Sonia Serrano

15/02/2024

¿Quieres trabajar en el Clima Laboral de tu empresa?

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04/01/2024

06/07/2023

Entre los libros "de última" que les recomiendo para esos momentos de "café y lectura" están:

1. Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix: Manual de Futuro para Recursos Humanos de Pilar Llácer Centeno
2. Knowmads: Los trabajadores del futuro de Raquel Roca
3. ¿Cómo se lo digo?: El arte de las conversaciones difíciles de Enrique Sacanell
4. Comunicación no violenta: Un lenguaje de vida de Marshall B. Rosenberg
5. Los próximos 30 años: Qué nos espera en la vida laboral de Álvaro González-Alorda

04/07/2023

¿Estás interesado? Llama 55 6472 4232

14/06/2023

Trabajo en el diagnostico de la cultura de tu organización para generar planes de acción conjuntos.

Si te interesa envíame un WhatsApp: 55 64724232 o escríbeme a [email protected]

12/06/2023

La consultoría en cultura organizacional permite detectar cuáles son los principios, actitudes, costumbres y valores, y formas de interacción, que rigen el actuar de los trabajadores y que impactan directamente en el grado de desempeño laboral, la productividad de las áreas y en lo que se transmite al cliente interno (otras áreas) y externo (clientes).

La cultura empresarial incide en los niveles de ética de los empleados, la burocracia en el trabajo, el desarrollo de la innovación y la cultura de servicio al cliente. Es así, como las empresas que no desarrollan un diagnóstico de cultura organizacional, no logran entender por qué los trabajadores no son comprometidos o no manifiestan los valores corporativos de la marca a la cual representan.

Las últimas investigaciones indican que al menos el 75% de las empresas que no trabajan en el diagnóstico e intervención en cultura organizacional, tienden a dejar de ser competitivas frente a sus clientes. También, en estas empresas existe una fuga anual del 25% de los talentos y un 34% de trabajo reactivo (sólo cuando se lo solicitan).

Así que te invito a trabajar en el diagnostico de la cultura de tu empresa para generar acciones que la lleven a ser más competitiva. Permíteme ayudarte: [email protected] ó WhatsApp +52 55 64724232

19/05/2023

El "Principio de Dilbert" es una variación del "Principio de Peter", que trata sobre la práctica de las organizaciones jerárquicas de usar los ascensos como forma de recompensar a los empleados que demuestran ser competentes en sus puestos actuales, afirmando que, debido a esta práctica, un empleado competente terminará siendo ascendido a un puesto en el que será incompetente, y donde permanecerá. El "Principio de Dilbert", de otra forma, indica que los empleados incompetentes son ascendidos intencionalmente para evitar que produzcan daños (como reducir la calidad del producto, ofender a los clientes, a los empleados, etcétera). El "Principio de Dilbert" utiliza la idea de que en determinadas situaciones, los puestos superiores de una organización pueden tener muy poca relevancia en la producción real y que la mayoría del trabajo productivo y real en una compañía se hace por personas de la parte baja de la escala de poder.
Es posible ver ambos principios simultáneamente en una misma organización.

18/05/2023

En temas de movilidad del personal, el principio de Peter o principio de incompetencia, se basa en el «estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas», o lo que Laurence J. Peter denomina «hierarchiology» («jerarquiología»). Peter afirma que a las personas que realizan bien su trabajo se les promueve a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.

Como corolario de su famoso principio, Laurence J. Peter deduce los dos siguientes:

1. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
2. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

El principio de Peter fue deducido del análisis de cientos de casos de incompetencia en las organizaciones y da explicación a los casos de acumulación de personal, según el cual el incremento de personal se hace para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene como finalidad última mejorar la eficiencia de la organización, hasta que el proceso de ascenso eleve a los recién llegados a sus niveles de incompetencia.

El Axioma de Richard Doss confirma que si movemos a una persona hacia otro nivel de la jerarquía organizacional es porque tiene el talento que se requiere para esa posición, basado en un análisis de sus atributos, competencias, conocimientos y experiencia, que en mi metodología llamamos APP (Adecuación Puesto / Persona)

02/05/2023

La gente suele confundir a los empleados de alto rendimiento ("high performance") y los empleados de alto potencial (high potential") cuando, de hecho, los dos son muy diferentes. Las organizaciones deben hacer esta distinción si quieren construir equipos de liderazgo sólidos desde dentro.

Es fácil confundir los dos y, a pesar de todo lo que se ha escrito, aún reconocemos, recompensamos y promovemos a los que tienen el mejor desempeño en nuestras organizaciones y no siempre a los que pueden tomar mayores responsabilidades.

El rendimiento es lo bien que estoy haciendo las tareas que tengo asignadas como funciones de trabajo, y la obtención de metas y objetivos, que desde luego, también implican el desarrollo de mis habilidades.

El potencial es lo bien que podría desempeñarme en un rol futuro, de mayor responsabilidad, y de liderar grupos cada vez más grandes de personas y de tomar cada vez más decisiones importantes.