川越社会保険労務士事務所

08/09/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　９月８日号」に掲載されました。
【採用は失敗することを前提に取り組もう】

03/09/2026

【有給休暇の初回付与日に信頼関係を深めよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、残念ながら「ひなたフェス2026」は台風接近
のため中止になりましたが、「おひさま」といわれる
ファンの方々は礼儀正しいらしいですね。午前中、
お会いした飲食店オーナーが、そのようなことを
言われていました。来店されるファンの方々とも
信頼関係ができているのでしょう。

信頼関係といえば、従業員もとの間でも入社して6
カ月くらいでは、まだ深くはないと思います。
それを少しでも深めようというのが、有給休暇の
初回付与日である勤続6カ月におけるひと工夫です。

今回はそのようなお話です。

【有給休暇の初回付与日に信頼関係を深めよう】

　4月に入社した従業員も早や6カ月を迎えます。
勤続6カ月といえば有給休暇（年次有給休暇）の初回
付与（ふよ）日です。もちろん、これは8割出勤の要件
を満たせば法律上当然に発生するわけですが、せっかく
なら、この節目に会社からメッセージを発し、従業員と
の信頼関係を深めたいものです。

１．有給休暇は分かりやすい制度

　労務にはいろいろな制度がありますが、有給休暇ほど
分かりやすいものはありません。ですから、その対応は
いずれにしても従業員の信頼を二分します。

●初回は6カ月継続勤務で8割以上出勤
　有給休暇の付与される要件は、初回は入社日から6カ
　月継続勤務し、その間の所定労働日数の8割以上出勤
　です。所定労働日数というのは、会社の決めた休日以
　外の、出勤すべき日のことです。その後は、1年ごとに
　8割以上の出勤率を満たせば付与されます。もちろん
　入社日に付与するなど法律の基準を上回る取扱いをし
　ている会社もあるでしょう。

●恩情というより義務
　有給休暇が発生することを「付与」といいますが、
　辞書では「さずけ与えること」と説明されています。
　そのため、何となく恩情的な印象がありますが、制度
　としては従業員の権利・会社の義務です。そのため、
　有給休暇は先述した要件を満たせば自動的に付与され
　ることになります。感情的には割り切れないところも　
　あるとは思いますが仕方ありません。

●いずれにしても信頼を二分する
　このように有給休暇は分かりやすい制度なので、その
　対応はいずれにしても会社への信頼を二分します。
　会社の恩情とばかりに付与や取得を曖昧にしていると
　「この会社大丈夫かしら？」と信頼を失くすでしょうし、
　逆に堂々とお知らせすれば「小さい会社なのに意外としっ
　かりしているかも」と信頼を深めます。

２．有給休暇付与日は一つの節目

　雇用関係にはいくつかの節目がありますが、有給休
暇の初回付与日である6カ月勤続も一つの節目であり、
信頼とともに自信を持たせるには良いタイミングです。

●3カ月は越えたものの
　「三日三月三年（みっか・みつき・さんねん）」とい
　えば、離職の鬼門とされています。有給休暇の付与日
　である6カ月は、２つめの山である3カ月は越えてい
　るとはいえ、会社への信頼はまだ完全とは言えないこ
　とも少なくありません。「有給休暇はまともにあるのか
　な」「このまま勤め続けて大丈夫だろうか」などと、
　心が揺れ動きます。

●自信を持たせるには良いタイミング
　入社して6カ月も経てば、仕事のこともだいぶ分かって
　来ますが、その間にはミスもしたかもしれません。
　そうなると「自分で大丈夫なのだろうか」と自信を失く
　すこともあるでしょう。真面目な人ならなおさらです。
　そのような時に「大丈夫ですよ」と自信を持たせること
　も必要であり、6カ月というのは良いタイミングです。

●このひと手間で信頼関係は深まる
　有給休暇の初回付与日には付与日数や取得手順などの
　事務的なことと、6カ月勤続への感謝と今後への期待
　をメッセージにして伝えます。前者については当たり
　前のことであり、やって当たり前です。後者について
　は、一般にはあまりなく、これだけのことでもお互い
　の信頼関係はグンと深まります。

３．信頼関係を深めるメッセージ

　有給休暇の初回付与日に伝えるメッセージとしては
次のようなことが考えられます。有給休暇の付与日数、
取得の手順などと一緒に渡します。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
○○さん、６カ月勤続お疲れさまでした。
この間、慣れない職場、慣れない仕事で大変だったと思
いますが、遅刻・欠勤もなく徐々に力をつけてこられま
した。ありがとうございます。

先輩である○○さんからも「指導を受ける際にメモを取り
ながら、真剣に聞いてくれるので教えがいがある」と聞い
ております。
そのような姿勢が、この間の実績につながっているのだと
思います。

ところで、6カ月勤続ということで別紙のとおり有給休暇を
付与します。これを活用し、「仕事と家庭の両立」をめざし、
メリハリのある勤務をしていただければと思います。

これから、まだまだ大変なこともあると思いますが、これま
でと同じように取り組んでいただければ大丈夫です。
それでは今後ともよろしくお願いします。

○年○月○日
　　　　　　　　　　　　　○○株式会社
　　　　　　　　　　　　　代表取締役　○○　○○
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

　有給休暇について、経営者の中には、その負担感から
後ろ向きに考えられる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、6カ月勤続の節目に信頼関係を深める好機と捉
えれば、前向きな発想・工夫が生まれるのではないで
しょうか。

※次回は【行け行けドンドンの時にこそ労務の脇を固めよう】
の予定です。

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25/08/2026

【経営者層は一枚岩になろう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、プロ野球のペナントレースも大詰めですが
昨夜から巨人はヤクルトとの三連戦です。ここは
三タテを狙い家族全員で応援しようと思うも
家内と娘に同時刻開催の女子バレーにチャンネルを
奪われました。家族でも一枚岩とはなりません。

一枚岩といえば、労務においても経営者層の意思が
バラバラで一枚岩となっていない場合も多く、従業員
が戸惑うことになります。

今回はそのようなお話です。

【経営者層は一枚岩になろう】

　経営者層とは、会社全体の方向性や戦略を決め、最終
的な経営責任を負う意思決定層を指します。一般には会
長・社長・取締役といった方々です。中小企業では親族
関係にあることが多く、お互いに遠慮なしに物が言える
ことは良いのですが、業務指示などがバラバラだと社内
が混乱しますし、従業員から見切られます。

１．経営者層がバラバラ

　「船頭多くして船山に登る」ということわざがあり
ます。指揮者が多すぎると見当違いな結果を招くとい
う意味ですが、中小企業ではこのようなことがしばし
ば起こります。

●社長はこう言い、専務はああ言う
　中小企業では経営者層と従業員が一緒に仕事をします
　ので、指示命令・報告なども直結です。そこで、社長
　の言うことと専務の言うことが180度違うとことがあ
　ります。社長は今週中に納品すれば良いと指示するも、
　専務は明日までに納品してくれ、といった具合です。
　また、労働条件の決定においても、同じように意見が
　バラバラだったりします。

●「何を」言ったかではなく「誰が」言ったか
　職制というのは、職場での職務分担の制度です。しかし
　経営者層が職制やルールというより、社内の実質的な力
　関係で物事が進みます。つまり、「何を」言ったかでは
　なく「誰が」言ったかで決まりますし、これに加えて
　その日、その時の気分である感情が絡むわけですから、
　その対応には高度なテクニックを要します。

●社内のあちこちに地雷が
　一見何もないように思えても、対応を一つ間違うと大炎上
　です。いわゆる地雷が社内のあちこちに埋まっているので
　す。良かれと思ってやったのに地雷を踏んでしまうことも
　あります。逃げ場のない中小企業では、地雷を踏まないよ
　う細心の注意が必要です。スリリングではありますが神経
　はすり減ります。

２．経営者層がバラバラで従業員はヘトヘト

　経営者層がバラバラだと、従業員は誰の指示に従え
ば良いのか分からず、自身の身を守るため様子見の従
業員が増えますし、経営者層を軽く見るようになります。

●誰の指示に従えば良いのか分からずヘトヘト
　経営者層がバラバラで、表向きの職制と違った、いわ
　ゆる裏の職制がある場合、従業員は誰の指示に従えば
　良いのか分かりません。また、その日の気分によって
　も対応が変わったりしますので「今日、専務のご機嫌
　はどうなのだろうか」と、経営者層に対して変に気を
　使う必要があり、仕事をする前に「もーヘトヘト」です。

●様子見の従業員が増える
　経営者層の指示がバラバラの会社でうまくやってい
　くには様子見が一番です。様子見というのは、事の
　成り行きや状況をしばらく観察し、すぐには行動や
　判断をしないことを指します。そのような従業員が
　増えますと、当然ながら社内に活気はなくなります。
　そして、まっとうな従業員から順に辞めるタイミン
　グを見計るようになります。

●そうでもない従業員が居座る
　経営者層のバラバラな対応に「また始まった」と、
　従業員は冷ややかに捉え、会社を軽く見るようになり
　ます。そうなりますと、まっとうな従業員から見切ら
　れるのは当然ですが、逆にそうでもない従業員にとっ
　ては好都合で、要領よく立ち回ればイエスマンとして
　生き延びることができます。結果としてそのような
　従業員だけの会社のなります。

３．だから従業員に対しては一枚岩で臨む

　まっとうな従業員から見切られないためには、
経営者層が一枚岩で臨むことが肝要です。

●従業員への指示命令は一本化する
　良くも悪くも業務命令に従うのが従業員です。ですから、
　従業員への指示命令は誰が行うにしても一本化してお
　きます。組織運営は「誰が」言ったではなく「何を」
　言ったかを基準にします。もちろん、指示命令を出すま
　では経営者層で喧々諤々（けんけんがくがく）議論する
　ことは結構なことです。

●役割分担をしておく
　中小企業の場合は経営者の交代や配置転換はほとんど
　ありません。つまり従業員は逃げ場がないわけです。
　そのため逃げ場をつくることも大切ですが、その際に意
　識しておきたいのが経営者層内での役割分担です。昔
　でいうなら「頑固オヤジとそれを支える優しいおかみさん」
　です。これがあると、少々バラバラがあっても「まぁー
　いいか」となりやすいのです。

●経営者層は仲良くしておく
　仲良しこよしとまではいかないまでも、ほどほどの関係
は保っておきます。経営者層が従業員の前で言い争ったり、
その場にいない人の悪口を言うのは厳に慎むべきです。
また、経営者層が家族である場合、家庭内のもめ事は家庭
内に収めておくことも必要です。このようなことを徹底す
れば職場の雰囲気は良くなり、働きやすくなります。

　経営者層で個々の考え方が違うのは当然です。しかし、
まっとうな従業員を確保・定着させるためには、経営者層の
意思を統一し一枚岩で臨むことが大切です。

※次回は【有給休暇付与日に会社の思いを伝えよう】の予定です。

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12/08/2026

【パートさんの声に耳を傾けよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、いま学校は夏休み真っ只中ですね。
以前は6時過ぎにラジオ体操に行く子どもたちの
声をよく聴いていましたが最近はほとんどありません。
暑すぎるためかセミの鳴き声もあまりしませんね。

声といえば、社内で経営者に苦言を呈してくれる
人が少なくなりました。誰しも嫌われ者にはなり
たくありませんから無理もありません。しかし、
そのようななかでも立場の弱いパートさんの声と
いうのは貴重であり、それに耳を傾けることは
経営上とても重要なことです。

今回はそのようなお話です。

【パートさんの声に耳を傾けよう】

　会社において、パートさんなど立場の弱い人の声
は経営者の耳に入りにくいものです。しかし、パート
さんが会社における問題の本質をつかんでいたりします。
ですから、そのようなパートさんの声には意識して
耳を傾けることが重要なのです。そのようなことを
心がけている会社が真に強い会社なのではないかと
思います。

１． 調子の良い時期には気づきにくい内部の問題

　どんな会社にも調子の良い時期があります。そして、
そのような時は「いけいけどんどん」的な声が優先され、
内部の問題を改善しようというような声は入りにくいも
のです。

●偉くなるほど経営者に進言できず
　「いけいけどんどん」の時にこそ内部固めが必要です。
　つまり、経営者が突っ走っている時にひと呼吸置いて、
　そこに問題がないかを確認し、あれば改善を進言する
　ことが必要です。それを担うのが片腕とか参謀とか言わ
　れる人の役割です。しかし、社内で偉くなると保身もあ
　って、なかなか進言できないことが多いのです。

●パートさんは軽く扱われやすい
　パートさんは勤務時間が短いことから、主幹業務では
　なく補助的な業務につくことが多いのではないでしょ
　うか。そのため、非正規従業員などというレッテルを
　貼られ軽く扱われやすいものです。当然、社内におけ
　る立場も弱く、会社のために思うところがあっても、
　そう簡単に物申すこともできません。

●やがて誰もいなくなり
　調子の良い時期が未来永劫続けば良いのですが、残念
　ながらそうもいきません。多くの場合は内部崩壊です。
　調子の良い時は少々の問題も勢いで何とかなるの
　ですが、悪くなると何もかもが裏目に出ます。一人辞
　め二人辞め、それでも補充できるうちは良いのですが、
　やがて誰もいなくなります。あの時パートさんの声に
　耳を傾けておけば……。

２．なぜパートさんの声は貴重なのか

　意外かもしれませんが、パートさんの声というは
経営的にも的を射ていることが多いものです。それは、
会社にしがみつく必要がさほどなく、真に会社のこ
とを思ってホンネで意見しやすいからです。

●会社にしがみつく必要がない
　今は人手不足といわれています。それでも、それな
　りの会社に正社員での転職はそう簡単ではありません。
　その点、パートさんの場合は大手・中小かかわらず
　募集がありますから、正社員に比べたら転職が容易
　です。そのため、問題の多い会社にしがみつく必要
　がなく、会社に対してもホンネで意見がしやすいの
　です。

●従業員のホンネが入りやすい
　パートさんは主に補助的な業務を担うことから、
　他の従業員も心を許しホンネで話すことも多いと思
　います。話さなくても会社に満足しているか不満タラ
　タラかくらいのことは肌で感じます。つまり、パート
　さんには従業員のホンネが伝わりやすいのです。この
　辺りは下手なコンサルタント先生よりも職場の分析に
　長けています。

●客観的な視点を持っている
　会社にしがみつく必要がなく、従業員のホンネが入りや
　すい立場にあるわけですから、パートさんの声は客観的
　なことが多いのです。ですからパートさんの声は貴重な
　のです。もちろん、貴重な声は時として耳に痛いことも
　多いので、それを受け入れるだけの寛容さは必要です。
　特に調子の良い時期はこれが大切です。

３．パートさんの声に耳を傾ける３つのポイント

　貴重なパートさんの声ですが、耳を傾ける際のポイン
トは３つあります。話を否定しない、鵜呑みにしない、
そして聴きっぱなしにしないことです。

●否定しない
　とにかくパートさんの声を否定しないことです。最初
　から否定されると「もういいかな」となり、それ以上
　話してくれなくなります。ですから、まずは「貴重な
　ご意見ありがとうございます」からです。経営者なり
　責任者がそのような姿勢を持てば「もっと会社の役に
　立とう」という気持ちになりやすく、こちらの期待以上
　に頑張ってくれます。

●鵜呑みにしない
　たとえ貴重なパートさんの声でも鵜呑みはいけません。
　聴いた内容は必ず検証します。その際は、本当にそれが
　正しいのかをしかるべき専門家に確認することをお勧め
　します。労務なら社労士、税務なら税理士、そして法務
　なら弁護士といった専門家です。幸い今はそのような
　専門家と顧問契約していることも多いのでそれが可能
　です。

●聴きっぱなしにしない
　パートさんの声を聴くだけでその後どう対応したか経過
　確認しなければ「聴いただけ」になります。もちろん、
　聴いた内容を全部改善することはできないと思いますが、
　その後どうなったかの報告はしておきます。そうするこ
　とで、パートさんは自分自身を認めてもらったと感じ、
　さらにやる気を出すのです。
　
　「真の強者は弱者に優しい」といいますが、社内で立場の
弱いパートさんの声に耳を傾けることは、真に強い会社
組織をつくる原点なのです。

※次回は【経営者層は意思統一しておこう】の予定です。

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07/08/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　８月７日号」に掲載されました。
【都合のいい話はキチンと選別しよう】

〇「へぇー、だったらうちでも……」と、経営者同士が集まると同じような立場にあることから、いわゆる都合のいい話が飛び交います。同業者であればなおさらで、単に「やっているだけのこと」が、「やっていいこと、...

22/07/2026

【ほどほどの“ゆるさ”で組織を強くしよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、今年から40℃以上の日を酷暑日というらしい
ですが早速観測されたようです。また、雨も1時間に
100ミリ以上など気象が極端ですね。気温も雨量も
ほどほどに願いたいところです。

ほどほどといえば、職場も完璧を求め過ぎるのでは
なく、ほどほどに“ゆるい”ほうが働く人もイキイキし
結果として強い組織になるような気がします。

今回はそのようなお話です。

【ほどほどの“ゆるさ”で組織を強くしよう】

　今は中小企業の職場でも“厳格さ”を求めるようにな
りました。もちろん厳格なことは悪いわけではありま
せんが、それが過ぎるとギスギスとなり、一触即発、
ちょっとしたきっかけで、すぐにでも大きなトラブルが
起きそうな緊迫した状態となります。そうなりますと
仕事どころではなくなり業績向上は望めません。です
からほどほの“ゆるさ”も必要であり、それがあるから
こそ組織を強くできるのです。

１． 完璧を求めたがる

　最近はデジタル化の影響もあり、何でも白黒をはっき
りさせるなど、完璧でないと落ち着かない人が増えてき
ました。

●毎日矢のようなメール
　メールは便利ですが毎日矢のようなメールが飛び交い
　ます。それも「CC」とやらで、関係者全員で送りつけ
　られ、「私はちゃんと連絡しましたよ、対応しないのは
　あなたが悪いのですよ。」と言わんばかりです。これで
　誰が誰に何を、〇年〇月〇日〇時〇分〇秒に送ったと
　いう記録が残りますから「知りませんでした。」は通じ
　にくくなります。

●勤怠管理の限界
　勤怠管理というのは、会社が従業員の出勤・退勤時間
　などを記録で把握し管理することです。特に最近は労働基
　準監督署の指導も厳しく、手作業ではなくシステムを導入
　する会社も増えています。そして、システムは日々進歩し
　ており、より厳格な管理ができるようになっています。
　しかし、会社や従業員がそれに付いて行けないところ
　もあります。

●会議が録音される
　今は多くの会議が録音されます。オンラインだとほとんど
　そうだと思います。あとで会議の議事録を作成するときに
　役立つからだそうです。ですから、会議では余計なことは
　言いにくくなります。余計なことというのは、いわゆる雑
　談とか、その会議では直接関係のないようなことです。
　それはそれで会議の効率化からしてみれば結構なことかも
　しれませんが…。

２．いつしか職場内がギクシャク

　完璧を求めるのはいいのですが、度を過ぎると職場内
がギクシャクしてしまい、これでは中小企業で働くメリッ
トが薄れるばかりです。

●落ち度やミスをトコトン追い詰める
　誰も好き好んでミスをするわけではないのに、一旦起
　こしてしまうと集中砲火でトコトン追い詰められます。
　しかも、本質的なことではなく形式的などうでもいい
　ようなことに対してもそうです。そのため、職場内は助
　け合いどころか、「やられたらやり返す」で相手の落ち
　度やミスを探ることが常となります。

●中小企業で働くメリットが薄れる
　中小企業の良さは落ち度やミスに寛容なところかもしれ
　ません。それは大企業ほど社内の競争もなく、雇用関係
　も比較的ゆるいからです。しかし、今は中小企業でも大
　企業のようなカタチを真似る会社も少なくありません。
　これでは「処遇は悪いけど気を遣わず働ける」という中小
　企業の良さがだんだんと薄れてきます。

●「水清ければ魚棲まず」の如く
　このことわざは、人も潔癖過ぎたり厳格過ぎたりすると
　周囲の人が近寄らず、仲間や協力者を得にくいというた
　とえです。組織でもほどほどの“ゆるさ”がないと働きに
　くいものです。ただでさえ完璧でないと落ち着かない人
　が多い今の時代、完璧を求めるがあまり、みんな仕事を
　する前にもうヘトヘトです。

３．“ゆるさ”を組織の強さに

　もちろん、“ゆるさ”も緩みっぱなしではダメで、ほど
ほどが大切であり、これが組織の強さにつながるのです。

●肌感覚でお互いさまの雰囲気をつくる
　中小企業の仕事はマンパワーによるところが多いので
　従業員同士の助け合いが必須です。パソコンの苦手な
　人もいれば会話が苦手な人もいます。それらを補完し
　あってこそのチームです。そのためには、スマホでは
　なくお互いの顔を見ながら仕事をすることが大切です。
　相手が何を考えているか肌感覚でつかむのです。

●あえて“ゆるさ”を残しておく
　ここで“ゆるさ”というのは“遊び”と言い換えることも
　できます。車のハンドルもそうですが、ほどほどの
　“遊び”があるから安全なのです。組織においても
　同じようなことではないでしょうか。あえて、ほど
　ほどの“ゆるさ”があるからこそ、人間関係が安定し
　少々のことではトラブルにならない組織になるのです。

●だから組織のために本気で頑張る
　人を雇うのも雇われるのも人です。そもそも、そう
　完璧な人はいないわけですから、仕事のやり方や組織
　の仕組みはほどほどの“ゆるさ”があったほうが人の気持
　ちにも馴染みます。馴染みますからその組織のために
　一所懸命頑張ろうと本気で考えるのです。それが中小企
　業の強みではないかと思います。

　賛否両論あることは承知のうえで申せば、会社が完璧を
求めれば求めるほどそのようにならず、かえってほどほどの
“ゆるさ”を残しておいたほうが組織は強くなるのではないか
と思います。

※次回は【パートさんの雇用は失敗事例に学ぼう】の予定です。

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07/07/2026

【正社員転換のパートさんへ会社の思いを伝えよう】

いつもお読みいただきありがとうございます。
さて、今朝の宮日新聞一面に、県内唯一の五ケ瀬ス
キー場閉鎖の記事が載っていました。今後は年間を
通じて利用できる施設に転換するようです。

転換といえば、パートさんを正社員にする正社員転換
も徐々に増えています。パートさんとしての勤務実績
があり、いきなり正社員を採用するよりリスクは軽減
できます。反面、勤務時間が延びただけで正社員らし
くない、いわゆる“パートさん風”正社員になってしま
う可能性もあります。それを防ぐためには……。

今回はそのようなお話です。

【正社員転換のパートさんへ会社の思いを伝えよう】

　人手不足等からパートさんを正社員化（正社員転換）
する会社も少なくありません。もちろん、それは結構
なことなのですが、カタチだけ正社員でパート感覚の
ままだったりすることもあります。ですから、正社員
転換の節目において、会社の思いをキチンと伝えてお
くことも大切です。

１．パートさんを正社員へ

　国策でもあることから、国は助成金を支給してまで
正社員転換を推進しています。パートさんにしてみれば
最初から正社員として入社した人と違い、いわば第二の
入社みたいなものです。

●ある日を境に正社員転換
　パートさんとして入社し数年勤務した後に、本人の希
　望や会社の事情により正社員へ転換させることがあり
　ます。一般にパートさんは正社員に比べて勤務時間が
　短く時給で働く人が多いと思います。そのような人が、
　ある日を境にいわゆる正社員となるわけです。ちなみに
　法律上は正社員について明確な定義はありません。

●第二の入社
　正社員転換の対象となるパートさんにしてみれば、第二
　の入社みたいなものです。第一の入社はパートさんとし
　て入社し働き始めた日です。同じ働くということでも
　正社員となれば勤務時間はもちろん、業務内容も大きく
　変わってきます。もちろん、これは会社としても同じこ
　とで、一般には賞与・退職金の負担等が発生しますし、
　何よりそれなりの成果を期待します。

●国は助成金を支給して支援
　国は「キャリアアップ助成金」により、条件を満た
　す正社員転換を行った会社に助成金を支給して正社
　員化支援を行っています。例えば、パートさんとし
　て6カ月以上継続雇用した人を正社員転換させた場
　合に助成金を支給します。もちろん、助成金対象の
　正社員にはそれなりの条件があります。

２．正社員転換「何がめでたい」

　正社員転換をパートさんもさぞ喜ぶかと思えば、
「何がめでたい」ということもあります。その原因
はコミュニケーション不足だったりします。

●手放しがたいパートさんの勤務
　パートさんの勤務はある意味手放しがたいものがあ
　ります。今は最低賃金の全国平均が1,121円の時代
　ですから、月に80時間程度（週20時間程度）の勤
　務でも月額約9万円になります。社会保険料や税金
　の負担もなく、多くの場合は補助業務です。個々の
　事情や考え方にもよりますが、そう悪い働き方でも
　ないのです。

●“パートさん風”正社員になりやすい
　もちろん、正社員転換はパートさん本人が希望し、
　会社が認めた場合に成立するものです。しかし、
　どちらかといえば会社の希望により正社員転換させ
　た場合、「正社員、どうでも良いんだけど会社がそう
　言うから…」と、形式的には正社員となっても気持ち
　はパートさん感覚のままということもあり得ます。

●「これまでとは違うんですよ」を伝える
　正社員転換といっても中小企業の場合、勤務時間は
　延びるものの業務内容や処遇がそう大きく変わる
　ことはないと思います。そのため“パートさん風”正
　社員になりやすいのですが、それを防ぐには「これ
　までとは違うんですよ」を丁寧に伝えることが有効
　です。同時に正社員になることへの不安に寄り添い
　理解してあげることも必要です。

３．こうやって転換の節目に伝える

　このメッセージは正社員転換前に伝えますが、ポイ
ントはこれまでの勤務実績の承認、業務内容等の変更点、
これから取り組んでほしいこと、そしてフォロー体制です。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
○○さん
　いつもありがとうございます。
また、来月から正社員への転換、おめでとうございます。
これまでの3年間にわたる、パートタイマーとしての堅実な
働きぶりは誰もが認めるところです。
特に、上司である□□課長からは「仕事の正確さと速さは
抜群です」と聞いております。

ところで、転換選考面接においてお伝えしたように、正社
員になりますと勤務時間が長くなりますし、業務も補助業
務に加えて基幹業務も担っていただくことになります。
対外的な交渉、クレーム対応も出てくるかと思います。

そのためには、○○さんもこれまで以上にスキルアップ
をめざしてほしいのです。会社の推奨しております資格・
検定への挑戦もその一つです。そして、昨日より今日、
今日より明日へと自分自身に力をつけてほしいのです。
会社はそのような取り組みを可能な限りバックアップし
ます。

勤務形態が変わり慣れるまでは大変かもしれませんが、
私はもちろん職場全体でフォローしていきますので
安心してください。

正社員転換にあたり、会社の思いを伝えさせていただ
きました。どうぞよろしくお願いいたします。

○年○月○日
　　　　　　　　　　□□株式会社
　　　　　　　　　　代表取締役　□□　□□
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
　
　パートさんの正社員転換は結構なことなのですが、
下手すると「何がめでたい」、場合によっては「謹ん
でご辞退申し上げます」ともなりかねません。
だからこそ、このようなメッセージも必要ではないで
しょうか。

※次回は【小さな会社はほどほどの“ゆるさ”をもとう】
　の予定です。

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　***　人を大切にする経営をめざそう　***

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　事務手続きをベースに、地に足のついた給与・労務
　相談を得意とする、社会保険労務士事務所です！
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06/07/2026

所長・川越雄一のコラムが労働調査会さんの「労働あ・ら・かると　7月6日号」に掲載されました。
【パートさんの採用時はその家族を意識しよう】

〇採用面接を終え、採用日を迎えますと何となくホッとします。しかし、パートさんの確保はここが起点です。私は人材確保を、採用した人が定着するまでと捉えていますが、パートさんは正社員に比べ格段に難しいと思い...

23/06/2026

【その労働時間管理、今の時代はもう無理】　

いつもお読みいただきありがとうございます。
さて、日経新聞「私の履歴書」今月は日本ケンタッキー
フライドチキンの元社長です。若い頃は何本でも食べられ
たフライドチキンですが、今はもう無理です。

もう無理（モームリ）といえば、退職代行で有名になり
ましたが、会社の労働時間管理においても、昔は何という
こともなかったことが通用しにくくなっています。通用し
にくいということはリスクにつながるということです。

今回はそのようなお話です。

【その労働時間管理、今の時代はもう無理】

　労働時間管理は賃金に直結しますので雇用関係の中
核をなします。昭和の時代であれば良くも悪くも、
そう厳格に行わなくても大きな問題にはならなかった
と思いますが、今の時代はもう無理、通用しません。
下手すると会社経営を揺るがしかねないことになって
しまいます。

１．印鑑ペタペタ出勤簿

　日付の入った四角い枠内に印鑑をペタペタ押しただけ
の出勤簿を今でもたまに見かけます。しかし、労働時間
管理ということでいえば、今の時代はもう無理です。

●出勤した日に押印
　今でも出勤簿の用紙には1カ月分の日付ごとに四角い
　枠があり、出勤したらそこに印鑑を押すなり、○をつ
　けたりしていることがあります。特に月給や日給だっ
　たりして残業もなければ、会社も従業員も不都合を感じ
　ることはないでしょう。建設業では「出面表」と言わ
　れたりしますが、いつ出勤し、月に何日出勤したかは
　これでも把握できます。

●労働時間管理の不備を突かれる
　労働時間管理は使用者である会社の義務とされています。
　労働基準法・同施行規則で「労働日ごとに始業時刻や終
　業時刻を使用者が確認・記録し、これを基に何時間働い
　たかを把握・確定する必要がある」とされていること
　からして印鑑ペタペタ出勤簿では不備であり、それだけ
　でも会社の立場は悪くなります。

●始業・終業時刻を記録
　始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法として
　使用者が、自ら現認・記録すること、またはタイムカード、
　ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認・記録す
　ることが国から示されていますが、正確性や手間を考えた
　場合、現実的には後者ではないでしょうか。そして、毎月、
　その記録を従業員本人に確認させます。

２．始業・終業時刻の「丸め」

　「丸め」というのは、始業・終業時刻の15分未満など
の端数時間を切り捨てることです。「丸め」と言われたり
しますが、今の時代はもう無理です。

●時間未満を切り捨て
　例えば、8時50分に打刻された時間を9時に、18時
　15分を18時に自動的に処理することで、以前はよく
　行われていたようです。また、休憩時間についても、
　実際の取得時間にかかわらず自動的に労働時間から所
　定休憩時間の1時間分が控除されたりします。タイム
　カードの中には、ご丁寧なことにそのような設定ので
　きるものもあります。

●違法であり未払い残業代を請求される
　労働時間について毎日の切り捨て処理は違法であり、
　切り捨てたぶんは未払い残業代として請求される可能性
　が高くなります。法律違反として取り扱われないのは
　は毎日ではなく、1カ月における時間外労働等の時間数
　の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の
　端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる場合
　です。

●1分単位の管理が合理的
　確かに1カ月単位であれば時間の端数処理は可能ですが、
　そのような手間をかけるより1分単位で管理したほうが
　合理的です。また、1分単位にすることで、法令遵守は
　はもちろんのこと、会社も従業員も時間の厳しさを共有
　できます。言い換えればダラダラ勤務がしづらくなり時間
　当たりの生産性は向上します。今の時代はこれが重要です。

３．曖昧な労働時間と非労働時間の区分

　労働時間か否かについて、会社と従業員では受け取り方が
違いますのでその区分が曖昧になりがちですが、今の時代は
もう無理です。

●労働時間の範囲が不明確
　次のような時間は、労働時間か否か、しばしば問題とな
　ります。一旦会社に集合し社用車に乗り合わせて現場
　まで行く時間、取引先の懇親会に会社の指示で出席す
　る時間、緊急時に備えた会社での待機時間などです。
　また、古くは始業時刻前のラジオ体操、清掃、会議な
　どがありますが、多くの場合その取り扱いが明確にさ
　れていません。

●労使トラブルの起点になりやすい
　労働時間は賃金に直結しますから、その食い違いは労
　使トラブルの起点になりやすいものです。退職後に起
　こされる請求で多いのは相変わらず未払い残業代ですが、
　それを起点としてハラスメントや不当解雇など、いろい
　ろな問題が噴き出します。会社に悪気はなくても、叩か
　れれば何らかの埃（ほこり）は出るものです。

●従業員のご厚意は謹んで辞退する
　労働時間について、労働基準法自体に定義規定はありま
　せんが、判例・行政解釈上では「労働者が使用者の指揮
　命令下に置かれている時間」とされています。ですから
　労働時間とされるものを、そう扱わないというのは従業
　員のご厚意によるものでも謹んで辞退すべきです。
　そうしないとトラブル発生時に高くつきます。

　昭和の時代からすると社会のあり様は大きく変わりましたが、
それは労務においても同じです。特に労働時間管理は、あの頃
の感覚では、今の時代はもう無理です。

※次回は【正社員転換のパートさんに会社の思いを伝えよう】
の予定です。

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10/06/2026

【助成金が堂々と受給できるようにしておこう】

いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、「カラス、かぁーで夜が明けて」、
早朝からカラスが我が物顔でたむろしています。
道路でゴミをあさっているものもおり、人が近付いて
も気にすることなく実に堂々としたものです。

堂々といえば、助成金を受給する際の会社もそうです。
助成金を受給するがためにバタバタと書類・帳簿を作成
するのではなく、日頃から作成すべきものは作成して
おけば、堂々と受給できるのです。

今回はそのようなお話です。

【助成金が堂々と受給できるようにしておこう】
　
　雇用関係の助成金制度は毎年のように拡充されてい
ますが、それを生業とする会社等から「助成金〇〇万
円受給可能！」というファックスDMもよく送られて
来ます。「だったら当社でも」と受給しようとするも
本来あるべき書類や帳簿がなかったりして、申請すら
できないことも少なくありません。逆に、日頃からや
るべきことをキチンと行っていれば、意図せずとも助
成金受給のスタートラインに立つことができるのです。

１．「助成金〇〇万円受給可能！」

　受給意欲をそそるファックスDMに、すぐに誰でも
受給できると錯覚してしまいます。

●ファックスDMを見れば
　確かに、ファックスDMに踊る「助成金〇〇万円受給
　可能！」という大きな文字に、すぐに誰でも受給でき
　ると錯覚します。また、経営者同士の話だとさらに尾ひ
　れがつきやすく「だったら当社でも受給しよう」とい
　うようなことになりますが、厄介なのは助成金受給要件
　が正しく理解されない場合が多いことです。

●政策推進のための助成金制度
　助成金の主な原資は税金であり、国等の推進する政策
　を実現するために支給されるものです。ですから、
　助成金制度の目的・趣旨は個々の経営者が考える経営
　理念なり経営方針とは必ずしも一致していないという
　ことも少なくありません。当然ながら、助成金受給を
　申請するかどうかは100％会社の自由です。

●助成金受給には法令遵守プラスアルファが必要
　助成金受給には法令遵守が求められます。法律上の義務
　はクリアしておくことが最低限必要です。そのうえで
　子の看護休暇の有給化などプラスアルファの取り組みが
　助成金の受給要件になっています。過去の流れから、
　法律上は努力義務段階のものを義務化より前に導入する
　場合に助成金が支給されることが多くなっています。

２．助成金を受給するがための対応は本末転倒

　助成金は要件を満たせば受給できますが、受給する
がために要件を後付けで繕うのは本末転倒であり、仮に
受給できたとしてもそれ以上の損失につながります。

●後付けの書類作成に募る従業員の不信感
　いざ助成金を申請しようと思えば、いろいろな書類の
　提出を求められます。もちろん、新たに作成する書類・
　帳簿はほとんどありません。しかし、本来作成すべき時
　に作成していなければ後付けで作成することになります。
　従業員にしてみれば、自分たちに関係のある書類を後付
　けで作成する会社への不信感は募るばかりです。

●会社への信頼はガタ落ち
　書類を後付けで作成するということは会社の労務管理に
　不備があることを自ら認めることになります。もっと深
　刻なのは雇用の実態が助成金の受給要件と相違している
　場合です。そうなりますと、会社への信頼はガタ落ち、
　従業員の不信感は致命的となり、場合によっては内部告
　発されることにもなりかねません。

●助成金は取りに行くものではない
　助成金は法令遵守と国等が定める受給要件を満たせ
　ば労せずとも受給できるものです。こちらから取り
　に行くものではありません。会社労務管理の実態
　を示し、受給できるなら堂々と受給すれば良いのです。
　そのためには日頃から、法律上義務付けられた書類・
　帳簿を実態に合わせてその都度作成しておくことが
　最低限必要です。

３．最低限、法定三帳簿を備える

　助成金を受給するための法令遵守として、まずは
法定三帳簿といわれる労働者名簿、賃金台帳、そして
出勤簿を作成しておくことは最低限必要です。これに
加えて今は年次有給休暇管理簿も必要とされています。

●労働者名簿
　労働者名簿は、自社が雇用するすべての従業員につい
　て作成します。記載内容は従業員の氏名、生年月日、
　入社日、業務内容などの情報です。入社時に作成し、
　退職や死亡の日から原則５年間保存します。日々更新
　する必要はありませんが、異動や昇進の履歴は更新が
　必要です。一般に会社でよく作成されている一覧表の
　社員名簿とは異なります。

●賃金台帳
　賃金台帳は自社で働くすべての人について作成します。
　賃金計算の根拠となる書類で、労働日数、労働時間数
　（残業・休日・深夜）、基本給、各種手当、社会保険
　料などの控除額を、支払いの都度記載します。「管理
　監督者」であっても、深夜労働時間の記載は必須です。
　賃金台帳は最後に記載した日から原則5年間保存が必
　要です。

●出勤簿（タイムカード・勤怠データ）
　出勤簿は自社で働くすべての従業員について作成します。
　始業・終業時刻、休憩時間など、労働時間を客観的に
　記録したものです。自己申告制ではなく、タイムカー
　ドやICカード、PCログなど客観的な記録が原則求め
　られます。また、単に印鑑をペタペタ押しただけの出
　勤簿は通用しません。出勤簿は最後に記載した日から
　原則5年間保存が必要です。

　助成金を堂々と受給するための第一歩は、会社として
作成が義務付けられた法定三帳簿をキチンと整備しておく
こととです。

※次回は【その時間管理、今の時代はもう無理】の
　予定です。

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