Co to jest strona internetowa?

Stalwart Manacus

Strona główna
Polska
Wroclaw
Stalwart Manacus

Jesteśmy Zespołem Head Hunterów specjalizujących się w rekrutacji wysokiej klasy specjalistów oraz średniej i wyższej kadry zarządzającej.

Działamy na rynku od 2006r. Pracujemy z organizacjami z całej Polski oraz dla Klientów zagranicznych. Wśród naszych Klientów są firmy reprezentujące następujące sektory gospodarki: produkcja i zarządzanie łańcuchem dostaw, inżynieria, finanse i księgowość, sprzedaż i marketing, IT, budownictwo i zarządzanie nieruchomościami. Pasjonuje nas praca z ludźmi. Łączą wspólne wartości, takie jak etyka, pa

rtnerstwo, zaangażowanie, współpraca, nastawienie na realizację celów. Podchodzimy indywidualnie do każdego naszego Kandydata i Klienta. Za każdy projekt bierzemy pełną odpowiedzialność.

22/04/2026

𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐦 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐭𝐨 𝐧𝐢𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐧 𝐁 𝐩𝐨 𝐳𝐰𝐨𝐥𝐧𝐢𝐞𝐧𝐢𝐮. To coraz częściej plan A.
Wiele osób na poziomie zarządczym w wieku 50+ traci dziś pracę. Narracja firm to najczęściej optymalizacja struktury, "odmładzanie" zarządów czy redukcja kosztów stałych. Badanie Pearn Kandola z 2024 roku (3 500 respondentów) pokazuje, że pracownicy po 51. roku życia są 1,7 razy bardziej narażeni na ageism niż młodsi, a respondenci uznali, że "za stary do pracy" oznacza dziś zaledwie 53 lata. Eurobarometr 2023 również potwierdza ten ten trend: 45% Europejczyków uważa dyskryminację wiekową za powszechną w UE.
Równolegle - rośnie rynek interim management.
Globalny rynek IM był wyceniony na ponad 5 mld USD w 2024 roku i ma osiągnąć 12 mld USD do 2035 roku, rosnąc w tempie ok. 8% rocznie [WiseGuy Reports, Global Interim Management Service Market Research Report (2025)].

I to nie jest rynek dla juniorów. Badanie INIMA 2024 (850 managerów z 11 krajów europejskich) pokazuje, że przeciętny europejski interim manager ma 56,8 lat i ponad 8,5 roku doświadczenia. Większość weszła w interim w wieku ok. 48 lat, najczęściej z pozycji C-level.
Według raportów SIM i INIMA z 2025 roku interim management przestał być odpowiedzią na kryzys. Firmy traktują go dziś proaktywnie, jako narzędzie strategiczne. W Niemczech, Szwajcarii i Czechach raportowane są już niedobory wykwalifikowanych interim managerów.
Polska jest rynkiem wschodzącym i widzimy to bezpośrednio w projektach realizowanych przez Stalwart Manacus.

Realne ścieżki dla osób 50+ - z perspektywy rynku:
➡️Interim management - doświadczenie zarządcze jako usługa projektowa;
➡️ Doradztwo strategiczne - wiedza jako ekspertyza, nie etat;
➡️Rady nadzorcze i doradcze, zwłaszcza w MŚP i funduszach private equity;
➡️Mentoring przywódczy - rosnący popyt na leaderów z seniority przekazujących wiedzę.
Każda z tych ścieżek sprawdza się inaczej, zależnie od branży, charakteru, etapu kariery.

Jeśli sam(a) przeszedłeś/przeszłaś przez tę zmianę lub wspierasz innych w tym procesie, która ścieżka okazała się najbardziej skuteczna? Podziel się swoją perspektywą w komentarzu.

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 wspiera organizacje w precyzyjnym dopasowaniu interim managerów do projektów o wysokiej odpowiedzialności. Firmy mogą powierzyć nam dopasowanie lidera do konkretnego projektu transformacyjnego, restrukturyzacyjnego czy rozwojowego.
Interim managerów zapraszamy do rejestracji w naszej bazie lub bezpośredniego kontaktu - budujemy społeczność doświadczonych liderów gotowych do działania.

21/04/2026

Otwieramy rekrutację na stanowisko Technolog.

Szukamy osób z doświadczeniem w obszarze żywienia drobiu (w szczególności indyków), ze znajomością układania dawek pokarmowych.

Zapraszamy zarówno osoby z doświadczeniem na stanowisku technologa, jak i tych, którzy pracowali np. w sprzedaży pasz lub dodatków i chcą rozwijać się w kierunku technologii żywienia.

➡️ Więcej informacji pod linkiem:
https://lnkd.in/dfSGrHyG

14/04/2026

Transparentność wynagrodzeń w firmach rodzinnych. Dlaczego dyrektywa o transparentności wynagrodzeń jest szczególnym wyzwaniem?

Firmy rodzinne często opierają się na zaufaniu, elastyczności i nieformalnych zasadach. To ich siła. W kontekście unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń może to jednak stać się również źródłem realnego ryzyka. Nowe regulacje wymuszają bowiem formalizację decyzji płacowych, porównywalność stanowisk i możliwość obiektywnego uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach.
W wielu firmach rodzinnych system wynagradzania rozwijał się historycznie - wraz z ludźmi, relacjami i zmianami pokoleniowymi. Zakresy ról ewoluowały, stanowiska „rosły” razem z pracownikami, a decyzje płacowe były podejmowane indywidualnie, często bez spójnych kryteriów. Nowe wymogi prawne jednak wymuszają sytuację, w której te decyzje trzeba będzie pokazać w danych i wyjaśnić.

💡„Dyrektywa nie wprowadza obowiązku równego wynagradzania wszystkich. Pozwala różnicować płace, ale wymaga, aby organizacja była w stanie to różnicowanie obiektywnie uzasadnić. W firmach rodzinnych największym problemem jest to, że wiele kryteriów funkcjonuje nieformalnie albo w ogóle nie jest zdefiniowanych.” - zauważa Piotr Cykier, ekspert HR.

Szczególnym wyzwaniem jest konieczność wartościowania stanowisk, czyli określenia, które role mają porównywalną wartość dla organizacji. Bez tego nie da się ani policzyć luki płacowej, ani odpowiedzieć na pytania pracowników o ich pozycję względem innych. A takie pytania, zgodnie z dyrektywą, będą padać od pierwszego dnia obowiązywania przepisów.
Dodatkowo w firmach rodzinnych napięcia mogą się pojawić na styku: rodzina - menedżerowie - pracownicy. Jeśli różnice w wynagrodzeniach nie wynikają z jasno opisanych ról, odpowiedzialności i wyników, transparentność może podważyć zaufanie zamiast je wzmocnić.
Z perspektywy właściciela kluczowe staje się więc nie samo raportowanie, ale wcześniejsze uporządkowanie systemu: opisy stanowisk, kryteria wartościowania, spójna logika wynagradzania. Jak podkreśla Piotr Cykier, organizacje, które wykonają taki audyt wcześniej, wchodzą w nowe regulacje z zupełnie innej pozycji, kontrolując proces, a nie reagując na jego skutki.

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 wspiera właścicieli i zarządy firm rodzinnych oraz MŚP w przygotowaniu organizacji do wdrożenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Pracujemy w oparciu o praktyczne doświadczenie konsultantów i interim managerów.
📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

09/04/2026

Projekt przejęty w biegu. Jak zarządzać projektem, który już trwa?

Jak pokazuje raport PMI „Redefining the Path to Project Success With M.O.R.E.”, blisko 45% projektów, które finalnie zakończyły się sukcesem, było w trakcie realizacji zagrożonych porażką. Projekty nie „upadają nagle”, ale tracą sterowność i oddalają się od uzasadnienia biznesowego. W takich momentach organizacje zmieniają podejście lub lidera projektu.
Szczególnie w środowiskach operacyjnych, gdzie projekt toczy się równolegle do produkcji czy logistyki i nie można go zatrzymać, kluczowe staje się nie planowanie, ale szybkie odzyskanie kontroli, uporządkowanie decyzji i przywrócenie kierunku działania.
Jak wygląda to w praktyce?

💡𝐏𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐤𝐭𝐲𝐰𝐚 𝐞𝐤𝐬𝐩𝐞𝐫𝐭𝐚 - Łukasz Tomsia
„W projektach przejmowanych w trakcie szybko widać powtarzalne problemy: brak pełnej dokumentacji, rozproszoną odpowiedzialność i brak jasnej decyzyjności. Projekt funkcjonuje, ale nikt nie ma pełnego obrazu sytuacji. Do tego dochodzi zespół zmęczony wcześniejszymi niepowodzeniami, często działający defensywnie.
Równolegle projekt toczy się obok bieżącej działalności, produkcja i dostawy nie mogą zostać zatrzymane. To oznacza presję czasu i działanie bez pełnego komfortu analizy.
Dlatego kluczowe są pierwsze tygodnie, szczególnie pierwsze 30 dni. To czas intensywnej diagnozy: gdzie jesteśmy naprawdę, jakie są ryzyka i gdzie są rozbieżności między raportami a rzeczywistością. Trzeba wejść w proces, zobaczyć operację i zidentyfikować wąskie gardła.
Konieczne jest uporządkowanie decyzyjności: kto podejmuje decyzje, kto odpowiada za wykonanie i jak wygląda eskalacja. Bez tego projekt generuje chaos informacyjny.
Na początku menedżer zawsze „gasi pożary”, ale musi szybko przejść do sterowania projektem, czyli pracy na faktach, uproszczonego raportowania, jednej wersji danych i jasnych KPI.
Często trzeba zakwestionować wcześniejsze założenia. W jednym z projektów linia technologiczna była zaprojektowana poprawnie „na papierze”, ale nie działała w praktyce. Dopiero zmiana podejścia pozwoliła uruchomić proces.
Nie ma czasu na pełne analizy, działa zasada Pareto - skupiamy się na działaniach, które realnie wpływają na wynik.
Z mojego doświadczenia najważniejsze są trzy rzeczy: decyzyjność, ciągła weryfikacja sensu biznesowego projektu i leadership - praca z zespołem oraz odbudowa zaufania poprzez działania, nie deklaracje.
To one pozwalają przejść z chaosu do realnego zarządzania i przywrócić projekt na właściwy tor.”

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 realizuje audyty operacyjne, projekty doradcze oraz interim management, wspierając organizacje w sytuacjach wymagających szybkiej diagnozy, uporządkowania procesów i przywrócenia decyzyjności. Działamy w oparciu o doświadczenie menedżerów projektów produkcyjnych i operacyjnych.
Zapraszamy do kontaktu:
📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

07/04/2026

W związku z rozwojem naszego 𝐩𝐫𝐨𝐣𝐞𝐤𝐭𝐮 𝐝𝐨𝐫𝐚𝐝𝐜𝐳𝐞𝐠𝐨 otwieramy nabór na kilka stanowisk.
Na tym etapie projekt jest poufny. Jesteśmy otwarci na współpracę zarówno z Interim Managerami jak i osobami zainteresowanymi UoP.

➡️ Możliwość aplikacji pod linkiem:
https://lnkd.in/eSQxTyrQ

26/03/2026

Od czego zacząć wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń? Od porządkowania stanowisk

Wiele firm przygotowując się do wdrożenia unijnej dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń skupia się na raportowaniu wskaźników, narzędziach IT lub komunikacji z pracownikami. Te bardzo ważne aspekty dostosowania do wymogów nowego prawa, ale fundamentem całego procesu jest coś znacznie bardziej podstawowego: 𝐫𝐳𝐞𝐭𝐞𝐥𝐧𝐲 𝐨𝐩𝐢𝐬 𝐬𝐭𝐚𝐧𝐨𝐰𝐢𝐬𝐤 𝐩𝐫𝐚𝐜𝐲. Bez jasno określonych zakresów odpowiedzialności, wymagań i wpływu stanowiska na organizację nie da się przeprowadzić wartościowania pracy, a tym samym - porównać stanowisk o podobnej wartości ani obiektywnie uzasadnić różnic w wynagrodzeniach. W wielu MŚP to właśnie ten obszar jest najsłabszym ogniwem. Opisy są nieaktualne, szczątkowe albo nie istnieją wcale.
„Największym wyzwaniem będzie określenie, które stanowiska mają porównywalną wartość dla organizacji. Bez wartościowania stanowisk nie da się ani policzyć luki płacowej, ani jej rzetelnie wyjaśnić. A wartościowanie nie zaczyna się od tabel i punktów, tylko od zrozumienia, czym realnie jest dana praca.” - podkreśla Piotr Cykier, ekspert HR:

Dobrze przygotowany opis stanowiska nie jest dokumentem „kadrowym”. To narzędzie zarządcze, które porządkuje:
🔹 zakres odpowiedzialności i decyzyjności,
🔹wymagane kompetencje i doświadczenie,
🔹wpływ stanowiska na wyniki organizacji,
🔹relacje z innymi rolami w firmie.

Dopiero na tej podstawie możliwe jest sensowne wartościowanie, niezależnie od tego, czy firma korzysta z metodyki rynkowej, czy z uproszczonych rozwiązań dopasowanych do swojej skali.
W praktyce dobrym krokiem poprzedzającym jest 𝐚𝐮𝐝𝐲𝐭 𝐬𝐭𝐚𝐧𝐮 𝐨𝐛𝐞𝐜𝐧𝐞𝐠𝐨 - sprawdzenie, jakie opisy stanowisk istnieją, na ile są spójne, gdzie występują rozbieżności i które role wymagają doprecyzowania. Jak zauważa Piotr Cykier: “wiele organizacji dopiero po wykonaniu takiej diagnozy widzi, jak bardzo decyzje płacowe były oparte na uznaniowości, a nie na porównywalnych kryteriach.”
Wdrożenie dyrektywy nie zaczyna się więc od regulatora ani od arkusza z wskaźnikami. Zaczyna się od uporządkowania pracy - jej opisu, sensu i wartości dla organizacji. To etap, który zdecyduje o tym, czy dalsze działania będą kontrolowanym procesem, czy gaszeniem pożarów.

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 wspiera zarządy i działy HR w przygotowaniu organizacji do wdrożenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Pracujemy w oparciu o praktyczne doświadczenie konsultantów i interim managerów z zarządzania operacyjnego. Zapraszamy do kontaktu:
📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

25/03/2026

Otwieramy rekrutację na stanowisko HR Manager.

Osoba ta będzie odpowiedzialna za całość procesów HR oraz tworzenie i wdrażanie lokalnej strategii HR w oparciu o strategię globalną oraz cele biznesowe.

Poszukujemy osoby z:
➡️ Doświadczeniem w zarządzaniu funkcją HR (HR Manager/Head of HR) w firmie produkcyjnej. Mile widziane doświadczenie w środowisku międzynarodowym.
➡️ Praktyczną znajomością kluczowych procesów HR (kadry i płace, prawo pracy, rekrutacja, rozwój pracowników, zarządzanie talentami).

Szczegóły znajdziesz na naszej stronie internetowej:
https://stalwart-manacus.pl/oferta/hr-manager/

24/03/2026

Regulacje UE a recykling: jak zarządzać zmianą zamiast tylko na nią reagować

Unijne regulacje środowiskowe w obszarze gospodarki odpadami i recyklingu zmieniają dziś sposób funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. System kaucyjny, rozszerzona odpowiedzialność producenta (EPR), nowe wymogi raportowania czy regulacje dotyczące opakowań powodują, że firmy muszą nie tylko dostosować się do przepisów, ale również zmieniać modele operacyjne i inwestycyjne.
Jak wygląda to z perspektywy praktyki biznesowej?

💡𝐏𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐤𝐭𝐲𝐰𝐚 𝐞𝐤𝐬𝐩𝐞𝐫𝐭𝐚 - Łukasz Tomsia
“Opierając się na swoim doświadczeniu w branży recyklingowej i produkcyjnej mogę stwierdzić, że regulacje środowiskowe nie są już tylko obszarem compliance, ale jednym z kluczowych czynników wpływających na strategię przedsiębiorstwa.
Fundamentem wszelkich podejmowanych w organizacjach działań jest zrozumienie, dlaczego regulacje są tak istotne. Oczywiście chodzi o uniknięcie sankcji administracyjnych czy finansowych, ale równie ważna jest ciągłość operacyjna i rosnące wymagania rynku. Coraz więcej klientów oraz partnerów biznesowych oczekuje od firm transparentności w zakresie wpływu środowiskowego, co dodatkowo wzmacnia znaczenie raportowania ESG.
Drugim elementem jest systematyczny monitoring zmian legislacyjnych, zarówno na poziomie krajowym, jak i unijnym. Firmy powinny analizować nie tylko obowiązujące przepisy, ale również projekty regulacji, aby z wyprzedzeniem przygotować się na nadchodzące zmiany technologiczne czy inwestycyjne.
W praktyce kluczowa jest także analiza wpływu nowych regulacji na organizację. Zmiany przepisów mogą oznaczać konieczność modernizacji instalacji, dostosowania procesów produkcyjnych, aktualizacji pozwoleń środowiskowych czy zmian w łańcuchu dostaw.
Dobrym przykładem są regulacje dotyczące opakowań oraz systemów kaucyjnych. W krajach, które wdrożyły je wcześniej, poziom zbiórki PET sięga nawet 90%, co znacząco zmienia strukturę dostępnych surowców dla recyklerów. To z kolei wpływa na modele biznesowe firm przetwarzających odpady oraz na relacje z producentami opakowań.
Dlatego skuteczne zarządzanie regulacjami wymaga podejścia systemowego, a więc współpracy działów operacyjnych, prawnych i środowiskowych, regularnych audytów oraz wdrożenia narzędzi monitorujących zgodność z przepisami.
Firmy, które traktują regulacje wyłącznie jako obowiązek administracyjny, reagują zwykle zbyt późno. Te, które analizują je strategicznie, potrafią przekształcić zmianę regulacyjną w realną przewagę konkurencyjną.”

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 realizuje audyty i projekty doradcze dla MŚP, w oparciu o praktyczne doświadczenie konsultantów.
Zapraszamy do kontaktu:
📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

20/03/2026

Otwieramy rekrutację na stanowisko 𝐇𝐑 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 (obszar kadr i płac) dla dużej, stabilnej organizacji z siedzibą we Wrocławiu.

Poszukujemy osoby z solidnym doświadczeniem w obszarze kadr i płac oraz w zarządzaniu zespołem, która chce mieć realny wpływ na rozwój procesów HR w organizacji.

Zakres roli obejmuje m.in.:
🔹zarządzanie zespołem kadr i płac oraz rozwój kompetencji zespołu,
🔹nadzór nad pełną obsługą kadrowo-płacową i dokumentacją pracowniczą,
🔹optymalizację i standaryzację procesów HR,
🔹współpracę z Zarządem oraz przygotowywanie raportów i analiz dotyczących zatrudnienia,
🔹nadzór nad rozliczeniami podatkowymi i składkowymi oraz wsparcie w obszarze mobilności pracowników.

Możliwość aplikacji pod linkiem:
https://stalwart-manacus.recruitify.ai/job/a45a6022-9c25-44de-a323-e59ea8a2a43f?sourceId=6

19/03/2026

𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐦 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐰 𝐄𝐮𝐫𝐨𝐩𝐢𝐞 𝐢 𝐏𝐨𝐥𝐬𝐜𝐞: jakie kompetencje najczęściej “kupują” organizacje?

Jeśli spojrzeć na rynek interim management przez pryzmat ról, wyłania się dość klarowny obraz. Firmy sięgają po interim managerów przede wszystkim tam, gdzie decyzje bezpośrednio wpływają na wynik, płynność i ciągłość operacyjną.
➡️ Raport INIMA Europe 2025 podaje, że największy udział projektów dotyczy obszaru general management - 30,4%. To niemal co trzeci projekt realizowany przez interim managerów w Europie. Wyraźnie widać więc, że organizacje powierzają im nie tylko wycinkowe zadania, ale pełną odpowiedzialność za prowadzenie biznesu.
➡️ Kolejne miejsca zajmują funkcje, które stanowią „kręgosłup operacyjny” organizacji:
𝐟𝐢𝐧𝐚𝐧𝐬𝐞 - 10,5%,
𝐨𝐩𝐞𝐫𝐚𝐜𝐣𝐞 - 10,4%,
𝐇𝐑 - 9,7%,
𝐈𝐓 - 5,8%.

Taki rozkład pokazuje pewną logikę decyzji biznesowych. Interim managerowie są angażowani tam, gdzie organizacja potrzebuje stabilizacji, kontroli lub transformacji finansowej, operacyjnej albo strukturalnej.
Warto jednak zwrócić uwagę istotny trend. W ciągu ostatnich pięciu lat wzrosło zapotrzebowanie na role operacyjne. To sygnał, że firmy coraz częściej koncentrują się nie tylko na strategii, ale na jej egzekucji efektywności procesów, wydajności i odporności operacyjnej.
Jednocześnie raport podkreśla, że profil kompetencyjny różni się w zależności od kraju.

Rynki takie jak Niemcy, Holandia czy Wielka Brytania mają wyraźnie ugruntowane zapotrzebowanie na interim leadership w zarządzaniu ogólnym i transformacji, podczas gdy inne kraje częściej wykorzystują interim managerów w bardziej wyspecjalizowanych funkcjach.

Interim management w Europie nie jest już „uzupełnieniem braków kadrowych”, ale precyzyjnym narzędziem zarządczym, wykorzystywanym w najbardziej wrażliwych obszarach organizacji. Ciekawe jednak, również z naszej krajowej perspektywy, wydaje zaobserwowanie, w których obszarach ich wpływ będzie największy. Zapraszamy do podzielenia się swoją perspektywą w komentarzach.

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 wspiera organizacje w precyzyjnym dopasowaniu interim managerów do projektów o wysokiej odpowiedzialności. Firmy mogą powierzyć nam dopasowanie lidera do konkretnego projektu transformacyjnego, restrukturyzacyjnego czy rozwojowego.
Interim managerów zapraszamy do rejestracji w naszej bazie lub bezpośredniego kontaktu - budujemy społeczność doświadczonych liderów gotowych do działania.

📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

18/03/2026

Otwieramy rekrutację na stanowisko Kierownik Utrzymania Ruchu.

Funkcja ta wymaga rozwiniętych umiejętności miękkich, zwłaszcza w zakresie zarządzania, motywowania i rozwoju pracowników, jak również ścisłej współpracy ze wszystkimi zespołami wewnątrz firmy oraz z firmami zewnętrznymi.

Oferowane:
📜 Prywatna opieka medyczna
🚗 Dodatek transportowy
🎁 Benefity takie jak ubezpieczenie grupowe, karta Multisport
🗺️ Nauka języka angielskiego

Szczegóły znajdziesz na naszej stronie internetowej:
https://stalwart-manacus.pl/oferta/kierownik-utrzymania-ruchu-2/

17/03/2026

Czy Twój HR nadąża za skalowaniem biznesu?
Analizy transformacji funkcji HR pokazują, że dynamicznie rozwijające się firmy bez dobrze zaprojektowanego i wdrożonego modelu operacyjnego HR mogą odnotować spadek efektywności nawet o 20-30% w pierwszych latach wzrostu. Przyczyną są przeciążone struktury, niespójne procesy i brak dopasowania sposobu zarządzania ludźmi do strategii biznesowej. Organizacje, wraz ze wzrostem, stają przed naturalną decyzją: „potrzebujemy HR-u z prawdziwego zdarzenia”. Problem w tym, że samo zbudowanie działu HR nie rozwiązuje wyzwań związanych ze skalowaniem biznesu.

💡Perspektywa eksperta - Agnieszka Pypeć
“W swojej praktyce, budując centra usług wspólnych (SSC) czy wdrażając model HR Business Partner w regionie CEE, wielokrotnie widziałam, że kopiowanie gotowych rozwiązań organizacyjnych rzadko przynosi oczekiwane rezultaty. Firmy bardzo często zaczynają od tworzenia stanowisk i struktur. Ważniejsze jest jednak zrozumienie, jaką rolę HR ma odegrać w realizacji strategii biznesowej. Dopiero na tej podstawie można projektować procesy, kompetencje i model operacyjny funkcji HR.
Pierwszym krokiem, który rekomenduję organizacjom w fazie wzrostu, jest audyt funkcji HR połączony z analizą strategii biznesowej. To moment, w którym zatrzymujemy się i zadajemy kilka fundamentalnych pytań.
Pierwsze dotyczy kierunku rozwoju firmy: co chcemy osiągnąć? Skalowanie biznesu rzadko oznacza jedynie zwiększenie skali działania. Często wiąże się z ekspansją na nowe rynki, rozwojem struktur międzynarodowych czy budową centrów usług wspólnych. Każdy z tych scenariuszy wymaga innej architektury organizacyjnej oraz innych kompetencji HR.
Drugie pytanie dotyczy realnego wpływu HR na wynik biznesowy. HR nie powinien być postrzegany tylko jako funkcja administracyjna czy kosztowa. Dobrze zaprojektowany HR jest inwestycją, musi rozumieć biznes, mówić językiem liczb i wspierać realizację celów P&L. Dopiero wtedy strategia może zostać przełożona na konkretne rozwiązania, czyli strukturę zespołów, systemy wynagrodzeń czy model zarządzania kompetencjami.
Trzecia kwestia to architektura kompetencji HR. W fazie skalowania organizacje potrzebują nie tylko operacyjnego wsparcia, ale również ekspertów, którzy potrafią projektować procesy, wdrażać analitykę HR czy budować systemy wynagrodzeń.
Z mojego doświadczenia wynika, że dobrze przeprowadzony audyt bardzo szybko pokazuje dwie rzeczy: gdzie organizacja traci efektywność oraz jakie kompetencje HR są naprawdę potrzebne, aby wspierać dalszy wzrost. Aby uniknąć organizacyjnej „zadyszki”, warto zacząć od solidnych fundamentów i zaprojektować HR, którego naprawdę potrzebuje strategia biznesowa.”

𝐒𝐭𝐚𝐥𝐰𝐚𝐫𝐭 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐜𝐮𝐬 wspiera organizacje w projektowaniu i wdrażaniu funkcji HR. Realizujemy audyty i projekty doradcze w oparciu o praktyczne doświadczenie konsultantów.
Zapraszamy do kontaktu:
📧 [email protected]
✆ +48 509 660 343

Adres

Wroclaw

Strona Internetowa

http://www.stalwart-manacus.pl/

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Stalwart Manacus umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skontaktuj Się Z Firmę

Wyślij wiadomość do Stalwart Manacus:

Skróty

Chcesz aby twoja firma była na górze listy Biznes w Wroclaw?

Udostępnij

Kategoria

Agencja konsultingowa