三年
　（みっか・みつき・さんねん）」といわれています。
　これは転職組シニアも同じです。4月に入社し、5月の
　連休も終わり、3カ月目に差し掛かる今時分「どうし
　ようかな」という思いが芽生えやすいのです。どうでも
　いい人は良いとして、辞めてほしくない人には先手を
　打つことが必要です。

●コミュニケーションを意識する
　辞めてほしくない人に限って辞めやすいのは転職組
　シニアも同じです。若手新入社員ほどはチヤホヤさ
　れないぶん意識したコミュニケーションが必要です。
　日常の声掛けはもちろんですが、「助かっています、
　頼りにしています」を言葉にして伝えることがポイ
　ントです。それなりの人はこのような会社の心遣い
　にグッときます。

３．転職組シニアがグッとくるメッセージ

　もちろん、メッセージ一通くらいで画期的にやる気を
出すことはないかもしれません。しかし、労務というの
はこのような小さなことの積み重ねがいずれ物を言うの
です。

このメッセージは、4月に他社を定年退職した人を総務
部長として採用したケースを想定しています。
それなりのプライドもお持ちでしょうから、そこらあた
りも認めつつ自社で役に立っていること（役に立ってほ
しい願いを込めて）伝える内容になっています。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
●●さま

　いつもありがとうございます。
4月に入社いただいて3カ月が過ぎようとしています。
前職とは違い当社のような小さな会社は戸惑われること
も多いかと思います。

そのようななか、毎朝「おはようございます」と元気に
出勤され社内の雰囲気も良くなっています。
総務の■■さんも「●●さんは偉ぶることもなく、総務
部長としての調整力は凄い」と感心していました。
私も本当にいい方に来ていただいたと喜んでおります。

当社は私が創業者であることから、今までワンマン経営
だったことは否めません。
しかし、従業員も徐々に増えており、ある程度組織とし
ての体制を整える必要も感じています。
そのためには、●●さんのような経験豊富で包容力
のある方が不可欠です。頼りにしています。

慣れない職場で、いろいろたいへんなことも多いか
とは思いますが、これからもどうぞよろしくお願い
いたします。

●年●月●日
　　　　　　　　　　　　　●●株式会社
　　　　　　　　　　　　　代表取締役　●●　●●
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
　
　特別に「ヨイショ」する必要はありませんが、
それなりの経験を積まれた方には、それなりの礼を尽くす
ことも必要です。そして、その気にさせて円滑に合流して
もらうことが得策ではないでしょうか。

※次回は【新入社員からのクレームを改善に活かそう】
　の予定です。

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08/05/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　５月8日号」に掲載されました。
【労働時間はキレイにしておこう】

〇労働時間をキレイにしておくというのは、労働時間と非労働時間を明確に区別し、働かせた時間に対する賃金をキチンと払うということです。こうすることにより、職場内に時間を大切にする意識が醸成され、適度な緊張...

22/04/2026

【休憩時間で職場の“波長”を合わせよう】
　

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、今朝、ネットでホテルを予約しようとしたら
今までのフォームと違い込み入ったものになって
いました。パスワードも再設定しないといけない
ようで、今までのほうがシンプルで私と波長が合い
そうです。

波長を合うといえば、職場の人間関係もそうですね。
波長の要素はいろいろあるかとは思いますが、一緒に
仕事をするうえではとても重要です。そして波長と
いうのは意外に仕事外の休憩時間で合うことも多い
ものです。

今回はそのようなお話です。

【休憩時間で職場の“波長”を合わせよう】

　今月入社した新入社員も1カ月を迎えようとして
います。田んぼの早苗同様、日増しにたくましくなっ
ているのではないでしょうか。しかし、新卒・中途採
用にかかわらず、今まで見ず知らずの人同士が同じ職
場で働くわけですから、この時期は仕事を覚えること
はもちろん、まずは職場での“波長”を合わせることが
重要となります。その際に有効なのが休憩時間です。

１．職場の”波長“は人間関係の基本

　人間関係において“波長”というのは「互いの気持ちや
意思などの通じ具合」というような意味です。継続的か
つ一日の大半を過ごす職場では、これが合うことはとて
も重要です。

●職場の人間関係は事前に選べない
　働きやすい職場にはいくつかの要素があります。
　その一つである人間関係については、労働条件や仕
　事の内容と違ってあらかじめ選ぶことが困難であり、
　ある意味“運”のようなところがあります。今まで見
　ず知らずの人同士ですから、いきなり「互いの気持
　ちや意思などを通じ合わせる」というのは少々無理
　な話です。

●”波長“が合うと人間関係が良くなる
　職場の人間関係は波長次第だともいえます。波長が
　合うというのは、ものの考え方や感じ方が似ている
　人のことです。一般的に「気が合う」とか「うまが
　合う」などともいいます。ですから、波長が合うと
　当然ながら人間関係も良くなります。そうなると、
　仕事面においても生産性向上、事故防止などに大
　きな効果をもたらします。
●仕事だけでは合いにくい”波長“
　職場の波長は人間関係ばかりか、仕事面でも重要
　ですが仕事だけでは合いにくいものです。例えば、
　会社の会議や研修会において、休憩時間がやたら
　と盛り上がったり、そのような場で出席者同士の
　人間関係が深まることはよくあることです。終了
　後に懇親会でもあると、その関係はさらに深まり
　ます。

２．“波長”は休憩時間に合わせる

　今でも建設業などの現場では、お昼以外に１０時
や１５時に小休憩をとっている場合があります。
現場監督は、その時間で作業員同士の波長を合わせ
ると聞いたことがあります。

●休憩時間とは
　小難しく言えば「労働者が権利として労働から離れ
　ることを保障されている時間」とされています。
　簡単に言えば、働く人が働いている途中で完全に仕
　事から離れることができる時間、ということになり
　ます。労働基準法に定める休憩の長さは、労働時間
　６時間超えで４５分以上、８時間超えで６０分以上
　となっています。

●休憩時間の三原則　
　労働基準法では休憩に関する基本的なルールとして、
　「途中付与の原則」、「一斉付与の原則」、「自由利
　用の原則」という三原則があります。ここで、波長と
　の関係で注目したいのは「一斉付与の原則」です。
　もちろん業種により一斉付与しなくて良い場合もあり
　ますが、原則は全員一斉に休憩させるということです。

●本質的な生産性は“波長”で決まる
　職場の仕事は基本的にチームワークですが、従業員同
　士の波長が合えばこそ仕事はスムーズに運び本質的な
　生産性は高まります。たとえ立派な作業マニュアルが
　あったとしても、従業員同士の気持ちがバラバラでは
　生産性など上がりようがありません。ですから、特に
　新入社員とは早めに波長を合わせることが重要です。

３．休憩時間に“波長”を合わせる３つの工夫

　職場の波長を合わせるのに休憩時間は有効ですが、
そもそも従業員の自由利用が原則ですから何かを強制
するわけにはいきません。そこで一斉休憩を前提にし
た場合に考えられるのが次の３つです。

●同時に始めて同時に終了する
　休憩は全員同時に始め同時に終了させます。仕事の
　ONとOFFの切り替えを、みんな一緒におこなうか
　ら波長が合うのです。「仕事の段取りもあるし、そん
　な無茶な」と思われるかもしれませんが、ココがダラ
　ダラしていると本来の仕事もダラダラとなります。
　休憩時間と仕事時間は隣り合わせに配置されているか
　らです。

●同じ環境で休憩する
　休憩時間は自由利用が原則ですからどこで休憩をとる
　かは自由です。ですからできるだけ同じ場所・環境で
　休憩しやすくします。具体的には休憩室の整備、お茶の
　設置などです。女性の多い職場であれば、自由に食べら
　れるお菓子などを置いておくのも良いでしょう。同じ
　場所で同じものを食べると波長は合いやすくなります。

●雑談を奨励する
　雑談は直接仕事には関係ありませんが、無駄ではありま
　せんから奨励したいくらいです。従業員同士が仕事以外
　の会話をすることにより波長が合いやすくなります。
　何気ない雑談の中にも、仕事をおこなううえでの情報が
　いっぱい含まれているからです。仕事上気をつける箇所、
　業務改善のヒントなどですが、仕事中よりも役に立つ情
　報が飛び交うこともあります。

　新入社員には一日も早く戦力になってもらおうと、どこ
の会社も研修などに力を入れられていると思います。
もちろんそれは重要ですが、それに加え休憩時間を活用した
従業員同士の波長を合わせる工夫もあったら良いのではな
いでしょうか。

※次回は【転職組シニア社員をその気にさせよう】の
　予定です。

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14/04/2026

【試用期間に信頼を積み重ねよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、プロ野球が開幕して約2週間が過ぎました。
接戦も多く最後は抑え投手の出来次第かと思います。
僅差のなか、抑えてあたり前という重圧に耐えながら
ベンチの信頼を積み重ねているのでしょうね。

信頼を積み重ねるといえば、新入社員との関係も
似たようなものです。特に採用から試用期間にかけて
人間関係もできていない状態において、いかに信頼
関係を築いていくかが大きな課題です。

今回はそのようなお話です。

【試用期間に信頼を積み重ねよう】

　多くの会社では採用から3カ月程度の試用期間が設け
られています。会社としては、この間に正社員登用する
かどうかを見極めるわけですが、新入社員にしてみても
同じことで、この会社で働き続けるかどうかを見極める
期間でもあります。ですから、新入社員を定着させようと
思えば、まずは試用期間中にやるべきことをキチンと
やって信頼を積み重ねることが重要です。そのポイント
は3つです。

１．雇用契約書の約束を守る

　雇用契約書（労働条件通知書）には、労働時間や業務
内容など、働くうえでの約束事が盛り込まれていますが、
これを守ることが信頼関係を得る第一歩です。

●契約は約束
　契約というのは平たく言えば約束です。雇用関係で
いえば、労働時間、休日、賃金、業務内容などですが、
　これらは求人票から面接、内定時の打ち合わせなど
　の採用過程を通じてお互いに納得のうえで約束事とし
　て取り決めているはずです。もちろん、約束は法律の
　範囲内であることが必要ですが、できるだけ具体的な
　約束をしておきます。

●試用期間中は特に約束遵守を意識する
　もちろん、約束は雇用の全期間で守ることが必要ですが、
　特に試用期間中は遵守することを意識します。なぜなら、
　雇用関係が始まった直後はまだ信頼関係ができておらず、
　ちょっとしたことで誤解や不信感を招きかねないから
　です。もし、当初の約束をやむを得ず変更する場合は
　同意を得て契約書を変更します。

●約束の反故（ほご）は不信感を生む
　約束の反故とは、一度交わした約束や合意を守らず、
　一方的に破ることを意味します。雇用関係で厄介な
　のは、新入社員がその場では反論しないものの、
　腹の中では「何だ！この会社」と会社に対して不信
　感を持ちやすいことです。新入社員は約束の反故
　を容認しているわけではなく、面と向かって反論でき
　ないだけです。

２．労働時間と非労働時間を明確にする

　労働時間は雇用関係の中核をなすものです。賃金にも
直結しますから、うやむやな部分は極力排除しておきます。

●労働時間とは
　労働基準法において労働時間とは「労働者が使用者
　の指揮命令下に置かれている時間」のことです。指
　揮命令下に置かれている時間とは、使用者の明示ま
　たは黙示の指示により業務に従事する時間、使用者
　の明示または黙示の指示に基づき参加等が事実上強
　制されている時間とされています。黙示とは口には
　出さず暗黙の中に意思を表示することです。

●労働時間は雇用関係の中核
　雇用関係を簡単にいえば「労働時間の売り買い」です。
　労働時間は商取引における商品・製品・サービスのよ
　うなものです。商取引でいう代金と同じで労働時間は
　賃金に直結しますので雇用関係において中核をなすも
　のです。具体的には、1日の労働時間、始業・終業時刻、
　休憩時間、休日などですが、ここを明確にしておくこと
　が最低限必要です。

●認識のズレが大きな問題に
　立場の違いから、経営者と従業員で労働時間と非労働
　時間について認識のズレはしばしば起こります。「何で
　これが労働時間なんだ」、「何でこれが労働時間ではな
　いのですか」といった具合です。例えば、始業時刻前
　に行われる全員参加の会議、全員集合し現場までの移
　動時間などです。認識のズレは雇用関係のズレになり
　ます。

３．業務の到達レベルを「見える化」する

　業務の到達レベルというのは物差しのようなもので、
これが明確にしてあれば、新入社員は自分が何をどれ
くらいやれば良いのか分かりますから安心です。

●業務の到達レベルは物差し
　新入社員に対して試用期間満了までに「この程度のこ
　とはできてほしい」という到達レベルがあるはずです。
　これがあるからこそ、できている、またはできていな
　いの評価ができます。ですから、会社の設定する業務
　の到達レベルというのは物差しのようなものです。
　もちろん、これは試用期間開始時に会社と新入社員で
　共有しておきます。

●到達時期と業務内容を具体的に示す
　「石の上にも三年」といいますが、いきなり三年が
　やってくるわけではなく1日の積み重ねです。です
　から、試用期間中はもちろん、最初の1年くらいは
　細かく区切って、会社の求める業務内容を具体的に
　示します。単に「がんばれ」ではなく、この時期ま
　でには何をどの程度やれば良いのかを明確にします。

●基準が見えないと不安
　業務の到達レベルが明確に示されていないと、会社
　としても客観的な評価のしようがありませんし、
　新入社員も不安になります。例えば、バーのない走
　り高跳びのようなもので、自分が目標をクリアして
　いるのかどうか分からないからです。そのような状
　況において「努力が足りない、能力不足だ」と言わ
　れても困るはずです。

　信頼というのは相手が決めるものですが、新入社員
の場合に会社が意識すべきは、約束を守り、労働時間
と非労働時間を明確にし、試用期間中の到達レベルを
具体的に示すことだと思います。

※次回は【経営者は従業員感覚も持とう】の予定です。

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　***　人を大切にする経営をめざそう　***

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川越の日記帳　 http://blog.livedoor.jp/kawagoeyu/
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08/04/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　4月8日号」に掲載されました。
【初任給で新入社員の信頼を得る３つのポイント】

〇新入社員を迎え、職場内がパッと明るくなった会社も多いかと思います。そして、1カ月以内にやってくるのが初任給の支給日です。雇用関係において中核をなすのは賃金ですから、とても重要なイベントの一つです。採.....

10/03/2026

【試用期間の始まりに会社の思いを伝えよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、野球のWBCは昨夜日本がチェコに快勝し
1次ラウンドのリーグ戦を終えました。そして
これは決勝に向けトーナメント戦の始まりで
もあります。

始まりといえば、新入社員の試用期間も入社日から
始まります。多くの場合は3カ月程度の期間ですが、
その間に職務能力の見極めや育成という本来の目的
を達成するためには、始まりである入社日に会社の思
いをキチンと伝えることは大切です。

今回はそのようなお話です。

【試用期間の始まりに会社の思いを伝えよう】

　来月は新入社員を迎えられる会社も多いと思います。
中途採用であっても新入社員には違いなく、入社日に
会社の思いを言葉にして伝えることは重要です。
特に小さな会社は、新入社員やその家族からの信頼が
まだ得られていないことが多いので、試用期間の始まり
でもある入社日に、育成についての思いを伝えるのです。
このようなことをコツコツ積み重ねることにより、新入
社員との信頼関係が築けるのです。

１．こうやって思いを伝える

　中小企業は入社日から即仕事ということも珍しくあり
ませんが、一呼吸おいて次のようなことを伝えてはど
うでしょうか。会社の思いを伝えるタイミングとしては、
雇用契約書を取り交わした直後に対面が良いかと思います。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
●●さん、入社していただきありがとうございます。
きょうから当社の一員として、勤務していただくわけ
ですが、全員でフォローしていきますのでよろしくお願
いします。当社が求めているのは「これまで」ではなく
「これから」の●●さんです。

まず取り組んでほしいのは基本の習得ですが、そのために
試用期間が設けられています。もちろん、試用期間は●●
さんが当社を見極める期間でもあります。
この間、別にお示しした到達基準をクリアしていただくこと
になりますが、メンターの■■さんを中心にサポートして
いきますので安心してください。

ただ、年度始めの繁忙期でもあるため、質問されても
時には「あとでね」ということもあるかもしれません。
しかし、そのような場合も必ずあとでサポートします
から心配しないでください。

また、当社は小規模ゆえ、体系的な教育ができませんが、
実務を通じみんなで手取り足取り育てていきますので、
分らないことは何でも聞いて吸収してください。

入社、そして試用期間の始まりに当たり会社の思いを
お伝えします。どうぞよろしくお願いいたします。

2026年4月1日　
　　　　　　　　　　　　　○○株式会社
　　　　　　　　　　　　　代表取締役　○○　○○
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

　入社日にこのような思いを伝える目的として大きくは
次の２つです。

２．採用後に惹（ひ）きつける

　名もない中小企業に、惹かれて応募してくる人は少な
いと思います。しかし、採用後の定着となれば何か惹かれ
るものが必要です。ですから、採用後に新入社員を惹きつ
ける工夫が必要です。

●とりあえず採用はされたものの
　たまたま出ていた求人票を見て、条件もさほど悪くも
　なく、何となく応募し、採用はされたものの、ずっと
　働き続けるかは未知数、という人もいるでしょう。
　特に職を転々としている人には転職に対するハードル
　は高くなく、「ダメだったら辞めればいい」くらいの
　つもりで入社してくる人もいます。

●「あなたを育てますよ」を言葉にする
　新しい職場というのは、人間関係はもちろんですが、
　仕事面で分からないことも多いというか、分からない
　ことが分からない状態です。中途採用者の場合は、
　分からないことがあっても「こんなことを聞いたら
　バカにされないだろうか」という遠慮もあります。
　ですから入社日に「何でも聞いてくださいね」を
　言葉にして不安を和らげます。

●他社との差別化を図る
　中小企業では、新入社員を大切に育てるという思い
　はあっても言葉にして伝えることが少ないと思
　います。ですから、入社日に会社の思いを伝える
　だけでも、新入社員にしてみれば「小さいけど今
　までの会社とは違う」となります。新入社員は、
　そう大きなことではなくこのような小さなことを
　積み重ねることにより、少しずつ会社に惹かれてい
　くのです。

３．試用期間の形骸（けいがい）化を防ぐ

　試用期間は多くの会社で設けられていますが、形骸化
している場合が少なくありません。それを防ぐためにも
試用期間の始まりである入社日に会社の思いを言葉にし
て伝えます。

●試用期間はあるものの
　試用期間は法律上の義務ではありませんが、だいたい採
　用日から３カ月から６カ月くらいの期間設定されてい
　ることが多いと思います。しかし、就業規則上はそのよ
　うに規定されていても、実際にはあまり機能していなこと
　もあります。そして何か問題が起きたとき、思い出した
　ように「試用期間中だから云々」と言ったところで話し
　になりません。

●到達基準を意識させる
　試用期間で大切なものの一つは、その期間中にどれくらい
　の業務ができるようになるかの具体的な到達基準です。
　これは雇用契約書などに言語化しておきます。そして、
　入社日に試用期間の考え方を言葉にして伝えます。このよ
　うなことを伝えるにはその始まりである入社日が最適とい
　うか、入社日しかありません。

●程よい緊張感を持たせる
　試用期間において、会社は新入社員の業務到達レベル、
　勤務姿勢等から雇用継続の有無を見極めます。一方、
　新入社員は、業務の内容はもちろん、会社の考え方
　や対応により、このまま働き続けるかどうか見極め
　ます。ですから、入社日に試用期間の在り方をキチン
　と伝えることにより、お互いに程よい緊張感を持たせ
　ることができるのです。

　入社日は雇用関係の起点であり、お互いに最も前向き
な時です。だからこそ、会社の思いをキチンと言葉で
伝えることが重要なのです。

※次回は【シニアを受け入れる仕組みを作ろう】の
　予定です。

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06/03/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　3月6日号」に掲載されました。
【新入社員の定着は基礎固めから始めよう
】

〇来月は新入社員を迎える会社も多いかと思います。採用難の時代、採用できただけでもありがたいところですが、大切なのはこれからです。なぜなら、採用は手段であり、これから育成し一人前になってくれることこそが...