Selection Business Outsourcing Services

23/05/2026

Succession Planning SOP - ရာထူးဆက်ခံ အုပ်ချုပ်ရေးစနစ် - မီးမလောင်မီ ရေကြိုရှာထားခြင်း
+++++++++++++++++++

"ဒီလုပ်ငန်းကို ကြီးကြပ်ဖို့ ဘယ်သူ့ကို ချန်ထားခဲ့မှာလဲ?"
"ဒီရာထူးကအနားယူရင် ဘယ်သူက ဆက်ခံမှာလဲ?"
"ငါမရှိရင်ဒီလုပ်ငန်း ဘယ်လိုဖြစ်သွားမလဲ?"

ဒီလိုမေးခွန်းများကို စဥ်းစားကြည့်ပါ။

ဒီလိုအ​ခြေအ​နေကို လူအများစုက စိုးရိမ် ကြပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်​ကောင်းတစ်ဦး မရှိ​တော့ရင် လုပ်ငန်းဟာ ပျက်သုဉ်းသွားတဲ့အထိ ဖြစ်တတ်တယ်။ ဒီပြဿနာကို ကြိုတင်ကာကွယ်ဖို့ဟာ Succession Planning လို့ခေါ်တဲ့ "ရာထူးဆက်ခံ အုပ်ချုပ်ရေးစနစ်" ပဲဖြစ်ပါတယ်။
​.

Succession Planning ဆိုတာ ဘာလဲ？

​ဒီစနစ်ဟာ လုပ်ငန်းထဲက အဓိကကျတဲ့ ခေါင်းဆောင်ရာထူးတစ်ခုအတွက် နောက်မျိုးဆက်သစ်ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးကို ကြိုတင်ရွေးချယ်၊ ပြင်ဆင်၊ လေ့ကျင့်ပေးထားတဲ့ စနစ်တကျ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။
​

Succession Planning ဘာလို့ အရေးကြီးတာလဲ？

​ဥပမာတစ်ခု ကြည့်ရအောင်။
​ဆောက်လုပ်ရေးကုမ္ပဏီမှာ စီမံကိန်းမန်နေဂျာရာထူးနဲ့ နှစ် (၂၀) ကြာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ ရုတ်တရက် ကျန်းမာရေးချွတ်ယွင်းပြီး အလုပ်ပြန်မလုပ်နိုင်တော့ပါ။ သူမရှိချိန်မှာ ကုမ္ပဏီမှာ-
• ​သူသာသိတဲ့ ပေးရမယ့်စရိတ်၊ ခန့်မှန်းချက်ဆိုင်ရာ အချက်အလက်အရေးကြီးများ ပျောက်ဆုံးသွားခြင်း။
• ​သူနဲ့အဆင်ပြေနေတဲ့ Supplier များနှင့် ဆက်သွယ်ရေးပြတ်တောက်သွားခြင်း။
• ​လက်ရှိစီမံကိန်း (၃)ခု နီးပါးသည် ဦးဆောင်သူမဲ့၍ ရပ်တန့်သွားခြင်း။
​
ဒါဟာ Succession Planning မရှိလို့ ကြုံရတဲ့လက်တွေ့ပြဿနာပါ။ အဓိက ရာထူးရှင်တစ်ဦး ရုတ်တရက်မရှိတော့ရင် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု အကြီးအကျယ် ရပ်တန့်သွားနိုင်ပါတယ်။
​
ဒီတော့ ဘယ်လိုစလုပ်မလဲ？အဆင့် ၇ ဆင့် ရှိပါတယ်။

အဆင့် (၁) - အရေးကြီးရာထူးများ ခွဲခြားသတ်မှတ်ပါ

သင့်လုပ်ငန်းအတွက် ဘယ်ရာထူးတွေက အရေးအပါဆုံးလဲဆိုတာ အရင်ဆုံးစဉ်းစားပါ။

· လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကို ရပ်တန့်သွားစေနိုင်သည့် ခေါင်းဆောင်ရာထူးများ
· အထူးကျွမ်းကျင်မှုလိုအပ်သည့် နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ ရာထူးများ
· နှစ်ပေါင်းများစွာ အတွေ့အကြုံရှိမှ ထိထိရောက်ရောက် လုပ်ကိုင်နိုင်သည့် ရာထူးများ

အဆင့် (၂) - ဆက်ခံမည့်သူများ ရွေးချယ်ပါ

လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေထဲက အောက်ပါအရည်အချင်းရှိသူများကို ဖော်ထုတ်ပါ:

· သင်ယူလိုစိတ်မြင့်မားသူများ
· ဦးဆောင်မှုစွမ်းရည် အလားအလာရှိသူများ
· ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှုနှင့် ကိုက်ညီသူများ
· အခြားသူများ၏ လေးစားမှုရရှိထားသူများ

အဆင့် (၃) - ဦးတည်ချက်ရှိရှိ လေ့ကျင့်ပျိုးထောင်ပေးပါ

ရွေးချယ်ထားသူများအတွက် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ် ရေးဆွဲပါ:

· အားနည်းချက်ကို ဖြည့်ဆည်းပေးတဲ့ သင်တန်းများ
· လက်ရှိခေါင်းဆောင်၏ လက်ထောက်အဖြစ် လေ့လာခွင့်ပေးခြင်း
· တဖြည်းဖြည်းချင်း တာဝန်များ ထမ်းဆောင်ခိုင်းခြင်း

အဆင့် (၄) - လက်တွေ့စမ်းသပ်ခွင့်ပေးပါ

ဆက်ခံမည့်သူကို လက်ရှိခေါင်းဆောင်ရှိချိန်မှာပင် စမ်းသပ်မှုများ ပြုလုပ်ပါ:

· အရေးကြီးဆုံးဖြတ်ချက်များတွင် ပါဝင်ဆုံးဖြတ်ခွင့်ပေးခြင်း
· အဓိကဖောက်သည်များ၊ ပေးသွင်းသူများနှင့် တွေ့ဆုံခွင့်ပေးခြင်း
· အရေးပေါ်အခြေအနေများတွင် ဦးဆောင်ခွင့်ပေးခြင်း

အဆင့် (၅) - ပုံမှန်ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ

ရာထူးဆက်ခံရေးအစီအစဉ်ကို ပုံမှန် ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး လိုအပ်သလို ပြင်ဆင်ပါ:

· ရွေးချယ်ထားသူ၏ တိုးတက်မှုအခြေအနေ စစ်ဆေးခြင်း
· လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်များ ပြောင်းလဲမှုရှိမရှိ ဆန်းစစ်ခြင်း
· ရွေးချယ်ထားသူ၏ စိတ်ပါဝင်စားမှု ရှိမရှိ ပြန်လည်စစ်ဆေးခြင်း

အဆင့် (၆) - ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိပါ

ရာထူးဆက်ခံရေးအစီအစဉ်ကို လျှို့ဝှက်ခြင်းထက် ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆွေးနွေးပါ။

· ရွေးချယ်ထားသောဝန်ထမ်းကို ရှေ့ရေးတိုးတက်မှုအလားအလာကို ရှင်းပြခြင်း
· ဖွံ့ဖြိုးရန်လိုအပ်ချက်များကို တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်း
· ရာထူးဆက်ခံမှုလမ်းကြောင်း ရှင်းလင်းစွာသတ်မှတ်ပေးခြင်း

အဆင့် (၇) - အသိပညာလွှဲပြောင်းမှု စနစ်တကျပြုလုပ်ပါ

လက်ရှိခေါင်းဆောင်မှ ဆက်ခံမည့်သူထံ အရေးကြီးအသိပညာများ လွှဲပြောင်းပေးပါ။

· ဆက်ဆံရေးကွန်ယက်များ မိတ်ဆက်ပေးခြင်း
· လုပ်ငန်းလျှို့ဝှက်ချက်များ သင်ကြားပေးခြင်း
· အတွေ့အကြုံများမျှဝေခြင်း
· စာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာလွှဲပြောင်းပေးခြင်း

နိဂုံး

Succession Planning ဆိုတာ "မီးမလောင်မီ ရေကြိုရှာထားခြင်း" ပါပဲ။ ဒီစနစ်ကို စနစ်တကျ ချမှတ်ထားခြင်းဖြင့် သင့်လုပ်ငန်းရဲ့ အနာဂတ်ကို အာမခံချက်ပေးနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး မရှိတော့ရင် လုပ်ငန်းပျက်သွားမှာကို စိုးရိမ်နေရမယ့်အစား နောက်ထပ်ခေါင်းဆောင်ကောင်း တစ်ယောက်ရှိပြီးသားဖြစ်အောင် ယနေ့ကတည်းက စတင်လိုက်ပါ။

ဒီတော့ "ငါမရှိရင် ဒီလုပ်ငန်းဘယ်လိုဖြစ်သွားမလဲ" ဆိုတဲ့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုကနေ လွတ်မြောက်ပြီး "ငါမရှိလည်း လုပ်ငန်းကောင်းကောင်းဆက်လည်နိုင်တယ်" ဆိုတဲ့ ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်လိုက်ပါ။

------

"ဒီ​ဆောင်းပါးက သင့်အတွက် အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဟု မျှော်လင့်ပါတယ်။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်တဲ့ အကြံဥာဏ်များ လိုအပ်ပါက ဆက်သွယ်ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။"

Zar Ni Kyaw - Coach & Consultant

Be the Better You.

14/12/2025

26/11/2025

Objective နဲ့ KPI ( Key Performance Indicator) တို့ဘယ်လို ကွာခြားလဲ

လုပ်ငန်းတွေမှာ objectiveတွေ KPIတွေကို အားလုံးကြားထူးနေကြဖြစ်ပါတယ် ဒီ၂ခုက ဆက်စပ်နေပေမယ် မတူကြပါဘူး ဒါကြောင့်ဘယ်လိုမျိုးလေးတွေ ကွာခြားလဲဆိုတာကို မျှဝေပြောပြပေးပါ့မယ်။

ပထမဦဆုံး objective က ဘာလဲဆိုတော့ လုပ်ငန်းတွေရဲ့ရည်မှန်းချက်ဖြစ်ပြီး SMARTဖြစ်လေ့ရှိပါတယ်။

SMART ဆိုတာက

Specific S ဆိုတဲ့ တိကျတဲ့ကိန်းဂဏန်းပါရပါတယ် ဥပမာဒီနှစ်အရောင်းက အရင်နှစ်ထက်10% တက်ရမယ်ဆိုတာမျိုးတွေ၊ အရောင်း သိန်း၁၀၀၀ရရမယ်ဆိုတာတွေ၊productionက အရင်နှစ်ထက် 15% capacityတိုးတက်ရမယ် စသဖြင့်ဖြစ်ပါတယ်။နောက်

Measurable M ဆိုတဲ့ တိုင်းတာလို့ရရပါမယ် ရှေ့က Sက သေချာတဲ့ကိန်းဂဏန်းရှိမှသာ နောက်ကတိုင်းတာလို့ရမှာဖြစ်ပါတယ် နောက် တချို့objectiveတွေက တိုင်းတာရခက်ပါတယ် တိုင်းတာရင်တောင်ကုန်ကျစရိတ်များတာမျိုးတွေ ဥပမာ advertisingသုံးလို့ လူတွေ ဘယ်လောက်ကိုယ့်brand ကိုသိလဲ ကြိုက်လဲဆိုတဲ့ marketing objectiveတွေက တိုင်းတာရခက်ပါတယ် ဒါကြောင့် sales နဲ့ marketing နဲ့ယှဉ်ရင် sales objectiveတွေက တိုင်းတာရကိုပိုပြီး လွယ်ကူတာကို တွေ့ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ပြီးရင်

Achievable Aဆိုတဲ့ တကယ်ကော ရရှိနိုင်ရဲ့လားဆိုတာဖြစ်ပါတယ် ဥပမာ အရင်နှစ်က salesရတာ သိန်း၅၀၀၀ရတယ် ဒီနှစ် သိန်း၁၅၀၀၀ရရမယ် အဲ့အချိန် market ကလည်းအဲ့လောက်မရနိုင်ဘူးဆိုတဲ့အချိန်ဆို အဲ့ objectiveကိုကြည့်ပြီး လူတွေ စိတ်ပျက်လက်ပျက်ဖြစ်ကုန်ကြမှာဖြစ်ပါတယ်။နောက်Rကတော့

Realistic R ဆိုတဲ့ လက်တွေတကယ်ဖြစ်နိုင်ရဲ့လား ကိုယ်လုပ်ငန်းက နည်းပညာနဲ့ငွေလည်း သိပ်မရှိပဲ နည်းပညာအရမ်းမြင့်တဲ့ projectတွေကို လုပ်မယ်ဆိုတဲ့ objectiveတွေချရင် တကယ်လည်း လုပ်ဖို့မဖြစ်နိုင်တဲ့ဟာတွေကို objectiveထားရင် ဝန်းထမ်းတွေလည်း လိုက်လုပ်မှာမဟုတ်ပဲ မဖြစ်နိုင်တာတွေလာခိုင်းတယ်လို့ပြောကြမှာ ဖြစ်ပါတယ်။နောက်ဆုံး

Timely Tဆိုတဲ့ ကိုယ့်objective က ၁နှစ်အတွင်း ၆လအတွင်းစတဲ့အချိန်ပါရ ပါမယ် ဒါမှာ အချိန်ကိုက်ပြီးအောင်လုပ်ရမယ်ဆိုတဲ့ စိတ်တွေဖြစ်လာမည့် အပြင် တိုင်းတာmeasureလုပ်ရတာလည ပိုအဆင်ပြေမှာဖြစ်ပါတယ်။

objectiveကို level 3ခုနဲ့ တွေ့ရလေ့ရှိပါတယ်ဒါတွေကတော့

(1) corporate level objective ဆိုတဲ့ လုပ်ငန်းစုတွေဖြစ်တဲ့ company အများနဲ့ ဖွဲ့စည်းထားတဲ့ group of companiesတွေမှာဆိုရင် corporate objectiveတွေက ဒီနှစ်အတွက် လုပ်ငန်းတွေအောင်းလုံး total sales က ဘယ်လောက်%တက်ရမယ် အမြတ် Net profitက ဘယ်လောက်ရှိရမယ် စသဖြင့် ရှိသလို့ ၃နှစ် ၄နှစ် corporate objectiveတွေဖြစ်တဲ့ နောက်၃နှစ်အတွင်း ဘယ်လုပ်ငန်း industry အသစ်တွေမှာထပ်ပြီး companyခွဲတွေဖွင့်မယ် စသဖြင့် ရှိကြပါတယ်။နောက်တစ်ခုက

(2)Business level objective ဆိုပြီး company တစ်ခုရဲ့ objectiveဖြစ်ပါတယ် ဒီလုပ်ငန်းမှာ objective အနေနဲ့ ဒီနှစ်မှာ sales အရောင်းဘယ်လောက်ရရမယ် ၊customer အဟောင်းတွေကို ဘယ်လောက်%ထိန်းထားနိုင်ရမယ်၊ ဝန်းထမ်းထွက်နှုန်းက ဘယ်လောက်%ပဲရှိရမယ် စသဖြင့် ဒီcompany လုပ်ငန်း Business unit အတွက်နဲ့ပဲဆိုင်တဲ့ objectiveတွေဖြစ်ပါတယ်။ဒါပြီးရင်

(3)Functional level objectiveတွေဖြစ်တဲ့ departmentတွေဖြစ်တဲ့ marketing, HR ,Salea ,Finance,operation and production စတာတွေရဲ့ functional objectiveတွေကို business objective အပေါ်အခြေခံပြီး ချမှတ်ရမှာဖြစ်ပါတယ် functional objectiveတွေပြည့်မှ department objectiveတွေပြည့်မှာဖြစ်ပါတယ်။ဒါက objectiveတွေဖြစ်ပါတယ်။

KPI key performance indicatorတွေဆိုတာကတော့ performance management လုပ်တာဖြစ်ပါတယ် ဘာအတွက်လုပ်လဲ ဘယ်သူတွေကိုလုပ်လဲ ဆိုတော့ သက်ဆိုင်ရာ department level objectiveတွေပြည့်မှီအောင် သက်ဆိုင်ရာ department က လူတွေက ဘာတွေပြည့်မှိအောင်လုပ်ဆောင်ရမလဲ ဘယ်လောက်ထိပြည့်မှီအောင်လုပ်ဆောင်နိုင်လဲဆိုပြီး metrics နဲ့တိုင်းတာက Kpiဖြစ်ပါတယ် စောင့်ကြည့်ပြီးတိုင်းတာခြင်းဖြစ်ပါတယ် ဥပမာ ရန်ကုန်က မန္တလေးကို သွားမယ်ဆိုရင် မန္တလေးရောက်ဖို့က objectiveဖြစ်ပြီး တကယ်သွားတဲ့အခါ မန္တလေးကို ရောက်တဲ့လမ်းက သွားရဲ့လား မိုင်တိုင်တွေက ဘယ်လောက်မိုင်ရောက်ပြီးလဲ စသဖြင့် monitoring လုပ်ဖို့ Kpiတွေချမှတ်ရတာပါ ဒါမှ လမ်းမှားကြီးကနေ ရောက်နေရင် ချက်ချင်းသိပြီးပြင်လို့ရအောင်ဖြစ်ပါတယ်။

နောက် sales department က ဒီနှစ် objective အနေနဲ့ သိန်း၅သောင်းရှာရမယ် ဒါဆိုရင် Kpiချဖို့အတွက် Upper မြန်မာက sales kpi ဘယ်လောက် ၊Lowerက ဘယ်လောက်ဆိုပြီးခွဲမယ်ပြီးရင် regional အရထပ်ခွဲမယ် နောက် areaအလိုက်ခွဲမယ် နောက်ဆုံး sales man တစ်ဦးချင်းစီအလိုက် Kpi sales targetတွေချမှတ်မှာဖြစ်ပါတယ် အောက်ခြေ sales manတွေ kpi ပြည့်နိုင် မပြည့်နိုင်ကို အမြဲစောင့်ကြည်နေရမှာဖြစ်ပါတယ်။

KPI ချမှတ်တဲ့အခါ JD ကိုပြန်ကြည့်ရပါတယ် JDကတည်းက ဘာတွေလုပ်ဆောင်ရမလဲကို KPI အတွက် HRနဲ့အတူတူ department managerတွေက တခါတည်းဆွဲထားရမှာဖြစ်ပါတယ် ဘာတွေတာဝန်ယူလုပ်ရမလဲဆိုတာကို ပြီးတော့ ဒီလုပ်ရမယ့်အရာတွေက သက်ဆိုင်ရာdepartment objectiveတွေရဖို့အတွက် လုပ်ပေးရမယ့်အရာတွေလည်းဖြစ်ရပါမယ် ဒါမှ အလုပ်ထဲဝင်တာနဲ့ JDအပေါ်အခြေခံပြီး KPiတန်းချပေးလို့ရပါမယ် ဘယ်လောက်ချမယ်ဆိုတာက နှစ်တစ်နှစ်ရဲ့ objectiveတွေအပေါ်မှုတည်ပါတယ် ဥပမာ sales manတစ်ယောက်ရဲ့ JDမှာ သက်မှတ်ထားတဲ့ sales targetတွေကိုပြည့်မှီအောင်ရောင်းနိုင်ရမယ်ဆိုပြီး ဒါကို Kpiတို
င်းပါမယ် sales target သိန်းဘယ်လောက်ထမ်းရမယ်ဆိုတာကတော့ sales target obejective ကို sales department ကဒီနှစ်ဘယ်လောက်ထမ်းရမယ်ဆိုတာအပေါ်ပဲမှုတည်မှာဖြစ်ပါတယ်။

အားလုံးကို ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
Myint Maung Maung Tun

26/11/2025

ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် စီမံခန့်ခွဲခြင်း (၃)
_____________________
ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် ပြဿနာဖြေရှင်းခြင်း
_____________________

​၁။ နိဒါန်း

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ သင်ဟာ "မီးသတ်သမား" တစ်ဦးလို ခံစားနေရပါသလား။ ပြဿနာ​လေးတစ်ခု ငြိမ်းသွားလို့ သက်ပြင်းချလိုက်တုန်းရှိသေး နောက်ထပ် ပြဿနာမီးပွားတစ်ခုက ထပ်လောင်ပြန်ပြီ။ ဖောက်သည်တွေရဲ့ အမျိုးမျိုး​​သော တောင်းဆိုမှုတွေ၊ အဖွဲ့အတွင်းက သဘောထားကွဲလွဲမှု နဲ့ ပဋိပက္ခ​တွေ၊ Deadline ဖိအားတွေကြားမှာ ကျွန်တော်တို့တွေ မောပန်းနေကြပါပြီ။

ဒီလိုအခြေအနေမျိုးမှာ လွန်ခဲ့တဲ့ နှစ်ပေါင်း၂၅၀၀ ကျော်က မြတ်ဗုဒ္ဓရဲ့ အဆုံးအမတွေဟာ ခေတ်သစ်ရဲ့ အရှုပ်ထွေးဆုံး ပြဿနာတွေကိုတောင် ဖြေရှင်းနိုင်တဲ့ အထိရောက်ဆုံး လက်နက်တွေ ဖြစ်တာကို သင်သိပါသလား။ ဒီအကြောင်းကို လေ့လာခြင်းဟာ ဘာသာရေးကို ကိုင်းရှိုင်းခြင်းမဟုတ်၊ စိတ်ကို စနစ်တကျ စီမံခန့်ခွဲတတ်မယ့် နည်းပညာ (Psychological Strategy) တစ်ခုကို ပိုင်ဆိုင်ခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
​
၂။ ဗုဒ္ဓနည်းကျ ပြဿနာဖြေရှင်းခြင်း၏ အခြေခံမူများ

ပြဿနာတစ်ခုကို ထိထိရောက်ရောက် ဖြေရှင်းနိုင်ရန် အမြင် (Mindset) မှန်ကန်ဖို့ ပထမအဆင့် လိုအပ်ပါတယ်။ ဗုဒ္ဓနည်းအရ အောက်ပါ အမြင် ၃ မျိုးကို အရင်နှလုံးသွင်းရပါမယ်။

• ​အနိစ္စအမြင် (Impermanence): "ဒီပြဿနာဟာ အမြဲတည်မြဲနေမှာ မဟုတ်ဘူး" လို့ လက်ခံလိုက်ပါ။ အနိစ္စသဘောအရ ကြည့်မယ်ဆိုရင် "ပြဿနာတိုင်းဟာ ယာယီပဲ" ဆိုတာကို လက်ခံရပါမယ်။ ပြဿနာတိုင်းဟာ ထာဝရ တည်ရှိနေမှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီအချက်ကို သတိရလိုက်တာနဲ့ စိတ်ဖိစီးမှု ထက်ဝက်လောက် လျော့ကျသွားပါလိမ့်မယ်။

ဥပမာ- ကုမ္ပဏီမှာ အရောင်းကျလို့ စိတ်ညစ်နေရတယ်ဆိုပါစို့။ ဒီအခြေအနေဟာ ထာဝရမဟုတ် ခဏတာသာ ဖြစ်တယ်လို့ ရှုမြင်လိုက်ရင် စိတ်ဖိစီးမှု လျော့ကျပြီး အဖြေရှာဖို့ အားရှိလာပါလိမ့်မယ်။

• ​ဒုက္ခအမြင် (Suffering): ပြဿနာ၏ မူလဇစ်မြစ်ကို ဉာဏ်ဖြင့် ဆင်ခြင်သုံးသပ်ခြင်းဖြစ်တယ်။ ပြဿနာ၏ လက်ရှိအသွင်ဟာ မီးလျှံ၏ အပူဓာတ်မျှသာဖြစ်ပြီး၊ ထိုမီးကို ထင်ရှားစေ​သော "မီးစာ" က ဘာလဲ။ မိမိ၏ တွယ်တာမှု၊ လိုချင်မှု စွဲလမ်းမှုကြောင့်လား၊ မပြည့်စုံသော အစီအမံကြောင့်လား။ ပြဿနာ၏ အရင်းအမြစ်ကို မြင်အောင်ကြည့်ရန် လိုတယ်။

ကျွန်ုပ်တို့ စိတ်ဆင်းရဲရခြင်း၏ အကြောင်းရင်းမှာ မိမိ မျှော်လင့်ထားသည့်အရာနှင့် လက်တွေ့ဖြစ်ပျက်နေတဲ့ အခြေအနေ ကွဲလွဲမှုကြောင့် ဖြစ်တယ်။ အလုပ်တစ်ခု မအောင်မြင်တဲ့အခါ မအောင်မြင်မှုကို လက်မခံနိုင်သော စိတ်ကသာလျှင် ဆင်းရဲဒုက္ခကို ပိုမိုကြီးထွားစေတယ်။

ဥပမာ: Project တစ်ခု Fail သွားတဲ့အခါ Fail သွားတာကို လက်မခံနိုင်တဲ့ စိတ်ကသာ ဒုက္ခကို ပိုကြီးစေတာပါ။

• ​အနတ္တအမြင် (Non-self): "ငါ"ဆိုတဲ့ အတ္တကြီးမှုမှ လွတ်မြောက်အောင် ကြိုးစားဖို့ ဖြစ်တယ်။ ပြဿနာဟာ ငါ့အလို မလိုက်၊ ငါ့စိတ်ဆန္ဒအတိုင်း မဖြစ်လို့ ဆင်းရဲဒုက္ခရောက်နေခြင်း ဖြစ်တယ်။ ပြဿနာကို ကိုယ်က မကြိုက်လို့ ပြဿနာ မဖြစ်စေချင်ရင်လည်း ကိုယ့်ရဲ့အလို မလိုက်ပါ။ ကိုယ့်၏ ဆန္ဒ၊ အလိုအတိုင်း အရာရာ မဖြစ်နိုင်ကြောင်း သဘောပေါက်လိုက်ပါက စိတ်ဖိစီးမှုများ အလိုလိုပင် လျော့ပါးသွားမယ်။
​
၃။ ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် ပြဿနာ ချဉ်းကပ်မှု (၆) ဆင့်
​
လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပြဿနာကြီးတစ်ခု ကြုံလာရပြီဆိုရင် အောက်ပါ အဆင့် (၆) ဆင့်အတိုင်း စမ်းသပ်ဖြေရှင်းကြည့်ပါ။
​
အဆင့် (၁) - သတိဖြင့် ပြဿနာကို လက်ခံခြင်း (Mindful Acceptance)

​လူအများစုဟာ ပြဿနာကို ချက်ချင်း လက်မခံဘဲတုံ့ပြန်တတ်ကြပါတယ်။ ဥပမာ: Sale Target မပြည့်လို့ Boss ဆူတဲ့အခါ ချက်ချင်း ပြန်ငြင်းတာ (React) မျိုး၊ သို့မဟုတ် စိတ်ဓာတ်ကျပြီး ပုန်းနေတာ (Avoid) မျိုး မလုပ်ပါနဲ့။

• ​ဥပမာ: အသက်ပြင်းပြင်းရှူပြီး "အိုကေ... အခု အရောင်းကျနေတဲ့ ပြဿနာ ရှိနေတယ်" လို့ တည်ငြိမ်စွာ လက်ခံလိုက်ပါ။ စိတ်လှုပ်ရှားမှုကို ခဏဘေးဖယ်ပြီး အခြေအနေမှန်ကို 'ရှိသည့်အတိုင်း' လက်ခံလိုက်ခြင်းက အဖြေရှာဖို့ ပထမဆုံး ခြေလှမ်းပါ။
​
အဆင့် (၂) - ဉာဏ်ပညာဖြင့် မြင်အောင်ကြည့်ခြင်း (Investigation with Wisdom)

ပြဿနာကို လက်ခံပြီးပြီဆိုရင်​တော့ စူးစမ်းရပါမယ်။ စုံထောက်တစ်ယောက်လို စဉ်းစားပါ။ ဘာဖြစ်တာလဲ၊ ဘာလို့ဖြစ်တာလဲ ဆိုတာမျိုးပါ။

• ​ဥပမာ: ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ထွက်နှုန်း များနေတယ်။ "ဝန်ထမ်းတွေက သစ္စာမရှိဘူး" လို့ ကောက်ချက်ချည်းပဲမချဘဲ ဉာဏ်ပညာနဲ့ ဆန်းစစ်ပါ။ လစာနည်းလို့လား၊ စီမံခန့်ခွဲမှု ညံ့လို့လား၊ Career Path မရှိလို့လား။ "ဒီပြဿနာရဲ့ အဓိက ဇစ်မြစ် (Root Cause) က ဘာလဲ" ဆိုတာကို မျက်နှာလိုက်မှုမရှိဘဲ ရှာဖွေပါ။
​
အဆင့် (၃) - ကိုယ်ချင်းစာစိတ်ဖြင့် နားလည်ခြင်း (Compassionate Understanding)
​
ပြဿနာတစ်ခု ဖြစ်လာရင် လူကို အပြစ်တင်ဖို့ (Blame Game) အရင်ဆုံး စဉ်းစားတတ်ပါတယ်။ လူကို အပြစ်မတင်ဘဲ ပြဿနာကိုပဲ ဖြေရှင်းဖို့ လိုပါတယ်။

• ​ဥပမာ: အလုပ်မှာ အမှားတစ်ခုခု တက်ခဲ့ရင် အဲဒီဝန်ထမ်းကို မဆူခင် "သူ ဘာလို့ မှားတာလဲ၊ သူ့မှာ ဘာအခက်အခဲ ရှိနေလဲ (သူ နေမကောင်းနေတာလား၊ အိမ်မှာ အဆင်မပြေတာလား၊ သင်ပေးထားတဲ့ Instruction မရှင်းတာလား။ )" ဆိုတာကို ကိုယ်ချင်းစာစိတ်နဲ့ ကြည့်ပါ။ အပြစ်တင်ခြင်းထက် နားလည်ပေးခြင်းက ပြဿနာကို ပိုမြန်မြန် ပြေလည်စေပါတယ်။
​
အဆင့် (၄) - စွန့်လွှတ်ခြင်းသဘောကို အသုံးချခြင်း (Letting Go)

တချို့ပြဿနာတွေက ကိုယ်စွဲကိုင်ထားတဲ့ အစွဲတွေကြောင့် ဖြစ်ရတာပါ။ မလိုအပ်တဲ့ စွဲလမ်းမှုတွေ၊ အတ္တတွေကို လွှတ်ချလိုက်ပါ။

• ​ဥပမာ: ကိုယ်က ဒီဇိုင်းတစ်ခုကို အပင်ပန်းခံ ဆွဲထားတယ်။ ဒါပေမဲ့ Client က လုံးဝမကြိုက်ဘူး ပြန်ပြင်ခိုင်းတယ်။ ဒီအချိန်မှာ "ငါ့ဒီဇိုင်း၊ ငါ့ Idea"က မိုက်လျက်သားနဲ့ သူတို့ နားမလည်တာ" ဆိုတဲ့ မာနကို စွန့်လွှတ်လိုက်ပါ။ ကိုယ်စွဲကိုင်ထားတဲ့ အစွဲဟောင်းကို "စွန့်လွှတ် (Let go)" လိုက်ပြီး လမ်းကြောင်းသစ် ပြောင်းရဲရပါမယ်။ "Let go" နိုင်မှ အကြံဉာဏ်အသစ်၊ လမ်းကြောင်းအသစ်ကို မြင်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
​
အဆင့် (၅) - ဖြစ်နိုင်ခြေအားလုံးကို စဉ်းစားခြင်း (Exploring All Possibilities)
​
လမ်းဟောင်းအတိုင်းပဲ သွားနေရင် ရလဒ်အဟောင်းပဲ ရလိမ့်မယ်။ စိတ်ကို ဖွင့်ထားပါ။ ဗုဒ္ဓက "မဇ္ဈိမပဋိပဒါ" (အစွန်းမရောက်သော လမ်းစဉ်) ကို ညွှန်ပြပါတယ်။

• ​ဥပမာ: ဈေးကွက်ထိုးဖောက်ဖို့ Budget မရှိတော့ဘူး။ ဒါ ပြဿနာပါ။ ဒါပေမဲ့ ငွေသုံးမှ ကြော်ငြာလို့ရမယ်ဆိုတဲ့ အစွဲကို ဖယ်ပြီး အခြားနည်းလမ်းတွေကို စဉ်းစားပါ။Partnership ချိတ်မလား၊ Content ကောင်းကောင်းနဲ့ Organic သွားမလား။ တစ်ဖက်ပိတ်မနေဘဲ ဖြစ်နိုင်ခြေ အားလုံးကို တံခါးဖွင့်ပေးလိုက်ပါ။ ပြဿနာဖြေရှင်းတဲ့အခါ "ဒီနည်းလမ်း တစ်ခုတည်းပဲ ရှိတယ်" လို့ တယူသန် အစွန်း​ရောက် အ​​တွေးမျိုး မတွေးပါနဲ့။
​
အဆင့် (၆) - သင့်တော်သော ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်း (Right Decision Making)
​
နောက်ဆုံးအဆင့်က ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းပါ။ ဗုဒ္ဓနည်းအရ ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုဟာ ကိုယ့်အတွက်၊ သူတစ်ပါးအတွက်၊ ပတ်ဝန်းကျင်အတွက် အကျိုးရှိရပါမယ်။

• ​ဥပမာ: ပြိုင်ဘက်ကို နိုင်ဖို့ မမှန်မကန် သတင်းလွှင့်မလား၊ ကိုယ့် Quality ကို မြှင့်ပြီး ယှဉ်ပြိုင်မလား။ ရေတိုအမြတ်ထက် ရေရှည်ဂုဏ်သိက္ခာနဲ့ အားလုံးအတွက် အကျိုးရှိမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်မျိုး (Win-Win Situation) ကို ရွေးချယ်ခြင်းကသာ မှန်ကန်သော ဆုံးဖြတ်ချက် ဖြစ်ပါတယ်။ ​နောက်ပြီး ဗုဒ္ဓနည်းနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ဆိုတာ "ငါ့အတွက် အကျိုးရှိလား" တစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ (၁) ငါ့အတွက်၊ (၂) သူတစ်ပါးအတွက်၊ (၃) ကုမ္ပဏီ/ပတ်ဝန်းကျင်အတွက် ဆိုပြီး အားလုံး အကျိုးရှိမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်မျိုး ဖြစ်ရပါမယ်။
​
၄။ လက်တွေ့အသုံးချနိုင်သော ဗုဒ္ဓနည်းကျ ကိရိယာများ (Practical Tools)

သင့်၏ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ချက်ချင်း လုပ်ကြည့်နိုင်တဲ့ နည်းလမ်းလေးတွေ ရှိပါတယ်။

• ​မိနစ် ၃၀ ဉာဏ်ပညာဆင်ခြင်ခြင်း (30-Min Reflection): ရှုပ်ထွေးနေတဲ့ ပြဿနာတစ်ခုနဲ့ ကြုံရင် ချက်ချင်း မဆုံးဖြတ်ပါနဲ့။ စာရွက်တစ်ရွက်ယူ၊ ၃၀ မိနစ်လောက် အချိန်ပေးပြီး "ဒီပြဿနာရဲ့ အကြောင်းရင်းအမှန်က ဘာလဲ၊ ငါ ဘာလုပ်နိုင်လဲ၊ ငါ မလုပ်နိုင်တာက ဘာလဲ" ဆိုတာကို ခွဲခြားရေးမှတ်ပါ။

• ​"ဒီပြဿနာက ငါ့ကို ဘာသင်ပေးလဲ" (The Teacher Mindset): ပြဿနာတစ်ခု ​ကြုံတိုင်း ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် အပြစ်တင်မယ့်အစား "ဒီပြဿနာက ငါ့ကို ဘာသင်ခန်းစာပေးလိုက်လဲ" လို့ မေးပါ။ ဒါက ရှုံးနိမ့်မှုကို ပညာအဖြစ် ပြောင်းလဲပေးတဲ့ မှော်မေးခွန်းပါပဲ။

• ​မေတ္တာနဲ့ ဆုံးဖြတ်ခြင်း (Metta Decision): ကိုယ်နဲ့ အဆင်မပြေတဲ့ Boss သို့မဟုတ် Client နဲ့ Meeting မဝင်ခင် ၂ မိနစ်လောက် အချိန်ယူပြီး သူ့ရဲ့ ​ကောင်းကွက်ကိုရှာ၊ မေတ္တာပို့ပါ။ "သူလည်း ငါ့လိုပဲ စိတ်ဖိစီးနေမှာပဲ၊ သူလည်း အဆင်ပြေချင်မှာပဲ" လို့ တွေးလိုက်တာနဲ့ သင့်ရဲ့ လေသံနဲ့ Body Language ဟာ အလိုလို နူးညံ့သွားပြီး ဆွေးနွေးပွဲ ရလဒ်ကောင်းဖို့ သေချာသလောက် ဖြစ်သွားပါလိမ့်မယ်။
​
၅။ ခေတ်သစ်စီမံခန့်ခွဲမှုနည်းများနှင့် ပေါင်းစပ်အသုံးချနည်း
​
ဗုဒ္ဓ၏ နည်းလမ်းတွေဟာ အံ့သြစရာကောင်းလောက်အောင် ခေတ်မီပါတယ်။ ဒီနည်းလမ်းတွေက ခေတ်သစ် Management တွေနဲ့လည်း ကိုက်ညီမှုရှိပါတယ်။

• ​Design Thinking & Compassion: Design Thinking မှာ အရေးကြီးဆုံးဖြစ်တဲ့ Empathy (စာနာ​​မှု) ဆိုတာ ဗုဒ္ဓဟောတဲ့ ကရုဏာ (Compassion) ပါပဲ။ ​ဖောက်သည်တွေရဲ့ ပြဿနာ (ဒုက္ခ) ကို ကိုယ်ချင်းစာစိတ်နဲ့ နားလည်အောင် ကြိုးစားမှသာ ကောင်းမွန်တဲ့ Product တွေကို ဖန်တီးနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

• ​Agile Methodology & Anicca: Agile နည်းလမ်းမှာ ပြောင်းလဲမှုတွေကို လက်ခံပြီး အမြဲတမ်း ပြုပြင်ပြောင်းလဲနေရ (Iteration) ပါတယ်။ ဒါဟာ အနိစ္စ (မမြဲခြင်း) သဘောတရားကို လုပ်ငန်းခွင်မှာ အသုံးချနေတာပါ။ Plan အတိုင်း မဖြစ်လာတဲ့အခါ စိတ်ပျက်မနေဘဲ "အခြေအနေက ပြောင်းလဲသွားပြီ" လို့ လက်ခံပြီး Sprint အသစ် ပြန်စတာဟာ ဗုဒ္ဓနည်းကျ Agile ဖြစ်ပါတယ်။
​
၆။ နိဂုံးချုပ်

ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် ပြဿနာဖြေရှင်းနည်းဟာ သင့်အား ပိုမိုတည်ငြိမ်သောစိတ်၊ ပိုမိုနက်ရှိုင်းသော အမြင်နှင့် ပိုမိုထိရောက်တဲ့ လုပ်ဆောင်နည်းများကို ပေးစွမ်းနိုင်ပါတယ်။

ဒါ​ကြောင့် ယနေ့မှပင် စတင်၍ ဒီနည်းလမ်းများကို သင့်ရဲ့နေ့စဉ်လုပ်ငန်းခွင်ထဲတွင် စမ်းသပ်အသုံးချကြည့်ပါ။ ပြဿနာကို ကြောက်ရွံ့ရမယ့် အရာတစ်ခုလို မြင်​သော အလေ့အထဟောင်းကို ချွတ်ချပစ်လိုက်ပါ။ ပြဿနာဆိုတာ ကြောက်စရာမဟုတ်ဘူး၊ သင်ယူမှုအခွင့်အလမ်းတစ်ခုပဲဆိုတဲ့ အမြင်မျိုးနဲ့ ချဉ်းကပ်ကြည့်ပါ။

ပြဿနာဆိုတာဟာ သင့်ကို ပိုမိုကြံ့ခိုင်လာစေဖို့၊ ပိုမိုဉာဏ်ပညာတိုးစေဖို့ ဖိတ်ခေါ်နေတဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခုလို့ မြင်လာရင် သင့်ရဲ့ Problem Solving Skill ဟာ ယခင်ကထက် အဆပေါင်းများစွာ တိုးတက်​လာမှာကို သင်အံ့ဩစွာ ​တွေ့ရပါလိမ့်မယ်။

------

"ဒီ​ဆောင်းပါးက သင့်အတွက် အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဟု မျှော်လင့်ပါတယ်။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်တဲ့ အကြံဥာဏ်များ လိုအပ်ပါက ဆက်သွယ်ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။"

Zar Ni Kyaw - Soft Skills Trainer

Be the Better You.

22/11/2025

ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် စီမံခန့်ခွဲခြင်း (၁)
_____________________
သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲမှုကို ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် ပြန်လည်အသက်သွင်းခြင်း
​_____________________

I. နိဒါန်း (Introduction)

သင့်လုပ်ငန်းခွင်ကို တည်ငြိမ်နေတယ်လို့ ထင်ရပေမယ့် တကယ်တမ်းကျတော့ "အသက်မပါတော့သလို" ခံစားနေရပါသလား?
​
တကယ်​တော့ ယနေ့ခေတ် လုပ်ငန်းခွင်အများစုဟာ သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲမှု (Traditional Management) ဘောင်အတွင်း စက်ရုပ်ဆန်ဆန် လည်ပတ်နေကြပါတယ်။ စည်းမျဉ်းတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေ ပြည့်စုံနေပေမယ့် လူတွေကတော့ မပျော်ရွှင်ကြပါဘူး။

အထူးသဖြင့် ဖန်တီးနိုင်စွမ်းနဲ့ လွတ်လပ်မှုကို မြတ်နိုးတဲ့ မျိုးဆက်သစ်လူငယ်တွေအတွက် အထက်-အောက် အမိန့်ပေးစနစ် (Hierarchy) တွေဟာ မွန်းကျပ်စရာ ဖြစ်လာနေပါတယ်။
​
ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာ ကျွန်တော်တို့ လိုအပ်နေတာက စနစ်ဟောင်းကို ဖြိုဖျက်လိုက်ဖို့ မဟုတ်ပါဘူး။ စနစ်ဟောင်းကို "ဝိညာဉ်" ပြန်ထည့်ပေးဖို့ပါ။ ဒီနေရာမှာ ဗုဒ္ဓရဲ့ဒဿနတွေက အကောင်းဆုံး အဖြေတစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ်။ သတိ၊ မေတ္တာ၊ ကရုဏာ၊ မုဒိတာ၊ ဥပေက္ခာ နဲ့ အကြောင်းအကျိုး ဆင်ခြင်ခြင်းဆိုတာဟာ ဘာသာရေး သက်သက်မဟုတ်ဘဲ၊ ခေတ်မီ စီမံခန့်ခွဲမှုရဲ့ အနုပညာ လက်နက်ကောင်းတွေ ဖြစ်ပါတယ်။
​
ဒီဆောင်းပါးမှာ သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ရဲ့ မာကျောမှုတွေကို ဗုဒ္ဓနည်းလမ်းများဖြင့် ဘယ်လိုပျော့ပျောင်းသက်ဝင်လာအောင် လုပ်မလဲ၊ လုပ်ငန်းခွင်ကို ပိုပြီး လူသားဆန်အောင် ဘယ်လို ပြန်လည်အသက်သွင်းမလဲ ဆိုတာကို ဆွေးနွေးသွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
​.

II. သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အားသာချက်နှင့် အားနည်းချက်များ
​
၁။ အားသာချက်များ:

• ​တိကျခိုင်မာမှု: ဘယ်သူက ဘာလုပ်ရမယ် (Roles)၊ ဘယ်လိုလုပ်ရမယ် (Process) ဆိုတာ တိကျပါတယ်။

• ​ထိရောက်မှု: အစီအစဉ်ချခြင်း (Planning) နဲ့ ထိန်းချုပ်ခြင်း (Control) တွေကြောင့် အလုပ်တွေက မြန်ဆန်ပြီး ရလဒ်ထွက်ပါတယ်။

• ​ဆုံးဖြတ်ချက်: Data နဲ့ အချက်အလက်ပေါ်မူတည်ပြီး ဆုံးဖြတ်ရတာ လွယ်ကူပါတယ်။

၂။ အားနည်းချက်များ:

• ​စိတ်ခံစားချက် ကင်းမဲ့ခြင်း: လူသားတွေရဲ့ "စိတ်" ကို မေ့ထားတတ်တယ်။ "အလုပ်ပြီးရင် ပြီးရော" ဆိုတဲ့ ပုံစံကြောင့် လူသားဆန်မှု (Human touch) ပျောက်ဆုံးတတ်ပါတယ်။

• ​မျိုးဆက်သစ်များနှင့် အဆင်မပြေခြင်း: Gen Z လို Digital Team တွေက အမိန့်ပေး စီမံတာထက်နားလည်မှုကို ပိုလိုချင်ကြပါတယ်။

• ​Burnout ဖြစ်လွယ်ခြင်း: စိတ်ဖိစီးမှုတွေကိုလျစ်လျူရှုမိလို့ ဝန်ထမ်းတွေ ရေရှည်မှာ အလုပ်ထွက်ချင်စိတ် ပေါက်လာစေတယ်။
​.

III. ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် စီမံခန့်ခွဲခြင်း၏ အခြေခံသဘောတရားများ
​
ဗုဒ္ဓရဲ့ တရားတော်တွေထဲက လုပ်ငန်းခွင်နဲ့ အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မယ့် အချက် (၅) ချက်ကို ထုတ်နုတ်ကြည့်ရအောင်။

• ​အကြောင်းအကျိုး ဆက်နွယ်မှုကို မြင်ခြင်း (Cause & Effect): ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်ရင် ဘယ်သူ့ကြောင့်လဲဆိုတာထက် "ဘာအကြောင်းကြောင့် ဖြစ်ရတာလဲ" ဆိုတဲ့ Root Cause ကို ရှာဖွေခြင်းပါ။

ဥပမာ- ဝန်ထမ်းတစ်ဦး အလုပ်နောက်ကျမှုများနေရင် အပြစ်တင်ရုံနဲ့ မပြီးဘဲ သူ့မှာ မိသားစုပြဿနာလား၊ ကျန်းမာရေးပြဿနာလား ဆိုတာ နားလည်အောင် ကြိုးစားခြင်းဟာ ဒီသဘောတရားကို အသုံးချခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

• ​မေတ္တာထားခြင်း (Loving-kindness): ခေါင်းဆောင်မှုမှာ မေတ္တာထည့်သုံးတာပါ။ ​ခေါင်း​​ဆောင်ဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို အလိုလိုက်တာ မဟုတ်ဘဲ သူတို့ရဲ့အခက်အခဲကို နားလည်ပေးပြီး ​ကောင်းကျိုးလိုလား​သောစိတ်ဖြင့်ကူညီ​ပေးဖို့လိုပါတယ်။ ဒီလိုစိတ်မျိုးဟာ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်ပေးပြီး လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်စေပါတယ်။

• ​အတ္တလျှော့ချခြင်း (Egoless Leadership): ခေါင်းဆောင်တိုင်း မင်းမူချင်တဲ့စိတ် (Ego) ရှိကြပါတယ်။ "ငါ့အမိန့်၊ ငါ့ရာထူး" ဆိုတဲ့ မာန်မာနကို လျှော့ချလိုက်ရင် အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ သဟဇာတပိုဖြစ်လာပြီး ပဋိပက္ခတွေ အလိုလို နည်းသွားတတ်ပါတယ်။

• ​သတိ (Mindfulness): သတိ ဆိုတာ ပစ္စုပ္ပန်အချိန်မှာ ဘာဖြစ်နေလဲဆိုတာကို သိနေခြင်းပါ။ သတိနဲ့ ​ပြောဆို၊ သတိနဲ့ နား​ထောင်၊ သတိနဲ့တုန့်ပြန်ရင် ဆုံးဖြတ်ချက် မှားယွင်းမှုကို အများကြီး လျှော့ချပေးပါတယ်။

• ​မှန်ကန်သော စကားနှင့် လုပ်ရပ် (Right Speech / Right Action): လုပ်ငန်းခွင်မှာ မှန်ကန်ပြီး အကျိုးရှိတဲ့ စကားပြောရပါမယ်။ မှန်ကန်တဲ့လုပ်ရပ် ဆိုတာက​တော့ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး ကျင့်ဝတ်နဲ့ညီသော ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ဆိုလိုပါတယ်။

IV. သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲပုံများကို ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် ဘယ်လိုအသက်သွင်းနိုင်သလဲ?
​
လက်တွေ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဒီနှစ်ခုကို ဘယ်လို ပေါင်းစပ်မလဲ ကြည့်ကြပါစို့။
​
၁။ အစည်းအဝေးနှင့် ဆက်သွယ်ရေး (Meetings & Communication)

• ​သမားရိုးကျပုံစံ: ခေါင်းဆောင်ကပဲပြောပြီး တစ်ဖက်သတ် အမိန့်တွေကိုချ၊ ကျန်တဲ့လူတွေက နားထောင်ရတဲ့ (One-way command) ပုံစံ။

• ​ဗုဒ္ဓနည်း:
• ​Mindful Meetings: အစည်းအဝေးမစခင် မိနစ်အနည်းငယ်ခန့် ငြိမ်သက်ပြီး စိတ်ကို တည်ငြိမ်အောင်ထားပါ။ (ဒါက အာရုံစူးစိုက်မှုကို ကောင်းစေပါတယ်)။

• ​Active Listening: သူများပြောနေရင် ကြားဖြတ်မပြောဘဲ၊ သူပြောချင်တဲ့ အနှစ်သာရကို အာရုံစိုက်နားထောင်ပေးပါ။

• ​Right Speech: ဝေဖန်စရာရှိရင်တောင် "မှန်ကန်ရမယ်၊ အကျိုးရှိရမယ်၊ နားထောင်ရသူအတွက် လက်ခံနိုင်လောက်တဲ့ အချိန်ဖြစ်ရမယ်" ဆိုတဲ့ မူကို သုံးပါ။

၂။ အဖွဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု (Team Management)

• သမားရိုးကျပုံစံ: အလုပ်တာဝန်နဲ့ ရာထူးတွေကိုသာ အလေးပေးပြီး လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ ခံစားချက်နဲ့ ဖွံ့ဖြိုးမှုကို လျစ်လျူရှုထားတတ်ပါတယ်။

• ဗုဒ္ဓနည်း:
• ​Mentoring (သင်ပြလိုစိတ်): ခေါင်းဆောင်တိုင်းမှာ သင်ပြပေးလိုစိတ်ရှိရပါမယ်။ အသင်းသားတစ်ဦး အမှားလုပ်မိပြီဆိုရင် ချက်ချင်းအပြစ်ရှာမယ့်အစား "ဒီအမှားကနေ ငါတို့ ဘာသင်ယူနိုင်မလဲ" ဆိုတဲ့ မေးခွန်းကို အတူတူဆွေးနွေးပါ။

• ​Non-harm (Ahimsa): ပဋိပက္ခဖြစ်ရင် တစ်ဖက်သားကို အရှက်ကွဲအောင် မလုပ်ဘဲ ဖြေရှင်းပါ။

၃။ စွမ်းဆောင်ရည် သုံးသပ်ခြင်း (Performance Evaluation)

• သမားရိုးကျပုံစံ: KPI ဆိုတဲ့ ကိန်းဂဏန်းတွေကိုသာ အဓိကထားအကဲဖြတ်ပါတယ်။ ရလဒ်ကောင်းရင် ဆုချီးမြှင့်၊ ဆိုးရင် အပြစ်​ပေးတာမျိုးပါ။

• ​ဗုဒ္ဓနည်း:
• KPI ကို ဖျက်လိုက်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ ဒါပေမဲ့ရလဒ်တစ်ခုတည်းကိုကြည့်မယ့်အစား ရလဒ်ရဖို့အတွက် ကြိုးစားမှု (Effort) နဲ့ အပြုအမူပိုင်း အရည်အသွေး (Behavioral Quality) တို့ကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။

• ​Feedback ပေးတဲ့အခါ အပြစ်တင်တာထက် Growth Perspective (တိုးတက်ရေး) ဘက်ကနေ ထောက်ပြပါ။

၄။ စိတ်ဖိစီးမှု စီမံခန့်ခွဲခြင်း (Stress Management)

• သမားရိုးကျပုံစံ: အလုပ်ဝန်ကို ညီမျှအောင်ခွဲဝေပေးခြင်း၊ အားလပ်ရက်ပေးခြင်းတွေနဲ့သာ ဖြေရှင်းတတ်ပါတယ်။

• ​ဗုဒ္ဓနည်း:
• ​Mindfulness Breaks: ကော်ဖီသောက်ချိန်မှာ ဖုန်းပွတ်မယ့်အစား ၅ မိနစ်လောက် စိတ်အပန်းဖြေတဲ့ အလေ့အကျင့် လုပ်ခိုင်းပါ။

• ​Compassion Culture: အမှားလုပ်မိတဲ့သူကိုကြောက်ရွံ့စေမယ့်အစား သင်ခန်းစာယူတတ်တဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကို ဖန်တီးပါ။

၅။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်း (Decision-Making Process)

• သမားရိုးကျပုံစံ: အချက်အလက်တွေ၊ ဒေတာတွေကိုသာ အခြေခံပြီး ရာထူးကြီးသူက ဆုံးဖြတ်လေ့ရှိပါတယ်။

• ​ဗုဒ္ဓနည်း:
• ​Holistic Thinking: ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုက ကုမ္ပဏီအတွက်မြတ်ပေမယ့် အကျိုးဆက်ကပတ်ဝန်းကျင်ကို ထိခိုက်မလား? ဝန်ထမ်းတွေကို ထိခိုက်မလား? (Right Livelihood) ဆိုတာ ခြုံငုံစဉ်းစားပါ။

• ​စိတ်လှုပ်ရှားနေချိန်၊ ဒေါသထွက်နေချိန် ဆုံးဖြတ်ချက် မချပါနဲ့။ သတိ (Mindfulness) ကပ်ပြီးမှ ဆုံးဖြတ်ပါ။

V. Practical Implementation Tips for Organizations
​
သင့်ရုံးမှာ မနက်ဖြန်ကစပြီး ဘာတွေ စလုပ်နိုင်မလဲ?

• ​Daily 3-minute: အလုပ်မစခင် ၃ မိနစ်ခန့် အဖွဲ့လိုက် ငြိမ်သက်ခြင်း (သို့) ဝင်လေထွက်လေ မှတ်ခြင်း။

• ​Gratitude Circle: အပတ်စဉ် Meeting တွေမှာ "ဒီတစ်ပတ်အတွင်း ဘယ်သူ့ကျေးဇူးကြောင့် ငါ့အလုပ်တွေ ပြီးမြောက်ခဲ့တယ်" ဆိုတာကို ထုတ်ပြောတဲ့ အစီအစဉ်လေး ထည့်ပါ။ (Team Spirit ကို အံ့ဩစရာကောင်းလောက်အောင် မြှင့်တင်ပေးပါတယ်)။

• ​Ego-Check: "အပြစ်ရှာတာထက် အဖြေရှာပါ"၊ "ဂုဏ်ယူစွာနဲ့ နှိမ့်ချစွာ နေထိုင်ပါ" ဆိုတဲ့ စည်းမျဉ်းလေးတွေ သတ်မှတ်ထားပါ။

• ​Compassionate Communication: ဝန်ထမ်းများအား မတူညီတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတွေမှာ ဘယ်လိုပြန်ပြောမလဲဆိုတဲ့ Role-play တွေ လုပ်ဆောင်ပေးပါ။
​.

VI. Case Examples (လက်တွေ့ ဥပမာများ)

• ​Tech Team တစ်ခု၏ အပြောင်းအလဲ: Deadlines တွေကြပ်လွန်းလို့ Stress များနေတဲ့ Tech Team တစ်ခုဟာ မနက်တိုင်း "Stand-up Meeting" မလုပ်ခင် ၁ မိနစ် Mindfulness လုပ်တဲ့ အလေ့အထကို စတင်ခဲ့ပါတယ်။ ရလဒ်ကတော့ Code ရေးတဲ့အခါ အမှား (Bugs) တွေ နည်းလာပြီး၊ Team Member အချင်းချင်း စိတ်ရှည်သည်းခံမှု ပိုရှိလာကြပါတယ်။

• ​Customer Service ဌာန: ဖောက်သည်တွေ ဆဲဆိုတာကို ခံရလေ့ရှိတဲ့ CS Team မှာ "Right Speech & Metta" ကို သင်တန်းပေးခဲ့ပါတယ်။ Customer က ဒေါသထွက်နေရင် ကိုယ်ကပါ ဒေါသနဲ့ တုံ့ပြန်မယ့်အစား၊ မေတ္တာထားပြီး နားထောင်ပေးလိုက်တဲ့အခါ Complaint Rate တွေ သိသိသာသာ လျော့ကျသွားတာ တွေ့ရပါတယ်။
​.

VII. နိဂုံး (Conclusion)

ဗုဒ္ဓနည်းဖြင့် စီမံခန့်ခွဲခြင်းဟာ သမားရိုးကျ စီမံခန့်ခွဲမှုပုံစံ (Hard Skills) တွေကို လူသားဆန်တဲ့ မေတ္တာ၊ကရုဏာ၊ မုဒိတာ၊ စေတနာ (Soft Skills) တွေနဲ့ ဖြည့်စွက်ပေးခြင်းသာဖြစ်တယ်။

ဒီလိုလုပ်ဆောင်ခြင်းဖြင့် စက်ရုပ်ဆန်နေတဲ့ ရုံးခန်းတွေကို "လူသားဆန်ပြီး နွေးထွေးတဲ့ အောင်မြင်မှု နယ်မြေ" အဖြစ် ပြောင်းလဲပေးနိုင်ပါတယ်။ စီးပွားရေးအရ အမြတ်အစွန်းရရုံသာမက၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ငြိမ်းချမ်းမှုကိုပါ ပေးစွမ်းနိုင်တဲ့ ရေရှည်တည်တံ့မယ့် (Sustainable) စီမံခန့်ခွဲမှု နည်းလမ်းတစ်ခု ဖြစ်ကြောင်း တင်ပြလိုက်ရပါတယ်။

-------

"ဒီ​ဆောင်းပါးက သင့်အတွက် အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဟု မျှော်လင့်ပါတယ်။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်တဲ့ အကြံဥာဏ်များ လိုအပ်ပါက ဆက်သွယ်ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။"

Zar Ni Kyaw - Soft Skills Trainer

Be the Better You.

20/11/2025

ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ရာထူး​လျှော့ချခြင်း လမ်းညွှန်
+++++++++++++++++++

လုပ်ငန်းတစ်ခုအောင်မြင်ဖို့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်း​ရည်ကို မှန်မှန်ကန်ကန် အသိအမှတ်ပြုဖို့ လိုပါတယ်။ ရာထူးတိုးတာ၊ ရာထူး​လျှော့ချချတာလိုမျိုး ဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ ဘယ်တော့မှ ဘက်လိုက်တာမျိုးမရှိဘဲ၊ မျှမျှတတ နဲ့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖြစ်ဖို့လိုပါတယ်။ အခု​ဖော်ပြမယ့်လမ်းညွှန်​ဟာ ဒီဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ဘယ်လိုချမှတ်ရမယ်၊ ဘာတွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမယ်ဆိုတာကို လက်တွေ့ဥပမာတွေနဲ့ ရှင်းပြသွားပါမယ်။

ရည်ရွယ်ချက်နှင့် သက်ဆိုင်သူများ

ဒီ SOP ၏ ရည်ရွယ်ချက်က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ရာထူးတိုးတာ၊ ​လျှော့ချတာနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ ဘက်မလိုက်ဘဲ၊ တိကျတဲ့ စံနှုန်းတွေအပေါ် အခြေခံတယ်ဆိုတာကို သေချာစေဖို့ပါ။

· သက်ဆိုင်သူများ: ကုမ္ပဏီရဲ့ အချိန်ပြည့်၊ အချိန်ပိုင်း ဝန်ထမ်းအားလုံး ဒီ SOP နဲ့ သက်ဆိုင်ပါတယ်။ အစမ်းခန့်ကာလ ကုန်ဆုံးပြီးသူ ဝန်ထမ်းတိုင်းရဲ့ ရာထူးပြောင်းလဲမှုအတွက် ဒီလမ်းညွှန်ချက်ကို သုံးပါတယ်။

· သက်ဆိုင်ခြင်း မရှိသည့် အခြေအနေများ: စာချုပ်ကာလပြီးဆုံးလို့ အလုပ်ကရပ်စဲတာ (သို့) အပြင်ကနေ ဝန်ထမ်းအသစ်ခန့်တာတွေအတွက်ကတော့ ဒီ SOP က သက်ဆိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။

အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်များ

· ရာထူးတိုးခြင်း (Promotion): လက်ရှိရာထူးထက် တာဝန်တွေ ပိုများလာတာ၊ ဦးဆောင်မှုအဆင့် ပိုမြင့်လာတာ နဲ့ လစာ၊ အကျိုးခံစားခွင့်တွေ တိုးလာမယ့် ရာထူးကို ပြောင်းရွှေ့တာကို ဆိုလိုတာပါ။

· ရာထူးချခြင်း (Demotion): လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် မကောင်းတာ၊ ကျင့်ဝတ်နဲ့ စည်းကမ်းပြဿနာရှိတာ (သို့) လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်အရ လက်ရှိရာထူးထက် အဆင့်နိမ့်ပြီး တာဝန်နဲ့ လစာ လျှော့ချခံရတဲ့ ရာထူးကို ပြောင်းရွှေ့တာကို ဆိုလိုတာပါ။

၁။ ရာထူးတိုးခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် (Promotion Process)

ရာထူးတိုးတယ်ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတစ်​ယောက်ရဲ့ ကြိုးစားမှု၊ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ ရလဒ်ကောင်းတွေကို အသိအမှတ်ပြုတဲ့ သင်္ကေတတစ်ခုပါ။ ဒါကြောင့် ဒီလိုတိုးတက်မှုဟာ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိပြီး လူတိုင်းယုံကြည်နိုင်တဲ့ စံသတ်မှတ်ချက်တွေအပေါ် အခြေခံသင့်ပါတယ်။

ရာထူးတိုးဖို့ လိုအပ်ချက်များ

ဘယ်သူ့ကိုရာထူးတိုးမလဲဆိုတာ အောက်ပါ စံနှုန်းတွေနဲ့ ဆုံးဖြတ်ရပါတယ်။

· လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ထူးချွန်သူများ: သုံးသပ်ချက်ကာလအတွင်း လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်တွေကို သိသိသာသာ ကျော်လွန်အောင်မြင်သူတွေ ဖြစ်ရပါမယ်။
· ဥပမာ: မန်နေဂျာတစ်ယောက်ရဲ့ အဖွဲ့ဟာ သုံးလဆက်တိုက် ရောင်းအားပန်းတိုင်ထက် ၁၅% ကျော်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်ခြင်း။

· ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် ပြသသူများ: လက်ရှိရာထူးထက် ပိုကြီးတဲ့ တာဝန်တွေနဲ့ ပရောဂျက်တွေကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်စွမ်း၊ တခြားသူတွေကို လမ်းညွှန်နိုင်စွမ်း ရှိရပါမယ်။
· ဥပမာ: အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်ရာမှာ တခြားသူတွေကို အားပေးတက်စွမ်း၊ ညှိနှိုင်းပေးနိုင်တဲ့ ဝန်ထမ်းကို အဖွဲ့ခေါင်းဆောင် (Team Lead) ရာထူးအတွက် စဉ်းစားခြင်း။

· ကုမ္ပဏီရဲ့ တန်ဖိုးတွေနဲ့ ကိုက်ညီသူများ: ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုကို စံပြထားသူ ဖြစ်ရပါမယ်။

· ရာထူးနေရာ လိုအပ်ချက်: ရာထူးတိုးပေးဖို့အတွက် ကုမ္ပဏီရဲ့ ဖွဲ့စည်းပုံထဲမှာ လစာလပ်နေတဲ့ ရာထူးနေရာ (သို့) လုပ်ငန်းတိုးချဲ့မှုကြောင့် အသစ်ဖန်တီးထားတဲ့ နေရာ ရှိရပါမယ်။

လုပ်ငန်းစဉ် အဆင့်ဆင့်

ရာထူးတိုးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို အဆင့် (၅) ဆင့်နဲ့ လုပ်ဆောင်ပါတယ်။

၁။ စတင်ခြင်း (Initiation):
· ဝန်ထမ်းရဲ့ တိုက်ရိုက်မန်နေဂျာက ရာထူးတိုးဖို့ အဆိုပြုလွှာကို ခိုင်လုံတဲ့ အထောက်အထားတွေနဲ့အတူ HR ဌာနကို တင်သွင်းရပါမယ်။ (သို့မဟုတ်)
· ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်က လစာလပ်နေတဲ့ ရာထူးအတွက် လျှောက်ထားနိုင်ပါတယ်။

၂။ အရည်အချင်း စစ်ဆေးခြင်း (Screening): HR ဌာနက အဆိုပြုခံရသူရဲ့ လုပ်သက်၊ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် မှတ်တမ်းတွေနဲ့ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ ပြည့်မီမှုရှိမရှိ စိစစ်ပါမယ်။

၃။ အကဲဖြတ်ခြင်း (Evaluation): လျှောက်ထားသူတွေဟာ မန်နေဂျမင်းအဖွဲ့ဝင်တွေ ပါဝင်တဲ့ ကော်မတီရဲ့ လူတွေ့မေးမြန်းခြင်း (သို့) လက်တွေ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် စစ်ဆေးခြင်းကို ဖြေဆိုရပါမယ်။

၄။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်း (Decision): HR ရဲ့ အကြံပြုချက်နဲ့ ကော်မတီရဲ့ အကဲဖြတ်ချက်တွေကို အခြေခံပြီး မန်နေဂျမင်းအဖွဲ့က နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်ကို ချမှတ်ပါမယ်။

၅။ တရားဝင် အသိပေးခြင်း (Official Notification): ဆုံးဖြတ်ချက် အတည်ဖြစ်ရင် HR က ရာထူးအသစ်၊ လစာအသစ်၊ စတင်ရမယ့်နေ့ရက်နဲ့ တာဝန်တွေ ပါဝင်တဲ့ တရားဝင် ရာထူးတိုးစာချုပ်ကို ဝန်ထမ်းကို ပေးအပ်ပါမယ်။

၂။ ရာထူးချခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် (Demotion Process)

ရာထူးလျှော့ခြင်းဟာ ခက်ခဲတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ရပ်ဖြစ်ပြီး ဘယ်သူ့အတွက်မှ ပျော်စရာကောင်းတဲ့ ကိစ္စမဟုတ်ပါဘူး။ ဒါပေမယ့်လုပ်ငန်းရဲ့တည်ငြိမ်မှုနဲ့ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအတွက် တစ်ခါတရံ လိုအပ်တဲ့ အဆင့်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒီလုပ်ငန်းစဉ်ဟာ အထူးဂရုစိုက်ပြီး မျှမျှတတ ရှိရပါမယ်။

ရာထူးချရမယ့် အခြေအနေများ

ရာထူးချခြင်းကို ခိုင်လုံတဲ့ အကြောင်းပြချက်တွေနဲ့သာ လုပ်ဆောင်ပါတယ်။

· စွမ်းဆောင်ရည် ကြာရှည်စွာ မကောင်းခြင်း: သတ်မှတ်ထားတဲ့ စံချိန်စံညွှန်းတွေကို အချိန်ကြာမြင့်စွာ မမီခြင်းနဲ့ လေ့ကျင့်ပြုပြင်ပေးမှုတွေ (ဥပမာ- Performance Improvement Plan - PIP) ပြီးနောက်မှာတောင် တိုးတက်မှု မရှိခြင်း။
· ဥပမာ: ရောင်းဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ ခြောက်လဆက်တိုက် ရောင်းအားပန်းတိုင် မပြည့်မီဘဲ၊ PIP နဲ့ ထပ်လေ့ကျင့်ပေးသော်လည်း ရလဒ် မကောင်းသေးခြင်း။

· အပြုအမူဆိုင်ရာ ပြဿနာများ: ကုမ္ပဏီမူဝါဒ (သို့) စည်းမျဉ်းကို ထပ်ခါထပ်ခါ ချိုးဖောက်ခြင်း၊ အဖွဲ့သားတွေကို မလေးစားသင့်တဲ့ ဆက်ဆံမှု ပြုလုပ်ခြင်း (သို့) လုပ်ငန်းခွင်ကို ထိခိုက်စေတဲ့ အပြုအမူတွေ လုပ်ခြင်း။

· လုပ်ငန်း ဖွဲ့စည်းပုံ ပြောင်းလဲခြင်း: ကုမ္ပဏီက ဖွဲ့စည်းပုံကို ပြန်လည်စီမံလိုက်တဲ့အခါ လက်ရှိရာထူး မရှိတော့ဘဲ၊ အဆင့်တူတဲ့ တခြားရာထူးနေရာကိုလည်း ရှာမတွေ့ခြင်း။

လုပ်ငန်းစဉ် အဆင့်ဆင့်

ရာထူးချခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို အထူးဂရုစိုက်ပြီးအဆင့်ဆင့် လုပ်ဆောင်ရပါမယ်။

၁။ အဆိုပြုလွှာ တင်ပြခြင်း: တိုက်ရိုက်မန်နေဂျာက ရာထူးချဖို့ လိုအပ်တဲ့ ခိုင်လုံတဲ့ အထောက်အထား မှတ်တမ်းတွေ (ဥပမာ- PIP မှတ်တမ်း၊ တရားဝင် သတိပေးစာတွေ) ကို HR ဌာနကို တင်ပြရပါမယ်။

၂။ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုနှင့် ရှင်းလင်းချက်တောင်းခံခြင်း: HR က ရာထူးချဖို့ အဆိုပြုခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းကို သူ့ဘက်က ရှင်းလင်းချက် ပေးခွင့်ပြုပြီး အမှန်တရားကို သိရှိဖို့ စုံစမ်းစစ်ဆေးပါမယ်။

၃။ ဆုံးဖြတ်ချက် ချမှတ်ခြင်း: မန်နေဂျမင်းအဖွဲ့က အထောက်အထားတွေနဲ့ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု ရလဒ်တွေကို သုံးသပ်ပြီး နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်ကို ချမှတ်ပါမယ်။

၄။ တရားဝင် အသိပေးခြင်း: HR နဲ့ မန်နေဂျာတို့က ဝန်ထမ်းနဲ့ သီးသန့်တွေ့ဆုံပြီး ရာထူး​လျှော့ချရတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေ၊ ရာထူးအသစ်၊ လစာအသစ်နဲ့ စတင်ရမယ့်ရက်တို့ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ရှင်းပြရပါမယ်။

၅။ စာချုပ် ပြင်ဆင်ခြင်း: ရာထူးချခြင်းနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ တရားဝင်စာ ပေးအပ်ပြီး လစာနဲ့ တာဝန်တွေ ပြောင်းလဲသွားတဲ့ ပြင်ဆင်ထားတဲ့ စာချုပ်မှာ ဝန်ထမ်းကို လက်မှတ်ထိုးခိုင်းပါမယ်။

နောက်ဆက်တွဲ သက်ရောက်မှုများ: ရာထူးချခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ လစာ၊ ဆုကြေးငွေ တွက်ချက်ပုံနဲ့ တခြား အကျိုးခံစားခွင့်အားလုံးဟာ ရာထူးအသစ်ရဲ့ စံနှုန်းအတိုင်း ပြောင်းလဲသွားပါမယ်။

၃။ အထွေထွေ တာဝန်ယူမှုနှင့် တာဝန်များ

· HR ဌာန: လုပ်ငန်းစဉ်ရဲ့ မျှတမှု၊ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနဲ့ SOP ကို တစ်သမတ်တည်း ကျင့်သုံးမှုကို သေချာစေရပါမယ်။ မှတ်တမ်းအားလုံးကို စနစ်တကျ သိမ်းဆည်းရပါမယ်။

· တိုက်ရိုက်မန်နေဂျာ: ရာထူးတိုး (သို့) ချတဲ့အဆိုကို တင်သွင်းရာမှာ ခိုင်လုံတဲ့ အထောက်အထားတွေ တင်ပြရန်နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆွေးနွေးရန် တာဝန်ရှိပါတယ်။

· မန်နေဂျမင်းအဖွဲ့: HR ရဲ့ အကြံပြုချက်တွေအပေါ် အခြေခံပြီး နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို တရားမျှတစွာ ချမှတ်ရပါမယ်။

အယူခံဝင်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် (Appeal Process)

ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မကျေနပ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် အယူခံဝင်ခွင့် လမ်းကြောင်းကို ဖန်တီးပေးထားပါတယ်။

· ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ရရှိသည့်နေ့မှစပြီး သတ်မှတ်ထားတဲ့ ရက်အတွင်း အယူခံပုံစံနဲ့ တင်သွင်းနိုင်ပါတယ်။

· ဒီအယူခံချက်ကို မူလဆုံးဖြတ်ချက်ချသူတွေ မပါဝင်တဲ့ လွတ်လပ်သော ကော်မတီတစ်ခုက ပြန်လည်စစ်ဆေးပြီး နောက်ဆုံးအဆုံးအဖြတ်ကို ချမှတ်ပါမယ်။

မှတ်တမ်းတင်ခြင်း

ရာထူးတိုးခြင်းနဲ့ ရာထူးချခြင်း ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ၊အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းတွေ၊ လူတွေ့မေးမြန်းမှု ရမှတ်တွေ၊ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု ရလဒ်တွေနဲ့ တရားဝင်စာအားလုံးကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းရဲ့ ကိုယ်ရေးမှတ်တမ်းဖိုင် (Personnel File) ထဲမှာ အနည်းဆုံး ၃ နှစ်ကြာအောင် လုံခြုံစွာ သိမ်းဆည်းထားရပါမယ်။

နိဂုံး

ရာထူးတိုးခြင်းနဲ့ ရာထူးချခြင်း လမ်းညွှန်ချက်တွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလိုစနစ်ကျတဲ့ လမ်းညွှန်ချက်ရှိမှသာ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ ဘာကိုမျှော်လင့်ထားရမယ်ဆိုတာ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိရှိပြီး ပိုမိုအားထုတ်လာကြမှာဖြစ်ကာ၊ ကုမ္ပဏီအနေနဲ့လည်း ဆုံးဖြတ်ချက်တိုင်းဟာ တရားမျှတတယ်ဆိုတာကို ပြသနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

ရာထူးဆိုင်ရာဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ မိသားစုဘဝအထိ သက်ရောက်မှုရှိနိုင်တာမို့ ဒီလိုဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို လေးလေးနက်နက် စဉ်းစားပြီး မျှတစွာ ချမှတ်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဒီစနစ်ကို ကျင့်သုံးခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ယုံကြည်မှုနဲ့ စိတ်အားထက်သန်မှုကို တည်ဆောက်နိုင်ပြီး ကုမ္ပဏီရဲ့ အောင်မြင်မှုအတွက် ခိုင်မာတဲ့ အခြေခံကို ဖန်တီးပေးနိုင်မှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

------

"ဒီ​ဆောင်းပါးက သင့်အတွက် အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဟု မျှော်လင့်ပါတယ်။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်တဲ့ အကြံဥာဏ်များ လိုအပ်ပါက ဆက်သွယ်ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။"

Zar Ni Kyaw - Coach & Consultant

Be the Better You.