เว็บไซต์คืออะไร?

https://www.facebook.com/1430472830573177/

Peoples and Organizations Transformation

Name: Peoples and Organizations Transformation
Address: Amphoe Lam Luk Ka, 12150, TH
Telephone: +66949266478

หน้าหลัก
ประเทศไทย
Amphoe Lam Luk Ka
Peoples and Organizations Transformation

ข้อมูลการติดต่อ, แผนที่และเส้นทาง,แบบฟอร์มการติดต่อ,เวลาเปิดและปิด, การบริการ,การให้คะแนนความพอใจในการบริการ,รูปภาพทั้งหมด,วิดีโอทั้งหมดและข่าวสารจาก Peoples and Organizations Transformation, ที่ปรึกษาทางธุรกิจ, Amphoe Lam Luk Ka.

● BUSINESS TRANSFORMATION PARTNER
● Executive Coach
● Action Learning Coach
● CBT Therapist
บริการให้คำปรึกษาพัฒนาองค์กร การวางระบบ HRM&HRD, Competency&Leadership Development, ระบบ PMS&KPI, Culture&DNA Transformation , Mental Health, Facilitator

28/02/2026

การจัดการความขัดแย้ง เปลียน "ปัญหา" ให้เป็น "โอกาส"

15/11/2025

🌱 The Three Types of Coaching — ทำไม “โค้ชเก่ง” ต้องเข้าใจทั้ง 3 มิติ?

การโค้ช ไม่ได้มีแบบเดียว และแต่ละแบบตอบโจทย์คนละระดับของมนุษย์
ตั้งแต่ การพัฒนาทักษะ (Doing) → การรักษาผลงาน (Doing + Being) → การเติบโตภายใน (Being)

1) Skills Coaching — โค้ชทักษะ เหมาะกับ คนที่ต้องการ ทักษะเฉพาะ เพื่อทำงานได้ดีขึ้น

โค้ชจะช่วยให้ผู้รับการโค้ช
• รู้ว่าต้องพัฒนาทักษะใด
• ทำอย่างไรให้ “ทำได้” อย่างถูกต้อง
• ใช้หลักการฝึกฝน → ทดลอง → รับ Feedback เพื่อเก่งขึ้น

Key idea: “The advanced level is mastery of the basics.”
ระดับสูงคือ การเชี่ยวชาญพื้นฐานที่ดีเยี่ยม เน้นที่ การลงมือทำ (Doing) และ Growth

2) Performance Coaching — โค้ชผลลัพธ์/ผลงาน เหมาะกับ ผู้จัดการและผู้นำที่ต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืน

Performance Coaching ไม่ได้โฟกัสแค่ ทำยังไงให้ผลงานดีขึ้น
แต่รวมไปถึง
• การตั้งเป้าหมาย
• การพัฒนานิสัยการทำงาน
• การสร้างพลังงาน ความสม่ำเสมอ
• การบาลานซ์ชีวิตกับงาน
• การฟื้นฟูและจัดการตัวเอง

Key idea: “We know our commitments by our results.”
ผลลัพธ์สะท้อนสิ่งที่เรามุ่งมั่นจริงๆ

โค้ชแบบนี้อยู่ตรงกลางระหว่าง Doing ↔ Being เพราะผลงานที่ยั่งยืนเกิดจาก ระบบภายใน ไม่ใช่ความพยายามเฉพาะกิจ

3) Developmental Coaching — โค้ชการเติบโตภายใน/แนวตั้ง เป็นการโค้ชระดับลึกที่สุด เหมาะกับ ผู้บริหาร ผู้นำ ผู้ที่กำลังค้นหาตัวตน/วิสัยทัศน์/ความหมายของการใช้ชีวิต

Developmental Coaching มุ่งตอบคำถามว่า
• ฉันเป็นใคร?
• ฉันต้องการใช้ชีวิต/ทำงานแบบไหน?
• คุณค่าหลักของฉันคืออะไร?
• ทำไมฉันถึงเป็นแบบนี้?
• ระดับจิตสำนึกของฉันอยู่ที่จุดไหน?

เป็นการพัฒนาแบบ Vertical Development ที่เปลี่ยน “วิธีมองโลก” ไม่ใช่แค่ “พฤติกรรม”

Key idea: “If you want to go higher, you must go deeper.”
อยากเติบโตขึ้น ต้องกล้าดำน้ำลงไปข้างในตัวเอง

การเป็น (Being) ซึ่งเป็นตัวกำหนดผลงานและชีวิตทั้งหมด

การโค้ชที่ทรงพลังที่สุด ไม่ใช่การทำให้ใคร “เก่งขึ้นอย่างเดียว” แต่ทำให้เขา “รู้จักตัวเองลึกขึ้น” และ “เลือกผลงานที่สอดคล้องกับตัวตนของเขา” ได้อย่างยั่งยืน และนี่คือหัวใจของการโค้ชระดับโลก

โค้ชที่ดี…ไม่ได้เปลี่ยนแค่สิ่งที่คุณทำ แต่เปลี่ยนวิธีที่คุณมองตัวเองและโลก

Pic Cr to Timothy Timur Tiryaki, PhD

11/11/2025

อยากให้องค์กร “Perform สูง” อย่ามองแค่บางส่วน — ต้อง “Align ทั้งระบบ”

หลายองค์กรตั้งใจพัฒนาอย่างหนัก
แต่กลับรู้สึกว่า “ยิ่งพัฒนา ยิ่งเหนื่อย แต่ผลลัพธ์ไม่ขยับ”

เหตุผลคือ...

“Most leaders optimize parts.
The best align the whole.”

ภาพนี้อธิบายได้ชัดเจนมาก —
องค์กรที่มีสมรรถนะสูง (High-Performing Organization)
ไม่ได้เกิดจากแผนกลยุทธ์ที่ดีเพียงอย่างเดียว
แต่เกิดจาก “การเชื่อมโยง 6 องค์ประกอบหลักให้สอดคล้องกัน” 💡

🔹 6 Elements ที่ต้อง Align ให้เป็นระบบ
Purpose – เป้าหมายที่ชัดเจนและมีความหมาย
Strategy – กลยุทธ์ที่สอดรับกับเป้าหมาย
Structure – โครงสร้างและบทบาทหน้าที่ที่รองรับกลยุทธ์
Processes – กระบวนการที่ทำให้การทำงานลื่นไหล
Metrics + Rewards – ตัวชี้วัดและรางวัลที่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรต้องการ
People + Culture – คนและวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนคุณค่าเดียวกัน

🧭 High Performance ไม่ได้มาจากการทำงานหนักขึ้น
แต่มาจาก “การจัดระบบให้สอดประสานกัน”
เพราะเมื่อส่วนหนึ่งไม่สอดคล้อง...
ทั้งระบบจะชะลอตัวลงทันที

ลองถามตัวเองในฐานะผู้นำหรือ HR ดูว่า...

“องค์กรของเรามีส่วนไหนที่ยังไม่สอดคล้องกับส่วนอื่น?”
“เรากำลัง Optimize หรือ Align กันแน่?”

เมื่อทุกชิ้นเชื่อมกันได้ครบ —
องค์กรจะไม่ต้อง “พยายามทำงานหนักขึ้น”
เพราะระบบจะ “ทำงานแทนเรา” อย่างมีพลัง

cr. to Dr. Marc Sniukas

23/09/2025

เคยบ้างหรือเปล่าที่รู้สึกอยากจะหลีกหนี หรือปฎิเสธการอยู่ในสถานการณ์บางอย่าง และมักจะเป็นพฤติกรรมแบบนี้บ่อยครั้ง แบบอัติโนมัติ เป็นรูปแบบการรับมือแบบเดิมๆ ของเราเอง พฤติกรรมแบบนี้เราเรียกว่า "พฤติกรรมการหลีกเลี่ยง (Avoidant Behavior) " มันไม่ได้เป็นพฤติกรรมที่เลวร้ายอะไร หลายครั้งมันก็สามารถช่วยให้เราผ่านพ้นเรื่องราวที่เราอาจจะมองว่าเป็นภัยคุกคามเราได้ แต่หากเราใช้วิธีการรับมือแบบนี้อย่างไม่ถูกต้องนักในระยะยาวจะส่งผลไม่ดีกับตัวเรา มารู้จักกับรูปแบบพฤติกรรมหลีกเลี่ยงนี้กัน

😣 พฤติกรรมการหลีกเลี่ยง (Avoidant Behavior)

เป็นรูปแบบพฤติกรรมที่บุคคลพยายาม หนี หลีกเลี่ยง หรือปฏิเสธ สถานการณ์ที่ตนมองว่าเป็นภัยคุกคาม ไม่สบายใจ หรือสร้างความเครียด โดยเป็นกลไกการป้องกันตัวเอง (Coping Strategy) แบบหนึ่ง ซึ่งอาจเกิดจากทั้ง ปัจจัยทางชีวภาพ จิตใจ และสิ่งแวดล้อม มาลองทำความเข้าใจกันค่ะ

🌀มุมมองทางจิตวิทยา (Psychological Perspective)
1. การเรียนรู้จากอดีต (Conditioning & Learning)

Classical Conditioning
หากในอดีตบุคคลเผชิญสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความเครียด ความกลัว หรือความเจ็บปวด สมองจะเชื่อมโยงสถานการณ์นั้นกับความรู้สึกลบ
→ เมื่อเจอสถานการณ์คล้ายเดิมอีกครั้ง สมองจะกระตุ้นความรู้สึกกลัวโดยอัตโนมัติ ทำให้ เลือกหลีกเลี่ยง

เช่น เคยถูกตำหนิรุนแรงในการพรีเซนต์ → ครั้งต่อไปไม่อยากขึ้นพูด

Operant Conditioning (Negative Reinforcement)
เมื่อหลีกเลี่ยงแล้ว ความไม่สบายใจลดลง → สมองรับรู้ว่าการหลีกเลี่ยงช่วย “แก้ปัญหาได้”
→ พฤติกรรมนี้จึงถูก เสริมแรงให้เกิดซ้ำ
เช่น ไม่ไปประชุมเพราะกังวล → ความกังวลหายไป → ยิ่งตอกย้ำให้หลีกเลี่ยงมากขึ้น

2 กลไกป้องกันตนเอง (Defense Mechanism)

เกิดจากความขัดแย้งภายในจิตใจ (เช่น ความกลัว, ความรู้สึกผิด)
บุคคลจึงใช้ “การหลีกเลี่ยง” เพื่อปกป้องตัวเองจากอารมณ์ที่เจ็บปวด
เช่น การปฏิเสธ (Denial) หรือการเพิกเฉยต่อปัญหา (Suppression)

3 Cognitive-Behavioral Model

ความคิดบิดเบือน (Cognitive Distortion) ทำให้ประเมินสถานการณ์เกินจริง
เช่น คิดว่า “ถ้าฉันพลาดครั้งเดียว แปลว่าฉันล้มเหลวทั้งหมด” → กังวลจนไม่กล้าเผชิญ

นำไปสู่ Avoidance Cycle:
ความคิดลบ → ความกลัว → หลีกเลี่ยง → ไม่ได้เรียนรู้ว่าสถานการณ์นั้นอาจไม่อันตรายจริง → ความกลัวเพิ่มขึ้น

🌀 มุมมองทางสมองและชีววิทยา (Neuroscience & Biological Perspective)

Amygdala (ศูนย์กลางอารมณ์กลัว) ทำงานมากเกินไป → ทำให้สมองตอบสนองด้วย Fight-Flight-Freeze

เมื่อการ “สู้” (Fight) หรือ “เผชิญ” (Approach) รู้สึกเสี่ยงเกินไป สมองจะเลือก “หนี” (Avoidance)

ระบบ Dopamine และ Reward Pathway
เมื่อบุคคลหลีกเลี่ยงและรู้สึกโล่งใจ → สมองหลั่งสารที่สร้างความรู้สึกดี
→ เสริมแรงให้สมองจดจำว่า “การหนี” เป็นวิธีจัดการอารมณ์ที่มีประสิทธิภาพ

🌀 ปัจจัยด้านบุคลิกภาพและประสบการณ์ชีวิต
ปัจจัย
บุคลิกภาพ (Personality) ตัวอย่างผลต่อ Avoidance คนที่มี Neuroticism สูงมักกังวลง่าย → หลีกเลี่ยงเพื่อป้องกันความรู้สึกไม่สบายใจ

ประสบการณ์วัยเด็ก โตมาในครอบครัวที่ควบคุมหรือวิจารณ์รุนแรง → เรียนรู้ว่าการเผชิญหน้ามีความเสี่ยง → เลือกหลีกเลี่ยง

การเลี้ยงดูแบบ Overprotective ไม่ได้ฝึกทักษะการเผชิญปัญหา → เมื่อโตขึ้นจึงขาดความมั่นใจ

Trauma/บาดแผลทางใจ เหตุการณ์รุนแรงในอดีต เช่น การถูกทำร้าย → สมองบันทึกว่า “การเข้าใกล้ = อันตราย”

🌀 บริบทและสิ่งแวดล้อม (Environmental Context)

วัฒนธรรมองค์กรหรือสังคม ที่ไม่ปลอดภัย → ทำให้คนเลือกปิดบังความรู้สึกและหลีกเลี่ยง เช่น วัฒนธรรมที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด → พนักงานไม่กล้าเสนอความคิดเห็น

แรงกดดันจากภายนอก เช่น งานมาก, เวลาจำกัด → สมองเลือกเส้นทางที่สั้นที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงความเครียด

🌀 วงจรของ Avoidance Behavior

ความกลัว → หลีกเลี่ยง → โล่งใจ → สมองจดจำว่า “การหนี = ปลอดภัย” → ความกลัวเพิ่มขึ้น → หลีกเลี่ยงมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น
“กังวลว่าจะพูดผิดในที่ประชุม → เลือกขอไม่เข้าร่วม → ความกังวลลดลงทันที → สมองเรียนรู้ว่า หนีแล้วสบายใจ → รอบต่อไปยิ่งหลีกเลี่ยงมากกว่าเดิม”

จะเห็นได้ว่า
พฤติกรรม Avoidance เกิดจาก การผสมผสานของปัจจัยหลายด้าน ได้แก่

1. การเรียนรู้จากอดีตและกลไกการเสริมแรง (Behavioral Learning)
2. ความคิดบิดเบือนและความกลัวที่ไม่ได้รับการแก้ไข (Cognitive Factors)
3. การทำงานของสมองโดยเฉพาะ Amygdala และระบบรางวัล (Neuroscience)
4. ประสบการณ์ชีวิตและบุคลิกภาพ
5. บริบททางสังคมและองค์กร

แค่ตระหนักรู้ ยอมรับ รับมือ และจัดการอย่างเหมาะสม เราก็จะดูแลตัวเองได้ดีขึ้น

#นักจิตวิทยาพัฒนาองค์กร
#ในห้วงที่รู้สึกAvoidance

23/09/2025

4 กลยุทธ์สำหรับองค์กรในการลดการลาออกของพนักงาน Gen Y & Gen Z

การลาออก (Turnover) ของพนักงานในระหว่าง Generation Y และ Z ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่เชื่อมโยงกันต่างๆ ซึ่งการทำความเข้าใจปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่มุ่งมั่นที่จะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ และ Productivity

💗 ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการลาออก (Turnover)

➡️ ความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในงาน
การมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำและความพึงพอใจในงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองรุ่นสำหรับ Gen Y ปัจจัยต่างๆเช่นความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและโอกาสในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะที่ Gen Z เน้นความมั่นคงในการทำงานและการจัดการความเครียด(Zahra & Pambudi, 2023) (Nami & Prianthara, 2024)

➡️ ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
ความต้องการทางการเงินและผลประโยชน์ที่ครอบคลุมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการรักษาพนักงาน Gen Zพวกเขาคาดหวังค่าตอบแทนที่แข่งขันและรางวัลทางการเงินซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับเจตนาการลาออกของพวกเขา(Syahputra & Hendarman, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

➡️ วัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมการทำงานร่วมกันและเปิดช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการทำงานเป็นทีมมีความสำคัญสำหรับทั้งสองรุ่นเนื่องจากพวกเขาแสวงหาสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเติบโตทางวิชาชีพ(Syahputra & Hendarman, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

➡️ ความเป็นผู้นำและการจัดการ
ความเป็นผู้นำที่สนับสนุนสามารถช่วยลดความเครียดและความไม่มั่นคงในงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ Gen Z การเสริมสร้างความแข็งแกร่งและการสอดคล้องกับบทบาทงานมีความสำคัญต่อการลดความตั้งใจในการลาออก(Nami & Prianthara, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

เพื่อรักษาพนักงานรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรอย่างยั่งยืน องค์กรควรให้ความสำคัญกับปัจจัยเหล่านี้ ลองดู 4 กลยุทธ์ที่สามารถปรับใช้ได้

1. เพิ่มความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในงาน (Job Satisfaction & Engagement)
🔁 สร้าง Work-Life Balance ที่ดีสำหรับ Gen Y เช่น สวัสดิการวันหยุดยืดหยุ่น และนโยบาย Hybrid Work

🔁 จัดกิจกรรมและโครงการ ลดความเครียดในงาน สำหรับ Gen Z เช่น Wellness Program หรือโปรแกรมให้คำปรึกษา

🔁 เปิดโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในอาชีพ

2. ปรับค่าตอบแทนให้แข่งขันได้ (Compensation & Benefits)
🔁 จัดทำโครงสร้างเงินเดือนและรางวัล ที่สะท้อนความสามารถและผลงาน

🔁 เพิ่มสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพและผลประโยชน์ระยะยาว เช่น ประกันสุขภาพ ครอบคลุมทั้งครอบครัว

🔁 สื่อสารให้พนักงานเห็นความเชื่อมโยงระหว่าง ผลงานกับรางวัล

3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีพลังบวก (Positive Culture)
ส่งเสริม การสื่อสารแบบเปิดกว้าง และ การทำงานเป็นทีม

🔁 ออกแบบกิจกรรมที่สร้างการมีส่วนร่วม เช่น Town Hall, Hackathon, หรือ Cross-team Project

🔁 ให้พื้นที่สำหรับการ เรียนรู้และพัฒนาตนเอง อย่างต่อเนื่อง

4. พัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
ฝึกผู้นำให้เป็น Coach & Mentor ที่เข้าใจความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่

🔁 สร้างความ มั่นคงและชัดเจนในบทบาทหน้าที่ ลดความกังวลของ Gen Z

🔁 พัฒนาทักษะ Empathy & Emotional Intelligence เพื่อเสริมความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับทีม

การรักษาพนักงานรุ่นใหม่ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือน แต่เป็นการสร้าง ประสบการณ์การทำงานที่มีคุณค่า โดยผสมผสาน วัฒนธรรมที่ดี , ภาวะผู้นำที่เข้าใจ และ Work-Life Balance ที่ตอบโจทย์แต่ละเจเนอเรชัน

22/07/2025

คุณเห็นสัญญาณของทีมเริ่มมีความเหนื่อยหน่ายโดยที่คุณไม่รู้ตัวบ้างหรือเปล่า?

🧠 ความเหนื่อยหน่ายส่งผลกระทบต่อพนักงาน 76% และทําให้เศรษฐกิจโลกเสียหาย 300 พันล้านดอลลาร์ต่อปี

อาการหลักๆ 3 อย่างที่ทำให้เกิดวงจรทําลายล้างในที่ทํางาน

ลองประเมินสถานที่ทํางานด้วยคำถามนี้

→ พลังงานต่ํา
สมาชิกในทีมของคุณแสดงความเหนื่อยล้าเรื้อรังและไม่มีสมาธิหรือไม่? คุณสังเกตเห็นความหงุดหงิดเพิ่มขึ้น หรือการขาดงานที่สูงขึ้นหรือไม่?

→ ความกระตือรือร้นต่ํา
คุณเห็นการเหนื่อยหน่ายต่องานและเพื่อนร่วมงานหรือไม่? ผู้คนถอนตัวจากกิจกรรมของทีม และการแสดงความเห็นอกเห็นใจต่อลูกค้าลดลงหรือไม่?

→ ประสิทธิภาพต่ํา
ผลผลิตลดลงหรือไม่? สมาชิกในทีมกําลังพยายามดิ้นรนในการตัดสินใจและสูญเสียความมั่นใจในความสามารถของตนหรือไม่?

🧠 จากงานวิจัยเผยให้เห็นว่า กลยุทธ์ความเป็นผู้นํา 15 ประการที้สามารถจัดการกับความหมดหน่ายได้:

→ AUTONOMY & PURPOSE
จะส่งเสริมอํานาจการตัดสินใจมากขึ้นได้อย่างไร? มีโอกาสอะไรบ้างในการพัฒนาทักษะ?

→ RECOGNITION & CONNECTION
คุณชื่นชมความพยายามของใครบางคนครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่? คุณส่งเสริมความสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทํางานอย่างไร?

→WORKLOAD & WELLNESS
deadlines คุณเป็นจริงไหม? คุณสามารถเสนอโปรแกรมสุขภาพอะไรได้บ้าง?

🧠 พนักงานที่เหนื่อยหน่ายมีแนวโน้มที่จะลาป่วยมากกว่า 63% และมีแนวโน้มที่จะหางานอื่นมากกว่า 2.6 เท่า

ลองทำความเข้าใจในรายละเอียดกันดูเพื่อไปปรับใช้ในองค์กรของคุณ

Cr to Pamela Coburn-Litvak PhD

22/07/2025

คุณเป็นคนหนึ่งที่ต้องการปลดล็อกศักยภาพของทีมหรือเปล่า?

ลองใช้คําถาม ⬇️ 50 ข้อเหล่านี้ดู

ผู้นําที่ดีที่สุดไม่รีบร้อนที่จะให้คําแนะนํา แต่ะพวกเขารู้ว่าพลังที่แท้จริงอยู่ที่การถาม "คําถามที่ถูกต้อง" คือ จุดเริ่มต้น....

Cr to Sean McPheat

ที่อยู่

Amphoe Lam Luk Ka
12150

เบอร์โทรศัพท์

+66949266478

เว็บไซต์

facebook.com

แจ้งเตือน

รับทราบข่าวสารและโปรโมชั่นของ Peoples and Organizations Transformationผ่านทางอีเมล์ของคุณ เราจะเก็บข้อมูลของคุณเป็นความลับ คุณสามารถกดยกเลิกการติดตามได้ตลอดเวลา