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26/09/2026

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⚖️ Acreditar una lesión no es suficiente para sustentar un despido por agresión.

En la Casación Laboral N.° 22169-2019, Lima, la Corte Suprema analizó el despido de una trabajadora a quien se atribuyó haber agredido a su jefe inmediato y ocasionarle lesiones en el brazo.

📌 Si bien los informes médicos acreditaban la existencia de las lesiones, la Corte consideró que no existía prueba objetiva suficiente que demostrara que la trabajadora las hubiera causado.

Por ello, al no acreditarse objetivamente la falta grave imputada, el despido no se encontraba debidamente sustentado.

📚 Casación Laboral N.° 22169-2019, Lima.

24/09/2026

⚖️ **La licencia sindical no requiere una justificación previa para su otorgamiento.**

SERVIR precisó que basta con que el dirigente sindical **comunique el motivo de la licencia**, como la asistencia a una reunión de junta directiva o a actividades sindicales.

📌 Sin embargo, si posteriormente se acredita que la licencia fue utilizada para fines personales y ajenos a la actividad sindical comunicada, pueden determinarse responsabilidades.

📚 Informe N.° 002350-2022-SERVIR-GPGSC.

20/09/2026

⚖️ **Realizar horas extras no desnaturaliza automáticamente un contrato a tiempo parcial.**

SUNAFIL precisó que los trabajadores part time **pueden realizar labores en sobretiempo**, siempre que estas tengan carácter extraordinario y no se conviertan en una práctica habitual.

📌 En el caso analizado, de 77 semanas fiscalizadas, solo en 17 se superaron las 4 horas diarias, por lo que no se consideró que el sobretiempo se hubiera convertido en una labor ordinaria.

📚 Res. N.° 942-2022-SUNAFIL/TFL – Primera Sala.

19/09/2026

⚖️ **Una constancia de atención médica no necesariamente justifica una inasistencia laboral.**

La Corte Suprema precisó que una constancia de citas, exámenes o atención médica **no acredita por sí misma que el trabajador se encontraba imposibilitado de asistir a su centro de labores**.

📌 En el caso analizado, el documento médico únicamente indicaba tratamiento por cinco días, pero no otorgaba descanso médico. Al no acreditar permiso o descanso durante los días de inasistencia, estas fueron consideradas injustificadas.

📚 Casación Laboral N.° 18855-2019, Junín.

¿Tuviste una inasistencia por motivos médicos y tienes dudas sobre cómo justificarla?

📩 **Consultora M&G** puede orientarte.

18/09/2026

⚖️ **La constatación policial no siempre es suficiente para acreditar un despido arbitrario.**

La Corte Suprema precisó que corresponde al trabajador **probar que efectivamente fue despedido**. Para ello, la constatación debe dejar constancia de hechos que permitan acreditar, por ejemplo, que se le impidió ingresar a su centro de labores.

📌 En el caso analizado, la constatación solo recogía la versión del trabajador y la declaración de un vigilante, por lo que no permitió acreditar el despido.

📚 Casación Laboral N.° 15574-2019, Ica.

¿Fuiste impedido de ingresar a tu centro de trabajo?

📩 **Consultora M&G** puede orientarte sobre tu caso.

18/09/2026

⚖️ **G***r vacaciones de manera parcial no necesariamente elimina el derecho a la indemnización vacacional.**

La Corte Superior de Junín precisó que, si el trabajador **no disfrutó oportunamente de su descanso vacacional**, puede corresponder el pago de la indemnización, aun cuando haya recibido algunos periodos de vacaciones parciales.

📌 Además, corresponde al empleador acreditar que el trabajador efectivamente hizo uso de sus periodos vacacionales.

📚 Exp. N.° 01054-2020-0-1501-JR-LA-02.

¿Tienes dudas sobre el pago de tus vacaciones?

📩 **Consultora M&G** puede orientarte.

16/09/2026

⚖️ El traslado geográfico del trabajador no puede ser una decisión arbitraria.

El empleador puede disponer el cambio de lugar de trabajo, pero debe existir razonabilidad y una necesidad que justifique la medida.

📌 Si el traslado genera un perjuicio grave al trabajador o afecta significativamente su entorno familiar, puede constituir un acto de hostilidad laboral.

📚 Criterio desarrollado en el Exp. N.° 24084-2019.

¿Tu empleador te trasladó de centro de trabajo y consideras que la medida te perjudica?

📩 Consultora M&G puede orientarte sobre tu caso.

15/09/2026

⚖️ Las horas extras deben calcularse considerando la remuneración vigente al momento en que fueron realizadas.

Así lo precisó el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Res. N.° 618-2022-SUNAFIL/TFL, señalando además que el cálculo debe considerar las particularidades de las jornadas diurnas y nocturnas.

📌 El empleador no solo debe pagar las horas extras, sino calcularlas correctamente.

¿Tienes dudas sobre el pago de tus horas extras?

📩 Consultora M&G puede orientarte.

10/09/2026

¿Llegar tarde o excederse en el refrigerio puede costar una suspensión o destitución en el Sector Público? Te explicamos el criterio de SERVIR. ⚖️⏰

Mediante el Informe Técnico N° 001421-2022-SERVIR-GPGSC, se precisa el alcance de la falta disciplinaria tipificada en el literal n) del artículo 85 de la Ley del Servicio Civil (LSC).

💡 Puntos clave que debes conocer:

¿Qué conductas abarca? No solo aplica a las tardanzas en la hora de ingreso, sino también a la salida antes de tiempo, exceso en el horario de refrigerio y permisos no justificados que afecten la jornada.

Identificación precisa: El Tribunal del Servicio Civil (Res. 000040-2022-SERVIR/TSC) exige que la entidad identifique exactamente a qué días corresponden los minutos de tardanza antes de sancionar.

Graduación de la sanción: El Órgano Sancionador del PAD debe aplicar la sanción (suspensión o destitución) respetando estrictamente los criterios de razonabilidad y proporcionalidad (Arts. 87° y 91° de la LSC).

📌 Recomendación para servidores y entidades:
Las entidades públicas deben mantener un registro detallado del control de asistencia, garantizando un debido proceso antes de imputar faltas graves por control de tiempo.

📲 ¿Enfrentas un PAD por tardanzas o necesitas asesoría en gestión del empleo público?
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09/09/2026

¿Un servidor público con descanso médico o licencia puede ser notificado y sancionado en un PAD? Te explicamos la postura de SERVIR. ⚖️🏛️

Mediante el Informe Técnico N° 000475-2022-SERVIR-GPGSC, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil precisó que la suspensión laboral no frena la ejecución de las sanciones disciplinarias.

💡 Puntos clave de la resolución:

Validez de la notificación: El descanso médico, vacacional o cualquier licencia (con o sin goce de haber) no obstaculizan la notificación válida de un acto administrativo, siempre que se respeten los cauces formales del TUO de la LPAG.

Ejecución efectiva: Al notificarse válidamente la sanción (como suspensión o destitución), esta cobra efecto y surte sus consecuencias legales correspondientes.

Registro obligatorio: Las entidades públicas deben inscribir las sanciones de suspensión y destitución en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles – RNSSC.

📌 Recomendación para la gestión pública:
Las oficinas de Gestión de Recursos Humanos y comisiones PAD deben garantizar que la notificación en domicilio o casilla electrónica cumpla estrictamente la normativa para no vulnerar el debido proceso del servidor.

📲 ¿Tienes dudas sobre Procedimientos Administrativos Disciplinarios (PAD) o gestión de Recursos Humanos en el Sector Público?
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