OKRs in Action

14/09/2026

14/09/2026

ที่บริษัทของท่านมีผู้นำที่เก่งอยู่กี่คน??? --> รู้ได้ใน 15 นาที
แทบทุกบริษัทจะพูดว่า "ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร"
แต่ถ้าถามว่าที่บริษัทของท่านมีผู้นำที่เก่งอยู่กี่คน?
ใครคือ S3?... ใครคือ S3?

มีคนเก่งเพียงพอต่อการเจริญเติบโตหรือไม่?
การตอบคำถามดังกล่าวได้ต้องมีการประเมินทักษะและศักยภาพของ " #ผู้จัดการและหัวหน้างาน" เป็นรายบุคคลซึ่งต้องมีการออกแบบแบบประเมินทักษะและใช้เวลานาน
ผมได้พัฒนา Web Application ที่จะช่วยให้ผู้บริหารประเมินทักษะผู้จัดการ และผู้จัดการประเมินทักษะหัวหน้างาน ด้วยเวลาอันสั้นเพียง 15 นาที/ ตำแหน่ง

#ผลลัพธ์ที่ได้
1. รายงานระดับทักษะเป็นบุคคล
ทักษะใดบ้างเป็นจุดแข็งและทักษะใดบ้างที่ต้องพัฒนา
2. รายงานเชิงลึกสำหรับ HRD
-> สรุปภาพรวมทักษะรายบุคคลเป็น Skill Matrix
-> จุดแข็ง / จุดที่ต้องพัฒนาของผู้จัดการและหัวงานเป็นรายบุคคล
-> ลำดับความสำคัญของทักษะที่ต้องพัฒนา
-> การนำเสนองบประมาณฝึกอบรมและวิธีวัดผลการฝึกอบรม (ROI)
3. Executive Report
-> รายงานภาพรวมระดับศักยภาพขององค์กร
-> ปิรามิดความหนาแน่นคนเก่ง
-> กลยุทธ์การเพิ่มความหนาแน่นคนเก่ง

#รู้ระดับทักษะของผู้จัดการและหัวหน้างานของท่านก่อนพัฒนาฝึกอบรมได้ทันที
#ทำแบบประเมินได้_ฟรี ***

คลิกเลย : https://leaderskill.vercel.app/

06/09/2026

ผู้บริหารหลายท่านคงมีคำถามว่า
“แต่ละปีเราเสียค่าใช้จ่ายฝึกอบรมพนักงานไปตั้งเยอะ…แล้วได้อะไรกลับมาบ้าง?”

ถ้า HRD ตอบว่า
“HRD จัดอบรมตามคำร้องขอของแต่ละฝ่ายงานได้ครบตาม KPI และมีผลประเมินความพึงพอใจหลังการอบรมทุกครั้ง คะแนนความพึงพอใจเฉลี่ย 3.5 จากคะแนนเต็ม 4.0”

คำตอบนี้คงไม่ตรงใจผู้บริหาร เพราะคำถามที่แท้จริง คือ “ผลตอบแทนมันคุ้มกับเงินที่จ่ายไปไหม?”

แล้วเราควรวัด ROI (Return On Investment) ของการจัดอบรมกันอย่างไรดี? จะเริ่มต้นตรงไหน? และต้องเตรียมข้อมูลอะไรบ้าง?

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมคลิกเลย: https://powerwitsonline.com/จัดฝึกอบรมพนักงานวัดผ/

29/08/2026

ต้องการที่ปรึกษาการทำ ESG ครับ

26/08/2026

ขั้นตอนหลักๆ ในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานได้แก่ การพิจารณา RESUME, การให้ทำแบบทดสอบทักษะต่างๆ, การทดสอบภาษา, การทดสอบ IQ และอื่นๆ

แต่ปัญหาในองค์กรส่วนใหญ่ที่พบจะเป็นเรื่อง การสื่อสาร, การขาดการประสานงานกัน, บางคนมีโลกส่วนตัวสูง, ปัญหาความขัดแย้งในทีมงาน

ถ้าเราอยากจะรู้ว่าผู้สมัครงานมี "ทักษะการทำงานร่วมผู้อื่น" หรือ Human Skills เพียงใด?

ท่านมีวิธีทดสอบหรือมีเกณฑ์ใดในการคัดเลือกผู้สมัครอย่างไรบ้างครับ? เล่าให้ฟังได้ไหม?

26/08/2026

ขั้นตอนหลักๆ ในการคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานได้แก่ การพิจารณา RESUME, การให้ทำแบบทดสอบทักษะต่างๆ, การทดสอบภาษา, การทดสอบ IQ และอื่นๆ

แต่ปัญหาในองค์กรส่วนใหญ่ที่พบจะเป็นเรื่อง การสื่อสาร, การขาดการประสานงานกัน, บางคนมีโลกส่วนต้วสูง, ปัญหาความขัดแย้งในทีมงาน

ถ้าเราอยากจะรู้ว่าผู้สมัครงานมี "ทักษะการทำงานร่วมผู้อื่น" หรือ Human Skills เพียงใด?

ท่านมีวิธีทดสอบหรือมีเกณฑ์ใดในการคัดเลือกผู้สมัครอย่างไรบ้างครับ? เล่าให้ฟังได้ไหม?

24/08/2026

นี่คือ Skills Crisis วิกฤตที่กำลังก่อตัวแบบเงียบ ๆ ผ่าน Skills Gap, Skills Mismatch และความไม่พร้อมของกำลังคน จนอาจกระทบตั้งแต่ศักย....

22/08/2026

ผู้นำ 3 เก่ง : เก่งงาน-เก่งคน-เก่งกลยุทธ์
จากประสบการณ์ที่ผมทำงานด้านการพัฒนาผู้นำ ผมพบว่า

**ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนไม่เก่งงานเท่านั้น แต่อาจอยู่ที่ “เล่นบทผิด”**

ผู้นำแต่ละระดับต้องใช้ทักษะและสร้าง Value แตกต่างกัน

—เน้น เก่งงาน + เก่งคน**
ต้องทำให้งานของทีมเดิน และทำให้คนในทีมทำงานได้ดีขึ้น

— เก่งงานไม่พอต้อง เก่งคน + เก่งกลยุทธ์**
ต้องทำให้ทีมและหน่วยงานบรรลุเป้าหมาย พร้อมเชื่อมโยงงานกับทิศทางขององค์กร

หัวหน้างาน 3 คน ตำแหน่งเท่าๆกันแต่ก็มีทักษะที่แตกต่างกัน

ควบคุมทีมงานให้ปฏิบัติงานตามมาตรฐานกำหนด เพื่อมุ่งบรรลุเป้าหมายระยะสั้น

นอกจากคุมทีมได้แล้วยังสามารถพัฒนาประสิทธิภาพทีมงานได้ด้วย

คุมทีมได้ + พัฒนาประสิทธิภาพ + เริ่มคิดแบบผู้จัดการ

ดังนั้นสิ่งที่ต่างกันคือ
** ** — ระดับคุณค่าที่คนคนนั้นสามารถสร้างได้จริงจากบทบาทและทักษะที่มี

> หลายๆองค์กรมักจะเลื่อนขั้น Supervisor เป็น Manager เพราะ
"เขาอยู่มานาน ทำงานเก่ง ซื่อสัตย์ นิสัยดี"
บริษัทควรตอบแทนเขาหรือรักษาคนๆนี้เอาไว้ด้วยการเลื่อนขั้นปรับเงินเดือนให้

> ไม่ผิดหรอกครับ เป็นสิ่งที่สมควรทำอย่างยิ่ง แต่สิ่งที่ถูกมองข้ามไป คือ องค์กรไม่ได้เตรียมเรื่อง "เก่งคน" ให้เขา

> สิ่งที่ผมมักจะได้ยินเป็นประจำจากผู้จัดการมือใหม่คือ
"ผมบอกลูกน้องแล้ว แต่เขาไม่ฟัง เขาไม่เชื่อผม จะทำอย่างไรดีครับอาจารย์?"

#ทำไมเขาถึงต้องเผชิญกับสภาวะแบบนี้?

คิดง่ายๆครับ

ก็เมื่อเดือนที่แล้วเขาเป็นหัวหน้างาน เดือนถัดมาบริษัทเลื่อนขั้นให้เป็นผู้จัดการ ทักษะของเขายังคงเดิม แต่ภาระกิจใหญ่ขึ้น
อาจจะต้องคุมคนมากขึ้น แต่เขาไม่ "เก่งคน"

- ไม่สามารถสื่อสารเป้าหมายกับทีมได้
- สร้างแรงจูงใจคนไม่เป็น
- แก้ไขปัญหาความขัดแย้งในทีมไม่ได้

ตำแหน่งใหม่ที่ได้มาจึงเป็น "ทุกขลาภ"ครับ

- ภูดิศ อาสนมณี

ที่ปรึกษาการวางกลยุทธ์ "ทำน้อยได้มาก"
Certified OKR Professional