Atd HR Practical HR Solutions

20/08/2026

ဝန်ထမ်းတွေ တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှု အားကောင်းအောင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ

လုပ်ငန်းရှင်တွေက မိမိဝန်ထမ်းတွေကို တာဝန်ယူမှု (Responsibility) နဲ့ တာဝန်ခံမှု (Accountability) ရှိစေချင်ကြပါတယ်

တာဝန်ယူမှုဆိုတာ မိမိလုပ်ဆောင်ရမယ့် အလုပ်တစ်ခု ဒါမှမဟုတ် တာဝန်တစ်ခုကို ကိုယ့်တာဝန်ကိုယ်သိ ဆောင်ရွက်ခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ မိမိအလုပ်ကို ကျေပွန်အောင် လုပ်ဆောင်ဖို့ စိတ်ဆန္ဒရှိတာကို ဆိုလိုပါတယ်။ ဥပမာ- ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က သူ့ကိုပေးထားတဲ့ အစီရင်ခံစာကို အချိန်မီပြီးအောင် ရေးသားတာဟာ တာဝန်ယူမှုရှိတာ ဖြစ်ပါတယ်။

တာဝန်ခံမှုဆိုတာ လုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုရဲ့ ရလဒ် (ကောင်းသည်ဖြစ်စေ၊ ဆိုးသည်ဖြစ်စေ) အတွက် တာဝန်ယူဖြေရှင်းခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ အလုပ်တစ်ခု အမှားအယွင်းဖြစ်သွားရင် အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ မိမိရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်ကြောင့်ဖြစ်တယ်ဆိုတာကို လက်ခံပြီး ပြန်လည်ပြုပြင်ဖို့ အဆင်သင့်ရှိတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ- အစီရင်ခံစာမှာ အမှားပါသွားရင် "ငါ့ကြောင့်ဖြစ်တာပါ၊ ငါပြန်ပြင်လိုက်မယ်" လို့ ရဲရဲဝံ့ဝံ့ ပြောဆိုဖြေရှင်းတာဟာ တာဝန်ခံမှု ဖြစ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေ တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှု ကောင်းအောင် ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ
ဝန်ထမ်းတွေမှာ တာဝန်ယူမှုနဲ့ တာဝန်ခံမှု (Responsibility & Accountability) အားကောင်းလာဖို့ဆိုတာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုအပေါ် အများကြီး မူတည်ပါတယ်။

၁။ မျှော်မှန်းချက်နဲ့ တာဝန်များကို ရှင်းလင်းစွာ သတ်မှတ်ပါ (Clear Expectations)
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က သူ့မှာ ဘာတာဝန်ရှိမှန်း သေချာမသိရင် တာဝန်ယူဖို့ ခက်ခဲပါတယ်။
Role & Responsibilities: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်နဲ့ လုပ်ဆောင်ရမယ့် အလုပ်ကို တိတိကျကျ ချပြထားပါ။

၂။ လိုအပ်တဲ့ အရင်းအမြစ်နဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးပါ (Empowerment)
အလုပ်တစ်ခုကို တာဝန်ပေးရုံတင်မဟုတ်ဘဲ အဲဒီအလုပ်ကို အောင်မြင်အောင် လုပ်နိုင်မယ့် လုပ်ပိုင်ခွင့် (Authority) ကိုပါ ပေးရပါမယ်။ အရာရာကို အထက်လူကြီးဆီ ခွင့်ပြုချက်တောင်းနေရရင် ဝန်ထမ်းက "ဒါ ငါ့အလုပ်" လို့ မခံစားရတော့ဘဲ ခိုင်းတာလုပ်တဲ့ စက်ရုပ်လို ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။ ဆုံးဖြတ်ချက် နဲ့သူ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးခြင်းက တာဝန်ယူလိုစိတ်ကို မြင့်တက်စေပါတယ်။

၃။ ပွင့်လင်းမြင်သာတဲ့ ဆက်သွယ်ရေး ရှိပါစေ (Open Communication)
အမှားတစ်ခုခုဖြစ်တဲ့အခါ အပြစ်တင်ဖို့ထက် "ဘာကြောင့်ဖြစ်တာလဲ" နဲ့ "ဘယ်လိုဖြေရှင်းမလဲ" ဆိုတာကို ဦးစားပေးတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပါ။ အမှားလုပ်မိရင် အဆူခံရမှာပဲ ကြောက်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းဟာ တာဝန်ခံမှုကို ရှောင်လွှဲပြီး ဖုံးကွယ်ဖို့ပဲ ကြိုးစားပါလိမ့်မယ်။ အမှားကို ဝန်ခံရဲပြီး ပြန်ပြင်နိုင်သူကို အားပေးတဲ့ ယဉ်ကျေးမှု (Psychological Safety) ကို တည်ဆောက်ပါ။

၃။ အမှားရှိရင် ပြသနာက ဖြေရှင်းဖို့ ကြိုးစားပါ
အမှားတစ်ခုခုဖြစ်တဲ့အခါ အပြစ်တင်ဖို့ထက် "ဘာကြောင့်ဖြစ်တာလဲ" နဲ့ "ဘယ်လိုဖြေရှင်းမလဲ" ဆိုတာကို ဦးစားပေးတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပါ။ အမှားလုပ်မိရင် အဆူခံရမှာပဲ ကြောက်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းဟာ တာဝန်ခံမှုကို ရှောင်လွှဲပြီး ဖုံးကွယ်ဖို့ပဲ ကြိုးစားပါလိမ့်မယ်။ အမှားကို ဝန်ခံရဲပြီး ပြန်ပြင်နိုင်သူကို အားပေးတဲ့ ယဉ်ကျေးမှု (Psychological Safety) ကို တည်ဆောက်ပါ။

၄။ ဦးဆောင်သူများက တာဝန်ယူမှုတာဝန်ခံမှုအလေ့အကျင့် စတင်ခြင်း (Lead by Example)
ခေါင်းဆောင်ဖြစ်သူကိုယ်တိုင်က အမှားလုပ်ရင် တခြားသူကို လွှဲချတာမျိုးမလုပ်ဘဲ တာဝန်ခံပြရပါမယ်။ "ငါပြောသလိုလုပ်၊ ငါလုပ်သလိုမလုပ်နဲ့" ဆိုတဲ့ ပုံစံမျိုးက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှုကို ပျက်ပြားစေပါတယ်။ခေါင်းဆောင်က တာဝန်ခံမှုရှိတာကို မြင်ရတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေကလည်း အလိုအလျောက် အတုယူလာပါလိမ့်မယ်။

၅။ အသိအမှတ်ပြုခြင်းနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းခြင်း
တာဝန်ယူမှု၊ တာဝန်ခံမှု ကောင်းသူတွေကို ထိုက်ထိုက်တန်တန် ချီးမြှင့်ပါ။အလုပ်ကို ပိုင်ပိုင်နိုင်နိုင် တာဝန်ယူနိုင်သူတွေကို လူပုံအလယ်မှာ ချီးမွမ်းတာ ဒါမှမဟုတ် ဆုပေးတာမျိုး လုပ်ပါ အသိမှတ်ပြုပါ။ တာဝန်မဲ့သူတွေကိုလည်း လျစ်လျူမရှုပါနဲ့။ တာဝန်မကျေပွန်ရင် ဘယ်လိုအကျိုးဆက် ရှိမယ်ဆိုတာကိုလည်း တရားမျှတတဲ့ စည်းကမ်းချက်တွေနဲ့ ထိန်းကျောင်းရပါမယ်။

ထို့အပြင် HR စနစ်တွေ ဖြစ်သော လုပ်ငန်းတာဝန်များ (JD) များ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုစံနှုန်းများ (SOP) လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်မှု ညွန်းဆိုပြကိန်း (KPI) များ၊ Incentive/ Merit Plan ခံစားခွင့်များ ပြင်ဆင်သတ်မှတ်ထားပြီး ဝန်ထမ်းများနှင့် အကျွမ်းတဝင်ရှိစေခြင်းဖြင့် တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှု ပိုအားကောင်းလာနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်

မိမိလုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေ တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှုတွေရှိလာဖို့ နေ့ချင်းညချင်းလုပ်ဆောင်လို့ မရပဲ တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှုရှိသော Work Culture တစ်ခု အသိုင်းအဝိုင်းတခု တည်ဆောက်မှသာ ရေရှည်တိုးတက် ကောင်းမွန်လာမည် ဖြစ်ပါသည်။

16/08/2026

15/08/2026

လစာ တရားမျှတမှုမရှိခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းစေပြီး လုပ်ငန်းမှ ထွက်ခွာခြင်းကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်" ⚠️💸
📉 ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ထွက်နှုန်း (Turnover Rate) ကို ထိန်းချုပ်ဖို့ ဘာတွေပြင်ဆင်သင့်လဲ?

15/08/2026

ကောင်းမွန်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ချမ်းသာစွာနဲ့ ဖန်တီးနိုင်စွမ်းတွေကို ဖော်ထုတ်နိုင်တဲ့ နေရာဖြစ်ပါတယ်။
Positive Workplace

➡️ Workplace / Culture

14/08/2026

“Company Culture ဆိုတာ ဘာလဲ?ကိုယ့် Company က ဘယ်လို Culture မျိုးလဲ?”

Culture ဆိုတာလူတွေရဲ့ ဓလေ့ထုံးစံ ဖြစ်ပါတယ် နိုင်ငံတနိုင်ငံမှာ Culture ရှိသလို အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုချင်းစီမှာလည်း Culture တွေရှိပါတယ်။ Company တွေမှာ ဆိုရင်တော့ Company Culture ပေါ့။ Company Culture ဆိုတာ အဲဒီ ကုမ္ပဏီမှာ ရှိနေတဲ့ လူတွေရဲ့ အပြုအမူတွေ စိတ်ဓါတ်တွေ ပြောဆိုဆက်သွယ်တဲ့ပုံစံတွေ အလုပ်လုပ်နေကြတဲ့ပုံစံတွေက Company Culture ပါပဲ။ Company Culture တွေ အမျိုးမျိုးရှိကြပေမယ့် မြင်သာတဲ့ Company Culture အနေနဲ့ အကြမ်းဖျင်း (၄)ခုရှိပါတယ် ပုံတစ်ပုံချင်းအောက်မှာ အသေးစိတ်ဖေါ်ပြထားပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်းတခုရဲ့ Culture ဟာ အဖွဲ့အစည်းကို ဦးဆောင်နေတဲ့သူတွေရဲ့ သဘောထားနဲ့လည်း သက်ဆိုင်တယ် International Company တွေမှာတော့ တဘက်ကလည်း တွန်းအားတွေနဲ့ ယှဉ်ပြိုင်ကြိုးစားနေကြရသလို တဘက်ကလည်း ဝန်ထမ်းတွေကို ဂရုစိုက်ပေးတဲ့ Positive working environment ကောင်းမွန်တဲ့လုပ်ငန်းခွင် တည်ဆောက်ရေးဘက်ကို အာရုံစိုက်လာကြတယ်။

Company Culture ဆိုတာ အလေးထားလာကြတယ်။ Company Culture ကောင်းရင်ကောင်းသလို employee engagement လို့ခေါ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ကုမ္ပဏီချိတ်ဆက်နိုင်မှု ပိုအားကောင်းလာပြီး productivity ဆိုတဲ့ ထုတ်လုပ်မှုအားတွေတွေ တက်လာမယ် Employee Performance ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ ပိုမြင့်မားလာမှာ ဖြစ်ပါတယ်၊ ထို့အထူ လုပ်ငန်းအောင် မြင်ယုံသာမက ဝန်ထမ်းတွေအတွက် ဘဝဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနဲ့ စိတ်ချမ်းသာပျော်ရွှင်မှုကို လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ရှာတွေ့နိုင်သဖြင့် Turn Over လို့ခေါ်တဲ့ ဝန်ထမ်းအလုပ်ထွက်မှုနှုန်းတွေကျဆင်းပြီး ဝန်ထမ်းတွေကိုလည်း ရည်ရှည်ထိန်းထားနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်၊

14/08/2026

Employee Problem → Business Problem

14/08/2026

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အလုပ်ထွက်သွားတဲ့အခါမှာ ..
ကုမ္ပဏီရဲ့ အာရုံစိုက်မှုက Recruitment ပေါ်မှာပဲ ရှိနေတတ်ပါတယ်။ "လူ ချက်ချင်းရှာရမယ်" "Job Post တင်ရမယ်" "Interview ခေါ်ရမယ်" ဆိုပြီး လူအမြန်ရှာဖို့ပဲပြောကြတယ်။ သူဘာကြောင့်အလုပ်ထွက်သွားတာလဲ? တကယ်တော့ ဝန်ထမ်းထွက်ခြင်းရဲ့ နောက်ကွယ်မှာ Employee Problem ထက် Management Problem ပိုများနေတတ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအလုပ်ထွက်တဲ့အခါ လူရှာဖို့ထက် အဖြေရှာဖို့လည်း စဉ်းစားဖို့လို့ပါတယ်

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အတွက် Company ဆိုတာ CEO မဟုတ်ပါဘူး။ HR Manager လည်း မဟုတ်ပါဘူး။ သူ့ရဲ့ Manager ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေက Company Culture ကို မန်နေဂျာကတစ်ဆင့် ခံစားကြရတာပါ။

Manager ကလေးစားမှုရှိရင် Companyကို လေးစားတယ်။
Manager ကတရားမျှတရင် Company ကို ယုံကြည်တယ်။
Manager ကဂရုစိုက်ရင် Company ကို ချစ်တယ်။

အဲဒီလိုပဲ Manager က အမြဲအပြစ်ရှာရင် မျက်နှာလိုက်ရင် အော်ငေါက်ရင် မန်နေဂျာနဲ့ အဆင်မပြေရင် Company ကို မုန်းလာတတ်ပါတယ်။ (Manager mean Line Management)

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် ထွက်သွားတဲ့အခါလူအများစုက Recruitment Cost ကိုပဲ မြင်ကြပါတယ်။ ဒါပေမယ့် တကယ့်ကုန်ကျစရိတ်က ပိုကြီးပါတယ်။

ဝန်ထမ်းက အလုပ်မထွက်ခင် လအနည်းငယ်ကတည်းက စိတ်ဝင်စားမှု ကျလာတတ်ပါတယ်။ မခိုင်းပဲ မလုပ်တော့ဘူး။ Customer ကို ဂရုမစိုက်တော့ဘူး အလုပ်ကိုဂရုမစိုက်ဘူး အမှားများလာတယ်။ အလုပ်ပြီးရုံပဲ လုပ်တော့တယ် အဲ့မှာ Productivity ကျဆင်းလာတယ်။

ဝန်ထမ်းအလုပ်ကထွက်သွားတဲ့အခါ သူနဲ့အတူ Customer Knowledge, Product Knowledge, Process Knowledge တွေပါသွားတယ်။ အသစ်ဝင်လာတဲ့သူကို ပြန်သင်ရတဲ့အချိန်တွေ ၊ အမှားတွေပြင်ဆင် ပြုပြင်ရတဲ့အချိန်တွေ၊ ကျွမ်းကျင်လာဖို့ စောင့်ရတဲ့အချိန်တွေရဲ့ ကုန်ကျစရိတ်က များပါတယ်။

Employee Retention Strategy ဆိုတာ Bonus ပေးတာ Salary တိုးတာ Party လုပ်တာ တွေချည်း မဟုတ်ပါဘူး။ ဝန်ထမ်းအများစုက အလုပ်ကိုထွက်တာမဟုတ်ဘူး မန်နေဂျာကြောင့်ထွက်တာ များပါတယ်။

ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေအလုပ်ထွက်တဲ့အခါ လူရှာဖို့ထက် အဖြေရှာဖို့လည်း စဉ်းစားဖို့လို့ပါတယ်
Employee Retention ကို တိုးတက်စေချင်ရင် Manager Capability ကိုအာရုံစိုက်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

Aye Thidar Khine
hashtag hashtag , l , , # PracticalHR, hashtag
Reference: "First, Break All the Rules" by Marcus Buckingham & Curt Coffman

12/08/2026

လူမှန်၊ နေရာမှန်ထားနိုင်ခြင်းနဲ့ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ထိန်းသိမ်းထားနိုင်ခြင်းက လုပ်ငန်းအောင်မြင်မှုရဲ့ သော့ချက်ဖြစ်ပါတယ်။

Right Person Right Place

11/08/2026

🧐ဝန်ထမ်းခန့်တယ်ဆိုတာ အပေါ်ယံကြည်ပြီး အဆင်ပြေလောက်ရဲ့ဆိုပြီး ခန့်ထားလိုက်ရင် ဖြစ်လာနိုင်တဲ့ပြသနာတွေက ဘာတွေလဲ?

😎လုပ်ငန်းတစ်ခုကို ဦးဆောင်ရတဲ့ Business Owner ဖြစ်ဖြစ် ၊ Team ကို တကယ်တာဝန်ယူရတဲ့ Manager တစ်ယောက်အနေနဲ့ဖြစ်ဖြစ် “Right Person for the Right Role” ကို ရွေးချယ်တတ်ဖို့ လိုပါတယ်။ ကိုယ့် Team အတွက် မှန်ကန်တဲ့သူကို မှန်ကန်တဲ့နေရာမှာ လူရွေးချယ်တတ်ခြင်းက Manager တစ်ယောက်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ People Management Skill တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်၊၊
🤨တစ်ခါတလေ Interview မှာ စကားပြောကောင်းလို့ သဘောကျသွားတတ်တယ်။
ရုပ်ရည်၊ အသွင်အပြင် သဘောကျလို့ Professional ဖြစ်မယ်လို့ ထင်မိတတ်တယ်။
ကိုယ်နဲ့ Personality တူလို့ အဆင်ပြေမယ်လို့ ယူဆမိတတ်တယ်။
အဲဒီလိုနဲ့ “ကိုယ်သဘောကျတဲ့သူ” ကို အလုပ်ခန့်မိတာမျိုး ဖြစ်တတ်ပါတယ်။ဒါပေမယ့်…
Manager တစ်ယောက်အနေနဲ့ လူရွေးချယ်တဲ့ Decision တစ်ခု မှားသွားရင် နောက်ပိုင်းမှာ အဲဒီလူကို ကိုယ်တိုင် Manage လုပ်ရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

💁🏾အပေါ်ယံအသွင်အပြင်ကိုပဲ သဘောကျပြီး အလုပ်ခန့်လိုက်မယ်ဆိုရင် နောက်ဆက်တွဲမှာ ဘာတွေဖြစ်လာနိုင်လဲ?

၁။ ကိုက်ညီတဲ့ အရည်အချင်းမရှိခြင်း - ရုပ်ရည်ကို သဘောကျမိတဲ့အတွက် အလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံနဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း ရှိ၊ မရှိကို သေချာမစိစစ်မိဘဲ ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။ တကယ့်လက်တွေ့ လုပ်ငန်းခွင်ထဲရောက်မှ မလုပ်တတ်၊ မလုပ်နိုင်တာတွေ တွေ့ရတော့ လုပ်ငန်းမှာ အခက်အခဲ ဖြစ်ရပါတယ်။

၂။ မကျွမ်းကျင်လို့ သင်ပေးရတဲ့အချိန်ကြောင့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု ထိခိုက်ခြင်း - တချို့အလုပ်တွေက မတတ်ရင် သင်ပေးလို့ရပေမယ့်၊ တချို့အလုပ်တွေက ကျွမ်းကျင်ဖို့ အချိန်လိုအပ်ပါတယ်။ သင်ပေးနေရတဲ့ အချိန်ကြာရင် ကြာသလို လုပ်ငန်းခွင် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု ကြန့်ကြာတာမျိုးတွေ ထိခိုက်တာမျိုးတွေ ဖြစ်တတ်ပါတယ်။

၃။ အခြေခံကောင်းမွန်တဲ့ စိတ်သဘောထား ရှိ၊ မရှိ မသိနိုင်ခြင်း - ရုပ်လှတိုင်း စိတ်ဓာတ်ကောင်းမှာပဲလို့ တထစ်ချ ယုံကြည်လို့မရပါဘူး။ Attitude လို့ခေါ်တဲ့ စိတ်ဓာတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကောင်း၊ မကောင်း လေ့လာစိစစ်ခဲ့တာမဟုတ်တဲ့အတွက် စိတ်ဓာတ်မကောင်းတဲ့ ဝန်ထမ်းကို ခန့်မိရင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းမှာ မကောင်းတဲ့ စိတ်ဓာတ်တွေ ကူးစက်ပြန့်နှံ့ပြီး အလုပ်ထဲမှာ ပြဿနာတွေ ပေါ်တတ်ပါတယ်။

၄။ လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေး မကောင်းတဲ့သူ ခန့်မိတတ်ခြင်း - အင်တာဗျူးမှာ သူ့ရဲ့ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံနဲ့ အရင်လုပ်ငန်းခွင်က ပြဿနာတွေကို သေချာမလေ့လာ၊ မစူးစမ်းမိခဲ့တဲ့အတွက် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ဆက်ဆံပြောဆိုရ ခက်ခဲတဲ့သူမျိုးတွေ ပြောဆိုလို့မကောင်းတဲ့သူတွေ ခန့်မိတတ်ပါတယ်။

၅။ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ အသင်းအဖွဲ့စိတ်ဓာတ် ပျက်စီးစေခြင်း - ကိုယ်သဘောကျတဲ့သူကို ခန့်လိုက်တဲ့အခါ ပိုမိုအရေးပေးမိတာမျိုးတွေ ဖြစ်တတ်တာကြောင့် ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း ဆက်ဆံရေး ညီညွတ်မျှတမှုမရှိတော့ဘဲ အသင်းအဖွဲ့စိတ်ဓာတ်တွေ ထိခိုက်ပျက်စီးပြီး စိတ်ဝမ်းကွဲစေပါတယ်။

၆။ အလုပ်မကြိုးစားတဲ့သူ ခန့်မိတတ်ခြင်း - သူ့ရဲ့ အလုပ်အပေါ်ထားတဲ့ စိတ်အားထက်သန်မှုနဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်ချင်စိတ် ရှိ၊ မရှိကို သေချာမလေ့လာမိတဲ့အတွက် အလုပ်ကို မကြိုးစားချင်တဲ့သူတွေ ခန့်မိပြီး လုပ်ငန်းထဲမှာ အဆင်မပြေတာမျိုးတွေ ကြုံရတတ်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းခန့်ထားတဲ့အခါ ကိုယ်သဘောကျသူကိုပဲ အလေးထားရွေးချယ်ရမှာ မဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံ၊ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု၊ စိတ်နေစိတ်ထား၊ ဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်မှု၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှု၊ စိတ်အားထက်သန်မှု၊ ခံနိုင်ရည်ရှိမှုနဲ့ ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်မှု အစသဖြင့် လုပ်ငန်းအတွက် လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေကို အလုပ်လျှောက်ထားသူဆီမှာ ရှိ၊ မရှိ အလေးထားရှာဖွေ သုံးသပ်ပြီးမှ ရွေးချယ်ခန့်ထားသင့်ပါတယ်။

ဒါမှသာ လုပ်ငန်းအတွက် တကယ်လိုအပ်တဲ့ လူမှန် နေရာမှန် အရည်အချင်းရှိတဲ့သူတွေကို ခန့်ထားနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Aye Thidar Khine
Founder & HR Consultant


Aye Thidar Khine
Founder & HR Consultant

11/08/2026

ကောင်းမွန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုနဲ့ တိုးတက်ရေးအခွင့်အလမ်းတွေက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ သစ္စာရှိမှုကို တည်ဆောက်ပေးတယ်။

Leadership & Loyalty