Ekspert HR dla MSP - Lu-Bi

Ekspert HR dla MSP - Lu-Bi Lu-Bi powstało w 2015 roku. Dostarcza kompleksowych usług doradczych w obszarze strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi – outsourcingu HR.

Lu-Bi jest odpowiedzią na potrzeby przedsiębiorców, którym zależy na ludziach i wynikach biznesowych.

Warto przeczytać, jeśli odpowiadasz za ludzi, rozwój lub zaangażowanie w organizacji.Niepewność dotycząca przyszłości pr...
02/09/2026

Warto przeczytać, jeśli odpowiadasz za ludzi, rozwój lub zaangażowanie w organizacji.

Niepewność dotycząca przyszłości pracy coraz częściej wpływa na motywację, inicjatywę i decyzje pracowników. Z tego artykułu dowiesz się co HR może zrobić, żeby zamiast narastającego lęku budować poczucie kierunku i zaangażowanie.

Przeczytaj i sprawdź, czy w Twojej organizacji to pytanie już nie wybrzmiewa: "Co dalej z moją pracą?"

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid02u8Ddd1HLtumAVnpEKjv1ehMJox3Hie3HAqpxy7oSzg5RfoBW3A9bWVCYyWhRHbGNl?__cft__[0]=AZhoAIXvNB_BQqDb3DxNBUvsNZQwJBhK0OLSNr5HOuyIgKLcRO3G8aWGEDXchtP85E4g4mhWkAPsGgyo3T56AN40B_oLOS2FfU9Wn1OuevI2B4Rf3IUg1-Jd_zFyG1KLj4GVnfSGFR0&__tn__=%2CO%2CP-R

AI nie musi jeszcze zabierać ludziom pracy, żeby już dziś odbierać im poczucie bezpieczeństwa >> https://bizyou.pl/artykuly/co-dalej-z-moja-praca-jak-hr-odpowiada-na-najwiekszy-lek-pracownikow-i-zamienia-go-w-zaangazowanie/

Niepewność związana z automatyzacją, AI, zmianami organizacyjnymi czy redukcją etatów nie zostaje za drzwiami biura. Wchodzi z pracownikiem na spotkania, wpływa na jego decyzje, ogranicza inicjatywę i potrafi skutecznie obniżyć zaangażowanie.

A kiedy pracownik nie wie, co dalej z jego rolą, często nie pyta. Zamiast tego zaczyna działać ostrożniej, rzadziej zgłasza pomysły, unika ryzyka i skupia się przede wszystkim na tym, żeby "przetrwać".

To właśnie tutaj HR może zrobić znacznie więcej niż tylko reagować na wypowiedzenia.

Regularne rozmowy o przyszłości zawodowej, świadome planowanie rozwoju kompetencji, przygotowanie ludzi na zmiany technologiczne i pokazanie im możliwych ścieżek kariery mogą zamienić niepokój w konkretny plan działania.

Bo czasem największym problemem nie jest sama zmiana. Jest nim brak odpowiedzi na pytanie: "Co dalej ze mną?"

W artykule pokazujemy, jak HR może odpowiedzieć na ten lęk, zanim zacznie on kosztować firmę zaangażowanie, produktywność i najlepszych ludzi.

Przeczytaj artykuł: https://bizyou.pl/artykuly/co-dalej-z-moja-praca-jak-hr-odpowiada-na-najwiekszy-lek-pracownikow-i-zamienia-go-w-zaangazowanie/

Nie każdy lider ma stanowisko kierownicze.W każdej organizacji obok formalnej hierarchii istnieje także mniej widoczna s...
27/08/2026

Nie każdy lider ma stanowisko kierownicze.

W każdej organizacji obok formalnej hierarchii istnieje także mniej widoczna sieć wpływu. Tworzą ją osoby, do których inni przychodzą po radę, których opinii słuchają i które potrafią realnie wpływać na decyzje, atmosferę oraz powodzenie zmian.

Kim są nieformalni liderzy, jak ich rozpoznać i dlaczego warto wiedzieć, kto naprawdę ma wpływ w zespole?

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid02sF1FLTRuopJWT41sQE1qvuTzwY6x15iGGeEvP7GTAWHm8tu2aKZTJSNfcXHt3YKYl?__cft__[0]=AZY_G1E9Dj91akK7QaJDKq0ZvCsTz3mtOh2K5Ha_cyEjwwk66QRQGiHah4cowCV3M0bgYR7ezZ5mqw1qHNltkCOfq2BIhOHDX_GAZgISAw8oPfgFsiM3bpbEeUmLOxOnSEsh2wDxNrc9l36zEY_EqMid&__tn__=%2CO%2CP-R

Twój zespół może mieć lidera, którego nie ma w żadnym schemacie organizacyjnym >> https://bizyou.pl/artykuly/nieformalni-liderzy-ktorych-nie-widac-w-strukturze-organizacyjnej/

Formalna struktura firmy pokazuje stanowiska, zakresy odpowiedzialności i linie podległości. Nie pokazuje jednak tego, do kogo pracownicy naprawdę zwracają się po radę, czyjego zdania słuchają w sytuacji niepewności i kto potrafi wpłynąć na nastawienie zespołu do ważnej decyzji lub zmiany.

Właśnie w ten sposób działają nieformalni liderzy.

Ich wpływ nie wynika z tytułu stanowiska. Budują go wiedzą, doświadczeniem, zaufaniem, umiejętnością łączenia ludzi albo skutecznym działaniem w trudnych sytuacjach. Czasem jest to najbardziej komunikatywna osoba w zespole. Innym razem cichy ekspert, bez którego trudno doprowadzić projekt do końca.

Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja dostrzega wyłącznie formalną hierarchię. Może wówczas pomijać osoby kluczowe dla przepływu informacji, wdrażania zmian, atmosfery w zespole czy planowania sukcesji.

Warto więc zadać sobie kilka pytań: Do kogo ludzie idą po radę, zanim pójdą do przełożonego? Czyja opinia ma szczególne znaczenie w kryzysie? Kto łączy osoby i zespoły, które formalnie niewiele ze sobą łączy?

Przeczytaj artykuł: https://bizyou.pl/artykuly/nieformalni-liderzy-ktorych-nie-widac-w-strukturze-organizacyjnej/

"Dobry pracownik" - brzmi prosto. Dopóki nie zapytasz o definicję dwóch różnych managerów.Jeśli każdy ocenia trochę co i...
26/08/2026

"Dobry pracownik" - brzmi prosto. Dopóki nie zapytasz o definicję dwóch różnych managerów.

Jeśli każdy ocenia trochę co innego, trudno potem o spójny feedback, trafne decyzje rozwojowe czy sensowne awanse.

Dlatego warto zajrzeć do bezpłatnego e-booka Worksmile "Efektywność i kompetencje. Zestaw narzędzi dla HR przed sezonem ocen".

W środku: konkretne narzędzia, matryce, checklisty i model, który pomaga połączyć "jak pracuje" z "co dowozi".

Jeśli przed kolejnym cyklem ocen chcesz mieć coś więcej niż zeszłoroczny arkusz - warto pobrać.

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid0WftGo4a58ETtFk3bCQWakTVQpdHWXxQmSui4s2p41eNYtaKKXN1kt6kSGj6LjZh8l?__cft__[0]=AZYtAKqnZcDFna1lkhvxFFsCpgswZlr72NShKfKSl4xSa9-O8djAkjvmMh1JAXGiYmtONe9AEAE4ZAPn7X_Q89WbOwqSvO8tFrBu1oZ1UQ8OkPXs4XGYV_8LyaDuk8XIlRm40ZzhyKA8bcLJvGEFEaNk&__tn__=%2CO%2CP-R

"Dobry pracownik" - brzmi prosto. Dopóki nie zapytasz o definicję dwóch różnych managerów >> https://worksmile.com/efektywnosc-i-kompetencje-zestaw-narzedzi-dla-hr/?utm_source=Katarzyna-Lorenc&utm_medium=link&utm_campaign=efektywnosc-i-kompetencje

Masz w firmie dwóch managerów. Obaj mają ocenić "dobrego pracownika".

Jeden powie: dowozi wynik.
Drugi: dobrze współpracuje z ludźmi.
Trzeci dorzuci: ma potencjał.

I nagle okazuje się, że każdy gra w trochę inną grę - tylko pracownik nadal dostaje jedną ocenę. To właśnie tutaj zaczyna się problem z ocenami okresowymi. Nie w Excelu. Nie w formularzu. Nie w terminach. Tylko w tym, że organizacja często nie ma wspólnej definicji tego, co właściwie ocenia.

Dlatego Worksmile razem z Patrycją Samsonowicz, Katarzyną Lorenc i Magdaleną Małecką przygotował bezpłatny e-book:

"Efektywność i kompetencje. Zestaw narzędzi dla HR przed sezonem ocen"

Bez lania wody. Są za to rzeczy, które można naprawdę wziąć i wykorzystać:

→ matryca kompetencji,
→ test jakości modelu,
→ prosty sposób na połączenie "jak pracuje" z "co dowozi",
→ przykładowy model kompetencyjny,
→ checklista całego cyklu ocen i roczny harmonogram.

Czyli wszystko to, co pomaga zamienić rozmowę: "wydaje mi się, że…"

na: "mamy konkretne kryteria, widzimy konkretne zachowania i wiemy, jaka decyzja powinna z tego wynikać".

Bo wartość zaczyna się wtedy, kiedy wiadomo, co zrobić dalej: rozwijać, awansować, interweniować czy uruchomić plan naprawczy.

Jeśli przed kolejnym cyklem ocen nie chcesz po raz kolejny otwierać zeszłorocznego arkusza i zastanawiać się, "co by tu poprawić" - zajrzyj do e-booka.

https://worksmile.com/efektywnosc-i-kompetencje-zestaw-narzedzi-dla-hr/?utm_source=Katarzyna-Lorenc&utm_medium=link&utm_campaign=efektywnosc-i-kompetencje

Czy w organizacjach naprawdę mówimy to, co myślimy?Warto przeczytać wywiad o Trulerze - narzędziu, które wykorzystuje an...
25/08/2026

Czy w organizacjach naprawdę mówimy to, co myślimy?

Warto przeczytać wywiad o Trulerze - narzędziu, które wykorzystuje analizę głosu i tekstu, aby lepiej rozumieć różnice między deklaracjami a rzeczywistymi reakcjami pracowników.

W rozmowie pojawiają się nie tylko kwestie technologiczne, ale też znacznie szerszy temat: koszt braku szczerości w firmach. Mowa o korporacyjnych maskach, lęku przed wyrażaniem własnego zdania, zaufaniu, odporności psychicznej oraz o tym, jak tworzyć środowisko, w którym ludzie mogą komunikować się bardziej otwarcie.

To także ciekawa dyskusja o granicach wykorzystania AI w HR, prywatności i odpowiedzialnym podejściu do nowych technologii.

Więcej szczerości, mniej korporacyjnych masek - zdecydowanie temat wart uwagi.

https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid0ZfxwYsyj71d3kK42sN9KMQSHNczaNDJb6CRwKsGujqryDzx61Utx1ZBrTyUovC4Kl&id=61573233832414&__cft__[0]=AZYNfMe2uhKbM0Z2YU8ju8fPCNoeNlOcJJxnTq8YoHYUC3mfmvzKe9VJXXpxAOI-OOSqPF7LafN46xn4V3XQHNUlWi9d14VmSAWsC5a_qn8CeEM2Y_-_sKZtYxmI21blB_TuMhfi2STYgeRVsuudQNz1CngzlgREJfWHoSUlQHYfZ2hUxQ9jBl_DI4xIIF3cTAiEBi7d6V1fTkMJS08sRq9U&__tn__=%2CO%2CP-R

Więcej szczerości, mniej korporacyjnych masek. To zdanie dobrze oddaje, po co powstał Truler.

Firmy mają dziś dostęp do ogromnej ilości danych o pracownikach, zespołach i organizacji. Problem w tym, że nawet najlepsza ankieta nie pokaże pełnego obrazu, jeśli odpowiedzi są ostrożne, wygładzone albo dopasowane do tego, co "wypada" powiedzieć.

A różnica między deklaracjami a rzeczywistością może być naprawdę duża.

W najnowszym wywiadzie Katarzyna Lorenc opowiada o tym, jak powstał Truler i dlaczego postanowiliśmy przyjrzeć się temu, co dzieje się pomiędzy tym, co człowiek mówi, a tym, jak reaguje podczas wypowiedzi.

Rozmawiamy m.in. o:

- analizie głosu i ponad 400 wskaźnikach wykorzystywanych przez Truler,

- mikrozmianach pojawiających się podczas wypowiedzi,

- badaniach EEG i fMRI,

- samooszukiwaniu się i odporności psychicznej,

- kosztach braku szczerości w organizacjach,

- granicy między technologią a inwigilacją,

- anonimowości i etyce wykorzystania AI w badaniach pracowników,

- oraz o tym, dlaczego prawda może być jednym z najcenniejszych źródeł informacji zarządczej.

Truler powstał po to, by pomóc organizacjom zobaczyć miejsca, w których deklaracje mogą rozmijać się z rzeczywistymi reakcjami - i stworzyć przestrzeń do bardziej autentycznego dialogu.

Bo największym problemem firmy czasem jest to, czego nikt nie ma odwagi powiedzieć wprost.

https://strefabiznesu.pl/polka-stworzyla-narzedzie-ktore-wykryje-czy-klamiesz-twoj-glos-zdradzi-wszystko/ar/c3p2-29281727

Jak widzą Cię inni, kiedy pracują z Tobą na co dzień?Badanie 360 pozwala zestawić samoocenę z perspektywą przełożonych, ...
20/08/2026

Jak widzą Cię inni, kiedy pracują z Tobą na co dzień?

Badanie 360 pozwala zestawić samoocenę z perspektywą przełożonych, współpracowników i podwładnych. Dzięki temu pokazuje mocne strony, obszary do rozwoju i konkretne zachowania, które wpływają na relacje oraz skuteczność w pracy.

To nie tylko feedback, ale punkt wyjścia do realnej zmiany - w stylu działania, przywództwie i współpracy.

Sprawdź, co naprawdę mówi Twoje otoczenie.

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid0861qxPAPYPMVmaQnaj4Y57qFKDX9GLGhVjqQ883Sahfy54PXG5o7pCehs3j8pTYml?__cft__[0]=AZZwDrzkXKBUaE5X7oKiB3enbBy9M2fq73XY6zXYwtVQ2gcbzzp76q3hpjrH9RZd9UcNp_u4Uwyixgr19xa1f9ETAQJJzJb0bHZN2HeU6XVRUVXmNoQRXwljbjPTei0YE1GvBn52c5fZZ9V1IC8QAghE&__tn__=%2CO%2CP-R

To, jak oceniasz siebie, to tylko jedna strona obrazu. Badanie 360 pokazuje resztę. >> https://bizyou.pl/produkty/badanie-360/

Chcesz wiedzieć, co naprawdę wspiera skuteczność liderów i pracowników, a co ogranicza ich wpływ na innych?

Badanie 360 pozwala spojrzeć na sposób działania danej osoby z kilku perspektyw - zestawiając samoocenę z informacją zwrotną od przełożonych, współpracowników i podwładnych. Dzięki temu pokazuje nie tylko mocne strony, ale także konkretne zachowania, które warto rozwijać lub zmieniać.

W badaniu wykorzystujemy rozwiązania rozwijane w ramach narzędzia Truler, łączącego wiedzę psychologiczną z możliwościami AI. Analiza odpowiedzi ilościowych, jakościowych oraz głosu pomaga wyjść poza powierzchowne deklaracje i lepiej zrozumieć sposób budowania relacji, styl działania oraz oczekiwania otoczenia.

Efektem jest pogłębiony, praktyczny obraz, który może stać się podstawą indywidualnego planu rozwoju, coachingu i bardziej świadomego zarządzania zespołami.

Zobacz, co naprawdę mówi otoczenie - i zamień feedback w konkretne działania oraz realną zmianę w organizacji.

https://bizyou.pl/produkty/badanie-360/

Oceny okresowe powinny prowadzić do decyzji, nie do kolejnego arkusza, który po kilku tygodniach ląduje w archiwum.Dlate...
18/08/2026

Oceny okresowe powinny prowadzić do decyzji, nie do kolejnego arkusza, który po kilku tygodniach ląduje w archiwum.

Dlatego polecamy pobranie e-booka "Efektywność i kompetencje. Zestaw narzędzi dla HR przed sezonem ocen", który porządkuje cały proces od strony praktycznej.

W środku znajdziesz m.in. gotową matrycę kompetencji, ramę łączącą kompetencje z efektywnością, benchmark realnego modelu kompetencyjnego oraz checklistę całego cyklu ocen.

To konkretne wsparcie dla HR Managerów, HRBP i HR Directorów, którzy chcą odejść od intuicyjnych ocen i budować bardziej spójne, porównywalne i użyteczne procesy.

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid02SwyHApATufeJ2kw6bRjFb8V6xph59CVDCc3RtZCGHWtQggdtLeQV7RXLQLbP9nstl?__cft__[0]=AZZxcbDuzzvHI3rWywf-Uu4OMDcBnyrwe7yohxqGK_BOQtXDZj4uE0AAgcnoEIhgmXe7wptjp8FcGZ2ygLENHV4BGZYTne_ghFFATAEDzHj2g3b0iDf-tzLoYyPRF8SXC9_Es4JmfdMp33VHETXLmt955K35lT3uEKVtiSAuMvcnceHN5bgyRZsRObJ2ug_IVuQ&__tn__=%2CO%2CP-R

Jeśli dwóch managerów inaczej rozumie "dobrego pracownika", problem zaczyna się jeszcze przed oceną >> https://worksmile.com/efektywnosc-i-kompetencje-zestaw-narzedzi-dla-hr/?utm_source=Katarzyna-Lorenc&utm_medium=link&utm_campaign=efektywnosc-i-kompetencje

Sezon ocen okresowych ma jeden powtarzalny problem: firmy inwestują czas w cały proces, ale na jego końcu nie zawsze wiadomo, jaka decyzja właściwie powinna z niego wynikać.

Dlatego z przyjemnością zachęcamy do pobrania e-booka "Efektywność i kompetencje. Zestaw narzędzi dla HR przed sezonem ocen", przygotowanego przez Worksmile we współpracy z Patrycją Samsonowicz, Katarzyną Lorenc i Magdaleną Małecką.

To zestaw konkretnych narzędzi, które pomagają przełożyć ocenę na decyzje dotyczące rozwoju, awansów, interwencji czy planów naprawczych.

W środku znajdziesz m.in.:

- gotowy szablon matrycy kompetencji wraz z testem jakości modelu,

- ramę łączącą dwa kluczowe wymiary: "jak pracuje" i "co dowozi",

- kompletny model kompetencyjny działającej organizacji, który może być punktem odniesienia dla własnych rozwiązań,

- checklistę całego cyklu ocen wraz z przykładowym harmonogramem rocznym.

Z naszej perspektywy szczególnie ważny jest jeden wątek: dobra ocena nie powinna opierać się wyłącznie na intuicji managera.

Im lepiej organizacja potrafi nazwać kompetencje, opisać je przez obserwowalne zachowania i połączyć z wynikami, tym łatwiej budować wspólny język oceny. A to oznacza bardziej spójny feedback dla pracownika, lepsze decyzje rozwojowe i znacznie mocniejsze argumenty w rozmowie z biznesem.

Jeśli jesteś HR Managerem, HR Business Partnerem lub HR Directorem i przed kolejnym cyklem ocen chcesz mieć w ręku coś więcej niż pusty arkusz i zeszłoroczny proces - warto zajrzeć do tego materiału.

E-book jest bezpłatny.

Pobierz: https://worksmile.com/efektywnosc-i-kompetencje-zestaw-narzedzi-dla-hr/?utm_source=Katarzyna-Lorenc&utm_medium=link&utm_campaign=efektywnosc-i-kompetencje

70% pracodawców uważa, że skutecznie rozwiązuje konflikty. Tylko 36% pracowników się z tym zgadza.34 punkty procentowe r...
14/08/2026

70% pracodawców uważa, że skutecznie rozwiązuje konflikty. Tylko 36% pracowników się z tym zgadza.

34 punkty procentowe różnicy między przekonaniem organizacji a doświadczeniem ludzi.

Truler pomaga zobaczyć właśnie to, czego nie widać w standardowych deklaracjach.

Sprawdź, co naprawdę dzieje się w Twojej organizacji.

https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid03219o8ULYEquHeaga3r9xMbzfYMVJnX3Kpz4NWQ5M7x87G9SH3GfjuUadHkdm3Qwpl&id=61573233832414&__cft__[0]=AZYDPnSrahQPaGfs293DtnTcvAGC01p_fqiWNS_Yia3cHisLJrH_a18odVRaGJw91AxdetFyct7fcZ560TEHpIyZ9snfDU9SQUWGiNpQWPBjvFf12-8XYtUrhJZslCmIal7Yh29IvmwfWmc4Ax1Uh_Ev&__tn__=%2CO%2CP-R

pokazuje to, czego organizacja często sama nie widzi >> https://truler.pl/

70% vs 36%. Te same konflikty. Dwie zupełnie różne perspektywy.

Aż 70% pracodawców uważa swoje procedury rozwiązywania konfliktów za skuteczne. Tymczasem tylko 36% pracowników, którzy sami doświadczyli konfliktu w pracy, uważa, że został on w pełni rozwiązany.

Różnica wynosi 34 punkty procentowe.

I właśnie w tej luce może kryć się jedna z najważniejszych informacji o organizacji. Skuteczna procedura na papierze nie zawsze oznacza skuteczne rozwiązanie problemu z perspektywy człowieka. Konflikt może zostać formalnie "zamknięty", a jednocześnie pozostawić napięcie, poczucie niesprawiedliwości, utratę zaufania czy przekonanie, że lepiej następnym razem niczego nie zgłaszać.

Dlatego organizacje potrzebują czegoś więcej niż odpowiedzi na pytanie: "Czy mamy właściwe procedury?".

Potrzebują wiedzieć: czy pracownicy rzeczywiście doświadczają ich jako skutecznych?

Truler pomaga zestawiać perspektywę organizacji z rzeczywistym doświadczeniem pracowników i wychwytywać miejsca, w których deklaracje zaczynają rozmijać się z rzeczywistością.

Wypróbuj Trulera i sprawdź, co naprawdę dzieje się pomiędzy procedurą a doświadczeniem pracowników.

https://truler.pl/

Źródło: CIPD - Good Work Index / workplace conflict, 2024

Truler pomaga usłyszeć to, czego często nie widać na pierwszy rzut oka.Skoro aż 65% pracowników globalnie obserwowało na...
12/08/2026

Truler pomaga usłyszeć to, czego często nie widać na pierwszy rzut oka.

Skoro aż 65% pracowników globalnie obserwowało naruszenia standardów lub prawa w pracy, warto zadać sobie pytanie: ile ważnych sygnałów w organizacji pozostaje niewypowiedzianych?

Truler pomaga wcześniej wychwycić napięcia, niespójności i problemy, zanim przerodzą się w kryzys.

Usłysz prawdę wcześniej. Poznaj Trulera.

https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid0RPemaYnCs71iurirbNHN4QmAhDr6bW7WuWHt5C4Ptage5RqnYta3VjhUhTntpP8Nl&id=61573233832414&__cft__[0]=AZZz15CIj2E7n5zwVYijuxfNKQtB1NC7OddQNZ1Hk1aF9rZjhOZDhKPH8pElGxM8f2xSp7KCT8gk1-p10zHau1JfMwZqwTxBuXS621b1KOr13aDkV6NHhyJQVXgqJwogBrxp4RP_krk8TpyLsTGC9YqF&__tn__=%2CO%2CP-R

Truler powstał po to, by firmy mogły usłyszeć prawdę, zanim zrobi się naprawdę głośno >> https://truler.pl/

65% pracowników na świecie deklaruje, że obserwowało w miejscu pracy naruszenia standardów lub prawa.

To sygnał, że w organizacjach mogą istnieć problemy, o których zarząd dowiaduje się dopiero wtedy, gdy zamieniają się w konflikt, kryzys wizerunkowy, odejścia pracowników albo realne straty.

Bo największym ryzykiem nie zawsze jest sam problem a to, że nikt nie mówi o nim wystarczająco wcześnie.

Truler pomaga organizacjom docierać głębiej niż do bezpiecznych deklaracji. Pozwala wychwytywać napięcia, niespójności i niekomfortowe sygnały, które mogą pozostawać niewidoczne w standardowej komunikacji.

Dzięki temu firma może reagować wtedy, kiedy jest jeszcze przestrzeń na rozmowę, zrozumienie i zmianę - a nie dopiero na zarządzanie kryzysem.

Nie czekaj, aż problem zacznie mówić za Twoją organizację.

Usłysz prawdę wcześniej z Trulerem: https://truler.pl/

Źródło danych: Ethics & Compliance Initiative, Global Business Ethics Survey 2023.

Zaangażowanie liderów nie bierze się znikąd.Dane Gallupa pokazują, że globalnie tylko 22% menedżerów jest zaangażowanych...
10/08/2026

Zaangażowanie liderów nie bierze się znikąd.

Dane Gallupa pokazują, że globalnie tylko 22% menedżerów jest zaangażowanych.

To dobry moment, by przyjrzeć się nie tylko temu, czy liderzy są skuteczni, ale też jak przewodzą. Właśnie temu służy ILM72 - narzędzie wspierające świadomy rozwój przywództwa.

https://www.facebook.com/bizyouspzoo/posts/pfbid0aZisjUZzCgXW1i6i2nbiC4wkMPUBeWxTCpurUGBs4shTgFLFc89mSCEfpaYAm14sl?__cft__[0]=AZaYNDQGY9GYfI2XIwlC82OsoJ_OG16ysiGCybhaGiC6KDtHNfIAduYt8ywwKlxCBJ8B09fr8WxRWgrbb1FHGvxvOC9ygFqCdgjZBHlZzKDYZyL3_sh3_6fS4CWBLqwuJiW7W2JxyzBspY0O7nxuqrEf&__tn__=%2CO%2CP-R

Rozwój lidera zaczyna się od trafnej diagnozy >> https://bizyou.pl/wydarzenia/certyfikacja-ilm72-zintegrowane-modele-przywodztwa/

Tylko 22% menedżerów na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę.

To jeden z wyników najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace 2026, opartego na danych za 2025 rok. Dla porównania - rok wcześniej odsetek ten wynosił 27%.

To ważny sygnał dla organizacji. Zwłaszcza że od menedżerów oczekujemy dziś jednocześnie skuteczności, odporności, budowania zaangażowania zespołu i prowadzenia ludzi przez ciągłą zmianę.

22% nie oznacza, że pozostałe 78% menedżerów jest wypalonych. Zaangażowanie w metodologii Gallupa opisuje psychologiczne zaangażowanie w pracę, aktywne uczestnictwo i entuzjazm wobec niej. Dane pokazują jednak wyraźnie, że kondycja menedżerów i jakość przywództwa wymagają dziś szczególnej uwagi.

I właśnie dlatego warto nie tylko pytać:

"Jak zmotywować liderów?",

ale przede wszystkim:

"Jak naprawdę dziś przewodzą i co wpływa na ich skuteczność?"

ILM72 pozwala spojrzeć na przywództwo w sposób uporządkowany - rozpoznać preferowany styl lidera oraz zachowania związane ze skutecznością przywódczą. To punkt wyjścia do bardziej świadomego rozwoju: zarówno pojedynczych menedżerów, jak i całych zespołów liderskich.

Chcesz nauczyć się profesjonalnie pracować z ILM72 i wykorzystywać to narzędzie w rozwoju liderów?

Zapraszamy do udziału w certyfikacji ILM72. Poznaj metodologię, naucz się interpretować wyniki i wykorzystuj je w praktycznej pracy z liderami i organizacjami.

Sprawdź najbliższy termin certyfikacji ILM72.

https://bizyou.pl/wydarzenia/certyfikacja-ilm72-zintegrowane-modele-przywodztwa/

Źródło danych: Gallup, State of the Global Workplace 2026, dane za 2025 r. Wynik 22% dotyczy menedżerów globalnie.

Adres

Aleja Jerozolimskie 181B
Warsaw
02-222

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Ekspert HR dla MSP - Lu-Bi umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skróty

Udostępnij

Kategoria