HR and Labour law Consultation

HR and Labour law Consultation လူတိုင္းဟာHR သမား

03/02/2024

ဆက္သြယ္ခ်င္ပါက
09769682221
ထံေမးျမန္းနိုင္ပါသည္

မႀကာမီ သင္တန္းေတြ ျပန္စပါေတာ႔မည္
02/02/2024

မႀကာမီ သင္တန္းေတြ ျပန္စပါေတာ႔မည္

02/02/2024

အားလံုးပဲ
မဂၤလာပါ

အားလံုးပဲမဂၤလာပါ
26/01/2024

အားလံုးပဲမဂၤလာပါ

တေန႔မွာေပါ့ လုပ္ငန္းရွင္တဦးကို HRM နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ လက္ေတြ႕ပိုင္းဆုိင္ရာေတြကို သင္ခန္းစာ အျဖစ္ သင္ေပးေနတဲ့အခ်ိန္မွာေပါ့။ သ...
30/11/2023

တေန႔မွာေပါ့ လုပ္ငန္းရွင္တဦးကို HRM နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ လက္ေတြ႕ပိုင္းဆုိင္ရာေတြကို သင္ခန္းစာ အျဖစ္ သင္ေပးေနတဲ့အခ်ိန္မွာေပါ့။ သူမရဲ႕ အလုပ္ကေန ဖုန္းတခု၀င္လာပါတယ္။
စာေရးသူကလဲ ရပါတယ္။ ေျပာလိုက္ပါ အားမနာပါနဲ႔ဆိုမွ ဖုန္းကိုဖြင့္ၿပီး နားေထာင္ေနပါတယ္။ အဲဒီ အခ်ိန္မွာ စာေရးသူသတိထားမိလိုက္တယ္။ သူမ မ်က္ႏွာပ်က္သြားတဲ့ အမူအရာတခုေပါ့။
“ ေအးေအး . . . . ရတယ္ ၾကည့္လုပ္ထားလိုက္အမ အခုစာသင္ေနလို႔ လာမွၾကည့္စီစဥ္တာေပါ့” ဆိုၿပီး သူမဖုန္းခ်လိုက္တယ္။
ဒါနဲ႔ စာေရးသူလဲ စာကို ဆက္သင္တာေပါ့။ သင္ေပးေနတဲ့အခန္းကလဲ Performance Management ဆိုေတာ့ ဆက္သင္ေနရတာေပါ့။ သင္လို႔လဲ ၿပီးသြားေကာ။ လုပ္ငန္းရွင္မမက စကားေတြထပ္ေျပာလာပါတယ္။
“ စိတ္မရွိပါနဲ႔ ဆရာ ကြ်န္မလုပ္ငန္းထဲက ကိစၥေလးတခုကို တုိင္ပင္ခ်င္လို႔ပါ သင္ခန္းစာနဲ႔ မဆိုင္ေပမဲ့ အေရးႀကီးလို႔၊ အရမ္းပဲသိခ်င္လို႔ပါ ေမးလို႔ရမလာ ဆရာ” ဆိုၿပီး ေမးလာပါတယ္။
“ ရပါတယ္ ေမးပါ။ အမကို သင္ေပးေနတာေတြကလဲ လက္ေတြ႕ပိုင္းေတြပဲ သင္ေပးေနတာမို႔ လက္ေတြနဲ႔ ပတ္သက္တာဆို ေမးလို႔ရပါတယ္။”
“ေစာေစာက - အလုပ္က ကေလးမေလးတဦး ဖုန္းဆက္လာတာနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ေမးခ်င္လို႔ပါဆရာ။”
“ ထင္ေတာ့ ထင္သားပဲ အမ မ်က္ႏွာပ်က္သြားကတည္းက က်ိန္းေသၿပီ ၀န္ထမ္းေရးရာ ျပႆနာၿဖစ္ ၿပီလို႔ က်န္ေတာ့္ေတြးမိၿပီးသားပါ။ ေမးသာေမးပါ။”
“ ဒီလုိပါဆရာ၊ ကြ်န္မတို႔ အလုပ္က ကေလးေတြကို စာသင္ေပးတဲ့ စာသင္ေက်ာင္းပါ။ ေက်ာင္းခြဲေတြ လဲ ရွိပါတယ္။ ၀န္ထမ္း(၅)ဦး ေရွ႕အပတ္က အင္တာဗ်ဴးၿပီးေတာ့ (၂)ဦးကို ေရြးလိုက္တယ္ေပါ့ဆရာရယ္” ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္း(၂)ဦးပါ။ တစ္ဦးက ဒီဘက္ေက်ာင္းအတြက္ ၊ ေနာက္တဦးကို တျခားေက်ာင္းခြဲတခုအတြက္ ဆိုၿပီး ခန္႔လိုက္ပါတယ္။ မေန႔ကေတာ့ (၂)ဦးလံုး အလုပ္ဆင္းၾကပါတယ္။ ဒီေန႔ေတာ့ ေက်ာင္းခြဲမွာခန္႔ထားတဲ့ ဧည္ႀကိဳ၀န္ထမ္းမေလး အလုပ္မလာပါဘူးဆရာ။”
“ ဒါနဲ႔ ေက်ာင္းခြဲ တာ၀န္ရွိသူက ရံုးပ်က္တဲ့ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းေလးကို ဖုန္းဆက္ေမးတာေပါ့။ အဲဒီမွာ ဘာေျပာလဲဆိုေတာ့၊ သူက ကေလးေတြကိုႀကိဳတာ မလုပ္ခ်င္ေတာ့လို႔၊ လာမဆင္းတာပါတဲ့။ ဧည့္ႀကိဳက ဧည့္ႀကိဳအလုပ္မလုပ္ခ်င္ဘဲ ဘာလို႔ ဧည့္ႀကိဳမွာ လာလုပ္ခ်င္တာလဲ မသိဘူးဆရာ”
“ ၿပီးေတာ့ ကေလးေတြကို သူတို႔ မိဘေတြ လက္ထဲကေန လံုၿခံဳေရးေတြက ေခၚလာတယ္။ ေက်ာင္း တံခါးဖြင့္ၿပီး ေက်ာင္းထဲထည့္ေပးလုိက္ရင္ ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းက ကေလးေတြကို ႀကိဳၿပီး စာသင္ခန္းထဲ လိုက္ပို႔ ရတာပါဆရာရယ္၊ ဘာမွလဲ ေအာက္က်စရာ မလိုပါဘူး၊ ဒါက အလုပ္ေတြထဲကမွ ၀န္ေဆာင္မႈအလုပ္ေတြရဲ႕ သေဘာပဲမဟုတ္ဘူးလား ဆရာရယ္။ အဲဒါေလး နားမလည္လို႔ ရွင္းျပေပးပါလား၊ ကြ်န္မလဲ ပညာရေအာင္ ေျပာျပေပးပါလားဆရာရယ္” လို႔ ေမးလာတဲ့အတြက္ စာေရးသူျပန္ ေျပာျပလုိက္တာေလးေတြကို ေရးသားေပးလိုက္ပါတယ္။
ဒီျဖစ္စဥ္ရဲ႕ တရားခံက အင္တာဗ်ဴးတဲ့သူျဖစ္တဲ့ Interviewer ရဲ႕ အားနည္းခ်က္ပါ။ အဓိက တရားခံကေတာ့ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ System Orient မလုပ္ထားလို႔ပါပဲ။
လုပ္ငန္းရွင္က Recruitment and Selection Policy ကို ေသေသခ်ာခ်ာ စနစ္တက် အေကာင္အထည္ မေဖာ္ႏိုင္လို႔ပါ။
ဘာလဲဆုိေတာ့ JD ေခၚတဲ့ Job Description ျဖစ္တဲ့ အလုပ္တာ၀န္ေဖာ္ျပခ်က္ စာရြက္ေရးသား မထားလို႔ပါ။ ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းမွန္သမွ် လုပ္ေဆာင္ရမဲ့ တာ၀န္ေတြကို ေသခ်ာေရးသားထားတဲ့ JD Form မရွိလို႔ပါပဲ။
ဒီလုပ္ငန္းရွင္ကေတာ့ ေျပာတာပါပဲ၊ JD ေတြကို အင္တာဗ်ဴးမွာ ေသခ်ာေျပာျပၿပီးမွ အလုပ္ခန္႔တာပါ ဆိုပဲ။ JD ေျပာျပယံုနဲ႕မရပါဘူး၊ အလုပ္စေရာက္တဲ့ေန႔မွာ Orientation နဲ႔အတူ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီကို JD စာရြက္ တစ္ရြက္စီ ေပးၿပီးထပ္ရွင္းျပထားဖို႔လိုပါမယ္။
ဒီလို အေသးစိတ္ေသခ်ာရွင္းျပထားမွသာ အင္တာလာဗ်ဳးထဲက ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းဟာ ဒီလုပ္ငန္းရဲ႕ သဘာ၀ကို သိၿပီး သူမလုပ္ႏိုင္ရင္ ရံုးကိုစၿပီးလာတက္စရာကို မရွိပါဘူး။
ဒါေၾကာင့္ အလုပ္ရဲ႕စနစ္မခ်ထားမႈေၾကာင့္ျဖစ္သလို၊ အင္တာဗ်ဴးတဲ့ သူရဲ႕အားနည္းခ်က္ေၾကာင့္လဲ ျဖစ္ပါတယ္။
ဒီလုပ္ငန္းရဲ႕ Interviewer ျဖစ္သူ ဘာအားနည္းသလဲ ေျပာျပရရင္
(၁) JD Form ေရးထားတာမရွိေပမဲ့ လုပ္ငန္းသဘာ၀ကို အေသးစိတ္မေျပာျပႏိုင္ခဲ့ဘူး။
(၂) အင္တာဗ်ဴးမွာ လုပ္ငန္းသဘာ၀အေသးစိတ္ကို မေျပာျပႏိုင္လို႔ အလုပ္ခန္႔တဲ့ေန႔မွာလဲ ေျပာျပမလားဆိုေတာ့ မေျပာျပႏိုင္ဘူး။
(၃) အလုပ္စ၀င္တဲ့ ၀န္ထမ္းကို Orientation မလုပ္ေပးႏိုင္ဘူး။
(၄) အဓိကေတာ့ HR တာ၀န္ခံျဖစ္တဲ့ Interviewer လုပ္သူက HR လို႔ ေခၚတဲ့ လူ႔စြမ္းအားေတြကို အလုပ္အတြက္ေခၚယူခန္႔ထားရာမွာ Psychology ကို ထည့္ၿပီး မစဥ္းစားထားဘူး စတဲ့အခ်က္ ေတြ အားနည္းလို႕ပါပဲ။
အမွတ္စဥ္ (၁)ကေန (၃)အထိက စာဖတ္သူ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား နားလည္ၾကမွာပါ။
စာေရးသူ အဓိက ရွင္းျပခ်င္တာက အမွတ္စဥ္(၄)ကိုပါ။ HR တာ၀န္ခံလုပ္တဲ့သူေတြဟာ HRM တို႔ HRD တို႔ကို စဥ္းစားရာမွာ ခ်ဥ္းကပ္ရမဲ့ ႐ႈေထာင့္တခုရွိပါတယ္။ ဒါက စိတ္ပညာ႐ႈေထာင့္ပါ။
Psychology Point of view ကို မၾကည့္ႏိုင္သမွ် ကာလပတ္လံုး စာေရးသူတို႔ရဲ႕ HR ေလာကဟာ ဖြ႕ံၿဖိဳးလာမွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ဒီျဖစ္စဥ္မွာ Interviewer လုပ္သူဟာ Selection သာလုပ္ပါတယ္ Psychology နဲ႕ ခ်ိန္ညွိၿပီးမွ လူေရြးတာမရွိလို႔ပါ။
ရွင္းျပစရာက ၊ ပထမဆံုး HR ဆိုတာကို ရွင္းရွင္းလင္းလင္း သိထားဖို႔ပါ။ The people who make up the work force of an Organization with their various Strengths and Weaknesses ဆုိၿပီး မိမိ အဖြဲ႕အစည္းထဲမွာ အားနည္းခ်က္ အားသာခ်က္အမ်ိဳးမ်ိဳးနဲ႕ ရပ္တည္ေနတဲ့ လူေတြဟာ HR ပဲ ဆိုတာ သတိထား ရပါမယ္။
လူတိုင္းမွာ အားနည္းခ်က္ေတြရွိသလို ၊ အားသာခ်က္ေတြလဲ ရွိပါတယ္၊ ဒီအားနည္းခ်က္ အားသာခ်က္ေတြအေပၚမွာ စဥ္းစားၿပီးေတာ့ Management လုပ္ရမွာပါ။
ဒီေတာ့ အထက္က ဧည့္ႀကိဳကို Interviewer လုပ္သူဟာ အင္တာဗ်ဴးတုန္းက ၎ဧည့္ႀကိဳမွာရွိတဲ့ အားနည္းခ်က္ေတြကို လုိက္ၾကည့္ၿပီး မိမိအဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ အဆင္ေျပပါ့မလားလို႔ ထည့္မစဥ္းစားခဲ့တာပါပဲ။
အဓိက ကေတာ့ Human Behaviour ကို သတိမထားလို႔ပါ။ ဒီဧည့္ႀကိဳ ၀န္ထမ္းဟာ ဘယ္လိုမိသားစု ယဥ္ေက်းမႈက ဆင္းသက္လာလဲ သူဆီမွာ ငါတို႔အဖြဲ႔အစည္းရဲ႕ ယဥ္ေက်းမႈနဲ႕ အံကိုက္ျဖစ္တာ ဘာရွိလဲ။ သူက ဧည့္ႀကိဳရာထူးမွာ အေတြ႕အႀကံဳရွိလို႔လား၊ ဒီလုပ္ငန္းရဲ႕ သဘာ၀နဲ႔တူတဲ့ အေတြ႕အႀကံဳရွိလို႔လား စတဲ့ ႐ႈေထာင့္ ေတြကေန မခ်ဥ္းကပ္မိလို႔ လဲပါတာပါပဲ။
အလုပ္လာမဆင္းတဲ့ ဧည္ႀကိဳေလးေျပာတာ ရွင္းရွင္းေလးပါ။
“ က်န္မ ကေလးေတြကို ႀကိဳတဲ့အလုပ္မလုပ္ခ်င္လို႔ မလာေတာ့တာ” ပါ ဆုိေတာ့ ဒီဧည့္ႀကိဳေလးဟာ သူမ်ားကို ေအာက္က်ခံၿပီး မႀကိဳခ်င္တဲ့ မာနေလးရွိေနလို႔ပါ။ ဒီမာနက ဒီ၀န္ထမ္းရဲ႕အားနည္းခ်က္ပါပဲ။ Interviewer လုပ္သူက ဒီအားနည္းခ်က္ကို မၾကည့္မိေတာ့ ခက္တာေပါ့။
စိတ္ပညာမွာ Mental Process ဆိုတာရွိပါတယ္။ Psychology Text Books ေတြမွာ Mental Process ကို ေျပာထားတာရွိပါတယ္။
“ Mental Function for all the things that can do with their mind” ဆိုၿပီး စိတ္နဲ႔ လုပ္ရတဲ့ အလုပ္အားလံုးဟာ စိတ္ျဖစ္စဥ္ပဲလို႔ ေျပာထားပါတယ္။
စိတ္ကူးယဥ္တာ၊ စိတ္ဆိုးတာ၊ ေဒါသထြက္တာ၊ အလုပ္မလုပ္ခ်င္တာ စတာေတြဟာ စိတ္နဲ႔လုပ္ရတဲ့ အလုပ္ေတြျဖစ္လို႔ Mental Process ပဲျဖစ္ပါတယ္။
ဒီ Mental Process ေတြကို Interviewer လုပ္သူဟာ Selection လုပ္ရာမွာ သတိထားမၾကည့္မိလို႔ပါ။
ဒါက Psychology ကို ေမ့ထားတာပဲ မဟုတ္ပါလား။ ဒါေၾကာင့္ HR သမားေတြဟာ Psychology ကို ေမ့ထားလို႔မရပါဘူး။
ေနာက္ထပ္ ေျပာခ်င္တာက ယဥ္ေက်းမႈကိုၾကည့္ပါ။
Culture means values , beliefs and expectation that members of organization (or) society and Family” ပါ။
ေျပာခ်င္တာက မိသားစုေတြ၊ လူ႔အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔၊ လုပ္ငန္းေတြထဲမွာ ပါ၀င္ေနတဲ့ အဖြဲ႕၀င္ေတြရဲ႕ ေမ်ာ္လင့္ထားမႈေတြ၊ ယံုၾကည္မႈေတြ၊ တန္ဖိုးထားမႈေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕ယဥ္ေက်းမႈပါပဲ။
ဒီေတာ့ အထက္ကလို Interview လုပ္တုန္း ဧည့္ႀကိဳရာထူးမွာ ခန္႔ထားမဲ့ ၀န္ထမ္းရဲ႕ Culture ကုိ ၾကည့္ရပါမယ္။
ရပ္ကြက္ထဲမွာ အခ်ိဳ႕အိမ္ေတြက မိုးလင္းတာနဲ႕ အဆဲအဆိုလို စကားေတြ ၾကမ္းတမ္းတဲ့ စကားေတြနဲ႕ တေန႔တာကုန္ဆံုးတဲ့ မိသားစုရ႕ဲ ယဥ္ေက်းမႈက စရိုက္ဆန္တဲ့ ယဥ္ေက်းမႈပါ။
အခ်ိဳ႕အိမ္ကေတာ့ မိုးလင္းတာနဲ႕ တရားေခြေလးဖြင့္ၿပီး သားသမီးေတြ အလုပ္သြားတဲ့အခါ အေဖသမီး အလုပ္သြားေတာ့မယ္ေျပာတယ္။ မိဘျဖစ္သူက လမ္းသြားရင္ ဘုရားစာဆုိသြားေျပာတယ္၊ ဒီလိုမိသားစုရဲ႕ ယဥ္ေက်းမႈက ေကာင္းတဲ့ ယဥ္ေက်းမႈေပါ့။
အဲဒီေတာ့ အလုပ္လာေလွ်ာက္တဲ့ ေလွ်ာက္ထားသူေတြကို ဘယ္လိုယဥ္ေက်းမႈက ဆင္းသက္လာလဲ ေသခ်ာၾကည့္ဖို႕ လုိပါမယ္။ ၿပီးရင္ မိမိလုပ္ငန္းရဲ႕ ယဥ္ေက်းမႈကိုလဲ အင္တာဗ်ဴးမွာကတည္းက ေျပာျပထားဖို႔ လုိပါမယ္။
အထက္က အလုပ္မွာပဲ ၾကည့္ပါ။ စာသင္ေက်ာင္းအလုပ္၊ ၀န္ေဆာင္မႈေပးတဲ့အလုပ္၊ ဒီထဲမွာ ဘယ္လို ယဥ္ေက်းမႈသဘာ၀နဲ႕ Service ေပးတာလဲ ၾကည့္ေတာ့၊ ေက်ာင္းသားကို မိဘလက္ထဲက လံုၿခံဳေရး၀န္ထမ္းက တဆင့္ ႀကိဳၿပီး ၀န္ေဆာင္မႈေပးတယ္။ လံုၿခံဳေရးလက္ထဲက ေက်ာင္းသားကို ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းက ႀကဳိၿပီး ၀န္ေဆာင္မႈေပးတယ္။ ဧည့္ႀကိဳ၀န္ထမ္းက ဆရာမလက္ထဲေက်ာင္းသားကို အပ္တယ္၊ စာသင္တယ္ေပါ့။
ဒီလို တစ္ဆင့္ၿပီး တဆင့္ ၀န္ေဆာင္မႈေပးတဲ့ လုပ္ငန္းရဲ႕ယဥ္ေက်းမႈကို ေကာင္းတဲ့ယဥ္ေက်းမႈအျဖစ္ မသတ္မွတ္ႏိုင္တဲ့ ဧည္ႀကိဳ၀န္ထမ္းဟာ၊ အလုပ္လာ မလုပ္ေတာ့ဘူးေပါ့။ ဒါေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို အလုပ္ခန္႔ေတာ့မယ္ဆိုရင္၀န္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္းစီရ႕ဲ ဆင္းသက္လာတဲ့ ယဥ္ေက်းမႈကိုလဲ ထည့္ၿပီးစဥ္းစားကာ မိမိအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ယဥ္ေက်းမႈနဲ႕ ခ်ိန္ၾကည့္ဖို႕လုိပါမယ္။
ေနာက္တခုထပ္စဥ္းစားစရာက အထက္ကျဖစ္စဥ္မွာ ဧည့္ႀကိဳရာထူးကို မလုပ္ဖူးတဲ့၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို သာ ေခၚယူခန႔္ထားလိုက္ရင္လဲ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ဧည့္ႀကိဳဆိုတဲ့သေဘာတရားကို ၎၀န္ထမ္းက ေအာက္က် တယ္ထင္လို႔ အလုပ္လာမဆင္းေတာ့တာလဲ ပါေကာင္းပါႏိုင္ပါတယ္။
ေနာက္တခုက ျဖစ္တတ္တာေလးပါ။
“ Recruit in different areas and different kind of condidates” ပါ။ ဒါေလးက ၀န္ထမ္းေတြ အလုပ္ထဲမွာ (shortage Employee)လို လာရင္စဥ္းစားတဲ့အခါမွာေပါ့။ မတူညီတဲ့လုပ္ငန္းခြင္ေတြကေန မတူညီတဲ့ ေလွ်ာက္ထားသူေတြကို ေခၚယူခန္႔ထားျခင္းပါ။
ဥပမာေပါ့ - ဘဏ္တစ္ခုရဲ႕ ဧည့္ႀကိဳရာထူးအတြက္ ဘဏ္အေတြ႕အႀကံဳရွိသူကိုေခၚရင္ သက္ဆိုင္တဲ့ အေတြ႕အႀကံဳေၾကာင့္ လစာမ်ားမ်ားေပးရမွာေၾကာက္ၿပီး တျခားကုမၸဏီတခုက ဧည့္ႀကိဳအေတြ႕အႀကံဳရွိသူကို ေပးႏိုင္တဲ့ လစာနဲ႕ေခၚယူခန္႔လိုက္ၿပီး လိုအပ္တဲ့ Training ေပးၿပီး ခန္႔ထားတာေတြလဲ ပါႏိုင္ပါတယ္။
လာေလွ်ာက္တဲ့ ဧည့္ႀကိဳက သူလုပ္ဖူးတာက အရင္ကုမၸဏီမွာ ဖုန္းကိုင္ Fax ကိုင္၊ ရံုးတက္ရံုးဆင္းကိုင္၊ ဧည့္သည္အ၀င္အထြက္ စာရင္းကိုင္ စတာေတြပဲ လုပ္ဖူးတဲ့သူဟာ ဘဏ္ကေခၚလို႔လာလဲလုပ္ေကာ၊ အ၀င္အထြက္မွာ ေခါင္းေလးငံု၊ ခါးေလးကိုင္း၊ မဂၤလာပါ ၊ ေက်းဇူးတင္ပါတယ္ေျပာ၊ ဧည့္သည္ကို လက္ဖက္ရည္တိုက္၊ ဧည့္သည္ေမးတာေျပာျပ စတဲ့အလုပ္ေတြကို မလုပ္ခ်င္တဲ့ Mental Process ရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းလဲျဖစ္ေကာ Recruitment and Selection Process က မၿပီးေျမာက္မေအာင္ျမင္ေတာ့ဘူးေပါ့။
ဒါေၾကာင့္ အထက္က လုပ္ငန္းခြင္ေတြလို မျဖစ္ရေအာင္လို႔ နယ္ပယ္အားလံုးမွာရွိတဲ့ HR တာ၀န္ခံမ်ား နဲ႔ Interviewer မ်ားအားလံုးကို သတိထပ္ေပးလိုက္ခ်င္တာကေတာ့ Interviewer မ်ား Interviewee ကို Interview တဲ့အခါေတြမွာ Applicant ေတြရဲ႕
ယဥ္ေက်းမႈကိုၾကည့္ၿပီး Psychology နဲ႔ ခ်ိန္ညွိေပးၾက ပါလို႕ ေျပာလိုက္ခ်င္ပါေတာ႕တယ္။

ဂ်ိမ္းေက်ာ္လြင္(Phil)

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို ခန္႔ေတာ့မယ္ဆိုရင္ (သို႔) ရာထူးႀကီးေပးေတာ့မယ္ဆိုရင္ Skill (၃)ခုကို ၾကည့္ရမယ္။(၁) Technical skill(၂) Hu...
24/11/2023

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို ခန္႔ေတာ့မယ္ဆိုရင္ (သို႔) ရာထူးႀကီးေပးေတာ့မယ္ဆိုရင္ Skill (၃)ခုကို ၾကည့္ရမယ္။
(၁) Technical skill
(၂) Human skill
(၃) Conceptual skill
အဲဒီ Skill (၃)ခုအေပၚမွာ စဥ္းစားရမယ္၊ အဲဒီ skill (၃)ခုကို Skill, Semi-skill, Un-skill ေတြနဲ႔ျပန္တုိက္ၿပီး စဥ္းစားရမယ္ -
Technical skill က ရာထူးႀကီးရင္ သိပ္မလိုဘူး။ ရာထူးငယ္ေလ Technical skill မ်ားမ်ားလိုေလ။

Manager Supervisor Staff
Technical Skill 20 30 50
Human Skill 30 50 20
Conceptual Skill 50 20 30

ဥပမာ- ဘာသာျပန္လုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ မန္ေနဂ်ာမရွိဘူး Executive ႏွစ္ေယာက္ရွိတယ္။ အဲဒီႏွစ္ေယာက္လံုးကို သူေဌးက မန္ေနဂ်ာရာထူးတိုးေပးခ်င္တယ္။ ဘာသာျပန္ေကာင္းမေလးက မန္ေနဂ်ာရာထူးမလိုခ်င္ဘူး။ (မလိုခ်င္ေပမယ့္ လိုအပ္ရင္ မန္ေနဂ်ာရာထူးေပးမွာပဲ) သူကမန္ေနဂ်ာရာထူးမလိုခ်င္းဘူး။ Executive လစာနဲ႔ ေက်နပ္တယ္၊ အဲဒီရာထူးအတြက္ ေက်နပ္တယ္လို႔ျပန္ေျပာတယ္။ သူမန္ေနဂ်ာရာထူး မလိုခ်င္ဘူးလို႔ျပန္ေျပာတာ က Human skill (communication skill) နည္းတာ။ သူက Technical skill မ်ားၿပီး Human skill နည္းသြားတာ ဒါမ်ိဳးက မေကာင္းပါဘူး။
Technical skill, Human skill ပဲေကာင္းတဲ့သူကို မန္ေနဂ်ာရာထူးတိုးေပးရင္ အဆင္မေျပျဖစ္တက္တယ္။ မန္ေနဂ်ာရာထူး မလိုခ်င္တဲ့သူကို အတင္းရာထူးေပးရင္ Management ပိုင္းမွာ အားနည္းသြားလိမ့္မယ္။ လုပ္ငန္း ခြင္ ထိခိုက္နုိင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကိုပဲခန္႔ခန္႔၊ ရာထူးတိုးေပးဖို႔ပဲ စဥ္းစားစဥ္းစား skill ၃-ခုအေပၚမွာပဲ စဥ္းစားရမယ္။ ၀န္ထမ္းခန္႔ေတာ့မယ္ဆိုရင္လည္း သူလာေလွ်ာက္တာ ယာဥ္ႀကီးၾကပ္ေရးမွဴးရာထူး။ သူ႔အရည္ အခ်င္းက semi- skill ပဲရွိတယ္။ ခန္႔လို႔မရဘူး။ ဒါကိုသူေဌးက ရပါတယ္ကြာဆို ခန္႔လိုက္ရင္ လုပ္ငန္းမွာ ထိခိုက္မႈ ေတြရွိလာနိုင္တယ္။ ဒါေၾကာင့္ ဘယ္ေသာအခါပဲျဖစ္ျဖစ္ ၀န္ထမ္းခန္႔ေတာ့မယ္ဆိုရင္ Skill, semi-skill, un-skill, Technical skill,Human skill, conceptual skill နဲ႔ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ္။
HR သမားေတြက လက္ေတြ႔ဘာမွလုပ္လို႔မရဘူး။ အေျခအေနအခ်ိန္အခါေပၚ မူတည္ၿပီး Conceptual Skill နဲ႔ Human skill ကို အမ်ားဆံုးအသံုးခ်ရလို႔ ဒီ Skill ႏွစ္ခုက အလြန္ပဲအေရးႀကီးပါတယ္။ ဥပမာ- HR staff ဆိုၾကပါစို႔ Supervisor လည္းမဟုတ္ဘူး။ Office staff က Technical skill အမ်ားဆံုးရွိရမယ္။ ဒါေပမယ့္ ဒါကစာထဲမွာ။ ဥပမာ- Company တစ္ခုမွာ HR Manager မရွိဘူး။ ၀န္ထမ္းက ၄၀ရွိတယ္။ Admin Manager ကလည္း HR ဌာန ကို မၾကည့္ဘူး။ ဌာနမွာလည္း ကိုယ္ရယ္ ကိုယ့္ထက္က Executive ပဲရွိတယ္။ Executive မီးဖြားခြင့္ (၃)လ ယူသြားရင္ ဒီရံုးမွာ HR နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့လုပ္ငန္းေတြကို HR staff ကပဲ ေျဖရွင္းေပးရမယ္။ အဲအခ်ိန္က်ရင္ Technical skill ပဲရွိလို႔ ရပါဦးမလား၊ မရေတာ့ဘူးေနာ္။ ကုမၸဏီကိစၥအကုန္လံုးကို ေျဖရွင္းရေတာ့မွာ။ ဒါေၾကာင့္ Technical skill ကို အဓိကထားလို႔ မရေတာ့ဘူး။ ဒါေၾကာင့္ မည္သည့္အခ်ိန္ မည္သည့္ေနရာတြင္မဆို HR သမားတစ္ေယာက္၏တာ၀န္သည္ Human skill နဲ႔ Technical skill အေပၚမွာပဲ မူတည္ၿပီး စဥ္းစားရမယ္။
HR Manager (or) Staff ေတြက အျခား၀န္ထမ္းေတြထက္ ပိုၿပီးတာ၀န္ႀကီးတယ္။ ဥပမာ- Marketing ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္အမွားလုပ္မိရင္ သူ႔အထက္လူႀကီးက ေျဖရွင္းေပးတယ္။ HR ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ HR Manager မရွိတဲ့အခ်ိန္မွာ အမွားလုပ္မိရင္ ဘယ္သူက ေျဖရွင္းေပးမွာလဲ၊ ဘယ္သူမွတာ၀န္မခံဘူး။
ခြင့္ေတြ အကုန္လံုးကို တြဲေပးလို႔ရတယ္။ တြဲမေပးနဲ႔လို႔ ဥပေဒထဲမွာ မေျပာထားဘူး။ လုပ္ငန္းခြင္လည္း အဆင္ေျပရမယ္၊ အခ်ိဳ႕က အတိအက်ႀကီးလုပ္ၾကတယ္။ ကို႔ရို႕ကားယားေတြလုပ္ၾကတယ္။ (ေရွာင္တခင္)ကို တြဲမေပးရင္ Management out သြားလိမ့္မယ္။ တြဲမေပးရင္ အစိုးရက အေရးယူမွာလား။ အေရးႀကီးတာ သတ္မွတ္ ထားတဲ့ ခြင့္ေတြေပးဖို႔၊ ဥပေဒက လံုး၀တြဲမေပးရဘူးလို႔ မေျပာထားပါ။ ဥပေဒထက္ပိုေကာင္းေအာင္ လုပ္လို႔ရတယ္။ ေရွာင္တခင္နဲ႔အျခားခြင့္ေတြ တြဲမေပးဘူးဆိုတာ စာထဲမွာပဲရွိတယ္။ ၀န္ထမ္းက အျခားခြင့္ေတြလည္းမရွိေတာ့ဘူး။ ေရွာင္တခင္ခြင့္နဲ႔လည္း တြဲေပးလို႔မရဘူးဆို ဘာမွလုပ္လို႔မရေတာ့ Management out သြားလိမ့္မယ္။ ေရွာင္တခင္ က က်န္ေသးရင္တြဲေပးလို႔ရတယ္၊ ဘာမွမျဖစ္ဘူး။ ဥပေဒက တြဲေပးလိုက္လို႔ ျပႆနာမရွာဘူး။ အေရးႀကီးတာက သတ္မွတ္ရက္ေတြအတုိင္း ေပးကိုေပးရမယ္။
ေရွာင္တခင္ခြင့္က ရုတ္တရက္ကိစၥေပၚလာလို႔ ခြင့္ယူတာ။ ဥပမာ-တစ္ေန႔လံုးေနေကာင္းတယ္ ညေနက်မွ ေနမေကာင္းျဖစ္ မနက္ရံုးကိုဖုန္းဆက္ၿပီး ခြင့္ယူတာမ်ိဳး။
ေမးသူ ။ ။ ဆရာ ညီမသူငယ္ခ်င္းတစ္ေယာက္ ၿပီးခဲ့တဲ့ စေနေရာ၊ တနဂၤေႏြေရာ (၂)ရက္လံုး ျပည္သူ႔ရင္ျပင္ မွာ ပြဲလုပ္ေတာ့ Sale & Marketing ဆိုၿပီး ပစၥည္းေရာင္းရတယ္။ မိုးေတြရြာလို႔ မိုးေတြမိတယ္၊ တနဂၤေႏြေန႔ညက် ေတာ့ ဖ်ားလို႔ မနက္ခြင့္တင္တာကို သူတို႔ရံုးကခြင္မေပးပဲ တစ္ရက္စာ လစာျဖတ္လိုက္တယ္။ အဲ့လို လုပ္လို႔ရလားဆရာ။
အဲ့ဒါက Management out တာပါ။ အမွန္ဆို ေရွာင္တခင္ရဲ႕သေဘာတရားက အေရးေပၚမို႔လို႔ယူတာ။ ခြင့္မတိုင္ရင္ေတာင္ ဘာမွလုပ္လို႔မရဘူး။ အေရးႀကီးတာက သူဒီေန႔ရံုးလံုး၀ပ်က္သြားၿပီး ခြင့္တိုင္သည္ျဖစ္ေစ၊ ခြင့္မတိုင္သည္ျဖစ္ေစ ရံုးတက္တဲ့ေန႔မွာ ခြင့္တိုင္ရမယ္။ ခြင့္ႀကိဳမတိုင္တာ သြားေျပာလို႔မရဘူး။ သူကအေရးႀကီးကိစၥ ရွိလို႔ မတိုင္ျဖစ္တာ။ တစ္ရက္ကေတာ့ ေလ်ာ့ကိုေလ်ာ့ေပးရမယ္။ ခြင့္တိုင္ခ်င္မွလည္းတိုင္မယ္။ အေရးႀကီးတာက သူမေန႔ကပ်က္သြားၿပီး ဒီေန႔ရံုးတက္ရင္ ခြင့္တိုင္ကိုတုိင္ရမယ္။ အဲ့လိုတိုင္ဖို႔ အေရးႀကီးတယ္။ အဲ့လိုမွမဟုတ္ဘူး ရံုးတက္တဲ့ေန႔လည္း ခြင့္မတင္ဘူးဆိုရင္ ႀကိမ္းေသၿပီ အဲ့ဒါလစာမဲ့ခြင့္။ အျမင္ကက္ပုဒ္မနဲ႔ ဘယ္ႏွစ္ဆဆိုၿပီး ျဖတ္ခ်င္ျဖတ္လို႔ရေသးတယ္။ စည္းကမ္းေဖာက္ဖ်က္မႈဆိုၿပီးလည္း လုပ္လို႔ရေသးတယ္။ အဲ့ဒါ ေရွာင္တခင္ခြင့္ရဲ႕ သေဘာတရားပါ။

ေမးသူ ။ ။ သူ႔ရံုးက ေဆးလက္မွတ္မျပနိုင္လို႔ ခြင့္မေပးဘူးလို႔ ေျပာပါတယ္ဆရာ။
ေရွာင္တခင္ခြင့္က ေဆးလက္မွတ္ျပစရာမလိုပါ။ ေဆးလက္မွတ္မျပနိုင္လို႔ ေရွာင္တခင္ခြင့္ယူတာေလ။ ေဆးလက္မွတ္ျပနိုင္ရင္ ေဆးခြင့္ယူမွာေပါ့။ ေရာဂါႀကီးႀကီးျဖစ္တာမွမဟုတ္တာ၊ ရုတ္တရက္ဖ်ားတာ အေရးေပၚျဖစ္ သြားတာ။
ေမးသူ ။ ။ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္က ေရွာင္တခင္ခြင့္တင္တယ္။ ေယာက္ခမေဆးရံုဆင္းမွာမို႔လို႔ပါဆိုၿပီးေတာ့ အဲ့ဒါခြင့္ေပးလို႔ရလား။
ေယာက္ခမဆိုတာ ေရွာင္တခင္ခြင့္ထဲထည့္လို႔မရပါ။ အေမဆိုရင္ေတာ့ ေပးလို႔ရတယ္။ ေယာက္ခမ ေဆးရံုဆင္း၊ တက္တာ ခြင့္ေပးလို႔ရတယ္၊ လုပ္သက္ခြင့္ေပးလိုက္မယ္။ ေရွာင္တခင္ခြင့္မေပးဘူး။ ဒီကိစၥအေရးႀကီး လို႔လား၊ ကံဆိုးရင္ လစာမဲ့ပါ ေပးလုိ႔ရတယ္။ အေဖ၊ အေမ၊ သားသမီး၊ ေမာင္ႏွမဆို ေပးလို႔ရတယ္။ အျခားသူဆို ေပးလို႔မရဘူး။ အဲ့ဒီထက္ပိုေကာင္းေအာင္ အေမေဆးရံုဆင္းမွာမို႔ သြားၾကိဳတာ၊ ေဆးရံုးဆင္းလက္မွတ္ျပနုိင္ရင္ ေဆးခြင့္ေတာင္ ေပးခ်င္ေပးလို႔ရတယ္။ ဒါက ဥပေဒကို ပိုေကာင္းေအာင္လုပ္တာ ေရွာင္တခင္ထဲလည္း မထည့္ဘူး။ လုပ္သက္ခြင့္ထဲလည္းမထည့္ဘူး၊ ၀န္ထမ္းလည္း မထိခိုက္ဘူး။ ေဆးလက္မွတ္ျပနုိင္ရင္ ေဆးခြင့္ေပးလို႔ရတယ္။ ဒါေတြက Management ပဲ။ လုပ္ငန္းခြင္တုိင္းမွာမရွိဘူး။ လုပ္ငန္းတိုင္းမွာ အဲ့လိုေတြဘယ္သူမွ မလုပ္ၾကဘူး။ တကယ့္လို႔ လုပ္ငန္းမွာဒီလိုသာလုပ္မယ္ဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြလည္းေပ်ာ္မယ္၊။ Motivation ေတြလည္းတက္မယ္၊ လုပ္ငန္းအတြက္လည္း အက်ိဳးရွိမယ္။
HR မွန္ရင္ က်င့္၀တ္ေကာင္းဖို႔လိုအပ္တယ္။ ဥပေဒလည္းေကာင္းရမယ္။ လုပ္ငန္းရွင္ကိုလည္း မထိခိုက္ မနစ္နာေစရဘူး။ ၀န္ထမ္းလည္းအဆင္ေျပရမယ္။ အဲ့ဒီႏွစ္ခုမညီမွ်ဘူးဆို Management လည္း ေကာင္းမွာ မဟုတ္ေတာ့ဘူး။ Management out သြားတဲ့အတြက္ လုပ္ငန္းလည္း စနစ္မက်ေတာ့ဘူး။ ၀န္ထမ္းလည္း စိတ္ဓာတ္က်သြားလိမ့္မယ္။ ဥပေဒအရလည္း မမွန္ဘူး။ အဲ့ဒါေၾကာင့္ HR ေတြက ၾကားထဲမွာ က်င့္၀တ္ေကာင္းစြာ ေနရမယ္။ က်င့္၀တ္ေကာင္းစြာ ေနေတာ့ ဘယ္သူ႔ကိုမွလည္း မထိခိုက္ဘူး။ ၀န္ထမ္းလည္းအဆင္ေျပ၊ လုပ္ငန္း လည္း အဆင္ေျပ၊ ဥပေဒအရလည္း မွန္တယ္။ ဒါကိုက်င့္၀တ္ေကာင္းစြာေနတယ္လို႔ ေခၚတယ္။ အဲ့ဒါကို ၾကားထဲမွာ ကိုးလို႔ကန္႔လန္႔၊ ေဖာ္လန္ဖား၊ သူေဌးခိုင္းဖက္ အဲ့လိုေတြ လုပ္လို႔မရဘူး။ အဲ့ဒါမ်ိဳးဆိုရင္ေတာ့ HR သမားလို႔ ေျပာလို႔မရဘူး။ ျမန္မာနိုင္ငံမွာလည္း ကုမၸဏီေတြအမ်ားႀကီး HR သမားေတြလည္း အမ်ားႀကီး ကၽြန္ေတာ္ HR သမားပါ။ ကၽြန္မက HR သမားပါဆိုၿပီး ပါးစပ္နဲ႔ေလွ်ာက္ေျပာေနတာ။ သူ႔ကိုယ္သူ HR သမားေျပာေနတာ။ HR ဆိုတာ ကုမၸဏီနဲ႔ ၀န္ထမ္းရဲ႕ၾကားမွာ ျဖစ္လာနိုင္တာေတြ၊ ျဖစ္သင့္တာေတြကို ႀကိဳတင္စဥ္းစားၿပီး ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္လံုး အက်ိဳးရွိမယ့္အလုပ္ေတြ လုပ္ရမွာ။ တခ်ိဳ႕က အဲ့လို႔မဟုတ္ဘူး ေရေပၚဆီေတြ၊ သာရာနားေတြ၊ အဲလို႔လူမ်ိဳးေတြက HR သမား မဟုတ္ဘူး။ အဲ့လိုလူမ်ိဳးေတြက ေစ်းကြက္ထဲမွာလည္း နာမည္ရမွာမဟုတ္သလို၊ လစာလည္း တိုးယူလို႔ရမွာမဟုတ္ဘူး။ တကယ့္ HR သမားက ဘက္မလိုက္ မွန္မွန္ကန္ကန္ ၀န္ထမ္းဘက္၊ သူေဌးဘက္ မွ်မွ်တတ ၾကည့္ၿပီး ဥပေဒအတိုင္း အေကာင္းဆံုးလုပ္ေပးနုိင္မွ HR သမား။ ဒါမွ ၀န္ထမ္းလည္းအဆင္ေျပၿပီး ကုမၸဏီလည္း တုိးတက္မွာ။ ၀န္ထမ္းခ်စ္မွာ။ အဲ့လိုမွ မဟုတ္ရင္ တစ္ေန႔ေန႔တစ္ခ်ိန္ခ်ိန္မွာ ျပႆနာတက္နုိင္တယ္။ ျပႆနာတက္ေတာ့မွ ကၽြန္ေတာ္၊ ကၽြန္မတို႔က သူေဌးခိုင္းလို႔ တာ၀န္ခံေနရတာ၊ အဲဒီစာေတြ မဖတ္ဖူးဘူးတဲ့။ အဲ့လိုလုပ္လို႔မရဘူးေနာ္။ GM ရာထူးေတာင္ အဲ့လိုေတြမသိတာရွိတယ္။
HR သမားမွန္ရင္ ဆူတက္ရမယ္။ သာသာနဲ႔ နာနာေလးျဖစ္ေအာင္ ဆူတက္ရမယ္။ စိတ္ဓာတ္က် သြားေအာင္ ဆူတက္ရမယ္။ ဒါေပမယ့္ စကားလံုး အႀကီးႀကီးေတြ သံုးလို႔မရဘူး။ ေအာ္ၿပီးေဟာက္ၿပီး ဆူလို႔မရဘူး။ သူ႔ရဲ႕အျပစ္ကို ျမင္ေအာင္ေျပာတက္ရမယ္။ အဲ့လို သူ႔အျပစ္သူျမင္ေအာင္ ေျပာတက္တာကို Constructive လို႔ ေခၚတယ္။ Constructive က အျပဳသေဘာင္ေဆာင္တဲ့ Feedback ေတြယူရမယ္။ အေကာင္းဘက္က စေျပာရမယ္။ Positive နဲ႔စ Negative နဲ႔ဆံုးရမယ္။
HR ေတြရဲ႕အလုပ္က Proactiveပါ။ မျဖစ္ခင္ ႀကဳိတင္စဥ္းစားထားရမယ္။ ရံုးနဲ႔ပတ္သက္တဲ့အရာေတြကို ႀကိဳတင္စီမံထားရမယ္။
HR –Manager ျဖစ္ခ်င္ရင္ စု- တု - ျပဳ ရမယ္။ ဆရာေတြေျပာတဲ့စကားေတြ၊ စာအုပ္ေတြကိုဖတ္၊ သူမ်ား ေရးထား၊ ေျပာထားတာေတြကို အတုယူၿပီး စာေတြလိုက္ေရးရမယ္။ ကိုယ့္အေတြးေတြကို ပံုေဖာ္ရမယ္။ ဒါမွသာ ကိုယ့္ရဲ႕ Own Tune ေတြထြက္လာမွာ။ ဒီလိုမွမဟုတ္ရင္ စု - တု - တာနဲ႔တင္ျပတ္ၿပီး သူမ်ားေရးထား လုပ္ထားတာ ေတြကို ယူသံုးေနရလိမ့္မယ္။ အဲ့လို သူမ်ားေရးထားျပဳစုထားတာေတြကို အၿမဲယူသံုးရင္ အဆင္မေျပနိုင္ပါ။ လုပ္ငန္းခြင္က တစ္ခုႏွင႕္တစ္ခု မတူနုိင္တဲ့အတြက္ေၾကာင့္ စု - တု - ျပဳ လုပ္ရမယ္။
HR လုပ္မယ့္လူတစ္ေယာက္က က်င့္၀တ္ကိုလည္း သတိထားရမယ္။ မိန္းကေလးတစ္ေယာက္ ျမန္မာပဲ။ သူစကားလာေျပာတိုင္း English လုိပဲေျပာတယ္။ ျမန္မာလူမ်ိဳးအခ်င္းခ်င္းလည္း ျဖစ္တယ္။ ျမန္မာစာသင္ေနတာ လည္းသိတယ္။ အဲ့ဒါၾကြားတာေပါ့။ သူတက္ေၾကာင္း ျပတာေပါ့။ ျမန္မာလိုေျပာလို႔ရရဲ႕သားနဲ႔ မေျပာဘူး။ အဲ့လိုမ်ိဳး ေတြ မလုပ္သင့္ဘူးေနာ္။ Management out တယ္။ သူ႔ကိုယ္သူ Self- management out တာ။ သူ႕ Image က်တာပဲ။ ကိုယ္ျမန္မာလိုသင္တာလည္းသိတာပဲ။ သူလည္း ျမန္မာ၀န္ထမ္းပဲ။ သူလာေျပာတိုင္းလည္း ကိုယ္လည္း အဂၤလိပ္လို႔ တခြန္းမွျပန္မေျပာဘူး ျမန္မာလိုပဲေျပာတာ။ သူေမးသမွ်လည္း ျမန္မာလိုပဲေျပာတာ။ ဒါကိုသူရိပ္မိ သင့္တယ္။ ဒါေပမယ့္ သူလာေျပာတိုင္း အဂၤလိပ္လုိပဲေျပာတယ္။ အဲ့ဒါမ်ိဳးၾကေတာ့ အလိုက္မသိသလို ျဖစ္သြားၿပီ။ အကယ္လို႔ ကိုယ္က Yes (or) No ျပန္ေျပာမိရင္ ဒါမဆိုးေသးဘူး။ သူ အဂၤလိပ္လိုေျပာတာ လက္ခံလို႔ရေသးတယ္။ ဒါေပမယ့္ ေျပာတဲ့စကားတုိင္း ျမန္မာလိုေျပာတာကို သူက အဂၤလိပ္လိုပဲေျပာေနေတာ့ ဒါအျပဳအမူေကာင္းလား။ (၁)ပညာျပရာ က်မေနဘူးလား၊ (၂)က်င့္၀တ္ေဖာက္ရာ က်မေနဘူးလား။ အရိပ္ျပတာ အေကာင္မျမင္ဘူးဆို ကတည္းက Self- Management မရွိဘူးလို႔ေျပာလို႔ရတယ္။ အဲ့ဒါ Communication skill out တာပဲ။ Human skill မရွိဘူးလို႔ ေျပာလို႔ရတယ္။ အ့ဲဒါေတြကို သတိထားပါ။ တဖက္သားေျပာတဲ့စကားက အဂၤလိပ္လိုထည့္ေျပာရင္ ျပႆနာမရွိဘူး။ တဖက္သားက လံုး၀ျမန္မာလိုပဲေျပာေနတာေတာင္ သူကခြၿပီး အဂၤလိပ္လို ေန႔တုိင္းလုိက္ေျပာေန ေတာ့ သူ႕ Image ထိလာတယ္။ Communication out တာပဲ။ Communication out တာက သူ Concept မရွိလို႔။ သူမေတြးဘူးေလ။ သူသာ HR တာ၀န္ခံျဖစ္ရင္ ပိုဆိုးမွာ။
လက္မွတ္ေတြ Diploma, Certificate ေတြရလာတယ္။ အဲ့ဒါေတြနဲ႔ HR manager ျဖစ္လာတဲ႕သူဆို သူက Technical skill ပဲရွိမွာ။ Human skill, conceptual skill မပါလာဘူးဆိုရင္ ဘယ္ေတာ့မွ Roll က တက္မွာမဟုတ္ ဘူး။ အဲ့ဒါ Ethic ပဲ။ စဥ္းစားရမယ္ Concept ကိုသံုးၿပီး Communicate လုပ္ရမယ္။ ပစ္စလပ္ခက္ မလုပ္ရဘူး။ ေလာကႀကီးမွာ အရာအားလံုးက ခ်ိတ္ဆက္ေနတာ၊ Link ေတြရွိတယ္။ ကိုယ္ေျပာလိုက္တဲ့စကားေလးတစ္ခုေၾကာင့္ ကုိယ္ေတြးလိုက္တဲ့ အေတြးေလးတစ္ခုေၾကာင့္၊ ကိုယ္လုပ္လိုက္တဲ့အမွားေလးတစ္ခုေၾကာင့္၊ ကိုယ္ျပဳမူလိုက္တဲ့ အျပဳအမူေလးတစ္ခုေၾကာင့္ အျခားက႑ေတြမွာ ဘယ္ေလာက္ out သြားသလဲ။ ဘယ္ေလာက္ Roll တက္လာ သလဲ၊ အဲ့ဒါေတြကို သတိထားရမယ္။
HR သမားေတြက အႏုပညာဆန္တယ္။ ဥပမာ- အႏုပညာသမားေတြ သူတို႔သရုပ္ေဆာင္လုိက္တဲ့ သရုပ္ေဆာင္မႈတစ္ခုေၾကာင့္ ခံစားမႈေတြ အမ်ားႀကီးေပးနိုင္တယ္။ အနုပညာဆိုတာ လွပတယ္။ Service ဆိုတာ အႏုပညာပဲ၊ အဲ့ Service တစ္ခုကို ထိေတြ႕ခံစားလိုက္ရတဲ့ လူတစ္ေယာက္ဟာ အမ်ိဳးမ်ိဳးျဖစ္သြားနိုင္တယ္။ ပီတိကေန ေနာက္ကြယ္မွာ မျမင္နိုင္တဲ့ကိစၥေတြ အမ်ားႀကီးျဖစ္သြားနိုင္တယ္။ HR သမားလည္း အႏုပညာသမားပဲ။ ပစ္စလတ္ခတ္လုပ္လို႔မရဘူး။ လက္ေတြ႔ပိုင္းက အရမ္းက်ယ္ျပန္႔။ HR မွာက႑ႏွစ္ခုရွိတယ္၊ Operation Level နဲ႔ Administrative Level ဆိုၿပီး ႏွစ္ပုိင္းရွိတယ္။ Operation ပိုင္းမွာ HR သမားက Administrative ပိုင္းကို ဦးစားေပး ရမယ္။ ဒါမွသာ အဆင္ေျပမွာ။ စာေတြ႔ကို ဦးစားေပးရမွာကေတာ့ နိုင္ငံျခားကုမၸဏီေတြကမ်ားလိမ့္မယ္။ ျမန္မာ့လုပ္ငန္းအမ်ားစုကေတာ့ လက္ေတြ႔ပိုင္းကိုပဲ ဦးစားေပးၿပီး ျဖစ္လာမယ့္ကိစၥကို Flexible သြားရမယ္။ ဒါေၾကာင့္ အနုပညာေျပာင္ေျမာက္စြာ လုပ္ကိုလုပ္ရမယ္။

ပထမ ျမန္မာ နိုင္ငံေတာ္
22/11/2023

ပထမ ျမန္မာ နိုင္ငံေတာ္

ေရွးအပတ္က အဆက္ေလးထပ္ေျပာခ်င္ပါတယ္။ PM (Personnel Management) ဆိုတာလဲ စာဖတ္သူတို႔ ေရွးအပတ္ကဖတ္ထားေတာ့ သိၿပီးၿပီး။ PM သမား...
22/11/2023

ေရွးအပတ္က အဆက္ေလးထပ္ေျပာခ်င္ပါတယ္။ PM (Personnel Management) ဆိုတာလဲ စာဖတ္သူတို႔ ေရွးအပတ္ကဖတ္ထားေတာ့ သိၿပီးၿပီး။ PM သမားေတြဟာ Reactive ဆိုတာလဲ သိၿပီးၿပီးေနာ္။
HRM ဆိုတာ Proactive ျဖစ္ေအာင္ေနရမယ္ဆိုတာလဲ သိၿပီးၾကၿပီေနာ္။
PM ဆိုတာ Work center approach လဲ သိၿပီးၿပီ။
HRM ဆိုတာ People center approach လုပ္ရတယ္ဆိုတာလဲ စာဖတ္သူတို႔ သိၿပီးၿပီေနာ္။
ဒီအပတ္ေတာ့ လူမခ်စ္တဲ့ Director တဦးအေၾကာင္းေလးအဓိကထား ေျပာျပခ်င္ပါတယ္။
တခါကေပါ့ အလုပ္တခုကေပါ့။ Meeting Room ထဲမွာေပါ့။ Monthly meeting လုပ္တဲ့အခ်ိန္မွာ ဆရာ တဦးက ထေျပာတယ္။ “Program ဆိုတာ အဓိက Decision maker လုပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းခန္႔တဲ့ကိစၥမွာ Program ကအဓိက ဆံုးျဖတ္တာပါ” ဆိုၿပီးေျပာလာတယ္။ အဲအခ်ိန္မွာ HR ဌာနက ၀န္ထမ္းတစ္ဦးက ထေျပာ လုိက္တာရွိပါတယ္။
“ အရည္အခ်င္းမရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို ဆြဲခန္႔လာလို႔ အကယ္၍ ဥပေဒနဲ႔ မလြတ္တာလုပ္ခဲ့ရင္ ဆရာပဲ ေထာင္ထဲသြားလိုက္ပါ။ က်န္ေတာ္မလိုက္ႏိုင္ပါဘူး။”
“ ၿပီးရင္ အဲသည့္၀န္ထမ္းက ဆရာလိုသူတပါးကို အထင္အျမင္ေသးၿပီး အလုပ္ကို ကုိယ္ထင္တိုင္း စည္းမရွိ ကမ္းမရွိ ပါးစပ္စည္းမရွိေျပာၿပီး လက္ေအာက္၀န္ထမ္းေတြကို စိတ္ဒုကၡေပးေနတဲ့ သူဆိုလည္း တာ၀န္မယူပါဘူး”။
“ ဆရာစိတ္နဲ႔ဆရာ ေျပာခ်င္တိုင္းေျပာ Finance ကိုလည္း Budget လိုင္းမရွိတဲ့ေနရာကေန သံုးခ်င္သလို သံုး စည္းမရွိ လုပ္လာရင္လည္း တာ၀န္မယူပါဘူး။ ဒီေတာ့ဟာ HR ျဖစ္တဲ့ က်န္ေတာ့္မွာ တာ၀န္ရွိတာ သိေပမဲ့ ဆရာတို႔ဆီက Orientation ေပးဖို႔အခ်ိန္ေတာင္းရင္ စာမ်က္ႏွာ ၂၀၀ေက်ာ္ရွိတဲ့ Staff manual တစ္အုပ္ကို (၃)နာရီ ေလာက္ေပးတဲ့ ဆရာတို႔လို လူႀကီးေတြကိုလည္း ေက်းဇူးတင္လို႔မဆုံးပါဘူးလို႔” ေျပာလိုက္ လိုက္ပါတယ္။
ေနာက္ထပ္ေျပာတာက “ အဲလို ၀န္ထမ္းေတြက complain တတ္လာရင္ HR ကို သြားေမးဆိုေတာ့ ဒီအဖြဲ႕အစည္းမွာ (၁၀)ႏွစ္ေလာက္လုပ္လာခဲ့တဲ့ ဆရာက ကိုယ္ေျဖရွင္းရမယ့္ role ကို သူမ်ားလႊဲခ်ၿပီး ကိုယ့္ အလုပ္သူမ်ားေပး၊ ကိုယ့္ခြင့္ရက္ေက်ာ္ေနတာေတာင္ သတိမရတဲ့ ဆရာ့လိုစည္းကမ္းမလုိက္နာတဲ့သူမ်ိဳးနဲ႕ အလုပ္ တြဲလုပ္ၿပီးရင္ အခ်ိန္ရတိုင္းသူမ်ားတကာကို ပုတ္ခတ္ေနတဲ့ ဆရာ့လို လူမ်ိဳးကိုမွ အလုပ္ထုတ္ဖို႔ မတိုင္ပင္မိတာ က်န္ေတာ္မွားတယ္ဗ်ာ” တဲ့ ဘယ္ေလာက္ေကာင္းလိုက္တဲ စကားလံုးေတြပါလဲ။
HR ဌာနက ၀န္ထမ္းတဦးက Director တစ္ဦးကို HR ရႈေထာင့္ကေန အားနည္းခ်က္ေတြကို ျမင္ေအာင္ ျပေနတာ ပညာယူစရာေပါ့။
ဒီျဖစ္စဥ္ထဲမွာ role ဆိုတဲ့ စကားေတြ႔တယ္ေနာ္။ IQN စာအုပ္ထဲမွာ Roles of HR Management ဆိုတဲ့ ေခါင္းစဥ္ႀကီးတခုပါတယ္ေနာ္။ ဒီမွာ HR Practitioners ေတြက အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕သတ္မွတ္ခ်က္ေတြအေပၚမွာ ျဖည့္ဆည္းေပးရမယ့္ role ေတြကို ခ်မွတ္ခဲ့တယ္ေနာ္။
အဓိကကေတာ့ သက္ဆိုင္ရာ line manager ေတြနဲ႔ partnership အျဖစ္ လက္ခံေဆာင္ရြက္ရလိမ့္မယ္လို႔ ေျပာခဲ့တယ္ေနာ္။
သူတို႔ခ်မွတ္ခဲ့တဲ့ role ေတြက (၂)ပိုင္းရွိတာေပါ့။
1. Operational level မွာ (၅)ခ်က္ရွိတယ္။
2. Strategic level မွာ (၃)ခ်က္ရွိတယ္။

Operational level မွာ
1. Guidance role
2. Advisory role
3. Service role
4. Control / auditing role
5. Planning / organizing role ေတြပါ

- Strategic level မွာ
1. Strategic
2. Business Partners
3. Internal management consultants ေတြေပါ့။

1. Guidance role ဆိုတဲ့ လမ္းညႊန္တဲ့ အခန္းက႑ေတြကေနလဲ လုပ္ေဆာင္ေပးပါတယ္။ HR နဲ႔ သက္ဆိုင္တဲ့အရာေတြမွာ consistent ေတြ ျဖစ္ေအာင္။ effective ျဖစ္ေအာင္ သက္ဆိုင္ရာ line manager ေတြ line management ဆုိင္ရာ Decision ေတြ အေကာင္းဆံုးျဖစ္ေအာင္ လမ္းညႊန္ေပးပါတယ္။
2. Advisory role ဆိုတဲ့ အႀကံေပးခြင့္ရွိတဲ့ အခန္းက႑ကလဲ လုပ္ေဆာင္ေပးပါတယ္။ သက္ဆိုင္ရာ တာ၀န္ခံ manager ေတြကိုေနာ္။ ဘယ္လိုဟာေတြ အႀကံေပးလဲဆိုေတာ့ သက္ဆိုင္ရာဌာနမွာ သင္ေပးဖို႔ လိုအပ္ ေနတာေတြ၊ ဥပေဒက သတ္မွတ္ထားတဲ့ အရာေတြ၊ လူေတြကို ဘယ္လိုကိုင္တြယ္သင့္သလဲ ဆိုတာေတြလဲ ပါ၀င္ တာေပါ့။ ဒီလို မန္ေနဂ်ာေတြကို အႀကံေပးသလို။
၀န္ထမ္းတဦးခ်င္းစီကိုလဲ အႀကံေပးတဲ့ က႑မွာပါ၀င္ပါေသးတယ္။ ဘယ္လိုဟာေတြလဲဆိုေတာ့ ၀န္ထမ္း တဦးစီရဲ႕ ျပႆနာကိစၥေတြ၊ အလုပ္နဲ႕ပတ္သက္တဲ့အရာေတြ၊ တဦးစီဖြ႔ံၿဖိဳးေစခ်င္တာေတြ၊ ဥပေဒအရ ၀န္ထမ္းေတြ ခံစားသင့္ ခံစားထိုက္တာေတြကို အႀကံေပးတာေပါ့။
အဓိကအႀကံေပး ၀န္ထမ္းတစ္ဦးစီနဲ႕ သက္ဆိုင္ရာ မန္ေနဂ်ာေတြကို ၀န္ထမ္းေရးရာ ကိစၥေတြနဲ႔ ပတ္သက္ တဲ့ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြ အျမင္ေတြကို ေျပာျပေပးတာပဲျဖစ္ပါတယ္။
3. Service role ဆိုတဲ့ ၀န္ေဆာင္ေပးတဲ့ အခန္းက႑ထဲမွာေတာ့ လုပ္ငန္းတြင္းက ေဖာက္သည္ေတြလို႔ ေျပာတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ၀န္ေဆာင္ေပးတဲ့ က႑ပါ။
ဒီမွာအခ်က္(၂)ခု ပါ၀င္ပါတယ္၊ တစ္ခ်က္ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈနဲ႔ဆိုင္တဲ့ အခန္းက႑ေတြမွာ ၀န္ေဆာင္ ေပးပါတယ္။ ဥပမာဆိုရရင္ လစာေပးတဲ့ကိစၥရပ္ေတြ၊ ၀န္ထမ္းမွတ္တမ္းေတြ၊ အစီအရင္ခံစာေတြ စတာေတြမွာေပါ့။
ေနာက္အခ်က္တစ္ခုက လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲမႈဆိုင္ရာ အစီအစဥ္ေတြ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ရာမွာ ၀န္ေဆာင္ေပးပါတယ္။ ဥပမာဆိုရရင္ ၀န္ထမ္းခန္႔တာ၊ ၀န္ထမ္းေရြးတာ၊ သင္တန္းေပးတာ က်န္းမာေရးနဲ႔ သက္သာေခ်ာင္ခ်ိေရးေတြ စတာေတြမွာေပါ့။
4. Control / Auditing role ဆိုတဲ့ ထိန္းေက်ာင္းေပးတာ စစ္ေဆးေပးတဲ့ အခန္းက႑ေတြပါ။
ဒီအခန္းက႑ေတြကို ထမ္းေဆာင္ရာမွာ ေရွးယခင္တံုးကေတာ့ line manager ေတြနဲ႔ conflict ေတြ ရွိခဲ့တာေပါ့။
ဒီက႑ာက လုပ္ေဆာင္ေပးတာက လုပ္ငန္းခြင္ စံသတ္မွတ္ခ်က္ေတြေပၚလာေအာင္၊ ေဒသဆိုင္ရာအစိုးရ ရဲ႕ အခန္းက႑ေတြ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြေစာင့္ၾကည့္တာ၊ ၀န္ထမ္းထြက္ႏႈံးေတြနဲ႔ ကုန္က်စရိတ္ေတြ စတဲ့ ၀န္ထမ္း ေရးရာ ညႊန္ျပခ်က္ေတြကို ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာေပးတဲ့ က႑ကပါ။
5. Planning / organizing role ဆိုတဲ့ေနရာမွာ Flexible working method ေတြ developing ျဖစ္ေအာင္ စီမံခ်က္ခ်တာေတြ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေတြကို ခန္႔မွန္းတာေတြ လဲပါပါတယ္။
မဟာဗ်ဴဟာပိုင္းမွာလဲ HR Practitioner ေတြက ေနာက္ထပ္အခန္းက႑ (၃)ခု ထပ္ၿပီး တာ၀န္ေပးခဲ့ ပါတယ္။
1. Strategists - မဟာဗ်ဴဟာပိုင္းမွာဆိုရင္ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္ကို ျဖည့္ဆည္း ေပးရပါမယ္။ ဘယ္လိုျဖည့္ဆည္းရမလဲဆိုေတာ့ မဟာဗ်ဴဟာက်တဲ့ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံမွဳေတြ ကေနေပါ့။
ေနာက္ၿပီးေတာ့ ေတြ႕ႀကံဳခဲ့တဲ့ HR ဆိုင္ရာ Implication ေတြကေန ပညာယူၿပီးေတာ့လဲ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း ေတြရဲ႕ မဟာဗ်ဴဟာနဲ႔ ရည္ရြယ္ခ်က္ေတြကို ျဖည့္ဆည္းေပးရမယ္လို႔ ေျပာပါတယ္။
2. Business Partners – ဆိုရာမွာ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြ တခုနဲ႔တခု အၿပိဳင္အဆိုင္လုပ္ရာမွာ ေကာင္းက်ိဳးေတြရလား မရလားၾကည့္မယ္ စတဲ့ လုပ္ငန္းေတြ ေအာင္ျမင္ဖို႔အတြက္ သက္ဆိုင္ရာ line manager ေတြရယ္။ အထက္က တာ၀န္ရွိသူေတြနဲ႔ သက္္ဆိုင္ရာ တာ၀န္ေတြမွာ ေ၀မွ်ၿပီးလုပ္ေဆာင္ေပးရပါမယ္။
3. Internal management consultants ဆိုတဲ့ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ စီမံခန္႔ခြဲတဲ့အခါမွာ အတိုင္ပင္ခံႏိုင္တဲ့ သူတဦးလဲ ျဖစ္ရပါမယ္။
လုပ္ငန္းတြင္းက ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ကိစၥရပ္ေတြ အေျဖ၀ိုင္း၀န္ရွာေဖြေပးတဲ့သူ ျပႆနာေတြကို ေဖာ္ထုတ္ေပး တဲ့သူ၊ ျပႆနာေတြကို ေလ့လာဆန္းစစ္ေပးတဲ့သူ စတဲ့ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ ျဖစ္စဥ္ေတြနဲ႕ စနစ္ေတြမွာ ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာ ၿပီးေတာ့ သက္ဆိုင္ရာ line manager နဲ႔ အတူတကြ တိုးတူေပါင္ဖက္ လုပ္ကိုင္ေပးရပါမယ္။
ဒီေလာက္ဆိုရင္ အထက္က ျဖစ္စဥ္ထဲက Director ဟာ ဒီလိုအခန္းက႑ေတြ လုိက္လုပ္ေဆာင္သင့္ သလား၊ မသင့္ဘူးလား မွတ္မိၿပီထင္ပါတယ္။ ကဲ ျဖစ္စဥ္ေလးကို ဆက္ေျပာျပေပးသြားပါမယ္။
ဒီေနာက္ပိုင္းျဖစ္စဥ္ထဲမွာေတာ့ HR သမားေလးဟာ People centre approach ကို လက္ကိုင္ လုပ္ေဆာင္ သြားတာကို ေတြ႔ရမယ္။ အထူးေတြ႕ရွိရမွာေတာ့ အထက္လူႀကီးနဲ႕ communicate လုပ္တဲ့ေနရာမွာ HR သမားေလး ရဲ႕ Sandwich method အသံုးျပဳပံုေလးကိုလဲ ေတြ႕ရမွာပါ။
“ ဆရာတု႔ိေျပာေျပာေနတာက မဏၰိဳင္ႀကီး (၃)ရပ္ ေျပာတယ္။ ၿပီးေတာ့ Program ကခ်ည္း decision ခ်တယ္ HR ရဲ႕ လုပ္ထံုးကို ဂရုမစိုက္ Finance ရဲ႕ မူ၀ါဒကိုလည္း အေလးမထား ၿပီးမွ အေဖကယ္ပါ၊ အေမကယ္ပါ လူကစည္းကမ္းမရွိ ၀န္ထမ္းေခၚခ်င္ေတာ့ interview တခုကို (၃)နာရီလုပ္ၿပီးရင္ (၁)နာရီအတြင္း ၀န္ထမ္းခန္႔တယ္။ ေနာက္ၿပီး မနက္အလုပ္ဆင္းခိုင္းတဲ့ ဆရာ့လို စည္းကမ္းမသိတဲ့ အႀကီးတစ္ေယာက္ကို အသက္ႀကီးေနလို႔ မေျပာဘဲ ေနတာ အသက္ငယ္တယ္ဆိုၿပီး လာမခ်ိဳးနဲ႕ေနာ္” ။
“ ဆရာ့ ခြင့္ရက္ေတြေက်ာ္ေနတာနဲ႔တင္ ဆရာ့ကို Fine ေကာက္ၿပီး အလုပ္ထုတ္ပစ္လို႔ရတယ္။ က်န္ေတာ္ မထုတ္ဘူး HO နဲ႔ ေျပာျပီးၿပီ ခံုဖ်က္ဖို႔ျပင္ထား ဘာ benefit မွလည္း ထုတ္မေပးဘူး ႀကိဳက္တဲ့ေနရာကိုတိုင္ မေၾကာက္ဘူး ခြင့္ပ်က္ရက္ေတြမ်ားေနတဲ့ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို ဒီေန႔ ဒီ meeting ကေန warning ေပးတယ္။ ခြင့္ပ်က္ရက္မ်ားလို႔ ဆရာ့လက္ေအာက္မွာ အလုပ္လုပ္ေနရတဲ့ ဆရာ့ Junior ေတြ တေယာက္မွ မေပ်ာ္ဘူး သူတို႔ကို ခြဲျခားဆက္ဆံတယ္။
“ စာရင္းမွားရင္ သူတို႔ကို သားေျပာ မယားေျပာ ေျပာတယ္၊ ဒါက ဆရာအရင္လုပ္ခဲ့တဲ့ အစိုးရအလုပ္ မဟုတ္ဘူး၊ က်န္ေတာ့္ အထက္လူႀကီးက မေျပာပါနဲ႔ တားေပမဲ့။ က်န္ေတာ္ခန္႔ထားတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ အရမ္းသြက္ၿပီး ထက္ေပမဲ့ ဆရာ့ေၾကာင့္ စကားတစ္လံုး ေျပာရမွာေၾကာက္လာၿပီ တင္ျပႏိုင္ျခင္းမရွိတဲ့ အလုပ္ခြင္ကို ကန္႔ကြက္ တယ္”။
“ Family type ဆိုတာ တင္ျပေဆြးေႏြးျခင္းကို အားေပးတာ၊ ဖိႏွိပ္အုပ္ခ်ဳပ္တာမဟုတ္ဘူးလို႔ သိထားေပ မယ့္ ဆရာက အရမ္းႏွိမ့္ေျပာေတာ့ ၾကာလာရင္ ဆရာက ဘာျဖစ္ေတာ့မလဲဆိုေတာ့ မရိုင္းတဲ့ ဥပမာေပးရရင္ ဘုရားစင္ေရွ႕က ေၾကးစည္လိုပဲ အသံသာၾကားတာ၊ သာဓုေခၚရံုပဲရွိမယ္၊ ဘယ္သူမွဂရုစိုက္မွာမဟုတ္တဲ့ ဘ၀ေရာက္ သြားလိမ့္မယ္၊ အငယ္ဆိုၿပီး လာၿပီးမေစာ္ကားနဲ႔ အသက္ႀကီးၿပီး အခ်ိန္မစီးတဲ့အထဲ က်န္ေတာ္မပါဘူး”
“ ၀န္ထမ္းေတြ တက္ၾကြေအာင္ လုပ္ေပးတဲ့အခါ ဆရာ့လုပ္ရပ္ေတြက က်န္ေတာ္လုပ္ေပးထားသမွ်ကို ဖ်က္စီးေနၿပီး ၀န္ထမ္းေတြကို ပ်က္စီးေစတယ္ ဆိုတာ ဆရာနားလည္ထားေပးပါ။ က်န္ေတာ္ထက္ အသက္ႀကီးတဲ့ သူကို အခုလုိ ေျပာမိၿပီဆုိေတာ့ က်န္ေတာ္ ထိုင္ကန္ေတာ့ပါရေစ” ဆိုၿပီး ေနာက္ဆံုးမွာ ဒီ HR ေလးဟာ အလုပ္န႔ဲ လူမႈေရးခဲြဲျခားဆက္ဆံသြားတာဟာလဲ ပညာေတြရလိုက္ၾကမယ္ ထင္ပါတယ္။
ဒါေၾကာင့္ ဒီေန႔ ေဆာင္းပါးေလးကို ဖတ္ၿပီး သင္တို႔ဟာလဲ လူမခ်စ္ဘဲ မူခ်စ္တဲ့သူေတြလား၊ လူမုန္းၿပီး မူသံုးတဲ့သူေတြလား ခြဲျခားႏုိင္ၾကပါေစေနာ္။

Ref : Dip in HRM ( IQN - Course book)

ဂ်ိမ္းေက်ာ္လြင္ (Phil)

လူေတြနဲ႔ ဖြဲ႕စည္းထားတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းမွာ ၀န္ထမ္းဆိုတဲ့ Employee ေတြရွိသလို Employer ဆိုတဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ေတြလဲ ရွိတာေပါ...
21/11/2023

လူေတြနဲ႔ ဖြဲ႕စည္းထားတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းမွာ ၀န္ထမ္းဆိုတဲ့ Employee ေတြရွိသလို Employer ဆိုတဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ေတြလဲ ရွိတာေပါ့။
တနည္းေျပာရရင့္ေတာ့ Managerial ဆိုတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲသူေတြရွိသလို Non- Managerial ဆိုတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲခံရသူ ေတြလဲ ပါ၀င္တယ္လို႔ ေျပာခ်င္တာပါ။
Family ထဲမွာဆိုရင္ မိဘေတြက Managerial ေတြေပါ့ သားသမီးေတြက Non – Managerial ေတြေပါ့။
နိုင္ငံမွာၾကည့္ရင္လဲ အစိုးရက Managerial ေပါ့။ ျပည္သူလူထုက Non – Managerial ေတြေပါ့။
Management ဆိုတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲမႈ တာ၀န္ကိုယူထားတဲ့သူေတြက Managerial မွာပါတဲ့ အမ်ိဳးအစားေတြေပါ့။ ဒီ Managerial ေတြက Non – Managerial ေတြကို Management လုပ္ဖို႔ဆိုတာ ေတာ္ရံု Skill ေတြနဲ႔ေတာ့ မျဖစ္နိုင္ပါဘူး။ Ethic ေကာင္းမွသာျဖစ္နိုင္မွာပါ။
ဒါေၾကာင့္ စာေရးသူက ဒီအပတ္ေဆာင္းပါးမွာ မန္ေနဂ်ာက်င့္၀တ္ေတြကို ေဖာ္ျပေပးသြားမွာပဲျဖစ္ပါတယ္။ စာေရးသူ ေျပာျပေပးမဲ့ Manager Ethic ေတြက တျခားသူေတြနဲ႔ တူခ်င္မွတူပါလိမ့္မယ္။ ဘာလို႔ဆိုေတာ့ ဒါေတြက စာေရးသူရဲ႕သိထားတာေတြကို ယံုၾကည္လက္ခံထားတာေတြကို ေရးသားထားလို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။
၁။ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနနဲ႕ ပထမဆံုးလိုက္နာသင့္တဲ့ က်င့္၀တ္တစ္ခုက သက္ဆိုင္တဲ့ သတင္းအခ်က္အလက္ ေတြကို ၀န္ထမ္းေတြသိေအာင္ ေျပာျပထားရပါမယ္။
ဥပမာ- လစာတြက္နည္းေပါ့။ ဘယ္လိုပံုစံတြက္နည္းနဲ႕ လစာေတြကို တြက္ေပးေၾကာင္းစတာေတြကို ေျပာျပ တက္ရပါမယ္။ ဒီလိုမေျပာျပထားေတာ့ က်င့္၀တ္မဲ့ရာေရာက္ၿပီး ေအာက္ေျခက ၀န္ထမ္းေတြဟာ သူတို႔လုပ္ေနတာ ေတြကို ဘာ့ေၾကာင့္၊ ဘာအတြက္လုပ္ေနရမွန္းမသိျဖစ္ၾကပါတယ္။
ေနာက္ထပ္ေျပာျပထားသင့္တဲ့ အခ်က္အခ်ိဳ႕ကေတာ့ လုပ္ငန္းရဲ႕အနာဂတ္ေျမာ္ျမင္မႈေတြကို ေျပာျပထား သင့္ပါတယ္။ မေျပာျပထားေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြဟာ အလုပ္သာလုပ္ေနၾကရတယ္ မိမိလုပ္ငန္းဟာ ဘယ္လိုဦးတည္ သြားေနတယ္ဆိုတာ မသိျဖစ္ၾကရတာေပါ့။
ေနာက္တစ္ခုက လုပ္ငန္းရဲ႕စည္းကမ္းခ်က္ေတြ ေျပာျပထားရပါမယ္။ တခ်ိဳ႕က နားလည္ေအာင္ မေျပာျပထား ဘဲ စာရြက္ေလးနဲ႕ေရးၿပီးကပ္ထားတာေတြက ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕အသိမွာ ထိထိေရာက္ေရာက္မရွိလွပါဘူး။ ေနာက္ၿပီး ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ခံစားခြင့္ေတြကိုလဲ မွန္မွန္ကန္ကန္ေျပာျပတတ္ဖို႔လိုပါတယ္။ သာတူညီမွ်ခံစားခြင့္ ေတြျဖစ္ဖို႔ လိုပါတယ္။
၂။ ေနာက္ထပ္ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးမွာ ရွိရမယ့္က်င့္၀တ္က ၀န္ထမ္းရဲ႕အရည္အေသြးကို ေလွ်ာ့တြက္တာကို ေရွာင္က်ဥ္ရပါမယ္။
``အလကားပါကြာ ျဖစ္မွာမဟုတ္ပါဘူး၊ ပံုစံႀကီးၾကည့္ရတာက ဘုတ္ထိုင္းထိုင္းႀကီးပါ´´ ဆိုၿပီးသေဘာထား တာပါ။ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးဆိုတာ ဒီလိုအထင္နဲ႕ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်လို႔မရပါဘူး။ တခ်ိဳ႕ကသူ႔ကိုတာ၀န္ေပးမွ သူ႔ဟာသူ မန္ေလးနည္းနည္းရွိလာၿပီး လိုက္လုပ္လာတာမ်ိဳးလဲရွိပါတယ္။ သတိထားဖို႔က လူတစ္ေယာက္ရဲ႕ ဥာဏ္ရည္ ဥာဏ္ေသြးနဲ႕ အားသာခ်က္ေတြကို ေလွ်ာ့တြက္လို႔မရသလို ပိုတြက္လို႔လဲမရပါဘူး။
၃။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးမွာရွိရမယ့္ က်င့္၀တ္က ကိုယ္ေပးတဲ့လုပ္ခက ေပးသင့္ေပးထိုက္သေလာက္ မွ်တမႈ ရွိရဲ႕လား။ အၿမဲတမ္းျပန္တြက္ရပါမယ္။ ဒီအတြက္ ေစ်းကြက္ကို ၾကည့္ရမွာျဖစ္သလို ကိုယ္တိုင္လည္း ၀င္ခံစားၾကည့္ ရပါမယ္။ မွ်တမႈမရွိဘူးထင္ရင္ လုပ္ငန္းရွင္ထံကို တင္ျပေတာင္းဆိုတတ္ရပါမယ္။
ဥပမာေျပာရရင္ ဥာဏအားျဖစ္တဲ့ ဦးေႏွာက္သံုးရတဲ့၀န္ထမ္းေတြကို ေခၽြးသံတရႊဲရႊဲလုပ္ေဆာင္မႈေတြမွာ ခိုင္းထားမိလားၾကည့္တတ္ရပါမယ္။
၄။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးမွာရွိရမယ့္ က်င့္၀တ္က ၀န္ထမ္းေတြကို ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်တဲ့ ကိစၥမ်ိဳးေတြမွာ ပါ၀င္ၿပီး လုပ္ေဆာင္ေစတာပါ။ တနည္းေျပာရရင္ အေရးတယူရွိတဲ့သေဘာထားရွိရပါမယ္။ သူတို႔က အဲဒီလို အေရးတယူ လုပ္ခံရတယ္ဆိုရင္ အဆေပါင္းမ်ားစြာ ပိုလုပ္ျပလာပါလိမ့္မယ္။
၅။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာက်င့္၀တ္တခုက Pay Structure ကို ရွင္းျပတတ္ရပါမယ္။ လက္ရွိရာထူးက JD ေတြထက္ ပိုၿပီးလုပ္ေဆာင္ကာ သင္တန္းေတြဆက္လက္ထားနုိင္ရင္ အနာဂတ္မွာ ဘာေတြျဖစ္လာနိုင္၊ ဘယ္လိုတိုးတက္ႏိုင္၊ ဘာေတြလုပ္ရမယ္။ စတာေတြကို ၀န္ထမ္းေတြကို အသိေပးတတ္ရပါမယ္။ သူတို႔ရဲ႕ အနာဂတ္ကို သူတို႔မသိရင္ သူတို႔ဟာ ကုမၸဏီကို ေက်ာခိုင္းသြားမွာပဲျဖစ္သလို တစ္ဖက္ကလည္း ၾကာရွည္ၿမဲတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ဆံုး႐ႈံးနိုင္တဲ့ အတြက္ က်င့္၀တ္တခုလို႔ လုိက္နာလုပ္ေဆာင္သင့္ပါတယ္။
၆။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာက်င့္၀တ္တစ္ခုက ၀န္ထမ္းေတြကို လူရာသြင္းတတ္ဖို႔ပါ။ Thankyou ဆိုတဲ့ စကားကို တစ္ေန႔(၁၀)ခါေလာက္ေျပာၾကည့္ပါ။ လက္ေတြ႕က်င့္သံုးပါ။ ဒီစကားေလးဟာ သူတို႔ကို အသိအမွတ္ျပဳလိုက္တာပဲ။ ဒါေတြဟာ စီမံခန္႔ခြဲမႈမွာ အေရးအႀကီးဆံုး စိန္ေခၚမႈပဲျဖစ္ပါတယ္။
၇။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာက်င့္၀တ္တစ္ခုက Humanity ရွိဖို႔ပါ။ လူကိုလူလို ျမင္ရပါမယ္။ ကိုယ္ခ်င္းစာတတ္ရပါမယ္။ လစာတိုး၊ ရာထူးတုိးေပးၿပီးတာနဲ႔ သူ႔ကို ထိန္းထားနိုင္ၿပီးလို႔ မထင္ပါနဲ႔။ မင္းတို႔ကို လစာေပးထားတာပဲလို႔ သြားေျပာလို႔ မရပါဘူး။
သူ႔ဟာသူ တန္ဖိုးထားတတ္ၿပီး Job Satisfaction ရွိေအာင္ လုပ္ရပါမယ္။ အေရးႀကီးတာက ေငြေတြ၊ ပစၥည္း ေတြ ဘယ္ေလာက္ပဲေပးေပး လူေတြက ဘယ္ေလာက္ပဲမ်ားမ်ား စိတ္ဓာတ္ညံ့ဖ်င္းရင္ ဘာမွလုပ္လို႔မရပါဘူး။ ဒါေၾကာင့္ Humanity ကို Ethic အေနနဲ႔ လက္ခံထားရပါမယ္။
၈။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တစ္ခုက ဗ်ဴရိုကေရစီစနစ္မ်ိဳးလံုး၀ မသံုးမိဖို႔ပါ။ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ထဲမွာရွိတဲ့ အတိုင္း ေျပာဆိုေဆြးေႏြးခြင့္ေပးပါ။
တခါတေလမွာ သိပ္ဖိရင္ ယံုၾကည္မႈနည္းလာတာရွိပါတယ္ ဒီေတာ့ သူ႔ကို Free Discussion Free Talk ေျပာခိုင္းရပါတယ္။ `` သမီးရင္ထဲ ရွိတာေျပာျပေပးပါလား၊ ဒီကိစၥကို ´´ ဒီေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြက စိတ္ထဲရွိတာကို ေျပာခိုင္းတဲ့အတြက္ ရင္ထဲမွာျပည့္က်ပ္ေနတာေတြ အကုန္ထြက္လာေတာ့ သူတို႔ရဲ႕အေတြးေတြ ဘယ္လိုရွိတယ္ ဆိုတာကို ပိုနားလည္လာေစတာေပါ့။
၉။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာက်င့္၀တ္တစ္ခုက Nepotismကို ေရွာင္က်ဥ္ဖို႔ပါ။ ငါ့အမ်ိဳး၊ ငါ့ညီမ၊ ငါ့သူငယ္ခ်င္း စတဲ့ သေဘာထားေတြကို ေရွာင္က်ဥ္ရပါမယ္။
ဥပမာ - ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို အလုပ္ကမထြက္ထြက္ေအာင္ ဖိအားေပးၿပီး ေဆြမ်ိဳးအသိတဦးကို ေခၚယူရန္ ခန္႔ထားတာေတြကို ေရွာင္က်ဥ္ရပါမယ္။ ေနာက္တခုက မိမိရဲ႕အမ်ိဳးမို႔လို႔ ခံစားခြင့္ေတြ ပိုေပးတာကိုလဲ ေရွာင္ရွားရ ပါမယ္။
၁၀။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တခုက Manage လုပ္တာထက္ကို Lead ပိုလုပ္ေပးရပါမယ္။
Manage လုပ္တာက ၀န္ထမ္းေတြကို မြန္းက်ပ္ေစပါတယ္။ ထိန္းခ်ဳပ္မႈရွိေနတယ္။ Lead ဆိုတာကေတာ့ အေျမာ္အျမင္ပိုရွိလာတယ္။ (Motivation) စိတ္ဓာတ္ တက္ၾကြေစတယ္။ အနာဂတ္ကို ႀကိဳျမင္တတ္လို႔ က်င့္၀တ္ တစ္ခုလို လက္စြဲထားသင့္တယ္။
၁၁။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တခုက Integrity ေခၚတဲ့ ရိုးသားေျဖာင့္ျမတ္ျခင္းပါ။
မိမိက ရိုးသားေျဖာင့္မတ္သူတစ္ဦးအျဖစ္ ေနနိုင္မွသာ လုပ္ငန္းရဲ႕ Role Model ျဖစ္မွာပါ။ ဒါေၾကာင့္ Personnel Integrity ေရာ Professional Integrity ေရာ (၂)ခုလံုးကို ထိန္းသိမ္းတတ္ရပါ့မယ္။
၁၂။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တစ္ခုက မိမိငယ္သားေတြကို အမ်ိဳးမ်ိဳးေသာ Culture ကေန Learning Culture ျဖစ္လာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေပးတတ္ရပါမယ္။ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီဟာ သူတို႔ရဲ႕ Personal Developmend Plan ေတြေအာင္ျမင္ဖို႔အတြက္ Learning ကိုသာ အားထားရမွာပါ။
ဒါေၾကာင့္ က်င့္၀တ္ေကာင္းတဲ့ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနနဲ႔ Learning Style ေလးေတြကို ေျပာျပတတ္ရမယ္။ ေဖာ္ျပေပးတတ္မယ္ဆိုရင္ေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြလဲ ေပ်ာ္ရႊင္ၾကမွာေပါ့။

၁၃။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တစ္ခုက သဂၤဟတရားေလးပါးကို လက္ကိုင္ထားဖို႔ပါ။
ေပးကမ္းစြန္႔ႀကဲ လွဴဒါန္းမွ ေက်နပ္မယ့္သူကို ေပးကမ္းစြန္႕ႀကဲပါ။ ခ်စ္ခင္ႏွစ္သက္ဖြယ္စကားေျပာမွ ေက်နပ္ မယ့္သူကို ခ်စ္ခင္မယ့္စကားေျပာပါ။ အရာခပ္သိမ္းကိုယ္န႔ဲ မျခားေဆာင္ရြက္ေပးမွရမယ့္ သူကို သူေက်နပ္ေအာင္ လုပ္ေပးပါ။ ကိစၥႀကီးငယ္ၿပီးစီးေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးမွ ေက်နပ္မယ့္သူကို ေဆာင္ရြက္ေပးဖို႔ကိုလဲ Ethic တစ္ခုအေနနဲ႔ လုပ္ေဆာင္ထားသင့္ပါတယ္။
၁၄။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တခုအေနနဲ႔ က်င့္သံုးရမွာက မိမိရဲ႕လုပ္ပိုင္ခြင့္ေၾကာင့္ တဖက္သားကို မထိခိုက္ေစဖို႔ပါ။
ဥပမာ - Cashier က ၀န္ထမ္းတစ္ဦး အလုပ္ထြက္သြားမယ္ဆိုပါစို႔။ Account က ၀န္ထမ္းကို Cashier တာ၀န္ပါတြဲေပးထားမယ္၊ (၄)လေလာက္ေနေတာ့ Account ေလးက Cashier မွာ မလုပ္ခ်င္ေတာ့ေၾကာင္း သူ၀ါသနာက Account သာျဖစ္ေၾကာင္း ေျပာလာမယ္။ Manager က သူရဲ႕ ပါ၀ါကိုသံုးၿပီးမလုပ္ခ်င္လို႔ မရေၾကာင္း ေျပာမယ္။ မၾကာဘူး ဒီ Account ေလး အလုပ္က ထြက္သြားမယ္။
ဒါေတြက လုပ္ငန္းခြင္ အဆင္ေျပေစဖို႔ဆိုတဲ့ စိတ္နဲ႔တာ၀န္ခံဆိုတဲ့ လုပ္ပိုင္ခြင့္ေတြကို အသံုးခ်ၿပီး တစ္ဖက္ သားရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြ ၀ါသနာေတြကို ပ်က္ျပားေအာင္ လုပ္မိသြားတာပဲ မဟုတ္ပါလား။
၁၅။ ေနာက္ မန္ေနဂ်ာ က်င့္၀တ္တခုလို စြဲစြဲၿမဲၿမဲ လုပ္ေဆာင္ေပးရမွာက ကူညီေဖးမ တာ၀န္ခံတတ္ရဲ႕လား။ Accountability ေပါ့။
စားေသာက္ဆိုင္မွာ လက္ေထာက္မန္ေနဂ်ာဘ၀ကေပါ့။ တေန႔မွာ အထူးအခန္းရဲ႕ Aircon က အပူေငြ႕ေတြ ထြက္ေနတာကို အခန္းပိုင္တာ၀န္ရွိတဲ့ Waiter က ကၽြန္ေတာ့္ကို မေျပာဘဲ မသိခ်င္ေယာင္ေဆာင္ေနတာေပါ့။ ညေန ငါးနာရီေလာက္မွာ မန္ေနဂ်ာႀကီးက တစ္ဆိုင္လံုးကို လိုက္စစ္ေဆးတဲ့အခါ အပူေငြ႕ထြက္တဲ့အခန္းကို သြားေတြ႕ပါေရာ။ ``ဘယ္သူ႔မွာ တာ၀န္ရွိလဲ တေန႔လံုး မသိၾကဘူးလား ခဏေန စားသံုးသူေတြလာေတာ့မယ္ အခုမွ ဘယ္လိုျပင္မွာလဲ ဂ်ာေလးမင္းဒီကိစၥကို သိလား ´´ စသျဖင့္ ေမးေတာ့ ကၽြန္ေတာ္က မသိေၾကာင္း ေျပာလုိက္ပါတယ္။
`` ဂ်ာေလးလဲ မသိ၊ ငါလဲမသိ၊ တာ၀န္က်တဲ့သူ ဘယ္သူလဲ ေရွ႕ထြက္ခဲ့´´ လို႔ ေျပာေတာ့ တန္းစီေနၾကတဲ့ Waiter ေတြထဲက တာ၀န္ရွိတဲ့ Waiter တစ္ဦးထြက္လာၿပီး ဘာမွမေျပာဘဲ တိတ္တဆိတ္ေနပါတယ္။
``အခန္းပိုင္ေပးထားရက္နဲ႔ အခ်ိန္မီ မေျပာလို႔ ဒီအခန္းကို ဒီညမသံုးရေတာ့တဲ့အတြက္ မင္းမွာတာ၀န္ရွိတယ္။ အဲဒီေတာ့ လစာထဲက မင္းကို (၅၀၀၀)ျဖတ္တယ္။ ေနာက္တစ္ခါ ဒီလိုျဖစ္ရင္ ႏွစ္ဆျဖတ္မယ္။ ဂ်ာေလး သူ႔ကို ေန႔ည ႏွစ္ဆိုင္းလံုး အခ်ိန္ပိုဆင္းနိုင္ေအာင္ တာ၀န္ေတြခြဲေပးထား စေနနဲ႔တနဂၤေႏြႏွစ္ရက္လံုး ႏွစ္ဆုိင္းခြဆင္းရမယ္´´ ေျပာေတာ့ ကၽြန္ေတာ္က ဂ်ာႀကီးကို ျပန္ေျပာလုိက္ပါတယ္။ဒီ၀န္ထမ္းေပးေဆာင္ရမဲ႕ေငြကိုက်ြန္ေတာ္ပဲေပးပါ႕မယ္၊က်ြန္ေတာ္ေပါ႔တာလဲပါပါတယ္။သူကိုအခ်ိန္ပိုေတြခိုင္းျပီး အျပစ္ေပးလိုက္ပါ႕မယ္လို႕ေျပာလို္က္ပါတယ္။
ညေရာက္တဲ့အခါမွာေတာ့ ``ငါက ေငြပဲစိုက္ေပးနိုင္တာ စေနနဲ႔တနဂၤေႏြ ႏွစ္ရက္ေတာ့ မင္း အပင္ပန္းခံရ လိမ့္မယ္´´ လုိ႔ေျပာလိုက္ေတာ့ Waiter ေလးက ``ေက်းဇူးပါ ဂ်ာေလးရယ္ ဒီလေငြထုတ္ရင္ တစ္လစာလံုးရြာကို ပို႔ရမွာ၊ အေမလဲ ေနသိပ့္မေကာင္းဘူးေျပာတယ္´´ လုိ္႔ ျပန္ေျပာတဲ့အခါမွာေတာ့ ကၽြန္ေတာ္ဟာ ေငြ ၅၀၀၀ ထက္တန္ တဲ့ ပီတိမ်ိဳးကို ခံစားလိုက္ရပါေတာ့သည္။
သင္ဟာ Manager တစ္ဦးျဖစ္ေနခဲ့မယ္ဆိုရင္ေတာ့ အထက္က ေျပာခဲ့တဲ့ Manager တစ္ဦး ေဆာင္သင့္တဲ့ က်င့္၀တ္ေလးေတြကို ေဆာင္ထားရင္းနဲ႔ ပီတိကိုစား အားရွိနိုင္ပါေစလို႕ ေျပာျပေပးလိုက္ပါေတာ့တယ္။

ဂ်ိမ္းေက်ာ္လြင္ (Phil)

Address

မ/ဥဣလာ
Yangon

Telephone

09769682221

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when HR and Labour law Consultation posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to HR and Labour law Consultation:

Shortcuts

Share

Category