Qiyas

Qiyas نرسم مستقبل الموارد البشرية في سوريا بمعايير عالمية. نستثمر في المواهب ونصقلها عبر البيانات والذكاء الاصطناعي.

تمر علينا ذكرى الثورة السورية لتذكرنا بأن إرادة التغيير تبدأ من الداخل، وأن بناء الأوطان لا يكتمل إلا ببناء الإنسان وتطو...
18/03/2026

تمر علينا ذكرى الثورة السورية لتذكرنا بأن إرادة التغيير تبدأ من الداخل، وأن بناء الأوطان لا يكتمل إلا ببناء الإنسان وتطوير قدراته.

إن رؤيتنا تتجاوز مجرد إدارة الموارد البشرية، نحن نسعى لأن نكون شركاء في نجاح كل مؤسسة تطمح للمساهمة في مستقبل سوريا، من خلال صقل المواهب الحالية وتمكينها بأحدث المعايير العالمية.

النهضة التي نحلم بها تحتاج إلى:
• عقول مبدعة: يتم استثمار طاقتها وتوجيهها نحو المسار الصحيح.
• قياس دقيق: لتحويل الطموحات إلى نتائج ملموسة ونجاحات مستدامة.
• شراكة حقيقية: تجمع بين الموظف والمؤسسة في علاقة رابحة للطرفين.

بمناسبة هذا اليوم، نجدد التزامنا في "قياس" بأن نكون جزءاً من مسيرة التطوير، مؤمنين بأن "ما يُقاس يُدار"، وبأن مستقبل سوريا يُبنى بأيدي أبنائها المبدعين.
كل عام وسوريا وأهلها وكوادرها بألف خير.

لما بتحس إنو التقييم السنوي عم يورجيك المشاكل بعد ما تكون سببت الخسائر، فأنت لسا عم تعتمد على المؤشرات المتأخرة (Lagging...
16/11/2025

لما بتحس إنو التقييم السنوي عم يورجيك المشاكل بعد ما تكون سببت الخسائر، فأنت لسا عم تعتمد على المؤشرات المتأخرة (Lagging Indicators).
طيب شو الفرق؟

مشكلة مؤشرات القياس المتأخرة (Lagging Indicators):
هذه المؤشرات بتخبرك بما "حدث" وانتهى الأمر. هي بتشبه "تشريح الجثة"؛ بتعرف سبب المشكلة بس بعد فوات الأوان على علاجها.
- أمثلة: "معدل دوران الموظفين السنوي"، "صافي الأرباح في نهاية الربع"، "عدد الشكاوى بعد انتهاء المشروع".
- مشكلتها: بتمنحك "النتيجة"، بس ما بتمنحك القدرة على "الإدارة" أو "التدخل" لتغيير النتيجة.

الحل في المؤشرات التنبؤية (Leading Indicators):
هذه المؤشرات بتخبرك بما "سيحدث" إذا استمريت على نفس المسار. هي بتشبه "جهاز الرادار" أو "مقياس الحرارة" للفريق!
- الغاية: بتقيس كفاءة العملية والسلوكيات اللي بتؤدي للنجاح، مو النتيجة النهائية.
- أمثلة: "عدد اللقاءات الأسبوعية مع العملاء"، "معدل التغذية الراجعة (Feedback) المتبادل بين المدير والموظف"، "الوقت المستغرق للرد على استفسارات العملاء".
- ميزتها: بتخليك تعرف إنو في انحراف صغير بالمسار، فبتصححه فوراً قبل ما يتحول لمشكلة كبيرة!

كيف تُحول "قياس" فريقك إلى رادار تنبؤي؟
في "قياس"، نساعد الشركات على استبدال القياس المتأخر بالقياس الذي يُدير المستقبل والتوازن بينهم عبر:
1- ربط السلوك بالهدف: نُحوّل السلوكيات اليومية للموظف إلى مؤشرات تنبؤية قابلة للقياس الأسبوعي.
2- التوازن بين المؤشرات التنبؤية والمتأخرة: في حال تريد النجاح في قياس أداء الموظفين، يجب الموازنة بين هذه المؤشرات لتستطيع الحصول على بيانات تساعدك في بناء مستقبل الشركة من خلال أداء الموظفين.
3- التوجيه الفوري: أنظمتنا بتساعد المدير على رؤية الانحراف عن المسار في وقته، مما يضمن أن التدريب والتوجيه يكونوا "في نقطة الحاجة" بالضبط.

لأنو ما يُقاس يُدار، ونحن نؤمن بأن الإدارة الحقيقية هي إدارة المستقبل، وليس تحليل الماضي!

الاجتماعات الفردية (1:1) لازم تكون الوقت الأثمن للموظف. ولكن السر في نجاحها هو التقسيم الزمني الذكي والتركيز على الإنسان...
03/11/2025

الاجتماعات الفردية (1:1) لازم تكون الوقت الأثمن للموظف. ولكن السر في نجاحها هو التقسيم الزمني الذكي والتركيز على الإنسان.
في "قياس" نوصي باعتماد هيكل الـ 30 دقيقة المُثبت فعاليته لضمان أن كل لقاء يُترجم إلى تطوير مستمر:
1. بدء الحوار غير الرسمي (3 دقائق / 10%): ابدأ بحديث ودي خفيف، الهدف هو الاطمئنان على حالة الموظف بشكل عام، وليس القفز مباشرة للعمل.
2. دعم الموظف (15 دقيقة / 50%): هذا هو قلب الاجتماع ويجب أن يقوده الموظف. يناقش فيه أهم التحديات أو العوائق، نقاط ضعفه وقوته، وأي قضايا تشغل باله. تذكر قاعدة 70/30: الموظف يتحدث أكثر!
3. المدير: توجيه وتغذية راجعة (9 دقائق / 30%): دور المدير هنا هو: تقديم الإشادة والثناء، أو إعطاء تغذية راجعة بناءة. اطرح السؤال الأهم: "ما الذي يمكنني فعله لمساعدتك على النجاح هذا الأسبوع؟"
4. نقاط العمل والالتزامات (3 دقائق / 10%): لا تتخطَ هذه الخطوة! الهدف هو توثيق وتلخيص ما تم الاتفاق عليه، وتحديد الخطوات القابلة للمساءلة مع تواريخ إنجازها. هذا يضمن تحويل الحوار إلى نتائج.
تذكر دائماً: هذا الاجتماع هو عن "الاستماع والتدريب بالأسئلة"، لأنه في "قياس" نؤمن بأن: ما يُقاس يُدار.

في قياس نؤمن بأن إدارة الأداء المستمر هي أفضل طريقة لإدارة الموظفين، سوف نتحدث عن أداة سحرية تساعد في إدارة الاجتماع.محا...
31/10/2025

في قياس نؤمن بأن إدارة الأداء المستمر هي أفضل طريقة لإدارة الموظفين، سوف نتحدث عن أداة سحرية تساعد في إدارة الاجتماع.

محادثات الأداء الفردية 1:1 المنتظمة، هذا اللقاء هو المكان المخصص والخالي من المقاطعات للتواصل الحقيقي بين المدير والموظف، يحدث هذا الاجتماع بشكل متكرر وبشكل أسبوعي أو أسبوعين (يتم تحديد بناء على حاجة الموظف للتوجيه).

لنعطي شوية احصائيات صادمة عن محادثات الأداء الفردية 1:1
- بحسب دراسة Hypercontext حول 1:1، وجدوا 72% من المدراء بأن المحادثات الفردية هي أهم أداة لتطوير الموظفين.
- وبحسب دراسة Gallup المتخصصة في الاندماج الوظيفي في المؤسسات، بأن الموظفين الملتزمين بجلسات 1:1 مندمجين في مؤسساتهم بـ 3 أضعاف، وفي دراسة Microsoft Workplace Analytics قامت بدراسة الحالة المعاكسة وكانت النتيجة بأن الموظفين لم يلتزموا باجتماعات 1:1 بشكل منظم غير مندمجين بالعمل بـ 4 أضعاف عن الأشخاص الملتزمين.

قياس سوف تقدم 3 قواعد ذهبية لاجراء هذه الاجتماعات وبنجاح:
ملاحظة هامة: قبل البدء بذكر القواعد الذهبية يوجد شرط أساسي غير قابل للتغيير وهو أن تكون الاجتماعات مكتوبة وموثقة وتكون سهلة الوصول للمدير والموظف.

1- ركز على الإنسان وليس العمل: ناقش حالة الموظف كشخص: اسأل عن تحدياته، أفكاره، وحالته الذهنية والعاطفية.
2- الاجتماع ملك الموظف وليس المدير:
قاعدة 70/30: الموظف يتحدث 70% من وقت الاجتماع، والمدير 30%. دورك كمدير: الاستماع وسؤال الموظف عن طريق الأسئلة الغير الموجهة للحل، شجع الموظف على إيجاد الحلول من خلال سؤاله أسئلة عن المشكلة واعطيه مقترحات للحل.
3- انهي الاجتماع بمؤشرات عمل او خطوات يجب العمل عليها للاجتماع المقبل أو في المدى القريب.
المتابعة: الالتزام بالمتابعة هو اللي بيحول الاجتماع لآلية عمل حقيقية.

في "قياس"، بنساعدك تحوّل كل دقيقة في الـ 1:1 إلى رقم نمو وتطور حقيقي في مسيرة موظفك، لأن الاستثمار بالبشر هو الاستثمار غير قابل للخسارة، في حال مناقشة كيفية تطبيقها يمكنك التواصل مع قياس لتزويدك بخطوات حقيقية وقابلة للقياس.

مين منا ما مر بتجربة تقييم الأداء السنوي؟ شهر كامل من التحضير، اجتماعات متوترة، وبالآخر ممكن تكون النتيجة مجرد "روتين" أ...
25/10/2025

مين منا ما مر بتجربة تقييم الأداء السنوي؟ شهر كامل من التحضير، اجتماعات متوترة، وبالآخر ممكن تكون النتيجة مجرد "روتين" أو رقم ما بيعكس جهدك الحقيقي!

بس الشركات المتطورة اليوم عم تتوجه لشي أحسن بكتير:
إدارة الأداء المستمرة (Continuous Performance Management).

طيب شو يعني إدارة أداء مستمرة؟ ببساطة هي:
- حوار دائم، مو امتحان سنوي: بدلاً من لقاء واحد بالسنة، بتصير المراجعات لقاءات متكررة ومبسطة (أسبوعية أو كل أسبوعين) بين الموظف ومديره. الهدف؟ توجيه ودعم مستمر.
- تغذية راجعة فورية: بدل ما تستنى آخر السنة لتسمع رأي مديرك، بتعرف أول بأول شو عم تعمل صح وشو بدك تحسّن. هيك بتصحح مسارك فوراً وبتتعلم أسرع!
- تركيز على النمو والتطوير: هي مو بس مشان تقول للموظف شو أخطاؤه، بالعكس! هي لتعرف شو هي نقاط قوته، كيف ممكن يطور حاله، وشو الخطوات الجاية ليوصل لأهدافه.
- أهداف مرنة وواقعية: الأهداف بتتحدث باستمرار لتواكب التغيرات، مو بتنحط مرة بالسنة وبتضل جامدة!

وليش "قياس" بتدعم إدارة الأداء المستمرة؟
لأنو بتتماشى تماماً مع مبدأنا "ما يُقاس يُدار". من خلال المتابعة المستمرة، بنقدر:

1- نجمع بيانات دقيقة عن أداء كل موهبة.
2- نحول هالبيانات لقرارات تطوير حقيقية بتخدم الموظف والشركة سوا.
3- نضمن إنو الموهبة عم تنمو وتتطور بشكل مستدام، لتصير جزء أساسي من نجاح الشركة.

إدارة الأداء المستمرة هي الاستثمار الأذكى بمواهبك، مو مجرد إجراء إداري!

شاركونا رأيكم: هل أنتم مع فكرة تطبيق إدارة الأداء المستمرة بشركاتكم؟ واحكولي كيف كانت تجربتكم مع التقييمات السنوية او كيف متوقعين تكون بما انو رح تقرب نهاية هي السنة ؟

في عالم الأعمال، هناك خياران: إما أن تسبح في المحيط الأحمر (Red Ocean) المزدحم بالمنافسين على نفس الموارد، أو تبحر نحو ا...
22/10/2025

في عالم الأعمال، هناك خياران: إما أن تسبح في المحيط الأحمر (Red Ocean) المزدحم بالمنافسين على نفس الموارد، أو تبحر نحو المحيط الأزرق (Blue Ocean) حيث تخلق مساحة فريدة لنفسك.

في "قياس"، اخترنا المحيط الأزرق بوعي كامل. وهذا هو السبب:
لسنا وكالة توظيف... ولسنا مستشارين تقليديين، مهمتنا لا تقتصر على مجرد ملء الشواغر أو التنافس مع شركات التوظيف التقليدية. هذه المعركة هي جزء من المحيط الأحمر، حيث المنافسة شرسة على المواهب المتاحة.

بدلاً من ذلك، نركز على خلق القيمة المضافة، من خلال:
تطوير المواهب الحالية: حيث تكمن القيمة الحقيقية، نحن نؤمن بأن أكبر استثمار للشركة هو في صقل المواهب الموجودة بالفعل داخلها. مهمتنا هي:
• القياس الحديث: متابعة التطور الوظيفي لكل موهبة عبر عمليات موارد بشرية حديثة مدعومة بالذكاء الاصطناعي.
• الأرقام والإحصائيات: تحويل السلوكيات والمهارات إلى بيانات قابلة للقياس، لضمان النمو المستدام والفعّال.

قصة نجاح من المحيط الأزرق: مثال ميسي وبرشلونة
تخيل لو أن فريق برشلونة تعامل مع ليونيل ميسي كمجرد لاعب عادي. لكنهم رأوا فيه الموهبة الخام التي تحتاج إلى تطوير دقيق وقياس مستمر.
الفريق لم "يُوظف" ميسي فحسب؛ بل استثمر في تطويره ورعايته (وهو نوع من إدارة دورة حياة الموظف التي نتبناها). تحويل الموهبة إلى أيقونة هو قمة النجاح في تطوير الأفراد، وليس مجرد توظيفهم.

هذا ما تهدف إليه "قياس": تحويل المواهب السورية المتميزة إلى أيقونات نجاح في شركاتها، لخدمة نهضة الوطن وتحقيق الأهداف الربحية المشتركة.

مرحباً بكم في صفحة "قياس"، بوابتكم لعالم إدارة المواهب والتحول بالبياناتنؤمن بالمقولة التي تقول: "ما يُقاس يُدار". ولكن ...
21/10/2025

مرحباً بكم في صفحة "قياس"، بوابتكم لعالم إدارة المواهب والتحول بالبيانات
نؤمن بالمقولة التي تقول: "ما يُقاس يُدار". ولكن كيف نُحول الأحلام والرؤى الكبرى لشركتك إلى خطوات قابلة للقياس والتحقيق؟
السر يكمن في نظام بسيط وقوي يستخدمه عمالقة مثل غوغل وأمازون: OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية).
دعونا نبسّط هذا المفهوم بثلاث خطوات سهلة:

1. ما هو الهدف (Objective)؟
الهدف هو أين تريد أن تذهب؟ هو الطموح الكبير والمُلهم الذي تريد الشركة تحقيقه خلال فترة زمنية محددة.
• مثال لهدف جيد (O): "توفير تجربة توظيف لا تُنسى للمواهب السورية."
• المميزات: ملهم، نوعي، ويحفز الفريق بأكمله.

2. ما هي النتائج الرئيسية (Key Results)؟
هي كيف ستعرف أنك وصلت للهدف؟ هي المقاييس الكمية المحددة التي تخبرك بدرجة تقدمك نحو الهدف.
• المميزات: يجب أن تكون قابلة للقياس (رقم، نسبة مئوية، أو قيمة مالية) وتُظهر الإنجاز بوضوح.
• كم عددها؟ غالباً ما يكون لكل هدف من 3 إلى 5 نتائج رئيسية كحد أقصى، لضمان التركيز.
بعض الأمثلة على المؤشرات الرئيسية:
1. زيادة رضا المرشحين عن عملية التوظيف من 70% إلى 90%.
2. تقليل متوسط وقت التوظيف من 35 يوماً إلى 20 يوماً.
3. زيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين الجدد في أول 6 أشهر بنسبة 15%.

3. قوة التركيز والشفافية
نظام OKR ليس مجرد قائمة مهام، بل هو ثقافة! فهو يضمن:
1. التركيز: لا يزيد عدد الأهداف عن 3-5 أهداف رئيسية للشركة ككل.
2. الشفافية: الجميع في الشركة يرى أهداف الجميع، مما يوحد الجهود.
3. القياس: كل شيء مُقاس، وهذا هو مبدأ عملنا في "قياس"!

هل أنت مستعد لتبدأ بربط أهدافك بأرقامك؟
تابعونا في "قياس" لنرشدكم عبر الذكاء الاصطناعي إلى كيفية تطبيق هذا النظام بفعالية والوصول بأفرادك إلى القيمة الحقيقية.
#قياس #الذكاءالاصطناعي ُقاس_يُدار

قياس ليست شركة توظيف او شركة تقدم خدمات الموارد البشرية، قياس شريك استراتيجي لكل شركة تريد أن تساعد في نهضة سورية وتحقيق...
21/10/2025

قياس ليست شركة توظيف او شركة تقدم خدمات الموارد البشرية، قياس شريك استراتيجي لكل شركة تريد أن تساعد في نهضة سورية وتحقيق اهدافها الربحية من خلال تطوير افرادها بطريقة مستدامة

نحن نربط عمليات الموارد البشرية بالطرق الجديدة المعتمدة على الذكاء الصنعي بناء على الأرقام والبيانات التي من خلالها نستطيع بناء قرار يساعد على تحقيق رؤية الشركة المستقبلية

Address

Damascus

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Qiyas posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category