山田塾, 茨城県つくばみらい市陽光台1-1-2-1218, Tsukubamirai-shi (2026)

05/12/2020

【増収増益②】

良き人がよきものをつくり
良き人がそのものをよく売る
結果増収増益につながる

その良き人をつくるのが企業なのだが
近頃の人材育成なる取り組みは
どうも企業に都合の良い社員を
つくっている傾向にある

人材育成、即ち人を育てる
その本質は社員の成長そのものを
助成するという『思想』からなるべきもの

先日とある企業の23歳の社員に聞いてみた
小学校の教育をどのように思うか？
彼は言った
「皆と同じことをさせ、個性を潰している」
ではその教育は良いと思うか？
「良くないと思う」
それはなぜ？
「人は様々な可能性を持っているのにそれを
　潰すのは良くない。よくゆとり世代と
　言われるが僕をそういう目で見て欲しくない。
　ゆとり世代を作ったのは大人なのに…」

企業の人づくりは個人の可能性を伸ばして
いるのだろうか？

20/11/2020

【増収増益①】

増収増益は社会人の使命だ。
しかしそれはどうすれば可能になるのか？

具体化と明確性とは目標を見据えたもの。
目標立てはみなさんそこそこやっている。
それより大切なことは今、イケてない状況と
原因をよく認知して対策を練ることだ。

ずっとイケてないお店は多々ある。理由は二つ。
あり方が希薄である。やり方を全然変えてない。

あり方とは商売に対する思想、姿勢、熱情だ。
トップの思想に社員が共鳴共感したならば
「えっ！」というようなやり方が見つかる。
トップの姿勢は時間をかけて広めれば良い。
陰徳を積むように目立たせてはいけない。
トップの熱情を押し付けてはいけない。
一瞬に燃え尽きる紅蓮の炎より、長々と
燃やし続けられるくらいが良い。

故に増収増益はトップのあり方に依る。

24/10/2020

【部下との接し方⑧】

歳をとった自分の成長速度は若い人たちと
比べれば明らかに遅いと感じる。
遅いから悪くて速いから良いという話でなく
本来人間は自己成長を本能的に望むもの。

企業内では人材育成という言葉は日常的に
使われているがこれをわかりやすく言うと
上司が部下の成長を援助することを
現代風にに捉えた造語ではないかと思う。

日本では協力・平均・安全→無難
という教育が今や主流である。
現に今の二十代の若者たちはそうした
学校教育を経て大人になった。
日本の教育はロボットづくりだ
そしてその流れは企業でも大差がない。

上司や会社の都合の良いようにつくられる
若い部下たちの心はもはや閉ざされている。
私はそれでも生きようとする若者を見て
つくづく思う。偉いな、と。
彼らはロボットのフリをしながらも
人間として必死に生きている。
だから彼らを応援したくなるのだ。

人材育成、即ち応援のやり方は多々ある。
しかし私の場合良いことを伝え続けるという
あり方はおそらく死ぬまで普遍であろう。
伝えて聞いてもらって考えてもらうのだ。
そこに成長のきっかけがあるからだ。

だから言うのだが、そろそろ新入社員に
マニュアルから仕事を始めさせる手法を
私はやめた方が良いと思う。

16/10/2020

【部下との接し方⑦】

上司はあまり言葉で部下を従わせる
という手法を取らない方が良い。
何か、なんでも良いから自分が
優れたもの、秀でたものを見せれば良い。

言葉は嘘をつくし美化されやすい。
瞬間にその言葉に魅入られることが
あったとしてもその感動は
ちっぽけなもので長続きしないからだ。

優れたもの、秀でたものは
人を魅了する力を持っている。
例えそれが業績向上に直接繋がらなかった
としてもだ。

特に技術や数値に長けた者は
周りからの支持を集めやすい。
もっともこれらはすぐに披露できる
ものではないが、そこに取り組む姿勢は
人の胸を打つ。

断っておくが
特殊な技能や知識が優れたものや
秀でたものではない。
取り組む姿勢、特に真剣さが
周りの部下たちの視線を釘付ける。

仕事は一所懸命にする。
そこに尽きるのではないだろうか。

08/10/2020

【部下との接し方⑥】

部下たちのストレスは何が原因か？
そんなことを考えてみた事が
あるだろうか？

改めて考えてみて欲しい。
クレーム対応か、人間関係か、
それとも家庭問題か…

ありきたりと言っては失礼だが
この種の悩みは多く、誰もが
抱えていて、そして尽きる事がない。

これらの問題に関して言えば
先日述べたが「傾聴」の姿勢、
即ち聴いてあげることが肝要だ。
よく聴いてあげる事は本人の
問題解決能力を促す。

私はよく塾生に聞くことがある。
「今、仕事は楽しいですか？」
「入社後一番楽しい時期はいつ頃？」
社会人にとって「楽しい」は「成長」
と同義語と捉えて良いのではないか？
仕事が楽しければ成長を
自己が実感していることを指し、
その逆もまた然りである。

人間は絶えず自己成長を欲して
いる生き物だと思う。しかし
成長をして仕事を楽しむという
行為は自分一人では実現が難しい。

上司はそのために存在すると言っても
過言ではない。部下の成長を促す
環境をつくり、その成長を共に自覚し、
共有する。そんな上司が職場にいたら
部下たちはさぞ喜ぶだろう。

もっとも、上司自身が自己成長を
できずに仕事が楽しくないという
現実があるということも忘れては
ならない。みなさんは今、
仕事が楽しいだろうか？

02/10/2020

【部下との接し方⑤】

どんな小さな仕事にも意味がある。
できればその意味の重要性を理解
しつつ仕事を遂行してもらいたい。

上司が部下に仕事を命じるとき
優先順位として仕事の意味を
説いて理解させるのは間違っている。

ここであり方とやり方の話になるのだが、
若く経験の少ない部下には
大体のやり方を説明し、すぐに実行する
よう指示するのが良いだろう。

何度か実践しているうちに
やり方を工夫するようになる。
中には工夫しようとせず、非効率な
仕事のやり方を延々と続ける者が
いるが、その時になって初めて
やり方のレクチャーをすれば良い。
最初からマニュアル通りの仕事を
させると自分で考えず、言われた
通りの仕事しかしなくなる。
その結果、その部下の伸び芽が
消滅してしまうからだ。

命じられた仕事に疑問を持ったり
スランプに陥り仕事が緩慢に
なった時にあり方の話をすれば良い。

あり方の重要性は経験した者で
なければ実感できないからである。

26/09/2020

【部下との接し方④】

会議の進行中、業務の指示・命令だけを
取り付ければ良いのに、ある上司は自分の
価値観を披露して部下達に共感して貰おうと
長い時間を要するケースを多々見かける。

部下はその話を聞く素振りを見せるが
それは見せかけだけで実は退屈している。

話しは10人が聞いて1人が理解して
くれれば良い、くらいに考えた方が
上司のためにも良い。全員に納得してもらう
ために会議を長引かせるのは得策ではない。

特に実務経験の短い部下達に向けた仕事の話は
簡潔にするべきだ。理解を求める事より指示した
内容をきちんと遂行して貰うのが目的なのだから
理解は不必要だくらいに割り切っていいだろう。

仕事の価値観と業務遂行の話は別物だ。
あり方とやり方の違いを短い時間で
部下達に伝えるのはとても難しい。
あり方の話は雑談の中でするくらいが
ちょうど良いのかもしれない。

やり方の話はスピーディーに、
あり方の話は手間と暇を惜しまず
長期間で、と考えましょう

18/09/2020

【部下との接し方③】

月日の流れによって決定的に変わるものがある。
それは「価値観」だ。

その昔、私たちは先輩たちの価値観に
合わせるようにして生きてきた。
そこには自己の主張があるはずもない。
上司に合わせることが当たり前。
そんな時代もあったのだ。

ところが今と昔ではまったく違う。
そんなナンセンスな上下関係が
若者からの支持を得るはずがない。

「俺のやり方についてこい」
という昔のやり方は「意味不明！」と　
完全否定される。当然と言えば当然の話だ。

例えば私が30歳でバリバリの現役
店長だった頃、この世に生まれた赤子が
今は30歳になるのだから、彼らは私の　
価値観などわかるはずもない。

だから価値観を部下に押し付けてはダメだ。
そして部下の価値観を尊重するべきだ。

しかし仕事の「あり方」やサービス業に
従事する者としての立ち位置や姿勢は
有無を言わさず植え付ける必要がある。
何故なら彼らはそれを知らないから。

先輩として上司として伝え続けないものがある。
それらを自分流で推すときと彼ら流で
進めるときの加減をうまく調整できたなら
それはかなり有能な店長と言えるだろう。

11/09/2020

【部下との接し方②】

日頃から部下の育成を
連呼する店長がいる。
自分の不完全さを省みず
部下を見下す。
それは過去の私だ。

下働きから始めて店長になった。
事務所にいる時間が増え、
仕事と称し競合店でパチンコをする。
情報収集と称しメーカーに
行ってコーヒーを飲みながら
雑談にふける
それは店長の特権だ。

事務所に戻れば聞こえの良い
言葉で部下たちの心を煽り、
（実は全然煽られていない）
仕事をしたと思い込む。

そんな体たらくでも私は
会社から評価されていた。
業績は上昇気流に乗って
地域でもトップクラスだった。
だから「俺はすごい」と
傲慢そのものだった。

孤独を癒すために部下たちを
イジり、自分の力を見せつける。
つまり、最悪の店長。

業績を上げていたのは
部下たちの日々の単純な仕事の
延長線上にあるものなのに
私は彼らの手柄すら自分の
力だと勘違いをして、部下に
労いの言葉さえかけなかった。

長々とダメ店長の象徴を
書き連ねたが、部下を尊敬して
始まるのが上下関係だ。
互いを尊敬するにはそれぞれが
尊敬されるような言動、行動を
繰り返す必要がある。
信頼関係は互いの尊敬なくして
築かれることはない。

04/09/2020

【部下との接し方①】

店長は部下に対して圧倒的な
力を持っている権力者だ。
だから店長の話がつまらない
内容であっても店長が喜んで
話をしていたら部下は笑う。
自慢話だろうが、親父ギャグ
だろうが笑わなくてはいけない。

今の店長たちも若い頃そのような
経験があるのではないだろうか？
上司の機嫌をできるだけ損なわない
ようにするための処世術を我々
日本人は本能的に備えているようだ。

店長とすればみんなの気持ちを
ほぐし、楽しい職場づくりの
一環としての行為なので
あろうが実はそれはほとんど
効果を産まない。むしろ逆効果だ。

店長という職位は孤独だ。
だから部下たちの信任を
得たいと思うのが人情だろう。
店長も人間だ。完璧じゃない。
みんなの輪の中に入りたいと
思うことは自然なことだろう。

でもそんな時こそ我慢だ。
沈黙は力なり。
皆からの信任、尊敬の眼差しは
店長の実績や人となりから自然に
生まれるもの。だから沈黙が肝要。
別に嫌われてもいいじゃないか。
好かれることが仕事ではないのだから。

と、自分に言い聞かせてはいるが
これがなかなか難しい。ついつい
ウケを狙って自己流の話をしてしまう
私は上司としては失格なのだろう（泣）

29/08/2020

【店長は大変だ！】

その昔スーパー店長は至る所に
存在していた。釘がうまい、数字にも
詳しい、上からの信頼も厚く、
下からの人望も厚い。
メーカーとの折衝はお手のもの。
これぞまさにスーパー店長！

そんな話は嘘である。
今も昔もスーパー店長なんぞ存在しない。
一時的にはスーパーマンになれても
それが長続きしないのが世の常だ。

ではなぜ素質のある店長の
スーパーパワーが衰えるのか？
それは環境の変化が人の技量を
変えてしまうからである。

スーパーマンにも弱点はあるし
不利な環境で戦えば負けてしまう。
例えば釘の神様と言われた部長の
釘シートはカウンターの女の子に
各台の差玉を赤黒のボールペンで
記入させていた。それが時代が
変わり環境の変化によって、
釘チェックシートに記載される
スタート値やベース値、はたまた
BY,BA,BOなどと新たなる項目が
出てくるともうお手上げである。
スーパーマンが普通のおじさんに
転落する瞬間だった。

やり方は時代とともに変わる。
これは絶対だ。
だとするなら私たちが大切に
する事は、物と事に対する
熱情を維持しようとする意識
ではないだろうか？

仕事、とりわけ増収増益に対する
熱情が高くない店長は業績を
上げることは難しい。
熱情があるから物と事のやり方、
情報、数字に関心を寄せるのである。

だからこれからは
”スーパー熱苦しい店長”を
目指した方が良い。

21/08/2020

【諦めるということ】

先週書いた諦める。
諦めるってなんだろうか？

自分で解決するのが億劫だ。
自分の能力ではもう無理だ。
もうやる気がない。

それは私も経験した。
問題解決や状況の向上が
自分の力ではもう出来ないと
判断をして逃げてしまった。

しかし会社を辞めたわけではない。
自分の生活が不安定になるのを恐れ、
仕事をしたフリをしながら
その会社に在籍していた。

卑怯な生き様だった。
自分を欺く卑怯さにまして
自分ができないと勝手に決めた仕事を
部下や周りの人間にそれをやれと
指示を出した。
これ以上卑怯なことはない。
最低で最悪な上司だった。

部下は上司の特徴を観る。
強さや弱さを見抜く。
口に出さないだけでこの人は
弱い人だ、ずるい人だ、と。
それに気づかないのはどうやら
当時の自分だけだったようだ。

諦める＝他人に頼る＝成長が止まる
即ち人生がマイナスに転じるという事だ。

後に私はこの会社を辞めることになった。

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