https://www.facebook.com/1278385218979124/

iuriiliaskevich, Vladivostok (2026)

19/06/2021

Неосознанные фразы кандидатов "Если честно... ", "По правде говоря... ", "На самом деле..."

Принято считать, что кандидат, который использует такие фразы - склонен ко лжи 🤥. И часто это действительно так, особенно, если эта фраза появляется в середине собеседования или позже (типа "а все что вы говорили до этого - было нечестно?"🧐).
Однако я знаю двух человек, которые употребляют такие фразы постоянно и при этом не являются патологическими лжецами, что не укладывается в общепринятое правило.
Поэтому вчера содержательно побеседовал на эту тему с коллегой, обсудили опыт собеседований и личного общения, и в итоге вышел на следующий набор причин появления фраз о честности:

1️⃣ Склонность к сознательной лжи. Фразой "Если честно" кандидат прдсознательно пытается придать правдоподобности заведомой лжи.

2️⃣ Склонность скрывать информацию. Это не привычка сознательно лгать, скорее - недоговаривать или молчать о каких-то вещах, сохранять социально-желательную маску для окружающих. К примеру, "честная" фраза может появиться, когда кандидат говорит о чем-то очень сокровенном, личном, неудобном, о чем он обычно молчит. Смысл такой - "Обычно я об этом не рассказываю...". И словами о честности кандидат пытается подчеркнуть важность и сокровенность того, о чем говорит.

3️⃣ Опасения кандидата, что ему не поверят, как форма неуверенности в себе. В отличие от попытки сделать правдоподобной ложь, тут кандидат действительно говорит вам правду, но подсознательно ожидает, что вы ему можете не поверить. Например, у кандидата был уже такой негативный опыт. В такой ситуации усиливающие "честные" фразы - действительно честные.

Конечно, важно смотреть на контекст - в какой момент в отношении какой информации была применена такая фраза. Все же в большинстве случаев они маскируют ложь и являются яркими маркерами того, что слова кандидата нужно перепроверять, а, может, и вовсе не иметь с ним дела.

А что по этому поводу думаете вы?

#подборперсонала #рекрутинг #оценка персонала

13/06/2021

Часто слышу от руководителей такую фразу - “С кадрами проблема. Подходящих людей нет. Все только деньги хотят, а сами толком предложить ничего не могут” 🤷‍♂️

И вновь и вновь я говорю о том, что часто причина проблем с подбором персонала - во взгляде руководителя на процесс подбора. Мир меняется, рынок труда меняется. И методы и взгляды, которые работали ещё год назад, сегодня уже не работают. 😒Но самое главное - не все ещё поняли, что сегодня эра соискателя и сфера подбора персонала как никогда близка сфере продаж.

И в рекрутинге сегодня нужен иной подход.

Не так давно общался с одним из руководителей федеральной компании в сфере бизнес-образования. И в очередной раз убедился в том, что системный подбор персонала - это краеугольный камень успешности бизнеса. Если в вашей компании больше 20 человек - грамотный системный рекрутинг для вас обязателен (за редким исключением), иначе бизнес будет буксовать, проигрывать конкурентам, нести потери, недополучать прибыль 📉

Приведу пару почти дословных цитат из нашего разговора:
🔸“Мы ищем людей в отдел продаж входного продукта. Работа только на проценте без оклада”

🔸“У нас в отделе продаж работают 400 человек, для достижения наших целей нам нужно 1000 человек. Для этого нужно проводить 200 собеседований в неделю”

🔸“Фактически, сейчас мы пылесосим рынок в поисках кандидатов - работные сайты, социальные сети, таргетированная реклама. Внедряем HRM на базе Битрикс24, чтобы автоматизировать часть процессов”

🔸“Стоимость собеседования одного кандидата у нас колеблется в диапазоне от 70 до 150 рублей. Очень хорошую цену собеседования даёт Телеграмм”

Видите? Как в продажах вы тестируете различные источники, замеряете (я надеюсь 🙂) цену лида, понимаете свою конверсию в сделку, так и в рекрутинге нужно действовать по тем же принципам.

Завершу пост мыслью, которую не устаю повторять: Системный подбор персонала - это серьёзное конкурентное преимущество.🔥
Компании с грамотными системами найма “пылесосят” рынок и собирают лучших кандидатов. Остальные компании перебирают оставшихся кандидатов и жалуются на то, что подходящих людей нет.

#подборперсонала #поисксотрудников

19/12/2020

Заманчиво звучит?
Сегодня под стаканчик зимнего чая поговорим о важном элементе HR-политики компании, без которого создать очередь из кандидатов на вакансию почти невозможно.

Это HR-упаковка.🎀

Был у меня эпизод, когда я столкнулся с нехваткой соискателей на продажника. И я никак не мог понять причин. А самое главное - я зашел в ДНС и увидел стажера на менеджера по продажам с неплохо подвешенным языком, который только недавно устроился. И я подумал - если он искал работу, почему я не видел его резюме, почему он не пришел ко мне? И это при том, что стартовая зарплата моей вакансии была минимум в полтора раза выше, чем стажера в ДНС. И тут же понял ответ - потому что соискатель пришел именно в ДНС! Потому, что он знал, что это за компания, насколько она крупная, надежная, есть ли там перспектива карьерного роста, каков рабочий процесс. То есть, при просмотре вакансии у него уже было определенное впечатление о компании. Возможно, он уже хотел работать именно в этой компании. А вот что за компания ООО "ИнвестСпецКруть ДВ" он не знал. И разбираться не стал. Предложений на рынке много, проще выбрать из того, что известно, чем выяснять репутацию неизвестных ОООшек.

И ведь это логично! К примеру, я сам при поиске работы думал именно так. Одно дело вакансия в Газпроме, другое дело - в ООО Ромашка.

А это значит, что для увеличения числа соискателей в не очень известную компанию необходимо поработать над своей HR-упаковкой и донести ее до соискателей.

Вот алгоритм базовых действий:
1️⃣ Составляем полный список преимуществ работы в нашей компании и конкретной должности - не менее 20 пунктов.
2⃣ Внедряем эти преимущества в каждый контакт с соискателями - объявления о вакансии, телефонное собеседование, основное собеседование.
3️⃣ Дополняем визуалом (скидываем адрес сайта, презентацию, видеоролики - в общем, все то, что поможет кандидату лучше узнать компанию)

В результате этих нехитрых действий повышаются:
➕ число откликов
➕ мотивация людей проходить этапы отбора именно у вас

И ловите подарок 🎁: 85 готовых преимуществ, из которых вы можете взять понравившиеся.

Для получения просто напишите в директ "Хочу бонус"

#подборперсонала

13/12/2020

Грейдовая система мотивации! Звучит, да? Стильно, модно, молодежно. 💃🕺

Давайте разбираться. Согласно многочисленным источникам - это эффективная система оплаты труда, разработанная в США в 20-м веке.

Что же такое эти "грейды" и как они увеличивают отдачу и лояльность сотрудников?
По факту, принцип этой системы нам знаком давно, со времен СССР.
В двух словах, грейды - это "классы" (вольный перевод), или "разряды/категории" (советский аналог), которые присваиваются сотруднику с учетом его опыта, знаний, качества и объёма выполняемой работы. Да-да, тот самый "токарь второго разряда", "специалист первой категории" - частные случаи модной грейдовой системы мотивации.

😒"Ааа, понятно. Ну у нас не завод и не госслужба" - скажете вы, - "нам это не подходит". И будете неправы. В случае, если у вас в компании есть сотрудники с одинаковой зарплатой и должностью, но с разной отдачей, грейдовая система будет вам полезна.

Только в отличие от стандартизированной государственной разрядной системы, вы установите свои факторы оценки труда.

Вот алгоритм:
1️⃣ Оцениваем факторы эффективности сотрудников
2️⃣ Разрабатываем систему уровней должности (классы, грейды или категории - назовите, как хотите) и уровни зарплат.
3️⃣ Внедряем новую систему мотивации (это сложно, но можно)

И вот у вас, например, в отделе внедрения есть инженер третьей категории, новичок, работает неспешно с небольшими заказами, не сдавал аттестации, имеет невысокую оценку по обратной связи от клиентов, делает ошибки и требует контроля. При этом его оклад небольшой. Но он видит перспективу, четкие требования и стремится повысить категорию, а вместе с ней и оклад и зону ответственности.
А есть и опытный инженер первой категории👨‍🎓, на котором все держится. И оклад его выше. И он старается не накосячить в проектах, иначе может спуститься на категорию ниже. 😉

Плюс в том, что система грейдов не отменяет систем KPI и бонусов, а может дополнить их.
И у вас появляется новый инструмент управления сотрудниками. Кстати, и это совершенно законно. Есть даже судебная практика в пользу работодателей, применяющих такие системы.

#системамотивации
#управление персоналом
#грейды

13/12/2020

Грейдовая система мотивации! Звучит, да? Стильно, модно, молодежно. 💃🕺

Давайте разбираться. Согласно многочисленным источникам - это эффективная система оплаты труда, разработанная в США в 20-м веке.

Что же такое эти "грейды" и как они увеличивают отдачу и лояльность сотрудников?
По факту, принцип этой системы нам знаком давно, со времен СССР.
В двух словах, грейды - это "классы" (вольный перевод), или "разряды/категории" (советский аналог), которые присваиваются сотруднику в зависимости от его опыта, знаний, качества и объёма выполняемой работы. Да-да, тот самый "токарь второго разряда", "специалист первой категории" - частные случаи модной грейдовой системы мотивации.

😒"Ааа, понятно. Ну у нас не завод и не госслужба" - скажете вы, - "нам это не подходит". И будете неправы. В случае, если у вас в компании есть сотрудники с одинаковой зарплатой и должностью, но с разной отдачей, грейдовая система будет вам полезна.

Только в отличие от стандартизированной разрядной системы, вы установите свои справедливые факторы оценки труда.

Вот алгоритм:
1️⃣ Оцениваем факторы эффективности сотрудников
2️⃣ Разрабатываем систему уровней должности (классы, грейды или категории - назовите, как хотите) и уровни зарплат.
3️⃣ Внедряем новую систему мотивации (это сложно, но можно)

И вот у вас, например, в отделе внедрения есть инженер третьей категории, новичок, работает неспешно с небольшими заказами, не сдавал аттестации, имеет невысокую оценку по обратной связи от клиентов, делает ошибки и требует контроля. При этом его оклад небольшой. Но он видит перспективу, четкие требования и стремится повысить категорию, а вместе с ней и оклад и зону ответственности.
А есть и опытный инженер первой категории👨‍🎓, на котором все держится. И оклад его выше. И он старается не накосячить в проектах, иначе может спуститься на категорию ниже. 😉

Плюс в том, что система грейдов не отменяет систем KPI и бонусов, а может дополнить их.
И у вас появляется дополнительный инструмент управления сотрудниками. Кстати, это совершенно законно. Есть даже судебная практика в пользу работодателей, применяющих такие системы.

#системамотивации
#управлениеперсоналом

12/12/2020

Делаем продажи системными 👌

Решил поделиться полезными штуками, которые помогают систематизировать продажи в компаниях моих клиентов. Информации, конечно, больше, чем на 1 пост🙂
Поэтому это будет рубрика с тегом

Сегодня чек-лист для систематизации продаж в бизнесе. Особенно он будет полезен тем собственникам, которые продают сами, или отделы продаж которых не дают стабильный результат.

📈Системные продажи, в моем понимании - это ситуация, когда бизнес стабильно получает новых клиентов (новые заказы) без участия собственника.

Итак, вот основные шаги для создания стабильной системы продаж:
✅ Лидогенерация (нужны источники заявок - реклама, базы для обзвона и пр.)
✅ Систематизируем потенциальных клиентов (прописываем критерии, собираем карточку лида/клиента)
✅ Описан техпроцесс сделки (этапы от первого контакта до завершения сделки)
✅ Внедряем CRM
✅ Готовим инструментарий (презентации, скрипты, тексты писем, отзывы клиентов и другие штуки, которые нужны продажникам)
✅ Готовим обучение продажам и продукту для продажников
✅ Система контроля и отчетности
✅ Решаем кадровый вопрос (система найма или другие способы)

После выполнения этих шагов просто (шучу, не просто) контролируем процесс, выводим систему на стабильные результаты. Конечно, это не все, я не упомянул еще ряд важных моментов. Но это основа, с которой я работаю из проекта в проект.

#отделпродаж #продажи

04/02/2020

Дистанция – плюсы и минусы работы с удалёнщиками
Работа на дистанции имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон. При этом в большинстве случаев преимущества более весомы, а недостатки – решаемы.
⠀
Начнём с преимуществ.
Для бизнеса:
✅ Снижение расходов на аренду и содержание офиса
✅ Снижение расходов на заработную плату (за счёт принятия сотрудников из небольших городов, где среднерыночная зарплата существенно ниже)
✅ Снижение напряжённости внутри коллектива
✅ Большой выбор кандидатов, не ограниченный рынком труда своего города
✅ Возможность выхода на новые рынки и повышения эффективности работы
Для сотрудников:
✅ Работа в комфортной для себя обстановке
✅ Больше времени на жизнь (нет затрат времени на дорогу «в офис – из офиса»)
✅ Большой выбор работодателей
✅ Возможность зарабатывать больше, чем в компаниях по месту жительства
✅ Можно сменить место жительства (и даже страну) без необходимости менять работу
Ну а теперь о минусах
Для бизнеса:
❗Необходимость организации системы дистанционного контроля
❗Меньшая оперативность донесения общекорпоративной информации до дистанционных сотрудников (например, если обычно планёрки и совещания проводятся вживую в офисе)
❗Необходимость точной организации работы дистанционщика (в случае, если возникнут проблемы в работе, не получится сесть рядом за компьютер и помочь их решить)
❗Необходимость постоянных коммуникаций для поддержания командной атмосферы.
Для сотрудника:
❗Работа в слишком комфортной для себя обстановке может привести к низкой эффективности
❗Зависимость от домашних факторов – семья, домашние животные, интернет-провайдер, ЖКХ и другие факторы могут прямо мешать работе
❗Обязательно наличие компьютера, гарнитуры и стабильного интернета
⠀
Как я уже сказал, эти минусы решаемы. Для некоторых компаний и должностей часть этих минусов вообще неактуальна.
⠀
💡 Поэтому, если вы понимаете, что местный рынок труда не даёт вам нужных кандидатов, задумайтесь над расширением географических границ поиска.
⠀

03/02/2020

Сотрудник не пришёл на собеседование – в чём причина?
Пост – призыв к размышлению.
Соискатель не вышел на связь в обозначенное время, не появился на собеседовании, не вышел на первый рабочий день - одна из часто встречающихся проблем сегодня.
По логике, дальше должен следовать список причин, по которым это происходит. Но списка такого нет, потому как основной причиной этого является❗️ недостаток мотивации соискателя к работе именно у вас❗️
На этом всё.
Причины вроде семейных обстоятельств и форс-мажоров я не беру, так как на это повлиять нельзя. А на мотивацию – можно.
И вот вам подсказка – в продажах, если ваш товар или услугу не покупают, значит, у потенциальных клиентов недостаточно желания купить именно этот товар именно у вас (при наличии средств). И эта же проблема есть и при найме. И решается она так же, как и низкие продажи.
Можете написать в комментариях – как вы думаете, как можно решить проблему недостатка мотивации соискателей?
⠀

02/02/2020

Сотрудники на дистанции – это наше завтра
⠀
С развитием технологий коммуникаций все меньшее значение для нас имеют географические границы. Мы зачастую делаем покупки не при походе в магазин, а дома на смартфоне. Причём покупки делаем не только в России, но и за рубежом.
⠀
Всё больше договоров между компаниями заключается дистанционно, путём обмена скан-копиями, когда стороны видят друг друга, максимум, по скайпу.
⠀
И естественно, такая тенденция не проходит и мимо сферы найма и управления сотрудниками. Уже давно крупные банки🏛️, колл-центры, IT-компании и многие другие переводят свой штат в дистанционный формат работы. И всё больше компаний малого и среднего бизнеса смотрят в эту сторону.
⠀
Переход на дистанцию можно смело назвать уверенным трендом📈. И как любой тренд, он меняет рынок.
⠀
На сегодняшний день развитие культуры дистанционной работы ещё не достигло своего апогея. Слишком для многих собственников схема работы в офисе кажется единственно возможной.
⠀
И именно это создаёт сейчас благоприятные условия для поиска сотрудников на удалёнке:
✔️ Сейчас ещё есть слишком большой перекос в средних зарплатах разных регионов. Хотя за последние пару-тройку лет он существенно уменьшился. Если в 2016-2017 ещё можно был найти хорошего дистанционного телефонного оператора на зарплату 10-12 тысяч рублей, то сегодня это уже не так просто. И дело не только в инфляции, просто рынок дистанционных вакансий расширился и появилась конкуренция среди работодателей.
⠀
✔️ Сейчас ещё есть города, где поиск работы – это проблема и люди готовы бороться за хорошее рабочее место. Но опять же, количество дистанционных вакансий растёт, и соискатели имеют всё бОльший выбор вариантов работы.
⠀
Конечно, говорить о пресыщении рынка ещё рано. Поэтому пока эти два фактора всё ещё создают конкурентные преимущества для тех компаний, которые выходят на рынок дистанционного труда сегодня.
⠀
Но, думаю, через 2-3 года ситуация изменится, и рынок стабилизируется, превратившись в «красный океан»
⠀

01/02/2020

Кто ваш конкурент за ценных соискателей?
⠀
❓Думаете, речь о прямых конкурентах в вашей сфере? Совсем нет.
Ваши основные конкуренты - это крупный бизнес, а также малый и средний бизнес с грамотно построенной системой найма.🏛️
⠀
Почему крупный бизнес - ваш конкурент?
Потому, что у таких компаний есть имя и работать в них стремятся многие.
⠀
Соответственно, эти компании выбирают лучших из очереди соикателей.👨‍🎓 И я уже не говорю о том, что "крупняки" обладают качественной системой подбора персонала, которая собирает с рынка труда самые сливки.
⠀
А на рынке остаются те, кто либо не подошел по каким-то критериям, либо не хочет работать в больших системах винтиком. ⚙️Есть, конечно и другие причины, но это основные.
⠀
Вот и получается, что всем остальным компаниям остается выбирать из кандидатов, которых не успели или не захотели брать "крупняки".
⠀
Вот это одна из причин проблемы, на которую жалуются многие руководители ("на рынке нет нормальных кандидатов" ).
⠀
Что делать в такой ситуации? ❗Срочно упаковываться и совершенствовать свою систему найма!
⠀
До сих пор на хэдхантере и других сайтах встречаются объявления "вырви глаз", до сих пор некоторые работодатели занимают позицию "я даю вам работу, поэтому я нужен вам больше, чем вы мне". При таком подходе неудивительно, что соискатели обходят их стороной, откликаясь на более привлекательные предложения.
⠀
А ведь поменять свой подход и нормально упаковаться не так уж и сложно. Нужно просто начать.🎬
⠀

31/01/2020

Сотрудники на дистанции - дисциплина
⠀
Это, пожалуй, один из самых важных вопросов при работе с дистанционными сотрудниками.
⠀
Работая на дистанции, человек окружен комфортной обстановкой.🌴 И к сожалению, часть людей в такой обстановке не могут нормально трудиться. То кот придет😼, то чаю хочется попить, то просто неохота напрягаться. И многих факторов, которые могли бы держать в тонусе на работе - нет. Рабочее место не офисное, рядом нет коллег, за спиной не стоит начальник.👨‍⚖️
⠀
И это проблема. Причем как для работодателя, что естественно, так и для самого сотрудника. Ведь он не будет выполнять порученную работу в срок и в полном объёме, а, значит, будет либо меньше зарабатывать, либо потеряет работу.😞
⠀
Поэтому при найме дистанционного сотрудника критически важно оценить уровень его самодисциплины.💪 А также организовать прозрачность работы дистанционного сотрудника.
⠀
✔️Хорошая новость - дисциплинированные сотрудники есть! И их немало. Ваша задача - точно вычислить таких людей.
⠀
❗Один из критериев - пунктуален ли сотрудник? Если сотрудник не выходит на связь в точно обозначенное время и не предупреждает о задержке заранее - это яркий маячок, что на дистанцию такого человека принимать не нужно. Даже если после он появится и очень правбоподобно расскажет, почему у него не получилось быть вовремя.
⠀
Вы, конечно, можете дать ему еще один шанс, но имейте ввиду, что вы сильно рискуете. Если человек не смог организовать первую встречу с работодателем, что, по идее, является важным событием для кандидата, и даже не предупредил об этом, то как он сможет организовать свои трудовые будни, когда ощущение ответственности будет не таким высоким?
⠀
Я бы сказал, что из 10 кандидатов не появившихся вовремя, максимум 1 будет действительно дисциплинированным человеком, попавшим в трудную ситуацию.
⠀
Так что будьте внимательны.
Конечно, это не единственный способ оценки самодисциплины, но самый простой. Об остальных расскажу в других постах.
⠀

30/01/2020

Что проще – найти профессионала или вырастить?
⠀
Самый очевидный ответ, который напрашивается – проще найти готового специалиста, чем воспитать. Этой идеи придерживаются многие собственники, этой идеи придерживался и я, когда только начинал искать сотрудников.
⠀
И сейчас с уверенностью могу сказать – это правило работает не всегда.
⠀
✔️ Оно работает, когда вам нужен сотрудник на универсальную и не очень редкую должность.
Должность можно считать универсальной, если её функциональные процессы не являются чем-то уникальным на рынке.
1️⃣ Пример: специалист по контекстной рекламе в Яндекс.Директ. Технология работы такого специалиста является универсальной для 90% компаний. Соответственно, высок шанс того, что на рынке есть готовые специалисты, которые находятся в поиске работы и обладают необходимым опытом. И в этом случае проще взять готового специалиста, чем принять на работу новичка и обучить его.
⠀
❌ И это правило не работает, если функциональные процессы должности в компании отличаются от аналогичных процессов в других компаниях.
⠀
2️⃣ Пример: менеджер по продажам. Казалось бы, как и в случае с директологом, в каждой компании есть свои менеджеры по продажам и уж эта-то должность точно является универсальной. А вот и нет.
⠀
Дело в том, что в каждой компании своя технология продаж. Даже прямые конкуренты часто продают по разному, опираясь на разные преимущества и используя разные схемы. В итоге, когда вы принимаете на работу «готового» специалиста по продажам с опытом работы у конкурентов, вы рискуете тем, что у вас в компании он продолжит продавать привычными для него способами. И, скорее всего, эти способы, которые работали у конкурентов, у вас работать не будут.
⠀
Я видел такое много раз. И это именно та ситуация, когда научить гораздо проще, чем переучить.
⠀
Поэтому прежде, чем начинать поиск сотрудника, спросите себя: «Является ли эта должность универсальной?». Этот простой вопрос может уберечь вас от значительных расходов.
⠀

iuriiliaskevich

19/06/2021

13/06/2021

19/12/2020

13/12/2020

13/12/2020

12/12/2020

04/02/2020

03/02/2020

02/02/2020

01/02/2020

31/01/2020

30/01/2020

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category