OKRs in Action

29/08/2026

ต้องการที่ปรึกษาการทำ ESG ครับ

26/08/2026

ขั้นตอนหลักๆ ในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานได้แก่ การพิจารณา RESUME, การให้ทำแบบทดสอบทักษะต่างๆ, การทดสอบภาษา, การทดสอบ IQ และอื่นๆ

แต่ปัญหาในองค์กรส่วนใหญ่ที่พบจะเป็นเรื่อง การสื่อสาร, การขาดการประสานงานกัน, บางคนมีโลกส่วนตัวสูง, ปัญหาความขัดแย้งในทีมงาน

ถ้าเราอยากจะรู้ว่าผู้สมัครงานมี "ทักษะการทำงานร่วมผู้อื่น" หรือ Human Skills เพียงใด?

ท่านมีวิธีทดสอบหรือมีเกณฑ์ใดในการคัดเลือกผู้สมัครอย่างไรบ้างครับ? เล่าให้ฟังได้ไหม?

26/08/2026

ขั้นตอนหลักๆ ในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานได้แก่ การพิจารณา RESUME, การให้ทำแบบทดสอบทักษะต่างๆ, การทดสอบภาษา, การทดสอบ IQ และอื่นๆ

แต่ปัญหาในองค์กรส่วนใหญ่ที่พบจะเป็นเรื่อง การสื่อสาร, การขาดการประสานงานกัน, บางคนมีโลกส่วนต้วสูง, ปัญหาความขัดแย้งในทีมงาน

ถ้าเราอยากจะรู้ว่าผู้สมัครงานมี "ทักษะการทำงานร่วมผู้อื่น" หรือ Human Skills เพียงใด?

ท่านมีวิธีทดสอบหรือมีเกณฑ์ใดในการคัดเลือกผู้สมัครอย่างไรบ้างครับ? เล่าให้ฟังได้ไหม?

24/08/2026

24/08/2026

นี่คือ Skills Crisis วิกฤตที่กำลังก่อตัวแบบเงียบ ๆ ผ่าน Skills Gap, Skills Mismatch และความไม่พร้อมของกำลังคน จนอาจกระทบตั้งแต่ศักย....

22/08/2026

ผู้นำ 3 เก่ง : เก่งงาน-เก่งคน-เก่งกลยุทธ์
จากประสบการณ์ที่ผมทำงานด้านการพัฒนาผู้นำ ผมพบว่า

**ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนไม่เก่งงานเท่านั้น แต่อาจอยู่ที่ “เล่นบทผิด”**

ผู้นำแต่ละระดับต้องใช้ทักษะและสร้าง Value แตกต่างกัน

—เน้น เก่งงาน + เก่งคน**
ต้องทำให้งานของทีมเดิน และทำให้คนในทีมทำงานได้ดีขึ้น

— เก่งงานไม่พอต้อง เก่งคน + เก่งกลยุทธ์**
ต้องทำให้ทีมและหน่วยงานบรรลุเป้าหมาย พร้อมเชื่อมโยงงานกับทิศทางขององค์กร

หัวหน้างาน 3 คน ตำแหน่งเท่าๆกันแต่ก็มีทักษะที่แตกต่างกัน

ควบคุมทีมงานให้ปฏิบัติงานตามมาตรฐานกำหนด เพื่อมุ่งบรรลุเป้าหมายระยะสั้น

นอกจากคุมทีมได้แล้วยังสามารถพัฒนาประสิทธิภาพทีมงานได้ด้วย

คุมทีมได้ + พัฒนาประสิทธิภาพ + เริ่มคิดแบบผู้จัดการ

ดังนั้นสิ่งที่ต่างกันคือ
** ** — ระดับคุณค่าที่คนคนนั้นสามารถสร้างได้จริงจากบทบาทและทักษะที่มี

> หลายๆองค์กรมักจะเลื่อนขั้น Supervisor เป็น Manager เพราะ
"เขาอยู่มานาน ทำงานเก่ง ซื่อสัตย์ นิสัยดี"
บริษัทควรตอบแทนเขาหรือรักษาคนๆนี้เอาไว้ด้วยการเลื่อนขั้นปรับเงินเดือนให้

> ไม่ผิดหรอกครับ เป็นสิ่งที่สมควรทำอย่างยิ่ง แต่สิ่งที่ถูกมองข้ามไป คือ องค์กรไม่ได้เตรียมเรื่อง "เก่งคน" ให้เขา

> สิ่งที่ผมมักจะได้ยินเป็นประจำจากผู้จัดการมือใหม่คือ
"ผมบอกลูกน้องแล้ว แต่เขาไม่ฟัง เขาไม่เชื่อผม จะทำอย่างไรดีครับอาจารย์?"

#ทำไมเขาถึงต้องเผชิญกับสภาวะแบบนี้?

คิดง่ายๆครับ

ก็เมื่อเดือนที่แล้วเขาเป็นหัวหน้างาน เดือนถัดมาบริษัทเลื่อนขั้นให้เป็นผู้จัดการ ทักษะของเขายังคงเดิม แต่ภาระกิจใหญ่ขึ้น
อาจจะต้องคุมคนมากขึ้น แต่เขาไม่ "เก่งคน"

- ไม่สามารถสื่อสารเป้าหมายกับทีมได้
- สร้างแรงจูงใจคนไม่เป็น
- แก้ไขปัญหาความขัดแย้งในทีมไม่ได้

ตำแหน่งใหม่ที่ได้มาจึงเป็น "ทุกขลาภ"ครับ

- ภูดิศ อาสนมณี

ที่ปรึกษาการวางกลยุทธ์ "ทำน้อยได้มาก"
Certified OKR Professional

20/08/2026

"ใครคือผู้นำตัวจริงในบริษัทคุณ? (เช็คให้จบใน 15 นาที)"

องค์กรส่วนใหญ่รู้ว่า "ใครเป็น Supervisor และใครเป็น Manager"
แต่คำถามที่น่าสนใจกว่าคือ...
แล้ว คุณค่างานที่แท้จริง (Value Position) ของเขาอยู่ระดับไหน?

S1-->S3 หรือ M1-->M3 ???

#เพราะตำแหน่งระดับเดียวกันไม่ได้แปลว่าสร้างคุณค่างานได้เท่ากัน

เช่น Supervisor 3 คนอาจจะสร้างคุณค่างานที่แตกต่างกัน

S1 — Executor ควบคุมทีมทำงานได้ตามมาตรฐานรายเดือน /ไตรมาส / ปี

S2 — Improver ควบคุมทีม+ เพิ่มประสิทธิภาพและผลิตภาพ

S3 — Pre-Manager มีศักยภาพพร้อมที่จะเป็นผู้จัดการได้ในอนาคต

Manager ก็เช่นกัน อาจอยู่ที่ M1 → M2 → M3

ดังนั้น การประเมิน Leadership Skill ที่ดี ไม่ควรบอกแค่
“เก่ง / ไม่เก่ง” แต่ควรตอบให้ได้ว่า
“วันนี้เขาอยู่ S1, S2, S3 หรือ M1, M2, M3?”

และที่สำคัญ...
ผลการประเมินควรบอกได้ว่า แต่ละคนยังขาดทักษะอะไร (Skill Gap) และต้องพัฒนาเพื่อปิดช่องว่างนี้อย่างไร?

#ข่าวดีครับ ตอนนี้ผมได้สร้าง Web Application : Leadership Skill Radar
สามารถประเมินทักษะหัวหน้างาน-ผู้จัดการโดยใช้เวลาไม่นาน และรายงานผลได้ทันที

#สำหรับ_HRD
→ เห็น Skill Gap รายบุคคล → วาง IDP และงบประมาณได้ตรงจุด → ติดตามผลและวัด ROI ได้

#สำหรับ_ผู้บริหาร
→ เห็นภาพ Talent Density ความหนาแน่นคนเก่งในองค์กร

📩 สนใจ Leadership Skill Radar ติดต่อมาคุยกับผมได้โดยตรงครับ #ทำความรู้จักกันก่อน

ภูดิศ อาสนมณี

ที่ปรึกษาการวางกลยุทธ์ "ทำน้อยได้มาก"
Certified OKR Professional

12/08/2026

องค์กรของท่านกำลังเผชิญปัญหาเหล่านี้หรือไม่?

* ผู้บริหารไม่ทราบว่าผู้จัดการและหัวหน้างานแต่ละคนมีจุดแข็ง จุดอ่อน หรือ Skill Gap ด้านใด

* เลือกหลักสูตรอบรมจากคำร้องขอของแต่ละหน่วยงาน หรือจากกระแสนิยม มากกว่าข้อมูลเชิงประจักษ์

* ไม่สามารถอธิบายได้ว่าการลงทุนด้านการพัฒนาผู้จัดการสร้างผลตอบแทน (Training ROI) ให้กับองค์กรอย่างไร

* ยังไม่มีข้อมูลสำหรับวางแผน Succession Plan หรือค้นหา Top Management Candidate

หากองค์กรของท่านกำลังเผชิญปัญหาเหล่านี้ ขอแนะนำ
Leadership Skill Radar™ Program
"รู้ Skill Gap ก่อนลงทุนพัฒนาผู้นำ"

โครงการที่ช่วยให้องค์กรวิเคราะห์ศักยภาพของ Manager และ Supervisor อย่างเป็นระบบ เพื่อให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจลงทุนด้านการพัฒนาผู้นำบนพื้นฐานของข้อมูล (Data-Driven Leadership Development)

สิ่งที่องค์กรจะได้รับ :

1. Skill Gap รายบุคคล

2. ศักยภาพการทำงานของผู้นำระดับหัวหน้างาน- ผู้จัดการ

3. ความหนาแน่นของคนเก่ง (Talent Density)

4. IDP Roadmap

5. Executive Diagnostic Report ที่ผู้บริหารจะเห็นภาพรวมขององค์กรอย่างชัดเจนว่า

✅ ผู้จัดการและหัวหน้างานแต่ละคนมีศักยภาพอยู่ในระดับใด
* Pre-Manager
* Dependent Executor
* Executor
* Improver
* Strategic Business Partner

✅ องค์กรมี Skill Gap ด้านการบริหารเรื่องใดมากที่สุด

✅ ใครคือ Top Management Candidate

✅ รายงาน Skill Gap ทั้งรายบุคคลและระดับองค์กร

✅ ข้อเสนอแนะในการจัดลำดับความสำคัญของการพัฒนา

✅ แนวทางจัดทำ Management Capability Roadmap เพื่อช่วยให้องค์กรลงทุนด้านการพัฒนาผู้จัดการได้อย่างคุ้มค่าและวัดผลได้

#ค่าบริการเข้าร่วมโครงการ

มูลค่าบริการปกติ 30,000 บาท
พิเศษสำหรับ Pilot Partner 20 บริษัทแรก 4,900 บาท

สนใจติดต่อ:
ชิญญา อาสนมณี MP 064-2639916
Power Wits Co.Ltd

12/08/2026

องค์กรของท่านกำลังเผชิญปัญหาเหล่านี้หรือไม่?

* ผู้บริหารไม่ทราบว่าผู้จัดการและหัวหน้างานแต่ละคนมีจุดแข็ง จุดอ่อน หรือ Skill Gap ด้านใด

* เลือกหลักสูตรอบรมจากคำร้องขอของแต่ละหน่วยงาน หรือจากกระแสนิยม มากกว่าข้อมูลเชิงประจักษ์

* ไม่สามารถอธิบายได้ว่าการลงทุนด้านการพัฒนาผู้จัดการสร้างผลตอบแทน (Training ROI) ให้กับองค์กรอย่างไร

* ยังไม่มีข้อมูลสำหรับวางแผน Succession Plan หรือค้นหา Top Management Candidate

หากองค์กรของท่านกำลังเผชิญปัญหาเหล่านี้ ขอแนะนำ
Leadership Skill Radar™ Program
"รู้ Skill Gap ก่อนลงทุนพัฒนาผู้นำ"

โครงการที่ช่วยให้องค์กรวิเคราะห์ศักยภาพของ Manager และ Supervisor อย่างเป็นระบบ เพื่อให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจลงทุนด้านการพัฒนาผู้นำบนพื้นฐานของข้อมูล (Data-Driven Leadership Development)

สิ่งที่องค์กรจะได้รับ :

1. Skill Gap รายบุคคล

2. ศักยภาพการทำงานของผู้นำระดับหัวหน้างาน- ผู้จัดการ

3. ความหนาแน่นของคนเก่ง (Talent Density)

4. IDP Roadmap

5. Executive Diagnostic Report ที่ผู้บริหารจะเห็นภาพรวมขององค์กรอย่างชัดเจนว่า

✅ ผู้จัดการและหัวหน้างานแต่ละคนมีศักยภาพอยู่ในระดับใด

* Pre-Manager
* Dependent Executor
* Executor
* Improver
* Strategic Business Partner

✅ องค์กรมี Skill Gap ด้านการบริหารเรื่องใดมากที่สุด

✅ ใครคือ Top Management Candidate

✅ รายงาน Skill Gap ทั้งรายบุคคลและระดับองค์กร

✅ ข้อเสนอแนะในการจัดลำดับความสำคัญของการพัฒนา

✅ แนวทางจัดทำ Management Capability Roadmap เพื่อช่วยให้องค์กรลงทุนด้านการพัฒนาผู้จัดการได้อย่างคุ้มค่าและวัดผลได้

#ค่าบริการเข้าร่วมโครงการ

มูลค่าบริการปกติ 30,000 บาท
พิเศษสำหรับ Pilot Partner 20 บริษัทแรก 4,900 บาท

สนใจติดต่อ:
ชิญญา อาสนมณี MP 064-2639916
Power Wits Co.Ltd.

25/07/2026

ถ้ามีพนักงาน 2 คนในทีม ทะเลาะกัน ไม่คุยกัน จนมีผลกระทบกับงาน
ท่านจะมีวิธีการจัดการอย่างไร?