LABOUR & INDUSTRIAL RELATIONS GUIDE

03/10/2023

I have reached 1.5K followers! Thank you for your continued support. I could not have done it without each of you. 🙏🤗🎉

31/07/2023

Hari ini berada kat sini, Mahkamah Perusahaan Malaysia.

Saya share satu perkara tentang prestasi kerja yang tidak memuaskan.

POOR PERFORMANCE

The Industrial Court has in the case of Lim Kok Tee v. HSBC Bank Malaysia Berhad [2012] 1 ILR, held that:

The legal requirements to justify a case of “poor of unsatisfactory performance” was aptly described in Sime Darby Bhd v. Mathi Arasu M Kalimuthu [1991] 2 ILR 836 (Award No. 248 of 1991) where the IC stated as follows:

Is the company justified in dismissing the claimant on the ground of unsatisfactory performance? In the case of James v. Waltham Holy Cross Urban District Council [1973] IRLR 202 it was stated that:-

An employer should be very slow to dismiss an employee upon the ground that he is incapable of performing work which he is employed to do without first telling the employee of the respects in which he is failing to do his job adequately, warning him of the possibility or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance.

Thus it is clear that in order to justify the dismissal, the company has to establish three things.

Firstly, that the Claimant was warned about his unsatisfactory performance, secondly that the claimant was accorded sufficient opportunity to improve and thirdly, notwithstanding the above, the claimant failed to sufficiently improve his performance.

16/09/2022

04/07/2022

AWARD NO.: 1261 / 2022

In addition, when carrying out the dismissal and/or punishment, the employer must ensure that the existing law, rules and procedures are adhered to. In this regard, it has been the practice of the Industrial Court to look at the Code of Conduct for Industrial Harmony (“the Code”) in determining the issue of fairness. Though the Code has no legal force and its acceptance is voluntary, it is still relevant for the purpose of considering the overall reasonableness of the employer’s action.

Clause 41 and 42 of the Code is a provision on Procedure for Disciplinary Action as follows :

“ 41. An employer should ensure that a fair, effective and expeditious procedure exists for dealing with disciplinary matters. Such procedure may be established in consultation with the employees representatives or trade union as appropriate. The employer should define and make known to each employee the rules of work and the disciplinary action which may follow if they are broken. Penalties should be graduated According to the seriousness of the offence. An employee should not, except in cases of gross misconduct, be dismissed for a first offence.

42. The disciplinary procedure should be in writing and be made known to each employee. The proceedings should be conducted in accordance with the rules of natural justice ..... “

The High Court in Credit Corporation (M) Bhd v Choo Kam Sing & Anor [1998] 2 MELR 256 noted that although the Code has no legal force, it is nevertheless relevant factor to be looked at for the purpose of considering the overall reasonableness of the employer’s action in dismissal cases. In fact, section 30(5A) of the Industrial Relations Act 1967 empowers the Industrial Court in making an award to take into consideration the requirements of the Code.

10/01/2022

KES MAHKAMAH PERUSAHAAN
AWARD 63 TAHUN 2022

1. Adalah penting kepada majikan dan pekerja mempunyai kontak pekerjaan dalam bentuk surat tawaran kerja.

2. Pekerja menyatakan bahawa beliau memulakan tugas pada Jun 2010 dan sedangkan majikan menegaskan bahawa perkhidmatannya bermula pada sektar tahun 2017. Situasi ini berlaku kerana majikan mempunyai banyak syarikat yang berlainan entiti.

3. Begitu juga dengan pembuangan kerja, perlu ada surat tunjuk sebab dan siasatan dalaman. Tindakan majikan yang hanya menyerahkan sekeping cek untuk gaji terakhir sebagai tanda perkhidmatan ditamatkan juga membuat mahkamah membuat keputusan bahawa pembuangan kerja itu tidak sah dan tidak wajar.

4. Mahkamah Perusahaan dalam kes BZ Holdings Sdn. Bhd. v. Krishnan a/l Rengasamy [1993] 1 ILR 268 memutuskan bahawa pembuangan seseorang pekerja tanpa sebarang surat tunjuk sebab diserahkan atau sebarang siasatan dalaman di adakan telah mencukupi untuk Mahkamah memutuskan bahawa pembuangan itu telah dilakukan dengan prosedur yang tidak adil.

5. Mahkamah mendapati bahawa pembuangan kerja pihak Menuntut (pekerja) oleh pihak Syarikat adalah satu bentuk “summary dismissal” dan melanggar prinsip keadilan semula jadi.

6. Akhirnya, mahkamah mengarah majikan untuk membayar RM45,820.00 kepada pekerja.

7. Untuk membaca kes ini dengan detail sila klik link ini:

17/08/2021

Ada masalah untuk menyediakan Kontrak Perkhidmatan (Surat Tawaran Kerja) kepada pekerja anda?

Sering ada pertanyaan tentang bagaimana mengira pembayaran gaji, elaun-elaun dan kerja lebih masa kepada staf anda?

Hadiri kursus ini : KONTRAK PERKHIDMATAN & PENGIRAAN-PENGIRAAN UTAMA DI DALAM AKTA KERJA 1955. Program sehari ini pada:

Tarikh: 30 Ogos 2021
Masa : 9.00 pagi hingga 5.30 petang
Tempat: Secara ONLINE / ATAS TALIAN, Platform Zoom
Bayaran: RM380.00 seorang

Jika anda majikan yang mencarum dengan HRDF / HRD Corp, program ini bedaftar di bawah skim SBL-KHAS.

Antara yang akan di pelajari ialah:

1. Pengenalan Akta Kerja 1955
2. Kontrak Perkhidmatan (Surat Tawaran Kerja)
3. Gaji / Upah
4. Pengiraan Kerja Lebih Masa
5. Pengiraan Bayaran Penamatan Perkhidmatan
6. Pengiraan Cuti-cuti dan lain-lain lagi

Nota Kursus akan diberi dan juga Sijil Penyertaan.
Untuk menyertai kursus ini, sila hubungi:
Tel / Whatsapp: 019-397 0002
Email: [email protected]

Kursus ini dikendalikan oleh:

I Applied Learning Sdn Bhd
HRD Corp Registered Training Provider
24M, Jalan Kosas 1/5
Taman Kosas, 68000 Ampang
Selangor Darul Ehsan
Tel: 03-4280 0398 | 019-397 0002

Hubungi kami jika anda memerlukan brochure kursus.

Terima kasih.

24/06/2021

Ada masalah untuk menyediakan Kontrak Perkhidmatan (Surat Tawaran Kerja) kepada pekerja anda?

Sering ada pertanyaan tentang bagaimana mengira pembayaran gaji, elaun-elaun dan kerja lebih masa kepada staf anda?

Hadiri kursus ini : KONTRAK PERKHIDMATAN & PENGIRAAN-PENGIRAAN UTAMA DI DALAM AKTA KERJA 1955. Program sehari ini pada:

Tarikh: 8 Julai 2021
Masa : 9.00 pagi hingga 5.30 petang
Tempat: Secara ONLINE / ATAS TALIAN, Platform Zoom
Bayaran: RM380.00 seorang

Jika anda majikan yang mencarum dengan HRDF / HRD Corp, program ini bedaftar di bawah skim SBL-KHAS.

Antara yang akan di pelajari ialah:

1. Pengenalan Akta Kerja 1955

2. Kontrak Perkhidmatan (Surat Tawaran Kerja)

3. Gaji / Upah

4. Pengiraan Kerja Lebih Masa

5. Pengiraan Bayaran Penamatan Perkhidmatan

6. Pengiraan Cuti-cuti dan lain-lain lagi

Nota Kursus secara Pdf akan diberi dan juga Sijil Penyertaan.

Untuk menyertai kursus ini, sila hubungi:

Tel / Whatsapp: 019-397 0002
https://FauziNordin.wasap.my

Email: [email protected]

Kursus ini dikendalikan oleh:

I Applied Learning Sdn Bhd
HRD Corp Registered Training Provider
24M, Jalan Kosas 1/5
Taman Kosas, 68000 Ampang
Selangor Darul Ehsan

Tel: 03-4280 0398 | 019-397 0002

Hubungi kami jika anda memerlukan brochure kursus.

Terima kasih.

13/06/2021

BONUS

Syarikat ini iaitu sebuah Hotel yang mempunyai terma berkenaan bonus seperti berikut:

Article 11: Annual Bonus
a) The Hotel shall pay to each and every employee at the end of each calendar year, an annual bonus as follows:

i. An employee who is in service with the Hotel for one (1) year or more, shall be entitled to one (1) month’s last drawn basic salary as bonus.

ii. An employee who is in service with the Hotel for less than one (1) year, shall be entitled to a pro-rata basis of one (1) month’s last drawn salary a bonus.

iii. Notwithstanding the above, no bonus shall be paid to an employee who is dismissed unless upheld by the Industrial Court, resigns to avoid dismissal or leaves the Hotel in breach of his contract of service.

Isu yang timbul ialah, Syarikat telah menamatkan perkhidmatan pekerja iaitu Retrenchment di pertengahan tahun. Adakah pekerja layak untuk mendapat bonus secara pro rata pada tahun berkenaan.

Pihak Syarikat mendakwa bahawa semua bayaran bonus di buat hanya pada penghujung tahun dan memandangkan retrenchment di buat pada pertengahan tahun maka dengan itu para pekerja tidak layak mendapat bonus.

Para pekerja melalui Kesatuan Sekerja p**a mendakwa bahawa mereka masih layak untuk mendapat bonus kerana mereka bukan meletak jawatan sebaliknya mereka semua di tamatkan perkhidmatan (retrenchment).

Akhirnya, Mahkamah Perusahaan membuat keputusan seperti berikut:

Berdasarkan kepada alasan-alasan yang dinyatakan diatas dan setelah meneliti dan mengambilkira penghujahan yang dikemukakan oleh kedua-dua pihak serta nas-nas undang-undang, dan pada masa yang sama kepada peruntukan seksyen 30(5) Akta 1967, untuk bertindak mengikut ekuiti, hati nurani dan merit kes tanpa memikirkan kepada perkara-perkara teknikal dan berbentuk undang-undang, adalah jelas bahawa pekerja-pekerja yang telah diberhentikan kerja di bawah langkah penghematan oleh pihak Hotel adalah layak untuk menerima bayaran bonus pro-rata berdasarkan tempoh perkhidmatan mereka untuk tahun tersebut.

Oleh itu pihak Hotel adalah diarahkan untuk mematuhi Article 11 Perjanjian Kolektif tersebut dan seterusnya diperintahkan untuk membayar bonus pro-rata kepada pekerja-pekerja yang terlibat melalui pihak Kesatuan dan mengemukakan nama-nama pekerja dan jumlah bayaran bonus pro-rata dalam tempoh tiga puluh (30) hari dari tarikh penurunan award ini.

Untuk membaca keputusan penuh Award Mahkamah Perusahaan sila klik https://t.me/joinchat/SJpIGSej6diHsl6H

09/06/2021

GEMPAR – SEORANG PEKERJA TELAH DI BUANG KERJA SELAMA 26 KALI DARI TAHUN 2006 – 2019

Adakah “Bekerja dan Membuat Diri di Buang Kerja adalah satu Profession”?

Mungkin juga beliau telah bekerja di lebih 26 buah Syarikat dan juga telah di buang kerja, namun kes-kes berkenaan telahpun di selesaikan sebelum kes pergi ke Mahkamah Perusahaan.

Kepada majikan, apakah pembelajaran anda dari kes ini?

Kepada pekerja berkenaan, berubahlah menjadi insan yang lebih baik.

Untuk membaca kes beliau yang terkini di Mahkamah Perusahaan, sila klik: https://t.me/joinchat/SJpIGSej6diHsl6H

08/06/2021

KES MAHKAMAH PERUSAHAAN 1130 of 2021

Seorang Pekerja memulakan kerjaya sebagai seorang Eksekutif yang berjawatan TETAP pada tahun 1995 sehingga tahun 2017. Rekod kerjayanya yang cemerlang telah membawanya untuk ditawarkan sebagai Director of Division secara KONTRAK selama 2 + 1 tahun mulai 2 Oktober 2017 sehingga 1 Oktober 2020 dengan gaji RM34,300.00 sebulan yang termasuk elaun kereta dan handphone.

Selama 24 tahun perkhidmatan dengan Organisasi berkenaan, beliau adalah seorang yang High Performer dengan rating 4 atau 5 di dalam prestasi tahunan. Pada 1 Februari 2019, hasil dari penstrukturan semula, jawatan beliau telah ditukar kepada Acting Chief XX Officer dan beliau ‘reported’ kepada Group President / CEO.

Pada 29 April 2019, beliau di maklumkan bahawa kontrak pekerjaannya tidak akan disambung selepas 1 Oktober 2019 dan beliau diletak di dalam ‘Garden Leave’ yang panjang berkuatkuasa 29 April 2019 hingga 1 Oktober 2019. Ini di sebabkan prestasi kerja beliau hanya sekadar 2 sahaja pada tahun 2018.

Persoalannya disini adalah bagaimana seorang yang berjawatan TETAP boleh di tukar kepada Pekerja Kontrak? Apakah yang Organisasi telah lakukan sehingga status TETAP menjadi KONTRAK?

Satu kes yang perlu di ambil teladan oleh seseorang pekerja dan juga majikan.

Jika anda ingin mengetahui secara details kes ini sila klik https://t.me/joinchat/SJpIGSej6diHsl6H