TIE Consulting

09/03/2023

De Ce Esueaza Companiile?
Proiectele de consultanta derulate si interactiunea cu un numar mare de anteprenori si manageri de la toate nivelurile unei organizatii, mi-au readus in prim plan problematica leadership ului in organizatii, care, de cele mai multe ori, face diferenta intre succesul si esecul acestora.
In ultimul meu podcast – Managementul organizatiilor de forta, vorbeam despre decalajul de leadership din organizatii. In prezent, acest decalaj poate sa nu para o problema arzatoare, in contextul atator dificultati (VUCA) si prioritati care pun presiune pe organizatii. Totusi, realitatea este ca, exista conexiuni clare intre leadership, motivarea si performata angajatilor si rezultatele organizatiilor.

Trei lucruri pentru viitor
Un sondaj realizat printre specialistii in Resurse Umane arata care sunt aspectele care vor avea impact major in organizatii in urmatoarea perioada. Astfel (1) leadership-ul este, deloc surprinzător, numărul unu in tendința pe termen lung, pe care profesionistii in resurse umane o vad ca impact la locul de muncă în următorii 3-5 ani, 60% dintre respondenți selectand aceasta opțiune. După Leadership, (2) imbătrânirea forței de muncă și (3) social media sunt cele două tendințe pe termen lung care preocupă liderii de resurse umane - 58% și respectiv 54% dintre respondenți selectand aceste opțiuni.
Desigur, multe variabile, printre care si cele aflate dincolo de controlul unei organizatii influenteaza performanta unei organizatii. Insa, una dintre variabilele pe care o companie le poate controla, este leadership ul, iar un leadership eficient poate determina un nivel ridicat de implicare din partea angajatilor, iar odata cu un nivel mai mare de implicare a angajatilor, vine si un nivel crescut de productivitate, satisfactie a clientilor si profitabilitate.
Leadership ul este cel mai important subiect din stiintele comportamentale si organizationale. Atunci cand leadership ul de calitate predomina, indivizii si organizatiile prospera. Leadership ul de calitate proasta duce aproape intotdeauna la dezastru.

Esecul la nivel executiv
Ceea ce am constatat in timp, este ca o mare parte din cei aflati in pozitii de conducere esueaza, sunt concediati sau mutati pe o alta functie. V-ati putea intreba de ce esueaza asa de multi manageri? Motivul cel mai frecvent pentru esec este, de obicei, caracteristica unor tendinte interpersonale disfunctionale, greu detectabile in timpul unui interviu. Totusi, unul dintre motivele esecului aflat sub controlul unei organizatii este modul in care sunt selectati si angajati executivii. Cei mai multi sunt angajati pe baza unor caracteristici irelevante pentru succesul lor ca lideri.

Cateva modele de management defectuos intalnite
Managerii de la toate nivelurile organizatiei, dar in special managerii generali, pentru ca la nivelurile superioare insuccesul are consecinte mult mai grave, esueaza pentru ca fac lucruri – sau nu fac lucruri – care costa organizatiile lor foarte multi bani, creeaza publicitate negativa sau indeparteaza oamenii priceputi.
Motivul principal pentru care managerii esueaza este legat de executia slaba si incapacitatea de a livra ce au promis. Pe scurt, nu si-au facut treaba. Intrebarea este de ce nu au putut acesti manageri sa isi indeplineasca obligatiile?
• un motiv se refera la deciziile proaste de angajare care implica recrutarea si numirea in functii a unor oameni nepotriviti, apoi mentinerea lor, in ciuda evidentelor ca performanta lor nu se ridica la nivelul asteptat.
• un alt motiv este ceea ce se numeste blocaj de proces, adica incapacitatea de a lua decizii in timp rapid, poate pentru ca au o personalitate indecisa sau pentru ca sunt captivi intr-un proces decizional lent si invechit. Oricare ar fi raspunsul, rezultatul este un blocaj, frustrarea subalternilor si esecul companiei.
• alt motiv intalnit este ca managerii nu isi fac angajatii raspunzatori de performanta lor. Managerul este dezorganizat si nu poate urmari tot ce se intampla sau nu ii plac confruntarile si nu se simte bine daca-si pune oamenii in situatii inconfortabile.
• poate cel mai important motiv este lipsa competentelor, mai exact lipsa competentelor intrapersonale, interpersonale, de leadership si a competentelor tehnice.

Comportamente daunatoare
Multi lideri se saboteaza singuri sau ceva le saboteaza cariera, ceva ce este parte integranta a fiintei lor, atat ca oameni, cat si ca lideri. Unele dintre cele mai daunatoare comportamente intalnite, pentru care, o mare parte din manageri ajung sa esueze si o data cu ei si companiile lor, sunt:
• Aroganta – au intotdeauna dreptate si toti ceilalti gresesc
Aroganta, din perspectiva leadership ului organizational, este un fel de credinta oarba in propriile opinii. In conditii normale, oamenii inteligenti isi pot da seama cand sunt prea incapatanati si prea plini de sine. Din pacate, majoritatea liderilor de azi lucreaza in conditii de stres foarte mare, ceea ce ii face incapabili sa observe modul in care actiunile lor afecteaza negativ atat cariera lor cat si companiile lor. Din perspectiva lor, ei opereaza cu aceeasi intelegere si cu aceeasi viziune hotarata care i-a ajutat sa ajunga in varf. Ei cred ca opozitia este irationala si pozitia lor este infailibila. Liderii aroganti sunt si cei mai susceptibili sa nege aparitia esecului in carierele lor.
• Perfectionismul – se ocupa de lucrurile marunte si le rateaza pe cele importante
Un director executiv perfectionist ignora adesea imaginea de ansamblu. Acorda atat de multa importanta detaliilor, incat pierde din vedere aspectele majore. Perfectionismul este o trasatura cruciala pentru anumiti profesionisti – medici, contabili, ingineri. Cand tendinta catre perfectionism blocheaza un lider in detalii si amana scopul propriu-zis al companiei sau echipei, atunci ea devine un factor perturbator.
Spre deosebire de alti factori perturbatori, perfectionismul poate opera o vreme fara consecinte negative grave. Oamenii nu se plang de obicei de perfectionisti cm se plang de liderii aroganti sau de cei schimbatori. Din acest motiv, puteti sa credeti ca nu este nimic in neregula pana cand nu veti esua.
• Prudenta excesiva - frica de a lua decizii gresite
Astazi, managerii care sunt prea prudenti, esueaza frecvent. In anumite situatii, liderii trebuie sa actioneze fara a avea toate datele pe care si le doresc. Liderii prea prudenti dau semnale clare atunci cand se indreapta spre sec. Cel mai evident indiciu este incapacitatea lor de a lua o decizie importanta atunci cand este necesar.

Intr-un articol viitor vom vorbi si despre alte comportamente daunatoare, pentru care, o mare parte din manageri ajung sa esueze si o data cu ei si companiile lor, cm ar fi:
• Volatilitatea – starea de spirit este schimbatoare si imprevizibila
• Neincrederea constanta – concentrarea asupra aspectelor negative
• Dorinta de a placea – vor sa fie in topul popularitatii

Cum se poate corecta lipsa competentelor?
Liderii nu sunt perfecti. Ei sunt deosebit de vulnerabili la cresterea presiunii pentru o performanta mai buna, in timp ce concurenta si nesiguranta cresc si pe masura ce alte inovatii tehnologice continua sa schimbe modul traditional de a face afaceri.
Cei care vor deveni constienti de factorii lor perturbatori si ii vor tine sub control, isi vor concentra mai mult atentia asupra succesului afacerii. Gestionandu-si factorii perturbatori, ei vor putea evita esecul si trasaturile lor daunatoare nu le vor diminua eficacitatea.
Un numar destul de mare de manageri si executivi au o performanta slaba. Acest fapt pune in evidenta importanta ajutorului de care au nevoie pentru a-si dezvolta competentele de leadership. Unul dintre raspunsuri la aceasta chestiune este pregatirea manageriala. In paralel cu ameliorarea punctelor slabe, o realitate a lumii de business de azi, este faptul ca schimbarea este singura constanta si ca managerii de success trebuie sa invete continuu pentru a fi la curent si, mai important, pentru a putea reusi.
Daca vreti sa aflati cm puteti identifica factorii perturbatori, cm puteti controla acesti factori si cm puteti dezvolta competentele de leadership, solicitati o discutie 1 la 1 cu specilistii TIE Consulting, utilizand formularul de contact de pe site ul companiei www.tieconsulting.ro

06/05/2020

Planificarea Resurselor Umane – Dimensioneaza corect echipa

Pe măsură ce ne adaptam la un nou mod de a lucra, este important să luăm în considerare unele aspect de bază ale planificării forței de muncă, astfel încât să fim capabili să cultivăm și să susținem forța de muncă de care avem nevoie pentru a ne continua activitatea.

Este momentul sa revenim la elementele de baza

Când este ultima dată când ați făcut o analiză a posturilor din organizatie?

Analiza posturilor este un element fundamental al proiectării/reproiectarii organizaționale. Ne permite să studiem activitatile, sarcinile și responsabilitățile implicate în îndeplinirea obiectivelor, analizand în același timp nivelul de expertiza necesar pentru a avea succes pe acel post.

Fiti atenti la viitorul muncii

Este esențial să ne concentram pe descrierile corespunzătoare ale postului, specificațiile postului, evaluarea și criteriile de performanță. Este un moment foarte potrivit pentru organizatii să identifice unde si cm pot îmbunătăți modul în care se realizează munca și expertiza angajaților. Este foarte posibil sa descoperim că multe activități sau manierele în care se desfășoara anumite procese de muncă erau inutile și unele chiar arhaice.

Faceti din planificarea forței de muncă un proces continuu

Obiectivul planificării forței de muncă este alinierea nevoilor afacerii cu dimensiunea si calitatea forței de muncă, în mod continuu. Acum, cand factorii economici și de sănătate publică vor avea un impact major asupra modului de funcționare a organizatiei, va trebui să existe multă flexibilitate încorporată în roluri, îndatoriri, sisteme de muncă și chiar așteptări de performanță.

Identificați rolurile și echipele critice

Cine sunt acei participanți și echipe critice care mențin functionarea optima a companie? Evaluati dacă rolurile respective trebuie modificate sau rămân aceleași. Aveți conversații sincere cu aceștia despre modul în care lucrează astăzi și colectați ganduri cu privire la modul în care văd rolul lor și rolul echipei in baza realităților de afaceri actuale și anticipate. Acestea vă pot oferi informatii importante referitoare la provocările cu care se poate confrunta organizația si felul in care pot fi proactivi în ceea ce privește flexibilitatea și sprijinul. De asemenea, luați în considerare ce fel de sprijin ar avea nevoie în cazul în care forța de muncă trebuie redusă.

Uneori, o echipă mai mică, agilă, cu un amestec adecvat de cunoștințe si abilități, asociată cu conducerea și sprijinul adecvat, poate fi mai eficientă pe termen lung și poate păstra bugetul operațional.

Echipa TIE Consulting va poate ajuta sa fiti creativi in reproiectarea organizaționala și dimensionarea corecta a echipei, păstrând cerințele legale, într-o perioadă în care reducerile pot fi inevitabile iar afacerea trebuie să continue.

Cere detalii la [email protected]

23/04/2020

Transformarea organizatiei – De unde te afli spre unde doresti sa ajungi in viitor

In aceasta perioada, de restricții, distanțare socială și o recesiune iminentă, implicațiile in afaceri sunt profunde. Multe industrii (ex: turismul, divertismentul, bunurile de larg consum, serviciile etc.) sunt direct afectate.

Organizatiile se confrunta cu o presiune crescuta pentru adaptarea la noile realitati ale mediului. Este vital, mai mult decat oricand, ca organizatiile sa isi conceapa si sa isi implementeze programe de schimbare majore, gratie carora vor putea sa reactioneze la noile realitati si cerinte si sa-si continue functionarea in mediul intr-o continua schimbare in care opereaza.

Anteprenorii si managerii vor trebui sa inteleaga ca dacă o anumită configurație a avut succes în trecut, asta nu înseamnă că poate sa rămâna așa si in acest moment sau chiar in viitor.

Activitatile de transformare organizationala pot presupune modificari radicale in structura, cultura si procesele organizatiei, ca raspuns la aceasta presiune. Tranzitia din locul unde se afla acum organizatia spre locul in care doreste sa ajunga poate sa fie o portiune dificila.

Specialistii TIE Consulting va pot ajuta sa implementati astfel de programe de tranzitie si transformare organizationala. Va pot asigura indrumare in etapele de analiza si diagnostic, pot sa defineasca ce anume trebuie sa se faca pentru a se realiza transformarea si va pot ajuta la construirea unei organizatii mai eficiente, care sa fie mai bine aliniata cu viitorul.

Daca programele presupun masuri de restructurare si restrangere, specialistii nostri vor elabora pasii sau modul in care se cuvine facut acest lucru.

Cere mai multe detalii la [email protected] sau la nr. de telefon +40756204093.

27/11/2019

Strategii de Retentie a Angajatilor
Fluctuatia de personal si criza de forta de munca sunt doua dintre problemele cu care multi anteprenori din Romania se confrunta.
Plecarea angajatilor presupune costuri foarte mari. Costul pentru a înlocui un angajat este aproape de trei ori salariul acestuia, incluzând procesul de recrutare, productivitatea și oportunitățile pierdute.
Acestia parasesc companiile din mai multe motive care, de multe ori, nu sunt cunoscute de angajatori. Companiile ar putea sa inteleaga nevoile angajatilor si sa implementeze strategii prin care sa-i faca sa se simta apreciati, pentru a-i pastra.
O companie cu o strategie eficienta de pastrare a angajatilor trebuie sa se asigure ca:
 angajeaza oamenii potriviti
 angajatii sunt bine platiti si au beneficii competitive
 angajatii sunt apreciati si tratati corect
 angajatii se pot dezvolta
 exista un mediu de lucru pozitiv si sigur
 oamenii sunt coordonati de liderii potriviti
Cere mai multe detalii la [email protected]

20/02/2018

Diagnoza de Climat Organizational

Ce este Climatul Organizational ?
Termenul de climat organizational este uneori confundat cu cu cel de cultura organizationala. Notiunea de cultura se refera la structura profunda a organizatiilor, ale carei radacini sunt valorile, convingerile si prezumtiile in care cred cu tarie membri organizatiei. In contrast, notiunea de climat se refera la o perceptie si este descriptiva. Perceptiile sunt senzatii sau impresii resimtite de un individ.
O definitie cuprinzatoare este cea data de Frech et al. (1985) care spune ca, climatul este “ansamblul relativ persistent de perceptii pe care le au membrii organizatiei in legatura cu caracteristicile si calitatea culturii organizationale”.

Ce este un Sondaj de Climat Organizational?
Utilizate pentru dezvoltarea organizationala, studiile privind Climatul Organizational ofera o imagine a nevoilor organizatiei. Aceste sondaje sunt utilizate pentru a solicita opinii ale angajatilor cu privire la o varietate de aspecte, cm ar fi succesul companiei in comunicarea misiunii sale catre angajati, probleme locale sau calitatea mediului de lucru.
Tipurile de elemente incluse in aceste anchete se pot referi la domenii precum: satisfactia muncii, recompensare/recunoastere, comunicare, relatii interpersonale, munca de echipa, dezvoltarea carierei, evaluare, echitate, clienti, siguranta, leadership, dezvoltare/training etc.
Acest feedback:
- este esential pentru facilitarea dezvoltarii si schimbarii organizationale
- permite organizatiei sa se concentreze asupra nevoilor si sa-si valorifice eficient resursele
- informeaza organizatia despre problemele care pot genera probleme in viitor
- ofera managementului feedback ul angajatilor (atat pozitiv cat si negativ) asupra sanatatii interne a organizatiei
- masoara impactul programelor, politicilor si procedurilor implementate in organizatie
Acest proces poate fi, de asemenea, un motivator al performantei, deoarece arata angajatului ca opiniile sale sunt considerate importante.

Utilizări
Utilizările pentru studiile climatice ale angajaților includ:
• Concentrarea programelor de dezvoltare a angajaților si a proiectelor de imbunatatire
• Îmbunătățirea managementului / relațiilor dintre angajați
Beneficii
Rezultatul acestui tip de demers ofera o intelegere a modului in care angajatii percep organizatia de-a lungul diferitelor dimensiuni. Acest proces ajuta organizatia (departamentul de Resurse Umane) sa inteleaga cm este perceputa de acestia, oferă un mijloc direct de a evalua opiniile angajaților care altfel ar fi nedeclarate si astfel sa poata dezvolta proiectele de imbunatatire necesare.

Daca doriti sa aflati mai multe despre acest subiect sau doriti sa derulati un sondaj in organizatia dumneavoastra, ma puteti contacta la numarul de telefon 0756204093 sau la adresa de email [email protected]

02/01/2018

Strategia de transformare a afacerii
Cateva idei de consiliere pentru Directorii Generali

Transformarea organizationala este un concept și o practică importantă în mediul de afaceri contemporan. Deși există o multitudine de informații despre modul de inițiere a unei transformări organizationale, există putine informații privind responsabilitatea unei figuri sau a unei personalități relevante. Este un moment in care devine imperativ să se înțeleagă îndatoririle Directorului General, îndatoririle echipei executive și ale actionarilor din cadrul companiei.

Realizati o transformare relevanta
Este cunoscut faptul ca oamenii, prin natura lor, susțin ideile in care ei cred, de aceea se așteaptă ca discursul cu privire la transformare să fie de așa natură încât sa provoace și sa încurajeze aceste credinte. Succesul general al unui discurs referitor la o transformare organizationala se bazeaza pe capacitatea Directorului General de a interacționa în mod activ cu angajatii în mod public și de a celebra progresele în momentul în care acestea încep să se materializeze.

Formati mentalitati și atitudini
Este vital ca Directorul General să aibă o personalitate care să modeleze mentalitatea și atitudinea angajatilor. Este de așteptat ca atitudinea Directorului General să fie de așa natură încât să îi inspire pe angajați si sa fie un exemplu in acest sens.

Creați o echipă formidabilă și dedicată de experți
Sarcina de a crea o echipă de experți formidabilă și dedicată se află pe umărul Directorului General. El trebuie să decidă cu privire la personalul potrivit, la nivelul necesar de dedicație și expertiză, pentru a propulsa firma înainte.

Urmareste permanent procesul
În timp ce transformarea implică fiecare persoană din firmă, Directorul General are datoria cea mai importantă. Directorul General este in vârful firmei, ceea ce înseamnă că dictează ritmul și intensitatea transformării. Atitudinea Directorului General față de transformare sunt esențiale pentru realizarea sa. În cazul în care Directorul General este lipsit de atitudine, sunt sanse mari ca aceleași atitudini să fie multiplicate în întreaga firmă. Cu toate acestea, un Director General entuziast, activ si implicat, va propulsa transformarea și va conduce firma la înălțimi aparent imposibile.

Implementarea transformării

Entuziasmul și capacitatea Directorului General de a se implica în mod activ și de a interacționa cu angajatii în mod deschis, subliniind diferitele realizări pe măsură ce se materializează, este vitală.

Aveti un discurs personal
Oferirea unui discurs personal care captează noua viziune este cea mai eficientă modalitate de a prezenta o agendă de transformare. Această abordare a transformării este pentru a inocula personalul cu mai mult entuziasm si incredere. Discursul personal are o forță convingătoare, îi determină pe angajați să înțeleagă motivul transformării, metodele de realizare a transformării și modurile în care transformarea le va afecta viața profesională și personală. Un discurs trebuie să îmbrățișeze toate așteptările, în moduri care manifestă stăpânire și optimism, oferind în același timp o cale clară în care vor fi eliminate barierele potențiale.
Interactionati public
Este important ca Directorul General să interacționeze public cu angajatii în încercarea de a reitera ideile și metodele practice. Singura modalitate de a insufla un nivel sporit de convingere la angajati este prin realizarea interacțiunilor publice cu aceștia.

Evidențiați realizările
Odată ce firma începe să implementeze transformarea, este important ca diferite realizări să fie evidențiate și recunoscute. Oamenii pot deveni cu ușurință apatici când se pare că nu au nici o realizare valoroasă. Prin urmare, este important ca Directorul General să recunoască fiecare realizare. Aceasta este o formulă formidabilă de motivație care propulsează anagajatii să faca pași din ce in ce mai mari.

Faceți o remodelare personală
Remodelarea personală a Directorului General este deosebit de importantă pentru succesul discursului și agendei transformării. În termeni foarte simpli, atitudinea Directorului General este adesea cea mai puternică influență care formează răspunsul angajatilor. Atunci când Directorul General împărtășește remodelarea personală, este de așteptat ca acest lucru să determine un nivel similar de motivare a forței de muncă să se supună atât remodelarii personale cât și cooperarii necesare pentru o atmosferă de lucru productivă.

Inițiați fapte notabile
Având în vedere structura și aranjamentul mediului de lucru, cel mai eficient mod de a declanșa remodelarea atitudinilor individuale și cooperarea pentru alinierea la agenda de transformare este prin inițierea unor fapte notabile. Atunci când Directorul General inițiază acțiuni și politici care redirecționează compania, este de așteptat ca angajații să se adapteze imediat la obiectivele de transformare.

Construiti o echipa profesionista, formidabilă și dedicată
Este important ca Directorul General să evalueze expertiza și capacitățile personalului din cadrul echipei, cu scopul de ai identifica pe cei care sunt extrem de eficienti și orientati către rezultate.

Coordonează aceasta echipa
Deși este posibil să adunati o forță de profesioniști impresionanți, ei ar putea avea în continuare probleme in a crea sinergie productivă și alinierea la obiectivele de transformare. Acesta este motivul pentru care Directorul General trebuie să coordoneze aceasta echipa.

20/09/2017

Managementul Resurselor Umane

Organizatiile contemporane se confrunta cu o presiune constanta pentru cresterea nivelului productivitatii si al calitatii produselor si serviciilor si, de asemenea, pentru imbunatatirea nivelurilor de eficienta a costurilor.

Volatilitatea mediului extern si ritmul rapid al schimbarilor, cere din ce in ce mai multe mijloace inovatoare de imbunatatire a performantei in afaceri si asigurarea avantajului competitiv.

Resursele umane sunt din ce in ce mai recunoscute ca sursa principala de avantaj competitiv si necesitatea gestionarii eficiente a oamenilor este, prin urmare, mai importanta decat oricand.

Responsabilitatea pentru managementul eficient al oamenilor este impartita intre managerii de top, profesionistii din Resurse Umane si managerii de linie, dar provocarea cu care se confrunta organizatiile astazi furnizeaza o oportunitate ideala pentru specialistii din Resurse Umane sa demonstreze capacitatea de a contribui la performanta organizationala la nivel strategic.
Cere mai multe detalii la [email protected]

Companie de Consultanta in Management, Servicii Suport si Training Dezvoltare Competente