Elgesio dizainas

Elgesio dizainas Koučingo ir organizacijų vystymo konsultacijos asmenims, įmonėms, organizacijoms ir švietimo institucijoms.

Naudojamas metodas - plačiai pasaulyje taikoma, pasitvirtinusi Harvardo universitete sukurta teorija.

Sveikinu su artėjančiais 2026-aisiais Viešpaties metais. Ne arklio metais – gyvename Lietuvoje, tad išlaikykime solidų t...
31/12/2025

Sveikinu su artėjančiais 2026-aisiais Viešpaties metais. Ne arklio metais – gyvename Lietuvoje, tad išlaikykime solidų tautinį tapatumą. Pridedu pušį, nes man pušis asocijuojasi su taurumu. Linkiu, kad ateinančiais metais mūsų gyvenime būtų daugiau taurumo – mintyse, žodžiuose ir veiksmuose. Tegul tai atsispindi ir mūsų kūryboje bei įrašuose – kad juose būtų daugiau pagarbos, prasmės ir šviesos.

Vis galvoju: gerai, kad šiame pasaulyje nebėra tų, į kuriuos įsiklausydavome. Jų nusivylimas šiandien būtų begalinis. M...
04/12/2025

Vis galvoju: gerai, kad šiame pasaulyje nebėra tų, į kuriuos įsiklausydavome. Jų nusivylimas šiandien būtų begalinis. Mokyklose vis dar, bent teoriškai, mokome vaikus mandagumo ir pagarbos. O mes patys?
Naujoji kryptis, panašu, visai paprasta: kas išsireikš vulgariau, tas pritrauks didesnį dėmesį. Ir liūdniausia, kad visa tai stebi mūsų jaunoji karta. Ko tada galime tikėtis iš jų ateityje? Kokio požiūrio, kokio elgesio? Iš ko jiems mokytis, jei mes patys demonstruojame tokius standartus?
Gėda bus po kiek metų peržiūrėti tai kas užfiksuota. Liūdesys. Ir ne tik..

Kodėl sąmoningai renkamės rašyti su klaidomis? Bandžiau ieškoti šio reiškinio paaiškinimų, tačiau nė vienas iš jų neatro...
18/11/2025

Kodėl sąmoningai renkamės rašyti su klaidomis? Bandžiau ieškoti šio reiškinio paaiškinimų, tačiau nė vienas iš jų neatrodė pakankamai pagrįstas ar logiškas.
Kalba yra mūsų kultūrinė genetika, mūsų DNR. Ji jungia, kartas, formuoja tapatybę ir atspindi pagarbą sau bei kitiems. Todėl stebina, kad lengva ranka ją deformuojame.
Tikiuosi, kad šis keistas polinkis praeis. Nes gali ateiti metas, kai žvelgdami atgal tiesiog raudonuosime matydami, ką palikome socialiniuose tinkluose.
Kitas pasirinkimas, kuris kelia nerimą – keiksmažodžių gausa. Ypač paradoksalu, kai perimame juos iš kitos tautos, tarsi solidarizuodamiesi su ja ir importuodami svetimas kultūrines normas.
Sujungus šiuos reiškinius – neraštingumą ir keiksmažodžius – gauname formulę, kuri mus veda žemyn, dugno link.
Ar jums netrukdo, kad neraštingumas ir keiksmažodžiai tampa naująja „norma“?

13/11/2025

„Nekelk problemų, siūlyk sprendimus.“ Taip vadovas pasakė per vertinamąjį pokalbį. Iš jo lūpų tai skambėjo tarsi jis šventai tuo tikėtų – tarsi tai būtų vadybos aksioma. Darbuotojas sutriko. Bet dar labiau sutrikau aš, išgirdusi tai, kai žmogus paklausė mano nuomonės. Jis vis dar jautėsi suglumęs:
„Tai ką man daryti, jei matau problemą, bet nežinau, kaip ją išspręst?“
O svarbiausia – žmogus, tuo pasidalinęs su manimi, buvo labai atviras ir motyvuotas, jam tikrai rūpėjo dalykai, vykstantys įmonėje.
Ar tenka jums organizacijose girdėti kartojamą nuostatą: „Nekelk problemų, siūlyk sprendimus‘‘. Atrodo gražiai, skamba labai proaktyviai. Bet, manau, realiai tai būdas pasakyti: ,,Man sunku girdėti apie esamas problemas (aš neprisidėjau prie jų atsiradimo), aš jas priimu asmeniškai, (mano prielaida(aut.)) todėl pasilaikykite jas sau’’. Ir tada prasideda įdomūs dalykai:
🔹 Žmonės nustoja kalbėti apie tai, kas neveikia.
🔹 Vietoj to, kad spręstų problemas – jie mokosi jas maskuoti.
🔹 Organizacija ima atrodyti „darnesnė“ – bet ne todėl, kad viskas gerai, o todėl, kad visi bijo pasakyti, kas negerai.
Toks požiūris strigdo komandą. O tai labai brangu. Kainuoja klaidas, stagnaciją, nepasitikėjimą, nepagrįstus sprendimus. Nes kai žmogus bijo kelti problemą, jis nebesako ką išties galvoja.
O be to – nėra mokymosi. Be organizacinio mokymosi – nėra augimo. Jei vadovas ir toliau lieka įsikabinęs tą pačią frazę – komandoje nebelieka saugumo ir atvirumo.
Nei vienas negali visada turėti sprendimų, nes neturi visos susijusios informacijos. Ir tai gyvenimas. Problemų kėlimas nėra negatyvus dalykas. Tai – kvietimas reflektuoti. Be refleksijos, minam vietoje.
Jei išgirsite: ,,Nekelk problemų, siūlyk sprendimus“, siūlyčiau sureaguoti taip:,, Žinau, kad norite išgirsti siūlomus sprendimus, bet, kadangi neturiu visos informacijos, pirmiausia norėčiau sutarti, ar tai iš tiesų problema, kaip ją matote jūs – o tada galbūt galėsime kartu rasti sprendimus, kurie veikia’’. Pagal Action Science teoriją – Jūs pasakote savo interesą – ieškote sprendimų, kurie veikia. Ir tai rodo, kad esate komandos žmogus.
Prisijunkite prie mano seminaro „Veiksmingos komunikacijos ir bendradarbiavimo būdai, kuriantys produktyvius santykius ir inovacijas“ 2025 m. lapkričio 19 d. 9-16.30 Prekybos, pramonės ir amatų rūmai ir sužinokite:
🔹 Ką pasakyti, kad jūsų pastebėjimai nebūtų ignoruojami;
🔹 Kaip pagal Action Science metodiką paversti iššūkius tikrais sprendimais.
Ne tik teorija – gausite praktinius įrankius, padedančius kurti atvirą ir pasitikėjimu paremtą komandą.
Registracija komentaruose.

Ar vadovas turi kalbėti pirmas, ar laukti, kol kiti išsakys savo nuomones? Tai viena dažniausių ir karščiausių diskusijų...
10/11/2025

Ar vadovas turi kalbėti pirmas, ar laukti, kol kiti išsakys savo nuomones? Tai viena dažniausių ir karščiausių diskusijų temų. Daugelis sako: „Vadovas turi tylėti ir išklausyti kitus.“ O kaip tada suaktyvinti diskusiją? Tuomet pasipila patarimai: „paklausk tyliausio komandos nario“, „klausk intraverto, tada ir kiti išjudės“, „diskutuok apvalaus stalo principu“ ir t.t. Gražu, kol nesuvoki, kad užtikrintai nežinai, kas yra tyliausias ar intravertas, nes tai tik prielaidos.
Iš tiesų viskas paprasčiau. Jei vadovas turi nuomonę, jis ją pasako pirmas (nes turi daugiausiai strateginės informacijos), bet kartu paaiškina, kodėl taip mano, ir pakviečia komandą kvestionuoti jo mintį bei siūlyti savo sprendimus. Jei nuomonės neturi – jis taip ir sako: „Šįkart nežinau. Noriu išgirsti jus.“
Problema kyla, kai vadovas pradeda nuo žodžių: „Yra klausimas… Noriu išgirsti jūsų nuomonę…“ Pagal Action Science teoriją (Harvard University), darbuotojų galvose iškart ima suktis prielaidos:
„Kodėl jis nieko nesako?“
„Gal jau turi sprendimą ir tik testuoja mus?“
„Gal nesutinka, bet nenori pasakyti?“
„Gal bijo prarasti autoritetą?“
Tai nėra laisvė – tai erdvė interpretacijoms. Komanda stringa, o kuo mažiau pasitikėjimo, tuo daugiau klaidingų, dažniausiai negatyvių prielaidų.
Bet jei po vadovo žodžių „Kokias problemas matytumėte mano pasiūlytame sprendime?“ visi vis tiek tyli – tai jau ne metodikos klausimas. Tai organizacinės kultūros ženklas. Jei žmonės bijo pasakyti, ką galvoja, psichologinio saugumo nėra. O be jo – nei inovacijų, nei drąsių sprendimų, nei mokymosi vieniems iš kitų.
Jei norite praktiškai išbandyti, kaip kurti tvarų psichologinį saugumą ir skatinti komandą laisvai diskutuoti, kartu su Prekybos, pramonės ir amatų rūmai VILNIUS lapkričio 19 d. kviečiu į mano seminarą „Veiksmingos komunikacijos ir bendradarbiavimo būdai, kuriantys produktyvius santykius ir inovacijas.“ Ten gilinsimės į realias situacijas, Action Science principus ir konkrečias unikalias technikas, kurios veikia kasdieniame darbe.
Seminaro metu praktikuosimės, kaip:
💡 Kurti efektyvius komandos elgesio modelius;
💡Atpažinti neproduktyvų elgesį savyje ir kituose, atlikti konstruktyvią jo analizę ir judėti pirmyn visai kitu tempu;
💡Veiksmingai spręsti konfliktus pasitelkiant mentalinius modelius;
💡Aptarti sudėtingas situacijas, patiriant mažiau streso, pasitikrinti prielaidas ir taip priimti labiau pagrįstus sprendimus.
Kodėl verta dalyvauti?
✨ Užtikrintai pagerinsite komandos bendradarbiavimą ir komunikaciją;
✨Išmoksite spręsti problemas be streso ir ginčų;
✨Gausite unikalius praktinius įrankius, kuriuos galėsite naudoti jau kitą dieną darbe;
Kiekvienas dalyvis gaus metodinę medžiagą ir el. pažymėjimą
Vieta:
T. Kosciuškos g. 30, Vilnius
Laikas:
2025 m. lapkričio 19 d. nuo 9-16.30 val.

05/11/2025

Sėkmė prasideda ne nuo idėjų, o nuo gebėjimo jas įgyvendinti kartu. Dažnai planai stringa ne dėl kompetencijų trūkumo, o dėl neveiksmingos komunikacijos ir bendradarbiavimo.
Ar norite apversti aisbergą – pažvelgti giliau, pamatyti tai, kas paslėpta, ir suprasti, kodėl komanda stringa, pasitelkiant Harvardo Action Science metodologiją?
Kartu su Prekybos, pramonės ir amatų rūmai VILNIUS lapkričio 19 d. kviečiu į seminarą „Veiksmingos komunikacijos ir bendradarbiavimo būdai, kuriantys produktyvius santykius ir inovacijas.“ Čia ir išmoksite apversti aisbergą: pamatyti paslėptas prielaidas, neišsakytus lūkesčius, gynybines rutinas, nepatikrintas prielaidas, nediskutuotinus klausimus, slaptus konfliktus ir emocinius ryšius – ir iš karto taikyti gautus įrankius savo darbe.
Seminaro metu gilinsimės, kaip:
💡 Kurti efektyvius komandos elgesio modelius;
💡Atpažinti neproduktyvų elgesį savyje ir kituose, atlikti konstruktyvią jo analizę ir judėti pirmyn visai kitu tempu;
💡Veiksmingai spręsti konfliktus pasitelkiant mentalinius modelius;
💡Aptarti sudėtingas situacijas, patiriant mažiau streso, pasitikrinti prielaidas ir taip priimti labiau pagrįstus sprendimus.
Kodėl verta dalyvauti?
✨ Užtikrintai pagerinsite komandos bendradarbiavimą ir komunikaciją;
✨Išmoksite spręsti problemas be streso ir ginčų;
✨Gausite unikalius praktinius įrankius, kuriuos galėsite naudoti jau kitą dieną darbe;
Kiekvienas dalyvis gaus metodinę medžiagą ir el. pažymėjimą
Vieta:
T. Kosciuškos g. 30, Vilnius
Laikas:
2025 m. lapkričio 19 d. 9-16.30
Registracija komentaruose

Kai užlipam per greitai: ,,Išvadų kopėčios‘‘ pagal „Action Science“ ir Hertos Burbės pieštukąAr pažįstama situacija?Pavy...
07/10/2025

Kai užlipam per greitai: ,,Išvadų kopėčios‘‘ pagal „Action Science“ ir Hertos Burbės pieštuką
Ar pažįstama situacija?
Pavyzdžiui: kolega nepasisveikino.
👉 Mintyse: „Turbūt pyksta.“
👉 Po minutės: „Jis visada taip elgiasi.“
👉 O po dienos: „Jis manęs nemėgsta.“
Sveiki atvykę į ,,Išvadų kopėčias‘‘ – psichologinį šuolį be stabdžių, kuriuo per sekundes pakylame nuo fakto iki toli siekiančios išvados, nepatikrinę nė vienos pakopos. „Action Science“ teorijoje šios kopėčios primena, kaip iš fragmentinės informacijos mūsų protas kuria istorijas, kurias dažnai laikome akivaizdžiomis tiesomis.
,,Išvadų kopėčias’’ išradingai iliustravo Herta Burbė – išskirtinė kūrėja, kurios labai savitas braižas paverčia kūrinius tikra filosofija: taikliai, paprastai ir su išmintinga šypsena. Kai paklausiau Hertos, kaip, jos akimis, turėtų atrodyti „Išvadų kopėčios“, – ji jas nupiešė.
Greitai, taikliai ir be PowerPoint’o :).
Kai ,,imame lipti ‘’ šiomis kopėčiomis, prisiminkime šį piešinį- kartais verta ne kopti į viršų, o nulipti žemyn: prie faktų, klausimų ir refleksijos.
🖋️ Ačiū, Herta, kad teorijai suteikei veidą, ironiją ir daaaug meno.

Pagal naujausią „Gallup“ ataskaitą, 2024 m. pasaulinis darbuotojų įsitraukimas sumažėjo iki 21%, palyginti su 23% 2023 m...
16/09/2025

Pagal naujausią „Gallup“ ataskaitą, 2024 m. pasaulinis darbuotojų įsitraukimas sumažėjo iki 21%, palyginti su 23% 2023 m.
Tai pirmasis nuosmukis per pastaruosius ketverius metus, panašus į COVID-19 pandemijos laikotarpio pokyčius.
▪️ Pagrindinės priežastys
🔺 Vadovų įsitraukimo mažėjimas: nuo 30% iki 27%; jaunesnių nei 35 metų vadovų – 5 procentiniais punktais, moterų vadovių – net 7 punktais.
🔺Didėjantis darbo krūvis: nuotolinio darbo valdymas, ekonominiai svyravimai, tiekimo grandinės iššūkiai ir dirbtinio intelekto integracija.
🔺Nepakankamas mokymas ir parama: tik 44% vadovų gavo formalius vadovavimo mokymus.
▪️Ekonominis poveikis
🔺Sumažėjęs įsitraukimas pasaulio ekonomikai kainavo 438 mlrd. USD dėl prarasto produktyvumo.
▪️Regioniniai skirtumai
🔺Šiaurės ir Lotynų Amerika: įsitraukimo lygis 31% – beveik 70% darbuotojų neįsitraukę.
🔺Europa: įsitraukimo lygis žemiausias – tik 13%; JK – vos 10%.
▪️Ko imtis organizacijoms?
„Gallup“ rekomenduoja:
🔺stiprinti vadovų ugdymą,
🔺užtikrinti nuolatinį grįžtamąjį ryšį,
🔺aiškiai nustatyti lūkesčius.
🔴 Kas, mano nuomone, svarbu norint spręsti šį iššūkį. Būtina aiškiai atskirti dvi dažnai painiojamas sąvokas: darbuotojų PASITENKINIMĄ ir darbuotojų ĮSITRAUKIMĄ.
❗Darbuotojų pasitenkinimas matuoja, kiek darbuotojai yra patenkinti savo darbo sąlygomis, atlyginimu ar naudomis, atspindint „kas man iš to?“ požiūrį. ❗Tuo tarpu darbuotojų įsitraukimas žengia kur kas giliau – tai yra emocinis darbuotojų įsipareigojimas ir entuziazmas savo darbui bei organizacijai. Tai vidinė motyvacija.
🔶 Patenkinti darbuotojai gali tiesiog atlikti užduotis, tačiau įsitraukę darbuotojai aktyviai siekia organizacijos tikslų ir nuoširdžiai rūpinasi jos sėkme.
❗❗❗Tyrimai rodo, kad būtent įsitraukimas skatina inovacijas ir lojalumą taip, kaip vien pasitenkinimas niekada negalėtų. Be to, tradicinės motyvavimo priemonės, pavyzdžiui, finansiniai paskatinimai, dažnai ne tik nesukuria tikrojo įsitraukimo, bet gali turėti ir atvirkštinį efektą, sumažindami vidinę motyvaciją ir kūrybiškumą. Tai rodo, kad norint sukurti tikrąjį įsitraukimą, reikia gilesnių, elgsenos mokslu pagrįstų intervencijų, o ne tik finansinių paskatų.
🟦 Tekstas kviečia diskusijai.
Labai lauksiu Jūsų reakcijų, komentarų ir įžvalgų. Kokia Jūsų patirtis?

Londone stebėjau, kaip du jauni vyrukai iškrovinėja daržoves iš sunkvežimiuko, pastatyto prie parduotuvės. Apsukų greiti...
17/07/2025

Londone stebėjau, kaip du jauni vyrukai iškrovinėja daržoves iš sunkvežimiuko, pastatyto prie parduotuvės. Apsukų greitis – neįtikėtinas. Judesiai – koordinuoti. Bet labiausiai įstrigo jų entuziazmas. Jie ne tiesiog dirbo – jie lyg mėgavosi tuo, kad juda, veikia, kad jiems tai sekasi. Kaip bebūtų keista jums skaityti, man pasirodė, kad ten taip pat dirba ir žmonės, atliekantys remonto darbus gatvėse, trasose, keliuose. Kažkas kitaip.
Pagalvojau: kiek dažnai tokį entuziazmą matau Lietuvoje? Atsakymas – ko gero per retai. Bet kai matau – labai įsimena. Ir norisi sugrįžti. Mano manymu, entuziazmas – viena reikalingiausių organizacijos vertybių. Jis perduodamas klientui, kolegai. Ir jo nepakeis jokia instrukcija ar procesas. Tai vidinė nuostata. Galvoju, kad ypač aptarnavimo sferoje, entuziazmas - didžiausia darbuotojo vertė darbdaviui ir klientui.
Lietuvoje dažniausiai jį randu tinklinėse kavos kavinėse. Net mėgstu palyginti – pagal aptarnavimą, energiją ir norą būti ten, kur esi - pagal entuziazmo lygį:). O čia atsitiktine tvarka:) Caffeine LT Huracán Coffee Vero Cafe Caif Cafe. Dėkui už entuziazmą. Smagu užeiti. Ir ne tik dėl kavos.
Kokia Jūsų patirtis?

Ar kada jautėtės lyg stovėtumėte šalia, o ne kartu su komanda? Tarsi visi kalba kažkokia „slapta kalba“, o jūs – lyg lik...
10/07/2025

Ar kada jautėtės lyg stovėtumėte šalia, o ne kartu su komanda? Tarsi visi kalba kažkokia „slapta kalba“, o jūs – lyg likęs už borto. Tarsi visi „tinka“, o jūs – ne visai. Galbūt bandėte išsakyti kitokį požiūrį, bet buvote nesuprastas ar net nuvertintas. Gal pasijutote atskirtas. Vienišas. Nepakankamas.
Iš kur kyla tokie jausmai? Dažnai – iš nesutapimo. Kai mūsų asmeninės vertybės kertasi su tuo, kuo gyvena komanda.
Pavyzdžiui: jums svarbus atvirumas, bet organizacijoje įprasta vengti tiesaus grįžtamojo ryšio. Viskas aptariama už nugarų arba kalbama viena – daroma kita. Natūralu, kad tai kelia nesaugumą. Ir pasitikėjimo stygiaus šešėlis krenta ne tik ant kitų, bet ir ant jūsų pačių.
Tada ima kilti vidinis konfliktas:
-Ar aš kažko nesuprantu?
-Ar turiu prisitaikyti, pamindamas tai, kas man svarbu?
-O gal vis dėlto verta pasakyti, kaip jaučiuosi – ir rizikuoti būti nesuprastam?
Emocinis atsparumas tokiose situacijose – tai ne atsitraukimas ar tylėjimas.
Tai gebėjimas likti savimi. Išlikti pagarbiu ir smalsiu, net kai kiti elgiasi priešingai nei norėtumėte. Ir tam būtina žinoti, kas jums svarbu. Kai remiatės savo vertybėmis, jūsų reakcijos tampa autentiškos. O kai pradeda rūpėti, kas svarbu ir kitiems – atsiranda naujas lygmuo. Branda. Supratimas. Ryšys.
Kolega labai vertina struktūrą ir aiškumą. Tada natūralu, kad jūsų idėjos jam atrodo per rizikingos ar miglotos. Bet kai suprantate, kas jam svarbu, nebepriimate kritikos asmeniškai. Ieškote bendros kalbos. Aiškiau pagrindžiate savo pasiūlymus.
Kai komanda dalinasi savo vertybėmis, kai nebijoma kalbėti ir girdėti – ima formuotis tikras komandiškumas. Tuomet nesijauti vienišas. Suvoki: visi matome pasaulį skirtingai, ir tai yra… normalu.
Emocinį atsparumą formuoja ne tik darbas su savimi. Jį kuria ir SĄMONINGAS, pagarbus bendravimas. Jį palaiko aiškiai įvardintos ir gyvai taikomos bendros vertybės.
Kai komandoje tai veikia – atsiranda daugiau saugumo. Mažiau energijos iššvaistoma vidinėms kovoms. O sprendimus tampa lengviau priimti, nes visi žino ne tik KĄ, bet ir KODĖL.
O kaip jūsų komandoje kalbamasi apie vertybes? Ar tai padeda jaustis stipresniu ir komandos dalimi?

Kartą užsukau į vieną kosmetikos parduotuvių tinklo parduotuvę. Pastebėjau, kad dalies man reikalingų prekių visai nesim...
16/06/2025

Kartą užsukau į vieną kosmetikos parduotuvių tinklo parduotuvę. Pastebėjau, kad dalies man reikalingų prekių visai nesimato – jas buvo užstoję netinkamai išdėstyti stovai. Kai pasakiau apie tai pardavėjoms, jos sutriko: „Ne mes kaltos – taip padarė dizaineriai, vadovai pritarė.“ Pastebėjus, kad jos yra pirmoji grandis, su kuria bendrauja klientai, ir kad jų įžvalgos gali būti labai svarbios – merginos tik sugužčiojo pečiais. Ir vis dėlto, kai grįžau po kelių dienų, prekių stovai jau buvo perstatyti. Paklausus, jos pasidalino: pasakė vadovams, ką pastebėjo. Bet kas įdomiausia – joms pačioms toks veiksmas pasirodė drąsus, netgi keliantis iššūkį.
Tai iliustruoja, kaip hierarchinis, iniciatyvą slopinantis elgesio modelis tampa norma – o bet koks žingsnis už šios normos ribų jaučiamas kaip rizika. Būtent tokios situacijos rodo, kaip svarbu kurti saugią erdvę dialogui, kur darbuotojai ne tik gali, bet ir jaučiasi kviečiami kalbėti apie tai, ką mato ir žino.
Tai dar vienas iš paplitusių ORGANIZACIJOS ELGESIO MODELIŲ, apie kuriuos rašiau ankstesniuose postuose – hierarchinis: sprendimus prima viršus, o žemesni lygiai neturi nei galios, nei drąsos veikti savarankiškai. Informacija juda lėtai, atsakomybės vengiama, o iniciatyvos bijoma. Tokiose sistemose dažnai girdima: „aš nieko negaliu pakeisti – reikia palaukti, ką pasakys vadovas.“
Bendra šių schemų savybė – jos saugo nuo diskomforto, bet tuo pačiu blokuoja augimą. Tokios organizacijos iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti stabilios, efektyvios ar harmoningos, tačiau jų viduje slopinami signalai, būtini tikram mokymuisi ir tobulėjimui. Šias schemas būtina ne tik atpažinti, bet ir pradėti apie jas kalbėti. Ne siekiant kaltinti ar versti keistis, bet kuriant saugią erdvę tyrinėti: kas mus valdo nematomai? Ir ar tai iš tiesų padeda mums veikti taip, kaip norime?

09/06/2025

Jei dar negirdėjai – paklausyk dabar.
Aidas Giniotis ir Marijonas Mikutavičius – „Ateina Dievas“.
Daina, kuri lieka viduje gerokai ilgiau nei skamba. Ne tik daina. Tai – klausimas.
https://www.facebook.com/watch?v=24607585695498328

Address

Vilnius

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Elgesio dizainas posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to Elgesio dizainas:

Shortcuts

Share

Category