Key Concept Training & Consulting

04/10/2023

Neurodivergent în corporație

Pentru că luna octombrie este considerată luna dedicată sănătății mintale, m-am gândit să scriu despre acest subiect despre care se vorbește rar sau pe care îl găsim dezbătut mai degrabă în rețelele sociale și mai puțin pe masa oamenilor din HR.
Scopul este o mai bună conștientizare a fenomenului, clarificare în ceea ce privește terminologia și, mai ales, ce putem face practic.
Termenul „neurodivergent” a fost folosit pentru prima dată în 1998 de Judy Singer, sociolog din Australia. Judy Singer a vorbit inițial despre „Neurodiversitate”, iar ulterior a folosit termenul „Neurodivergent”.
Ce este neurodiversitatea? Oamenii manifestă o plajă foarte largă de variații biologice și genetice, variații care au avut un rol evolutiv pe parcursul istoriei umanității. Neurodiversitatea se referă la aceste minunate variații, dar și la ideea conform căreia creierul învață, se dezvoltă, percepe lumea și funcționează în mod diferit de la om la om.
Persoana neurodivergentă sau Neurodivergent este acea persoană care învață, percepe lumea, gândește și funcționează diferit de restul lumii (considerate Neuritipici - NT).
Sunt multe discuții despre tipurile de neurodivergențe, dar majoritatea autorilor includ aici manifestări precum:
- Tulburare din spectrul autismului
- Sindrom Asperger (care a fost scos din DSM-5 – Biblia Asociației Americane de Psihiatrie și a psihiatrilor din lumea întreagă)
- ADHD
- Dislexia, Disgrafia, Discalculia, Dispraxia, Hiperlexia
- Sensibilitatea de procesare senzorială
- Sindromul Tourette etc.
Desigur, clasificarea lor a apărut ca o nevoie firească a lumii medicale de a pune lucrurile în sertare pentru a putea operaționaliza mai ușor intervenția, ceea ce adesea poate aduce beneficii, dar în același timp ar putea păstra o perspectivă rigidă și pe alocuri stigmantizantă a lucrurilor.
Personal sunt adeptul teoriilor și perspectivei evoluționiste în spatele diagnosticelor, dar și în spatele a ceea ce considerăm ca fiind o problemă. Ori, privind neurodivergența din acest unghi, putem vedea că lumea așa cm arată astăzi, a fost creată sau influențată foarte mult de persoanele neurodivergente, altfel am fi stat și astăzi să vânăm în același teritorii, evitând explorarea necunoscutului (exploratorii au avut nevoie de o doză de ADHD ca să se plictisească repede rămănând într-un port, iar inginierii de o notă de autism).
Poate nu întâmplător se vorbește despre neurodivergență în ultimii 2-3 ani. În general în organizații angajații au taskuri și roluri clare. Însă acest lucru este util atâta timp cât există predictibilitate și o lume liniștită. Dar într-o lume VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) cm este cea de astăzi, poate este nevoie și de alte abilități, care aduc o nouă perspectivă sau o nouă abordare și care poate fi adusă de acești angajați neurodivergenți.
În lista extrem de lungă de persoane neurodivergente vom regăsi mulți asemenea oameni care au avut foarte multe contribuții cam în toate aspectele vieții: Ingvar Kamprad – Fondatorul IKEA (care, fiind dislexic, a cerut ca toate produsele să poarte nume de persoane obișnuite sau numele insulelor Suediei și Norvegiei, pentru a le poată vizualiza și reține mai bine); Elon Musk – autistul care a reușind să învețe despre emoții doar citind; Sir Anthony Hopkins – Sindrom Asperger; Tom Cruise – dislexie gravă; Justin Timberlake – ADHD; Chris Rock – Non Verbal Learning Disorder (care probabil l-a făcut să nu observe furia pe fața lui Will Smith) etc.
Unele studii estimează ca populația neurodivergentă reprezintă 15-20% din populația generală, iar în organizații peste 10%. Desigur o problemă cu aceste studii este disponibilitatea oamenilor de a oferi informații despre problemele lor, informații care îi pot pune în lumină negativă. Dar aproape nu există organizații sau echipe unde să nu existe persoane etichetate ca fiind „necomunicative”, persoane care sunt trimise la trainiguri de comunicare și de dezvoltare a empatiei „pentru că nu se adaptează în echipă și nu sunt empatice” sau care „nu răspund la mailuri și la mesaje scrise și trebuie să îi sun ca să rezolv problema”, persoane mai retrase sau etichetate drept „ciudate” sau „altfel”.
Ce poate face organizația:
În general locul de muncă este gândit pentru persoane neurotipice. Aș vedea 3 direcții în care poate acționa organizația pentru angajații care învață, trăiesc și văd lumea altfel:
1- Acceptare – și acest lucru poate fi realizat prin sesiuni de informare, dezbateri, normalizare a comportamentelor ca fiind doar altfel. Acceptarea că nu toți oamenii trebuie sa fie empatici și că pentru unii a arăta empatie în modul în care suntem obișnuiți s-o facem poate fi extrem de dificil. Aici un rol important îl pot avea managerii direcți, care ar putea crea contextul de a scoate în evidență aspectele pozitive ale angajatului, abilitățile unice, beneficiile pe care le aduce echipei și de a încuraja această diversitate. De asemenea, managerul direct are un rol important în a crea un mediu pozitiv care permite auto-dezvăluirea, deoarece multe persoane neurodivergente se tem să vorbească despre problemele, dificultățile sau nevoile lor.
2- Includere – Implicarea persoanelor neurodivergente în proiecte unde este nevoie de creativitate, de idei și perspective altfel. Includerea în viața echipei prin informare și acceptare (să se simtă inclus chiar și atunci când poate nu se simte confortabil să iasă cu echipa la prânz – dar poate nu ar refuza o felie de prăjitură adusă la birou), includere prin flexibilizarea programului în așa fel încât să poate livra rezultate altfel.
3- Adaptarea mediului și organizației la nevoile angajaților neurodivergenți. Câteva sugestii simple din această ultimă categorie:
- Nu întâmplător am ales să scriu folosind fontul Calibri. Persoanele cu dislexie au mari dificultăți în a citi și înțelege fonturile serif (Times New Roman, Georgia, Garamond etc.). Doar această mică schimbare, de a folosi fonturi sans serif (Calibri, Arial, Verdana, Tahoma etc.) poate ușura foarte mult munca și ar face să crească șansele ca mesajul să fie citit și înțeles.
- Evitarea Justify și folosirea doar alinierii în stânga (Align Left) ar face ca textul să fie citit mai repede și mai clar, dar și să știe la ce rând se află mai exact.
- Spațiu de 1.5 între rânduri.
- Folosirea desenelor, schemelor, imaginilor succesive.
- Folosirea de hârtie crem sau colorată în loc de hârtie albă.
- Instrucțiuni clare despre ce să facă persoana respectivă și ce vei face tu (în loc de „Trebuie să trimitem un e-mail la client”, spune clar „Te rog să trimiți un email la clientul X”).
- O persoana neurodivergentă cu note de autism sau cu ADHD va găsi foarte dificil să lucreze în open-space (unde există zeci de stimuli), dar s-ar simți în largul său să folosească alveole sau spații mici de lucru.

În încheiere aș vrea să enumăr câteva beneficii pe care le pot aduce persoanele neurodivergente în echipă:
- Hiperfocus – dacă taskul este și interesant și provocator (inclusiv cei cu ADHD, cu condiția să nu le ceri să nu se miște tot timpul sau să nu mai dea din picior)
- Creativitate
- Energie ridicată
- Spontaneitate și curaj
- Onestitate (deși nu întotdeauna ne place când cineva spune lucrurilor pe nume în echipă) și altele.
Cele mai sus sunt doar câteva opinii, pe baza informaților acumulate, dar și a ceea ce am învățat de la persoanele neurodivergente cu care m-am întâlnit la traininguri sau workshopuri, sau în cei 33 de ani de lucru în domeniul sănătății mintale.

14/06/2021

Ne bucurăm să revenim în format fizic cu programul nostru de suflet, SafeMind. Un program de mental well-being pentru clienții noștri care doresc binele angajaților lor. ❤

21/02/2021

03/05/2020

Rolul HR în vremuri de coronavirus și după - Cum a influențat abordarea HR dificultatea de a gestiona distanțarea socială și work-from-home.

Situația actuală a fost și este o provocare atât pentru angajați, cât și pentru oamenii din HR, consultanți, traineri, coachi și specialiști în psihologie. În niciun scenariu (poate în afară de Lebăda Neagră a lui Taleb) nu ne-am fi imaginat că o să apară distanțarea socială, timp lung petrecut în același spațiu cu familia ori partenerul, lipsă de control și incertitudini care vin atât de la amenințarea fizică, cât și una economică sau legată de randament și eficiență.
Am putea folosi aceste momente pentru a reflecta la câteva lucruri care au ieșit mai pregant acum la suprafață și ne dau o altă perspectivă, din care am putea învăța.

Ani de zile, HR și în special cei de la L&D au mers pe o abordare entuziastă, dar care acum pare să fi fost pe alocuri păguboasă în ceea ce privește mentalitatea angajaților.
În ultimii ani a fost o creștere vertiginoasă a programelor de well-being, find însă înțelese de multe ori greșit sau simplist. Zeci de seminarii și workshopuri despre gândirea pozitivă, despre mindfulness și fluturași roz, fără însă a evalua care este impactul, în afară de o stare de mulțumire de moment. Da, mindfulnessul este foarte important, dar dacă această metodă nu este corelată cu dezvoltarea deprinderilor de comunicare eficientă, creșterea toleranței la frustrare sau creșterea capacității de autoreglare emoțională și altele, rezultatele ei sunt aproape zero.

De multe ori s-a întâmplat să fiu sunat și să mi se spună: “Am o prietenă a cărei mamă a murit”. “Am pe cineva care tocmai a fost părăsit/ă de soț/soție/ iubită. Ce pastile poate să ia? Merge să-i dau un Xanax?” Ceea ce încearcă lumea cel mai des este să fugă cât mai repede de emoțiile negative. Într-un fel este de înțeles, dar această fugă permanentă face să nu te maturizezi emoțional și să nu te accepți pe tine și viața ta așa cm este ea. În asemenea situații le spun mereu: “Lăsați oamenii să plângă, nu le blocați suferința”. Daca aș sări repede să recomand Xanax sau alte remedii, nu aș face altceva decât să împing acea persoană spre blocarea durerii, a emoțiilor.

Același lucru, la nivel organizațional, l-a făcut adesea HR în alegerea programelor de training din zona de soft skills, stress management și well-being. Expresia ”să avem angajați fericiți” a devenit un motto. Care au fost însă consecințele în timp ale acestui lucru? Infantilizarea sau blocarea angajaților, în special a celor tineri, în rolul de copil. Incapabil să facă fața emoțiilor dificile, deoarece vine cineva repede și ”îl face fericit”. Tot acest lucru a făcut să fie adesea evitate unele programe care te fac să privești în tine, să te cunoști, să-ți dai seama că nu ești perfect și să înveți să te accepți așa.
Cred că rolul HR, desigur, pe lângă multe alte responsabilități, este ca angajații să fie mulțumiți, nu fericiți, și să simtă că există un raport corect între ceea ce dau și ceea ce primesc, să poată să vadă posibilitățile de dezvoltare – nu doar bomboana de moment (fericirea este un termen subiectiv). Sonja Lyubomirsky, profesor de psihologie la Universitatea din California, spunea că fericirea depinde 50% de genele noastre, 10% de circumstanțele vieții și 40% de propriile noastre acțiuni (gânduri și comportamente); ori din păcate, se face un efort destul de mare și foarte multe resurse se duc spre cele 10%. Dar ce semnifică în practică acest 10%, cm îl traducem într-un termen aplicabil? – că indiferent ce se întâmplă (ești promovat, câștigi la loto sau primești o creștere salarială), după 2 luni o să revii tot la nivelul anterior de fericire (fenomenul fiind numit și adaptarea hedonică - Brickman şi Campbell).
Așadar, regândirea și dozarea energiei în direcțiile care contează este o provocare a momentului pentru HR cu scopul de a te adapta schimbărilor.
La unul din webinariile pe care l-am ținut zilele acestea am fost întrebat: ”În multe organizații, cei mai afectați sunt milenialii. Cum explic acest lucru?” Și da, răspunsul este tot în rândurile de mai sus: Milenialii au crescut într-o societate în care părinții, venind adesea dintr-o viață cu lipsuri, au trecut în extrema cealaltă. Au devenit netezitorii drumului copiilor lor, începând cu temele făcute mai mult de părinți decât de copii, implicarea părinților în a rezolva conflictele copiilor, hiperprotecția, asigurarea a tot fără ca să fie depus efort (”îi luăm mașină, apartament, îi găsim un loc de muncă, îl dăm la facultate” sunt câteva expresii pe care le mai aud încă).
Organizațiile plătesc prețul nevoii de mulțumire rapidă, transformând învățarea în echivalentul unui like pe facebook.

Ce se poate face?
- Reclarificarea rolului HR.
- Ieșirea din rolul de salvator în cel de partener al business-ului.
- Accent pe creșterea toleranței angajaților la frustrare, inclusiv uneori prin a îndura plictiseala și evenimentele mai puțin plăcute din viață.
- Crearea de programe de consolidare și creștere emoțională (adică programe de soft-skills, care să se bazează pe autocunoaștere, confruntarea propriei persoane, descoperire etc.).
- Clarificarea competențelor necesare în viitor (printre altele, din punctul meu de vedere, în ceea ce privește zona emoțională, anticiparea faptului că vor deveni mai frecvente comportamentele discriminatorii, conflictele, tulburările anxioase etc).

Așa cm spuneam, situația actuală ne-a luat pe toți pe nepregătite. Niciunul dintre noi nu are o experiență similară anterioară. Cu toții vom învăța de acum doar privind cu atenție ce se întâmplă cu oamenii din organizație și ascultându-i. Voi ce alte lucruri credeți că pot fi făcute?

15/03/2020

HR în vremuri de Coronavirus – Episodul 2

Sfaturi pentru manageri și team-leaderi.

Anxietatea și panica au o singură mamă: Frica!
Frica a fost acel mecanism care ne-a ajutat și ne-a stat alături de-a lungul evoluției. Frica a fost cea care i-a facut pe strămoșii noștrii să se gândească de 2 ori înainte să sară în fața animalelor sălbatice sau a inamicului (Sau cm spunea un coleg de-al meu psiholog – “Cine știe, poate eu trăiesc azi pentru că stră-stră-străbunicii mei probabil au fost niște fricoși și nu s-au avântat cu sulița în mână”). Frica este cel mai vechi mecanism de apărare.
Pe de altă parte, o altă sursă a anxietății este faptul că nu avem îndeplinite o serie de nevoi personale. Îndeplinirea lor ne oferă sentimentul de confort și control. Așa cm setea este un semnal că nu ți-ai acoperit nevoia de hidratare, așa și anxietatea este un semnal că nu-ți îndeplinești anumite nevoi.
Cheia de a face față anxietății este să îndeplinești aceste nevoi într-un mod echilibrat.
Anxietatea se mai poate produce atunci când nu ești ancorat în prezent, lăsând gândurile să închipuiască un viitor problematic, sumbru. Saltul de la momentul prezent la cel viitor omite toți pașii intermediari – aceia în care tu ai puterea de a decide cursul acțiunii. Anxietatea cauzată de astfel de gânduri poate să te demobilizeze, astfel încât renunți la luptă fără ca măcar aceasta să fi început. În astfel de cazuri, este util să folosești partea pozitivă a anxietății – capacitatea ei remarcabilă de a anticipa scenarii diverse – pentru a construi planuri de acțiune.
Mai mult, anxietatea poate fi cauzată de lipsa de structură și de informații – ne este frică de ceea ce nu cunoaștem încă.
Așadar – Câteva sfaturi pentru manageri și Team-leaderi:

- Ai grijă de propria persoană. Dacă te simți confortabil cu propria persoană atunci sunt mari șanse să reușești acest lucru și cu membrii echipei. Ca manager sau team-leader, responsabilitatea este atât față de echipă și organizație, cât și față de propria persoană.
- Păstrează contacul cu membrii echipei organizând minim 2 sedințe pe zi. (Online - dacă este work-from-home).
- Oferă informații cât mai corecte (nu din surse multiple) tuturor membrilor echipei.
- Asigură-te că fiecare din persoanele mai noi sau mai puțin experimentate din echipă are o persoană-resursă clar desemnată. Încurajează această comunicare și munca în perechi. Acest lucru face că să nu rămână persoane fără o conexiune.
- Asigură-te că membrii echipei respectă pauzele. Verifică și insistă asupra acestui punct.
- Verifică dacă membrii echipei au persoane apropiate diagnosticate sau aflate în carantină, nu doar pentru a iniția măsuri de protecție pentru ceilalți colegi ci și pentru a înțelege cu ce emoții va trebui să te confrunți.
- Folosește cu grijă terminologia, dacă o persoană din echipa ta este diagnosticată cu Coronavirus sau se află în carantină ori izolare. NU folosi termeni precum “avem o victimă”, “avem un bolnav”, “avem un caz de coronavirus în echipă”. Acei oameni o să treacă peste acest moment și o să revină în activitatea de zi cu zi. Așa că folosește terminologia: “Un coleg este internat/tratat pentru Coronavirus”.
- Evită să te uiți toata ziua la știri despre situația actuală deoarece acest lucru va face să crească anxietatea ta, și este posibil să transmiți această stare atât echipei cât și oamenilor apropiați. Stabilește intervale clare, nu foarte apropiate (de exemplu de 2 ori pe zi) când te vei informa despre aceste lucruri.
- Asigură-te că sursa informațiilor este sigură și vertificată.
- Asigură-te că oamenii din echipă își dedică timp unor activități aparent simple precum hidratarea, igiena personală de bază – (Da, poți să-i spui: “lasă acum ceea ce făceai și du-te să-ți faci un duș. Poate că te va relaxa.”)
- Dacă unul din membrii echipei se află în izolare, creșteți numărul de contacte la 3-4/zi, cu acordul persoanei respective. În momentele de izolare crește nevoia de a păstra legătura cu cei din jur și a simți că sunt oameni pentru care contezi.
- Pe lângă anxietatea generată de Coronavirus, o altă sursă de anxietate este criza economică și efectele ei. Dacă ai posibilitatea oferă sprijin, informații despre poziția pe piață a companiei, perspective de viitor.

15/03/2020

HR in vremuri de coronavirus – Episodul 1
Aud mulți colegi din HR care cer deja furnizori de programe de training online.
Anxietatea este deja alimentată de abundența de știri despre evoluția numărului de cazuri și impactul asupra siguranței fizice și economice a fiecăruia, astfel încât suntem puși în situația de a fi creativi, dar nu reactivi și mai ales să ne mobilizăm capacitatea de adaptare.
Ceea ce își doresc oamenii este ca această situație să fie una temporară, nu permanentă. Nu avem dovezi că se va termina totul în 5-6 zile dar nici că va dura cu luniile. De aceea unele decizii și strategii de HR este important să țină cont de context dar și de viitor.
Trecerea bruscă la programe de training online poate să crească anxietatea deoarece transmite semnalul permanentizării acestei situații și este important să fie facută cu grijă și acolo unde asemenea programe sunt vitale pentru business.
Astfel, în contextul mișcării work-from-home, formarea online poate avea in unele cazuri un impact pozitiv deoarece structurează timpul și redirecționează atenția și gândurile către lucruri constructive, precum dezvoltarea unor abilități sau învățarea de lucruri noi, aplicabile mai târziu la locul de muncă. Dar acest lucru este recomandabil să fie făcut mai degrabă pentru cei care au trimis oamenii în șomaj tehnic. La cei care aplică work-from-home se presupune ca mare parte din activitatea lor nu presupunea prezența fizică la birou și că timpul este acoperit cu activitățile pe care le desfășoară in mod current. Timpul poate fi uplut cu sedințe on-line, discuții cu managerul sau cu alți colegi pe teme ce derive din proiecte sau responsabilități etc.
Ceea ce este important acum este normalizarea anxietății și a distinge între anxietatea care te ajută (te face să ai grijă de tine, să respecți anumite regului, să începi chiar să te speli pe mâini etc) și anxietatea blocantă sau care te face să iei măsuri pripite, să acționezi impulsiv și fără a lua în considerare consecințele posibile.
Am primit solicitări si de asemenea mulți colegi de aici mi-au povestit că au primit deja multe oferte de traininguri de gestionare a anxietății. O idee laudabilă, dar este important să fie cu măsură și la cerere (la CERERE) deoarece prea multă informație din multe surse, din nou, duce la creșterea anxietății.
Ceea ce au nevoie angajații acum sunt urmatoarele:
• Informații corecte.
• Să vadă că organizația întreprinde măsuri sănătoase, respectând procedurile în caz de pandemie dar în acelasi timp arătând grijă pentru angajați. Acest lucru inseamnă a identifica și a avea grijă față de angajații vârstnici, sau cei care au anumite boli care ar putea să fie agravate de prezența coronavirusului în corp (cancer, boli cardiovasculare, boli cronice ale tractului respirator, urmează tratamente care au ca rezultat scăderea imunității sau cei care suferă de hipertensiune.)
• Liniște pentru a procesa emoțiile
• Disponibilitatea de specialiști care pot oferi consiliere sau terapie pentru cei care doresc sau solicită acest lucru.
• Plan de acțiune individual, pentru că nu gândirea pozitivă îți schimbă emotiile ci actiunea, comportamentele pozitive. Aici intră respectarea de către fiecare angajat a programului de lucru chiar dacă se lucrează de acasă, crearea de rutine noi, respectarea pauzelor la 1-1,5 ore de lucru acasă etc. Daca s-ar asigura că fiecare angajat care lucrează de acasă este în continuare eficient și are un program clar, acest lucru ar ajuta mai mult decât 10 cursuri online despre stress și anxietate, oferind siguranța menținerii locului de muncă și întărind sentimentul de a fi util, necesar, dorit.
• Speranța, semnalul că viața după coronavirus va continua la fel ( mă rog, poate nu chiar la fel – sper ca de acum oamenii sa se spele mai des pe mâini cel puțin).
• Relațiile umane, în contextul necesității păstrării distanței, ne solicită din nou capacitatea de adaptare la nou, astfel încât este nevoie de o normalizare, măcar temporară, a distanței fizice, echilibrată, sau compensată, mai degrabă, de o apropiere prin alte mijloace – telefon, internet, aplicații de comunicare. Timpul petrecut acasă poate fi perceput fie ca o însingurare, fie ca o ocazie de a te apropia emoțional de cei dragi. Poate acum, în situații inedite, îl vom prețui.

24/06/2019