Beyond Training TH, 110/1 KX Knowledge, 14th Floor, Bangkok (2026)

25/03/2026

6 สิ่งที่คนทำธุรกิจร้านอาหารต้องรู้
จากร้านเล็ก ๆ สู่การสร้างอาณาจักรร้านอาหารในเครือ Maguro ของคุณป้อ จักรกฤติ สายสมบูรณ์ หนึ่งในผู้ร่วมก่อตั้งและผู้บริหารของ MAGURO Group ที่ให้ความสำคัญเรื่องการบริหารคน งานบริการ และการสรา้งวัฒนธรรมที่ยั่งยืนให้แก่ธุรกิจ และนี่คือบทสรุปและข้อคิดจากการสัมภาษณ์ในรายการ Leadership secrets เป็นเวลากว่าหนึ่งชั่วโมง มาอยู่ใน 1 โพสต์นี้ให้แล้วครับ

1. ภาวะผู้นำที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปตามขนาดธุรกิจ ความผิดพลาดที่ผู้นำหลายคนทำ คือ การยึดติดกับสไตล์การบริหารแบบเดิม ทั้งที่ธุรกิจเติบโตไปแล้ว คุณป้อมองว่าในช่วงเริ่มต้น ผู้นำต้องลงมือทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ตั้งแต่การอยู่ในครัว เรียนรู้ระบบ POS ไปจนถึงการออกแบบร้าน เพื่อให้รู้ลึกในทุกรายละเอียด แต่เมื่อธุรกิจขยายตัวจนมี 10-20 สาขา บทบาทนั้นต้องเปลี่ยน ผู้นำไม่จำเป็นต้องเก่งที่สุดในทุกสายงานอีกต่อไป แต่ต้องเก่งในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนเก่งในแต่ละด้าน ไม่ว่าจะเป็นทีมการเงินหรือการตลาด สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและใช้ศักยภาพได้เต็มที่ และเมื่อก้าวสู่ช่วง Post-IPO บทบาทหลักจะเปลี่ยนอีกครั้งมาเป็นการกำหนดทิศทางองค์กร ตัดสินใจในเรื่องสำคัญ และมองหาโอกาสในตลาดใหม่ๆ ผู้นำที่เติบโตได้คือผู้นำที่รู้จักปรับตัวเองให้เหมาะกับ Stage ที่ธุรกิจอยู่

2. "ผู้นำที่น้ำไม่เต็มแก้ว" และการเรียนรู้จากความผิดพลาดอย่างชาญฉลาด แม้จะไม่มีพื้นฐานด้าน F&B มาก่อนเลย คุณป้อเลือกใช้ทัศนคติแบบ "น้ำไม่เต็มแก้ว" เป็นเกราะป้องกันความหยิ่งทะนง คือการยอมรับว่าตัวเองยังไม่รู้ เปิดรับความรู้จากทุกทิศทาง และเรียนรู้จากคนที่เก่งกว่าอย่างไม่อายอยู่เสมอ แต่สิ่งที่ทรงพลังกว่านั้นคือวิธีมองความผิดพลาด คุณป้อไม่ได้มองว่าความผิดพลาดคือความล้มเหลว แต่มองว่ามันคือบทเรียนที่ทำให้เติบโต โดยมีหลักการที่ชัดเจนว่า "ผิดพลาดเรื่องเดิมได้แค่ครั้งเดียว" แต่สามารถผิดพลาดในเรื่องใหม่ได้เสมอ เพราะนั่นคือสัญญาณของการกล้าลองสิ่งใหม่และพัฒนาไปข้างหน้า ทัศนคติแบบนี้เองที่เป็นรากฐานสำคัญของการสร้างธุรกิจให้ยั่งยืนในระยะยาว

3. สิ่งที่ลูกค้าไม่เห็น คือสิ่งที่ผู้นำต้องใส่ใจมากที่สุด ธุรกิจร้านอาหารเปรียบเหมือนภูเขาน้ำแข็ง ลูกค้ามองเห็นเพียงแค่ยอดที่โผล่พ้นน้ำ ซึ่งก็คือราคาอาหารและรสชาติ แต่สิ่งที่ผู้นำต้องบริหารจัดการอยู่ใต้น้ำนั้นมีมากมายมหาศาล ทั้งการจัดหาวัตถุดิบ (Sourcing) การวางตำแหน่งแบรนด์ และระบบหลังบ้านทั้งหมด คุณป้อเลือกที่จะไม่นั่งอยู่บนหอคอย แต่ลงไปดูหน้างานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเข้าใจปัญหาที่พนักงานเผชิญอยู่จริง และวางตัวเองเป็นทีมเดียวกับพนักงาน ไม่ใช่คนคอยจับผิด แต่เป็นคนที่อยู่ตรงนั้นเพื่อสนับสนุนและช่วยแก้ไขอุปสรรค วิธีคิดแบบนี้ทำให้ความไว้วางใจระหว่างผู้นำและทีมงานเกิดขึ้นได้จริง และนั่นคือพลังที่ขับเคลื่อนองค์กรได้ยาวนานกว่าคำสั่งใดๆ

4. เมื่อธุรกิจโต ต้องใช้ระบบเป็น “ศูนย์กลาง” ไม่ใช่ผู้นำ หนึ่งในกับดักที่อันตรายที่สุดของผู้ก่อตั้งธุรกิจคือการปล่อยให้ทุกอย่างวนรอบตัวเอง เมื่อธุรกิจขยายตัว การสื่อสารตัวต่อตัวกับทุกคนทำได้ยากขึ้นเรื่อยๆ คุณป้อจึงเริ่มสร้าง SOP (Standard Operating Procedure) และ KPI ขึ้นมาเป็นมาตรฐานกลางขององค์กร แต่สิ่งที่น่าสนใจคือมุมมองที่มีต่อ KPI เขามองว่ามันไม่ใช่เครื่องมือจับผิดพนักงาน แต่คือ "กระจกส่อง" ที่ช่วยให้ทุกคนรู้ว่าตัวเองอยู่ตรงไหนของเป้าหมาย และจะเดินหน้าไปด้วยกันอย่างไร ยิ่งไปกว่านั้น การสร้างคู่มือและโครงสร้างองค์กรที่แข็งแรงตั้งแต่วันแรกๆ ที่ธุรกิจเริ่มได้รับความนิยม คือ การลงทุนที่คุ้มค่าที่สุด เพราะทำให้ธุรกิจเดินต่อได้แม้ไม่มีผู้ก่อตั้งอยู่ตรงนั้นทุกนาที

5. ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ต้อง "ขาย" วิสัยทัศน์ให้พนักงานเชื่อ วิธีที่คุณป้อบริหารทีมงานไม่ใช่การออกคำสั่งแบบเผด็จการ แต่คือการ "ขายไอเดีย" ด้วยการพรีเซนต์และเล่าเรื่อง (Storytelling) ที่ทำให้ทีมงานเห็นภาพเดียวกัน รู้สึกอินกับโอกาสที่กำลังจะเกิดขึ้น และเชื่อมั่นว่ามันคุ้มค่าที่จะลงแรงร่วมกัน นั่นคือความแตกต่างระหว่างผู้นำที่ทำให้คนทำงาน กับผู้นำที่ทำให้คนอยากทำงาน นอกจากนี้คุณป้อยังให้ความสำคัญกับชีวิตนอกเหนือจากงานของพนักงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องครอบครัวหรือแผนอนาคต เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรสนใจพวกเขาในฐานะ "มนุษย์" ไม่ใช่แค่ "ทรัพยากร" ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกันก็จะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ

6. ธุรกิจร้านอาหาร คือ มาราธอน สิ่งที่คุณป้อเน้นย้ำอยู่เสมอคือการมองธุรกิจร้านอาหารในฐานะการวิ่งระยะไกลที่ไม่มีเส้นชัย ความสำเร็จจึงไม่ได้มาจากพลังระเบิดช่วงสั้นๆ แต่มาจากวินัยและความสม่ำเสมอที่สั่งสมไว้ทุกวัน ผู้นำที่ดีต้องรู้จักรักษาโมเมนตัมของทีมไว้ตลอดเส้นทาง หนึ่งในวิธีที่ใช้ได้ผลคือการตั้งเป้าหมายระยะสั้น (Mission) ที่ทีมสามารถทำให้สำเร็จได้และรู้สึกภูมิใจ เพราะความภูมิใจเล็กๆ เหล่านั้นคือเชื้อเพลิงที่จะหล่อเลี้ยงกำลังใจให้สู้ต่อในเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่าได้ในระยะยาว ไม่มีใครวิ่งมาราธอนได้โดยไม่หยุดเติมน้ำ และไม่มีองค์กรไหนที่เติบโตได้โดยไม่เฉลิมฉลองความสำเร็จเล็กๆ ระหว่างทาง
📌 รับชมบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ : https://youtu.be/5sLrO8Fj3Uc?si=yVItlhn-Rs2jCbgQ

19/03/2026

ผู้นำในองค์กรญี่ปุ่นเขาทำงานกันแบบไหน มีวิธีคิดแบบไหน ถึงประสบความสำเร็จ ?
บทความนี้เราได้ถอดบทสัมภาษณ์ เซนเซเล็ก ศุภวิทย์ ภาษิตนิรันดร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานในองค์กรญี่ปุ่นที่จะมาเปิดเผย 6 เคล็ดลับการสร้าง Productivity ระดับสูง และการสร้างสูตรสำเร็จสไตล์ Japanese Culture
1. Productivity และ Quality ในนิยามของญี่ปุ่น หลายคนเข้าใจผิดว่า Productivity คือการทำงานให้ได้ปริมาณมากที่สุดในเวลาน้อยที่สุด แต่ในมุมมองของญี่ปุ่น Productivity ที่แท้จริงคือการกำจัดความสูญเปล่า (Waste) ออกจากกระบวนการ เพื่อให้ได้ Output ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยไม่ลดทอนคุณค่าที่ลูกค้าควรได้รับแม้แต่นิดเดียว ส่วนคำว่า "Quality" หรือคุณภาพนั้น ไม่ได้วัดที่ความสวยงามหรือความหรูหรา แต่วัดที่ Durability (ความทนทาน) และ Reliability (ความเชื่อถือได้) กล่าวคือสินค้าต้องไม่พังระหว่างการใช้งาน และต้องมีอายุการใช้งานที่ยาวนาน ยิ่งไปกว่านั้น การออกแบบที่เรียบง่าย (Simple) ถือเป็นส่วนหนึ่งของคุณภาพด้วย เพราะสิ่งที่ผลิตง่าย ซ่อมแซมง่าย และหาอะไหล่ทดแทนได้ง่าย คือสิ่งที่ลูกค้าจะไว้วางใจได้ในระยะยาว
2. เสาหลัก 3 ประการที่ขับเคลื่อนองค์กรญี่ปุ่น : Standardization, Kaizen และ Respect การทำงานให้มีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืนต้องพึ่งพาเสาหลัก 3 ต้นพร้อมกัน ต้นแรกคือ Standardization หรือการทำให้เป็นมาตรฐาน ซึ่งหมายถึงการสร้างกระบวนการที่ผลิตผลลัพธ์ที่ดีซ้ำๆ ได้อย่างสม่ำเสมอ ต้นที่สองคือ Kaizen หรือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยมีแนวคิดพื้นฐานว่า "ไม่มีมาตรฐานใดดีที่สุด มีแต่ดีกว่าเดิมได้เสมอ" พนักงานทุกคนจึงต้องไม่หยุดนิ่ง และหมั่นหาวิธีทำงานที่ดีกว่าเดิมอยู่เสมอ และต้นที่สามซึ่งมักถูกมองข้าม คือ Respect หรือการให้เกียรติ ซึ่งหมายถึงการมองคู่ค้าและ Supplier ว่าเป็นพาร์ทเนอร์ที่ต้องเติบโตไปด้วยกัน ไม่ใช่คู่แข่งที่ต้องกดราคา การแชร์องค์ความรู้ร่วมกันเพื่อยกระดับทั้งอุตสาหกรรมคือรากฐานของความยั่งยืนที่แท้จริง
3. 3 ทักษะพื้นฐานที่คนทำงานและผู้นำทุกคนต้องฝึก ทักษะแรกคือ การสื่อสาร โดยเฉพาะหลักการ "เนมาวาชิ" (Nemawashi) ซึ่งแปลตรงตัวว่า "การพรวนดิน" คือการเดินเข้าหา Stakeholder ทุกฝ่ายล่วงหน้า เพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันก่อนที่จะเริ่มดำเนินการจริง รวมถึงการเรียนรู้ว่าเจ้านายให้ความสำคัญกับ KPI และนโยบายอะไร เพื่อสื่อสารในแบบที่ตรงกับสิ่งที่เขาอยากฟัง ทักษะที่สองคือ การวางแผนด้วย PDCA โดยหัวใจสำคัญไม่ใช่แค่การทำตามขั้นตอน แต่คือการ "ปรับจูนภาพความสำเร็จ" ให้ตรงกันระหว่างทีมและผู้บริหารก่อนเริ่มงาน เพราะข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดคือแต่ละฝ่ายเห็นภาพ "ความสำเร็จ" ไม่เหมือนกัน และทักษะที่สามคือ การแก้ปัญหาอย่างถูกวิธี โดยต้องแยกแยะปัญหา ค้นหาจุดเกิดเหตุ (Point of Occurrence) ให้เจอก่อน จึงค่อยใช้เทคนิค 5 Whys เพื่อขุดหา Root Cause ที่แท้จริง ไม่ใช่แก้แบบรักษาตามอาการแล้วปล่อยให้ปัญหาวนซ้ำ
4. One Page Summary: ศิลปะของการสื่อสารที่เคารพเวลาของผู้บริหาร ผู้บริหารระดับสูงมีเวลาจำกัดมาก การนำเสนอข้อมูลด้วยสไลด์หลายสิบหน้าหรือรายงานยาวเป็นร้อยหน้าจึงไม่ใช่ความประทับใจ แต่คือความสูญเปล่า การสรุปข้อมูลสำคัญทั้งหมดในกระดาษเพียงหน้าเดียวและนำเสนอได้ภายใน 3-5 นาที คือทักษะที่คนทำงานในองค์กรญี่ปุ่นต้องฝึกให้ได้ หลักคิดเหมือนการเสิร์ฟอาหาร Fine Dining ที่ต้องคัดสรรเฉพาะสิ่งที่จำเป็น และจัดเสิร์ฟในแบบที่เหมาะกับรสนิยมของคนนั้นๆ ไม่ใช่ตักทุกอย่างใส่จานให้เยิ้ม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจ "Decision Point" หรือจุดที่ผู้บริหารต้องการตัดสินใจ แล้วนำเสนอเฉพาะข้อมูลที่ตอบโจทย์จุดนั้น เมื่อผู้บริหารตัดสินใจได้เร็วขึ้น ต้นทุนแฝงที่เกิดจากการรอคอยทั้งองค์กรก็จะหมดไปด้วย
5. Knowledge Management: ถอดสูตรสำเร็จ ส่งต่อจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง หลายองค์กรชอบบันทึกแต่ Best Practice และ Success Case เพราะดูดี แต่บริษัทญี่ปุ่นทำตรงกันข้าม พวกเขาให้น้ำหนักกับ Fail Case มากกว่า เพราะบทเรียนจากความผิดพลาดต่างหากที่ช่วยป้องกันความเสียหายมหาศาลที่อาจเกิดขึ้นซ้ำในอนาคต นอกจากนี้ การทำ KM ที่ดียังมีประโยชน์โดยตรงต่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เพราะเมื่อองค์ความรู้ถูกบันทึกและถ่ายทอดไว้ในระบบแล้ว ผู้บริหารก็จะกล้า "ปล่อย" ให้เราก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยไม่ต้องกังวลว่าจะไม่มีคนทำงานแทน และหากต้องการให้การถ่ายทอดความรู้มีประสิทธิภาพสูงสุด ควรนำเสนอผ่านสื่อที่มองเห็นภาพ เช่น Infographic หรือวิดีโอ มากกว่าการพิมพ์ตัวหนังสืออย่างเดียว
6. Leadership Mindset: อย่าโทษคน จงโทษที่ "ระบบ" หัวใจของการเป็นผู้นำในแบบญี่ปุ่นคือหลักคิด "Don't Blame People, Blame Process" เมื่อเกิดความผิดพลาด อย่าเพิ่งหาคนผิด แต่ให้กลับไปดูที่กระบวนการและระบบว่ามีจุดบกพร่องตรงไหน แล้วใช้การศึกษาและการฝึกอบรมเป็นเครื่องมือแก้ไข ไม่ใช่การลงโทษ สิ่งที่ต้องสร้างควบคู่กันคือ Psychological Safety หรือความปลอดภัยทางจิตวิทยา คือบรรยากาศที่ลูกน้องกล้าเดินมาบอกปัญหาตรงๆ โดยไม่กลัวว่าจะถูกโทษ เพราะนั่นคือโอกาสที่ทีมจะได้ป้องกันความเสียหายก่อนที่มันจะบานปลาย และในมุมมองที่กว้างขึ้น ผู้นำที่ดีต้องมองวิกฤตทางเศรษฐกิจไม่ใช่อุปสรรค แต่คือโอกาสทองที่จะเข้าไปช่วยแก้ปัญหาให้ลูกค้า และสร้างคุณค่าใหม่ๆ ที่พวกเขายังไม่เคยได้รับ
รับชมบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ : https://youtu.be/2Jtut-pv3gM?si=YQxlXYpfaShhNWpr

11/03/2026

ผู้นำที่นำคนด้วย "หัวใจ"
เวลา 2 ชั่วโมง กับบทสัมภาษณ์ของอาจารย์เบสท์ สรรเสริญ สมัยสุต ที่มีคุณค่าอย่างมากต่อผู้นำที่ต้องบริหารทีม กับแนวคิดที่ใช้ได้จริงทั้งในระดับธุรกิจและระดับองค์กร ตั้งแต่เรื่องการอ่านตลาด การบริหารคน ไปจนถึงการสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้องค์กรยืนหยัดได้ในระยะยาว หากใครยังไม่มีเวลาที่เข้าไปฟังบทสัมภาษณ์เต็มผ่านรายการ Leadership Secrets ใน EP. ของอาจารย์เบส บทความนี้สรุป Key Take Away ออกมาทั้งหมด 9 ข้อที่ควรรู้ ดังต่อไปนี้
💬กลยุทธ์ 4 รู้ : รากฐานของผู้นำที่ตัดสินใจไม่พลาด

1.รู้จักตัวเอง (Know Yourself) คือจุดเริ่มต้นของทุกอย่าง ผู้นำต้องรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร อ่อนแอตรงไหน และอะไรคือ "จุดตาย" ที่อาจทำให้ธุรกิจพังได้ เมื่อรู้จักตัวเองชัดเจน เราจะมี Filter ในการคัดกรองโอกาสได้อย่างแม่นยำขึ้น เพราะโอกาสบางอย่างคือ "บุญ" ที่ควรรับ แต่บางอย่างคือ "กรรม" ที่ควรปล่อยผ่าน และที่สำคัญ การรู้จักตัวเองที่ดีที่สุดไม่ได้เกิดจากการนั่งคิด แต่เกิดจากการ "ลงมือทำ" เท่านั้น

2.รู้จักตลาด (Know the Market) หมายความว่าผู้นำต้องอ่านทิศทางกระแสให้ออกว่าธุรกิจกำลังอยู่ในช่วงขาขึ้นหรือขาลง เพื่อจะได้รู้ว่าตัวเองกำลัง "โต้คลื่นใหญ่" หรือกำลังฝืนกระแสอยู่ นอกจากนี้ยังต้องศึกษาว่าผู้เล่นระดับโลกกำลังทำอะไรกันอยู่ เพื่อนำมาปรับใช้กับบริบทของตัวเอง เพราะอย่างที่อาจารย์เบสท์ฝากไว้ว่า "คนเก่งถ้าข้อมูลน้อย ก็กลายเป็นคนโง่ได้" การตัดสินใจบนฐานข้อมูลที่ไม่เพียงพอ นำไปสู่ความผิดพลาดได้เสมอไม่ว่าจะเก่งแค่ไหน

3. รู้จักลูกค้า (Know the Customer) ไม่ใช่แค่การรู้ว่าลูกค้าเป็นใคร แต่คือการเข้าใจเขาอย่างลึกซึ้งจนสามารถสร้างสินค้าหรือบริการที่ "ตรงใจ" ได้จริง เมื่อนั้นลูกค้าจะกลายเป็นผู้บอกต่อให้เอง โดยแทบไม่ต้องพึ่งโฆษณา และสิ่งที่ผู้นำต้องทำได้คือการเล่า "คุณค่า" ให้คุ้มค่าในสายตาของลูกค้า ไม่ใช่แค่แข่งกันที่ราคา

4. รู้จักคู่แข่ง (Know the Competitor) เพราะถ้าเราไม่มีตัวเปรียบเทียบ สินค้าของเราจะล้าสมัยโดยอัตโนมัติเพราะตลาดไม่เคยหยุดนิ่ง การรู้ข้อมูลคู่แข่งช่วยให้เห็น "ช่องว่าง" ที่เราสามารถเข้าไปสร้างความแตกต่างและเป็นที่หนึ่งได้ และที่สำคัญกว่านั้นคือช่วยให้เราหลีกเลี่ยงสงครามราคาที่ไม่มีใครได้กำไร ด้วยการสร้างนวัตกรรมและคุณค่าทางความรู้สึกที่วัดด้วยตัวเงินได้ยาก

👤แนวทางบริหารคนเก่ง สไตล์อาจารย์เบสท์

5."ความสำเร็จต้องเกิดจากมือของคนอื่น" ผู้นำที่แท้จริงไม่ใช่คนที่ทำทุกอย่างเองเก่ง แต่คือคนที่สร้างระบบให้คนอื่นเก่งแทน และใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยให้การทำงานนั้นง่ายและฉลาดยิ่งขึ้น

6."วิสัยทัศน์ที่จับต้องได้" และมีความหมายต่อสังคม คนที่เก่งจริงไม่ได้มองแค่รายได้ แต่มองว่าสิ่งที่ทำมันมีความหมายหรือเปล่า อาจารย์เบสท์แนะว่าการจ่ายแพงตั้งแต่ต้นเพื่อจ้างคนเก่งมาสร้างคน สร้างกระบวนการ และสร้างระบบ คือการลงทุนที่ "ถูก" ที่สุดในระยะยาว และปัจจัยที่ทำให้คนเก่งอยู่ต่อนั้นประกอบด้วย 5 สิ่ง ได้แก่ โอกาส อำนาจ กระบวนการที่ยืดหยุ่น วัฒนธรรมองค์กรที่ดี และผลตอบแทนที่เหมาะสม

7.ใช้ "โอกาสที่ยาก" เป็นตัวคัดกรอง การให้งานที่ท้าทายเหมือนการให้ปีนภูเขา จะเป็นตัวชี้วัดที่ดีที่สุดว่าใครมีความสามารถอยู่ในระดับไหนและพร้อมเติบโตไปในทิศทางใด
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน
👑 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน

8.วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งต้องเริ่มจาก "ความจริง" เพราะบริษัทส่วนใหญ่ล้มเหลวเพราะผู้บริหารรู้ความจริงเมื่อสายเกินไปจนปัญหาระเบิดออกมา ผู้นำจึงต้องสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) ให้พนักงานกล้าพูดความจริงโดยไม่กลัวถูกตำหนิหรือเสียหน้า และในการประชุมควรใช้เวลาเพียงส่วนน้อยในการเล่าเรื่องดีๆ แต่ทุ่มเวลาส่วนใหญ่ไปกับการพูดถึงปัญหาและหาทางออกร่วมกัน เพราะประชุมเพื่อ "แก้" ไม่ใช่เพื่อ "ชม"

9.ผู้นำยิ่งต้องเยือกเย็น เพราะความเยือกเย็นทำให้สามารถแยกย่อยปัญหาใหญ่ให้กลายเป็นปัญหาเล็กที่จัดการได้ และหลักที่ต้องจำไว้คือ "เรื่องดีใช้อารมณ์ได้ แต่เรื่องร้ายต้องใช้เหตุผล" เพราะการระเบิดอารมณ์กับพนักงานในวันที่เกิดปัญหา สร้างแผลใจที่เยียวยายากกว่าตัวปัญหาเสียอีก
📌 รับฟังบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ : https://youtu.be/FGE_v4nd1kc?si=p-iAujcAXh9nXUG8

04/03/2026

ทำธุรกิจให้เยี่ยม แล้วคนจะมาเยี่ยมเราเอง

27/02/2026

ถอดบทเรียน "ไทยซัมมิท" ขยายธุรกิจต่างประเทศ : 6 กลยุทธ์ปักธงธุรกิจให้มั่นคงและยั่งยืน
การนำพาธุรกิจไทยไปปักธงในเวทีโลกไม่ใช่แค่เรื่องของความกล้า แต่คือการวางหมากรุกที่ต้องมองข้ามช็อตไปไกลกว่าทศวรรษ จากรายการ Leadership Secrets คุณจิง-ชนาพรรณ จึงรุ่งเรืองกิจ ได้ถ่ายทอดบทเรียนล้ำค่าจากการนำทัพไทยซัมมิทขยายอาณาจักรไปในหลายประเทศ ซึ่งหัวใจสำคัญไม่ได้อยู่ที่ตัวเลขกำไรในวันนี้ แต่อยู่ที่ "วิธีคิด" และ "การวางโครงสร้าง" เพื่ออนาคต ดังนี้ครับ

1. การอ่านเกมอนาคตและวางวิสัยทัศน์ระยะยาว (Long-term Vision)
สำหรับการไปต่างประเทศ คุณจิงย้ำชัดว่าไม่ใช่การตัดสินใจที่อิงตามสภาวะเศรษฐกิจระยะสั้น เช่น เห็น GDP ตกต่ำเพียงปีสองปีแล้วค่อยขยับขยาย แต่ต้องเกิดจากการมองเห็นเทรนด์ล่วงหน้าอย่างน้อย 10 ปี และต้อง "อ่านเกมอนาคตให้ขาด" ผู้นำต้องมีความชัดเจนตั้งแต่วันแรกในเรื่องโครงสร้างธุรกิจที่จะไป ไม่ว่าจะเป็นการไปเพื่อหาพาร์ทเนอร์เชิงกลยุทธ์ การตั้งสำนักงานขาย หรือการตัดสินใจสร้างโรงงานผลิตเต็มรูปแบบ (Greenfield) ทุกก้าวต้องถูกวางแผนไว้เพื่อรองรับการเติบโตในทศวรรษหน้า
2. ยุทธศาสตร์ "ประเทศที่ยาก คือประเทศที่ทำเงิน" (Blue Ocean Strategy)
ในมุมมองของการเลือกทำเลที่ตั้ง การเลือกไปประเทศที่เจริญแล้วหรือประเทศที่ "ไปง่าย" มักจะทำให้เราต้องเผชิญกับคู่แข่งท้องถิ่นที่แข็งแกร่งและสงครามราคาในตลาดแบบ Red Ocean ที่กำไรน้อยและแข่งขันสูง ในทางกลับกัน ประเทศที่ดูเหมือนยากและเต็มไปด้วยความท้าทายมักจะเป็น "ขุมทรัพย์" หรือ Blue Ocean ที่แท้จริง เพราะหากเราสามารถเอาชนะอุปสรรคและสร้างระบบจนสำเร็จได้ ที่นั่นจะเป็นแหล่งสร้างกำไรที่ยั่งยืนและคู่แข่งรายอื่นจะตามตัวเราได้ยากกว่ามาก
3. การเตรียมตัวสำหรับ "หนังภาค 2" (Ex*****on & Management)
คุณจิงเปรียบการขยายธุรกิจเหมือนหนังไตรภาค โดยภาคแรกคือวิสัยทัศน์ แต่ "ภาค 2" คือการลงมือทำจริงซึ่งเข้มข้นและโหดหินกว่ามาก สิ่งสำคัญคือต้องยอมรับความจริงว่า ความเก่งระดับ 10 เมื่ออยู่ในบ้านตัวเอง พอไปต่างประเทศอาจเหลือเพียงระดับ 6 เพราะต้องเผชิญกับกำแพงด้านภาษา วัฒนธรรม และทรัพยากรที่จำกัด ดังนั้น "อย่ารอให้พร้อม เพราะความพร้อมไม่มีอยู่จริง" ผู้นำต้องกล้าลุยไปพร้อมกับการบริหารจัดการจุดอ่อนและมีแผนสำรอง (Plan B) รองรับเหตุการณ์ไม่คาดฝันเสมอ
4. กลยุทธ์การสร้างคนและการฝังตัว (Localization & Embedding)
หนึ่งในหัวใจของความสำเร็จคือการส่งทีมงานชุดใหญ่ (เช่น 30 คน) ไป "ฝังตัว" อยู่ในพื้นที่จริงเป็นปีๆ เพื่อสร้างระบบและทำความเข้าใจตลาดอย่างถ่องแท้ เมื่อระบบนิ่งแล้วจึงค่อยๆ ถอนตัวกลับ โดยระหว่างนั้นต้องสร้าง "ผู้นำแถวสอง" ที่เป็นคนท้องถิ่นแต่มี Mindset และ Alignment เดียวกับบริษัทแม่ ที่สำคัญคือต้องยอมจ่ายแพงเพื่อจ้าง HR Director ท้องถิ่นที่เก่งที่สุด เพราะเขาคือคนที่จะช่วยหาทรัพยากรบุคคลและสร้างทีมงานส่วนที่เหลือให้เราได้อย่างแม่นยำที่สุด
5. การเลือกพาร์ทเนอร์ : การ "จีบ" และการตรวจสอบแบบ 360 องศา
การหาพาร์ทเนอร์คือการตรวจสอบแบบรอบทิศทาง ต้องสืบประวัติและชื่อเสียงจากหลายแหล่ง ทั้งจากลูกค้า ซัพพลายเออร์ และธนาคาร นอกจากนี้ควรใช้ประโยชน์จากคนในพื้นที่อย่าง HR Director ให้ช่วยวิจารณ์หรือสืบประวัติพาร์ทเนอร์รายนั้นด้วย สิ่งสำคัญคือการใช้เวลาทำความรู้จักผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น การรับประทานอาหารร่วมกัน (Executive Lunch/Dinner) และการไปเยี่ยมชมโรงงานของกันและกันเพื่อดูวิธีการทำงานจริง โดยหากพาร์ทเนอร์เป็นบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ จะยิ่งทำให้การตรวจสอบข้อมูลโปร่งใสและน่าเชื่อถือมากขึ้น
6. การทำสัญญา: "ทะเบียนสมรส" ที่ต้องทะเลาะกันให้เสร็จก่อนเซ็น
ในช่วงที่กำลังเจรจาหรือ "จีบกัน" คนไทยมักมีความเกรงใจและกลัวเสียบรรยากาศ แต่ในระดับสากล คุณจิงแนะว่าต้อง "ทะเลาะกันให้จบ" ก่อนจรดปากกา โดยเอาเรื่องที่ระแวงกันทั้งหมดมาใส่ในสัญญาและถกเถียงให้ชัดเจน เพื่อความราบรื่นหลังเซ็นสัญญา นอกจากนี้ควรลงทุนกับทนายความระดับอินเตอร์เพื่อร่างสัญญาภาษาอังกฤษที่ป้องกันช่องว่างทางกฎหมาย และจดจำไว้ว่าสัญญาไม่ได้มีไว้สำหรับคนเซ็นเท่านั้น แต่มีไว้เพื่อให้ผู้บริหารรุ่นถัดไปใช้เป็นคู่มือจัดการสถานการณ์ต่างๆ เมื่อเกิดการหมุนเวียนตำแหน่งในอนาคต
หากไม่อยากพลาดทุกเนื้อหาของบทสัมภาษณ์ สามารถเข้าฟังรายการได้ที่ : https://youtu.be/Cd4bPWD3e1s?si=9N6SPaGQr5cPAEvv

23/02/2026

ฝากถึงทีมขาย ยอดไม่ถึง แต่โทษเศรษฐกิจไม่ดี

19/02/2026

กำจัดคอขวด แก้ Flow องค์กร ให้กลับมามีกำไร

ในการพูดคุยกับ คุณเรียว ชณา วสุวัต เจ้าของแบรนด์ REO'S DELI ผักโขมอบชีสเจ้าดัง ผ่านรายการ Leadership Secrets หนึ่งในประเด็นที่น่าสนใจมากคือมุมมองเรื่อง “ทฤษฎีคอขวด” หรือ Theory of Constraints ที่เขานำมาใช้กับธุรกิจจริง คุณเรียวเล่าว่า การทำให้องค์กรกลับมามีกำไร ไม่จำเป็นต้องแก้ทุกปัญหาพร้อมกัน แต่ต้องหาให้เจอว่ากระบวนการทำงานจุดไหนกำลังเป็นตัวฉุดทั้งระบบ แล้วโฟกัสแก้เพียงไม่กี่จุดนั้นอย่างจริงจัง เพราะเมื่อคอขวดถูกปลดล็อก การไหลของงานจะดีขึ้น ต้นทุนแฝงลดลง และกำไรจะตามมาเองอย่างมีเหตุผล นี่คือแก่นสำคัญที่เขาใช้ขับเคลื่อนธุรกิจจาก “ติดขัด” สู่ “เติบโต” อย่างเป็นระบบ

1) Identify เมื่อผลงานทีมไม่โต อย่าเพิ่งโทษคน ให้หาคอขวดให้เจอ
เวลาผลลัพธ์ทีมตกหรือองค์กรโตช้า ปฏิกิริยาแรกของหลายคนคือ “ต้องพัฒนาคนเพิ่ม” หรือ “ทีมยังไม่เก่งพอ” แต่คำถามที่ลึกกว่านั้นคือ วันนี้อะไรคือคอขวดที่กำลังขัดขวาง Performance ของทั้งระบบอยู่จริง ๆ กันแน่ คอขวดอาจไม่ใช่พนักงานที่ทำงานช้า แต่อาจเป็นขั้นตอนอนุมัติที่ยืดเยื้อ โครงสร้างการตัดสินใจที่ขึ้นอยู่กับแค่คน ๆ เดียวจนเกินไป ทั้ง KPI ที่ขัดแย้งกันเอง หรือแม้แต่ผู้นำที่รับงานทุกเรื่องไว้กับตัวเองโดยไม่กระจายอำนาจ ในมุม People Management การหาคอขวด คือ การแยกให้ออกว่า ปัญหาเกิดจาก “ศักยภาพคน” หรือ “ดีไซน์ระบบ” เพราะถ้าวินิจฉัยผิด แล้วไปเร่งพัฒนาทักษะในจุดที่ไม่ใช่ต้นเหตุ ต่อให้เทรนนิ่งมากแค่ไหน ผลลัพธ์ก็จะขยับเพียงเล็กน้อย

2) Exploit ดึงศักยภาพคอขวดออกมาให้เต็มที่ ก่อนจะคิดลงทุนเพิ่ม
เมื่อรู้แล้วว่าใครหรืออะไรคือคอขวด ขั้นตอนต่อไปไม่ใช่รีบเพิ่มคนหรือทุ่มงบ แต่ต้องถามก่อนว่า เราใช้ศักยภาพของจุดนี้เต็มที่แล้วหรือยัง ถ้าคอขวดคือหัวหน้าทีมที่ต้องอนุมัติทุกเรื่อง ลองสำรวจว่างานไหนควรกระจายอำนาจได้ ถ้าคอขวดคือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ทุกโปรเจกต์ต้องรอ ให้จัดลำดับความสำคัญใหม่เพื่อให้เวลาของเขาถูกใช้กับงานที่สร้าง Impact สูงสุด ในมุม Performance การบริหารคอขวดคือการปกป้องเวลาของจุดสำคัญที่สุดของทีม ไม่ปล่อยให้พลังงานถูกใช้ไปกับงานที่ไม่ขับเคลื่อนผลลัพธ์หลัก เพราะทุกนาทีของคอขวด มีผลต่อความเร็วของทั้งระบบ

3) Subordinate ปรับทั้งทีมให้สนับสนุนจุดสำคัญ ไม่ใช่ต่างคนต่างเร่ง
หลายองค์กรมีปัญหา ไม่ได้เพราะคนไม่ขยัน แต่เพราะทุกคนเร่งในจังหวะของตัวเอง จนงานไปติดที่จุดเดียวหลักคิดของขั้นตอนนี้คือ ให้ทั้งทีมจัดจังหวะการทำงานตามคอขวด ไม่ใช่ให้คอขวดไล่ตามทุกฝ่าย เช่น หากผู้บริหารคือจุดตัดสินใจหลัก ทีมต้องเตรียมข้อมูลให้ครบ ชัด และพร้อมตัดสินใจในครั้งเดียว ไม่ใช่ส่งงานไปกลับหลายรอบจนเสีย Flow ในมุม People Management นี่คือการสร้างวินัยร่วมกันทั้งทีม เพื่อให้การไหลของงานต่อเนื่องที่สุด เป้าหมายไม่ใช่ให้ทุกคนยุ่งเท่ากัน แต่คือทำให้ผลลัพธ์ทั้งระบบเดินหน้าได้เร็วที่สุด

4) Elevate เมื่อใช้เต็มที่แล้ว ค่อยขยายด้วยการลงทุนอย่างแม่นยำ
หลังจากดึงศักยภาพและจัดระบบสนับสนุนเต็มที่แล้ว หากองค์กรยังชนเพดานเดิม นั่นคือสัญญาณว่าถึงเวลาขยายคอขวด การลงทุนในจุดนี้อาจเป็นการเพิ่มคน เพิ่มเทคโนโลยี หรือออกแบบกระบวนการใหม่ แต่ความต่างสำคัญคือ เราลงทุนด้วยความมั่นใจ เพราะรู้แล้วว่าจุดนี้คือ ข้อจำกัดที่แท้จริง ในบริบทของ Performance Management นี่คือการใช้ทรัพยากรอย่างมีกลยุทธ์ ไม่ใช่การแก้ปัญหาแบบกระจายงบไปหลายทิศทาง แต่โฟกัสตรงจุดที่ปลดล็อกผลลัพธ์ของทั้งองค์กร

5) Repeat ยกระดับ Performance แบบต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า
เมื่อคอขวดเดิมถูกขยาย คอขวดใหม่จะเกิดขึ้นเสมอ นี่ไม่ใช่ปัญหา แต่คือธรรมชาติของการเติบโต องค์กรที่บริหาร Performance ได้ดี จะไม่หยุดแค่การแก้ปัญหาหนึ่งครั้ง แต่จะกลับมาถามซ้ำเสมอว่า ตอนนี้อะไรคือคอขวดใหม่ของเรา การทำแบบนี้อย่างต่อเนื่อง จะสร้างแรงหมุนของการพัฒนา ทำทีละจุด แต่เห็นผลทั้งระบบ และทำให้ทีมเรียนรู้ที่จะโฟกัสกับสิ่งที่สำคัญที่สุดในแต่ละช่วงเวลา หัวใจสำคัญไม่ใช่การทำให้ทุกอย่างดีพร้อมกัน แต่คือการเลือก “จุดที่สำคัญที่สุดในตอนนี้” แล้วขยับมันให้ได้จริง

** TOC (Theory of Constraints) แนวคิดการบริหารจัดการที่ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่า ทุกระบบไม่ว่าจะเป็นองค์กร ทีมงาน หรือกระบวนการทำงาน ล้วนมี “คอขวด” เพียงไม่กี่จุดที่เป็นตัวกำหนดระดับผลลัพธ์ทั้งหมด หากต้องการยกระดับ Performance ไม่จำเป็นต้องปรับปรุงทุกอย่างพร้อมกัน แต่ต้องค้นหาและจัดการข้อจำกัดนั้นอย่างเป็นลำดับขั้น

📌 รับชมบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ :https://youtu.be/0e_M2DH6Vdw

16/02/2026

AI กับอาชีพกราฟฟิก แค่ของเล่น หรือ ภัยคุกคาม ?

13/02/2026

บริหารโรงแรม ร้านอาหาร และคลินิก พร้อมกัน 3 ธุรกิจ คือ คำตอบที่คุณหมอนายได้บอกผ่านรายการ Leadership Secrets ว่านี่คือ Challenge ที่เขาต้องเจอในการบริหารโรงพยาบาลเฉพาะทาง แล้วเรื่องการบริหารบุคลากรทางการแพทย์ที่เป็น Super Talent คุณหมอจะมีวิธีรักษาและพัฒนากลุ่มคนเหล่านี้อย่างไร กับ 5 เคล็ดลับบริหาร Super Talent
1) Super Talent is Formula 1 Driver
คุณหมอนายเปรียบเทียบแพทย์เฉพาะทางด้านกระดูกสันหลังระดับลึกว่าไม่ใช่เพียง “Supercar Driver” แต่คือ “Formula 1 Driver” เพราะเป็นความเชี่ยวชาญที่เกิดจากการฝึกฝนยาวนานและมีจำนวนจำกัดอย่างแท้จริงในตลาด หรือที่เรียกว่า Talent Scarcity ความสามารถระดับนี้ไม่สามารถเร่งสร้างในระยะสั้น และไม่ใช่สิ่งที่มีแล้วจะคงอยู่ตลอดไปโดยอัตโนมัติ
หัวใจสำคัญคือ High Expertise is Perishable without Practice ความเชี่ยวชาญระดับสูงมีวันหมดอายุ หากไม่ได้รับการฝึกฝนและใช้งานอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการบริหาร Super Talent จึงไม่ใช่แค่การสรรหา แต่คือการออกแบบระบบ Skill Maintenance และ Deliberate Practice อย่างจริงจัง โรงพยาบาลต้องสร้าง Clinical Ecosystem ที่เอื้อให้แพทย์ได้ทำเคสในระดับความซับซ้อนที่เหมาะสม มีปริมาณเพียงพอ และมีมาตรฐานสนับสนุนครบถ้วน เพื่อ Maintain Sharpness และ Sustain Clinical Excellence
เพราะหากไม่มีสนามให้ลงแข่ง ต่อให้เป็นนักขับระดับโลกก็ไม่สามารถรักษาฟอร์มได้ เช่นเดียวกับแพทย์ผู้เชี่ยวชาญที่ต้องมี “สนาม” ทางคลินิกในการรักษาศักยภาพของตนเอง
2) Deep Supply Chain Integration
ในหลายธุรกิจ บทบาท Sales, Product และ Management ถูกแยกออกจากกันอย่างชัดเจน แต่ในบริบทของแพทย์เฉพาะทาง หนึ่งคนกลับทำหน้าที่ครบทั้งห่วงโซ่คุณค่า หรือ Deep Supply Chain Integration
แพทย์ทำหน้าที่ Sales ผ่าน Trust Building และ Decision Influence การอธิบายข้อมูลทางการแพทย์ที่ซับซ้อนให้คนไข้เข้าใจและตัดสินใจรักษาได้อย่างมั่นใจ ขณะเดียวกันแพทย์ก็คือ Product เพราะผลลัพธ์ของการรักษาขึ้นอยู่กับฝีมือและความเชี่ยวชาญโดยตรง หรือที่เรียกว่า Outcome Ownership และในอีกมิติหนึ่ง แพทย์ยังทำหน้าที่ Management ผ่าน Clinical Governance ตัดสินใจทุกขั้นตอนของกระบวนการรักษา ตั้งแต่การวินิจฉัย การวางแผนผ่าตัด การเลือกเทคนิค ไปจนถึงการฟื้นฟู
จุดนี้สะท้อน Key Message ที่ชัดเจนว่า Single-Point High-Value Dependency เมื่อองค์กรพึ่งพาบุคคลหนึ่งคนในทุกจุดของ Value Chain จะเกิด High Strategic Dependency การบริหารจึงต้องคิดแบบ Integrated Talent Risk Management ไม่ใช่แนวคิดการทดแทนตำแหน่งงานทั่วไป เพราะ Super Talent ไม่สามารถ Replace ได้ง่ายทั้งในเชิงทักษะ ความเชื่อมั่น และผลลัพธ์
3) Psychological Safety
การรักษาทางการแพทย์ โดยเฉพาะเคสที่ซับซ้อนหรือ Rare Complications เป็น High-Stakes Environment ที่มีความเสี่ยงโดยธรรมชาติ แม้แพทย์จะมีประสบการณ์สูงเพียงใด ก็ไม่อาจควบคุมทุกตัวแปรได้ทั้งหมด
สิ่งที่องค์กรต้องออกแบบคือ Psychological Safety Infrastructure ที่ชัดเจน ไม่ใช่เพียงบรรยากาศที่เป็นมิตร แต่คือระบบ Institutional Backing และ Shared Accountability เมื่อเกิดเหตุการณ์ไม่คาดคิด โรงพยาบาลต้องเข้าไปยืนอยู่ข้างแพทย์ รับผิดชอบร่วมกัน และช่วยจัดการผลกระทบทั้งต่อคนไข้และต่อทีมแพทย์
Support Enables Performance Courage คือหัวใจของแนวคิดนี้ เมื่อแพทย์รู้ว่าไม่ได้เผชิญแรงกดดันเพียงลำพัง พวกเขาจะกล้าใช้ศักยภาพเต็มที่ กล้าตัดสินใจในเคสที่ยาก และโฟกัสที่ Clinical Excellence ได้โดยไม่ถูกบั่นทอนด้วยความกลัวหรือความโดดเดี่ยว
4) From Employment to Family Membership
Super Talent ไม่ได้ขับเคลื่อนด้วย Compensation เพียงอย่างเดียว แม้ Financial Reward จะสำคัญ แต่สิ่งที่ลึกกว่านั้นคือ Professional Identity, Medical Ethics, Purpose และ Autonomy in Practice
คุณหมอนายเน้นแนวคิดการดูแลแพทย์ในฐานะ Family Member ไม่ใช่เพียง Employee ความสัมพันธ์จึงไม่ใช่ Transactional Relationship ที่แลกแรงงานกับค่าตอบแทน แต่เป็นความสัมพันธ์เชิงคุณค่าและความไว้วางใจระยะยาว
Understand the Obsession, Not Just the Incentive คือ Key Message ที่สะท้อน Human-Centric Leadership อย่างแท้จริง ผู้นำที่เข้าใจ Intrinsic Motivation ของวิชาชีพ เข้าใจความภูมิใจและความมุ่งมั่นในงานรักษาชีวิต จะสามารถออกแบบระบบที่ตอบโจทย์ทั้ง Meaningful Work Experience และ Financial Structure ได้อย่างสมดุล นี่คือรากฐานของการรักษา Super Talent ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
5) Up-skill & Re-skill as Long-Term Strategic Investment
องค์ความรู้ทางการแพทย์มี Half-Life ของมันเอง เทคโนโลยี เทคนิค และมาตรฐานการรักษาพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่ล้ำสมัยในวันนี้ อาจกลายเป็นมาตรฐานขั้นต่ำในอีกหลายปีข้างหน้า
องค์กรจึงต้องมี Long-Term Capability Roadmap และจัดสรรงบประมาณเพื่อ Continuous Development อย่างเป็นระบบ เพราะการพัฒนา Super Talent ต้องใช้ทั้งเวลา เงิน และโอกาสในการ Exposure ระดับสากล
Talent Value Grows with Structured Development การลงทุนใน Up-skill และ Re-skill จึงไม่ใช่ Cost แต่คือ Strategic Capital Investment ที่สร้าง Competitive Advantage ยกระดับ Clinical Standard และรักษาความเป็นผู้นำเฉพาะทางขององค์กรในระยะยาว
📌ติดตามบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ : https://youtu.be/C1kw25ZQM-U?si=GX059s8FDS9vHvt9

05/02/2026

ในยุคที่ตลาดเปลี่ยนไว ลูกค้าฉลาดขึ้น และคู่แข่งพร้อมจะแย่งชิงฐานลูกค้าเราไปได้ทุกวินาที... "การบริหารทีมขายแบบเดิมๆ" ที่รอแค่ยอดเข้าหรือหวังพึ่งพาท็อปเซลล์เพียงไม่กี่คน กำลังจะกลายเป็นความเสี่ยงที่อันตรายที่สุดของธุรกิจ

จากบทสัมภาษณ์สัมภาษณ์ผ่านรายการ Leadership Secrets ได้สรุป 4 กลยุทธ์สำคัญ (Actionable Strategies) ที่จะเปลี่ยนทีมขายจาก "กลุ่มฮีโร่" ให้กลายเป็น "กองทัพที่ใช้ระบบนำทาง" เพื่อให้คุณบรรลุเป้าหมายธุรกิจท่ามกลางโลกการขายที่เปลี่ยนแปลงมหาศาลนี้ครับ

1. เลิกพึ่งพา "ระบบภาวนา" (Sales Activity Management) ยอดขายที่ยั่งยืนไม่ได้เกิดจากดวงหรือรอให้เศรษฐกิจดี แต่เกิดจากการบริหาร "ต้นน้ำ" อย่างแม่นยำ ผู้นำที่เก่งต้องเลิกสั่งเป้าหมายแบบลอย ๆ (Top-down) แต่ต้องใช้การตั้งเป้าแบบ Bottom-up ที่คำนวณจากศักยภาพจริง (Capacity) ของทีมงาน

2. เปลี่ยนบทบาทผู้นำทีมขาย" สู่ "โค้ช" ด้วยสูตร 6 สัปดาห์ (The 6-Week Onboarding) ความผิดพลาดใหญ่ขององค์กร คือ การให้หัวหน้าทีมขายมียอดส่วนตัว จนกลายเป็น "คนลวกก๋วยเตี๋ยวที่เก่งที่สุด" แต่ขยายสาขาไม่ได้ หน้าที่แท้จริงของผู้นำคือการถ่ายทอดเคล็ดลับความเก่ง (Copy & Paste) ผ่านระบบการพัฒนาที่เข้มข้น

3. กลยุทธ์ "Protect the Kingdom" เมื่อท็อปเซลล์ลาออก (Client Retention Strategy) ในวันที่ท็อปเซลล์เดินมาลาออกพร้อมความเสี่ยงที่จะดึงพอร์ตลูกค้าไปด้วย ผู้นำต้องเลิกใช้ความรู้สึกและหันมาใช้ระบบจัดการเพื่อรักษาฐานที่มั่น

4. วัฒนธรรมความซื่อสัตย์คือรากฐานที่ประนีประนอมไม่ได้ (The Integrity & Fraud Control) การบริหารทีมขายให้ยั่งยืนต้องตั้งอยู่บนความโปร่งใส การโกหกในรายงาน (Fake Report) มีค่าเท่ากับการทุจริตเงิน เพราะมันทำลายระบบการวัดผลและทิศทางของบริษัท
👇> : Full Action Plan สำหรับหัวหน้าทีมขาย แบบใช้ได้จริงทันที

📌 ติดตามบทสัมภาษณ์เต็มได้ที่ : https://youtu.be/Kzi9DVsyNMc?si=oJCHxQuZmcZ3V7Fb

01/02/2026

องค์กรควรเลือกคนแบบไหน ระหว่าง คนเก่ง หรือ คนดี

30/01/2026

“ทำอย่างไรจะบอกคนทั้งโลกได้ โดยไม่ต้องใช้เงิน”

หลายคนอาจเคยได้ยินชื่อ Lürzer’s Archive ในฐานะหนึ่งในสื่อระดับโลกที่ครีเอทีฟและนักโฆษณาทั่วโลกใฝ่ฝันอยากมีผลงานไปปรากฏอยู่ในนั้น แต่สิ่งที่น่าสนใจกว่าการ “ไปให้ถึง”
คุณสุรชัย พุฒิกุลางกูร ”ผู้ก่อตั้ง Illusion CGI Studio คำตอบไม่ใช่การโฆษณาตัวเองให้ดัง แต่คือการทำให้ตัวเอง เป็นที่หนึ่งของโลกในมาตรฐานที่โลกยอมรับ และนั่นคือจุดเริ่มต้นของการ “แกะรอยย้อนกลับ” หรือ Reverse Engineering มาตรฐานของเวทีที่เขาอยากไปยืนอยู่ตรงนั้น
1️⃣ Reverse Engineering “แกะรอยย้อนกลับ” : มาตรฐาน 3 ส่วนของงานที่โลกยอมรับ

คุณสุรชัย ไม่ได้เริ่มจากการถามว่า “เราจะส่งงานอะไรดี” แต่เริ่มจากการถามว่า “งานแบบไหนถึงจะถูกเลือก” เขาศึกษา Lürzer’s Archive อย่างจริงจัง ไล่ดูทุกเล่ม ทุกผลงานในเว็บไซต์ เพื่อทำความเข้าใจว่าเกณฑ์การคัดเลือกจริง ๆ คืออะไร และที่สำคัญกว่านั้นคือใครเป็นคนตัดสิน
เขาพบว่าต่างจากเวทีประกวดทั่วไปที่มีกรรมการหมุนเวียน Lürzer’s ใช้บรรณาธิการเป็นคนเลือกเองทั้งหมด นั่นหมายความว่า การเข้าใจ “รสนิยมและมาตรฐานของคนเลือก” สำคัญกว่าการเอาใจกรรมการตามกระแสในแต่ละปี
จากการวิเคราะห์ทั้งหมด คุณสุรชัยสรุปออกมาเป็นแก่น 3 ส่วนของงานที่ต้องมีครบ ไม่อย่างนั้นคะแนนจะไม่พอให้โลกเลือก
ไอเดียต้องดีจริง เป็นรากฐานของทุกอย่าง
วิธีเล่าเรื่องต้องฉลาด ไม่ใช่แค่สวย แต่ต้องคมและมีชั้นเชิง
งานฝีมือต้องถึงระดับสูงสุด สำหรับเส้นทางที่เขาเลือกคือ Illustrator การวาดจึงต้องละเอียด สวย และเกินความคาดหวัง เพื่อสร้าง “ว้าวโมเมนต์” ให้กับคนดู
เขาเปรียบเทียบกระบวนการนี้เหมือนการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก ถ้ารู้ว่าสถิติชนะวิ่ง 100 เมตร คือต่ำกว่า 10 วินาที แต่เราวิ่งได้ 11 วินาที ต่อให้ตั้งใจแค่ไหนก็ไม่มีวันชนะ การรู้มาตรฐานจึงไม่ใช่เพื่อกดดันตัวเอง แต่เพื่อรู้ว่าเรายังต้องพัฒนาไปอีกแค่ไหน
2️⃣ Early Adopter “แม่น้ำเปลี่ยนทิศ” : กับการมองอนาคตก่อนวิกฤตจะมาถึง

หนึ่งในแนวคิดที่ทรงพลังที่สุดของคุณสุรชัย คือ แนวคิดเรื่อง “แม่น้ำเปลี่ยนทิศ” ซึ่งมีที่มาจากประสบการณ์ชีวิตจริงในวัยเด็ก ปู่ของเขาเคยซื้อที่ดินติดแม่น้ำน่าน เพราะตั้งใจจะทำโรงน้ำแข็ง น้ำคือทรัพยากรหลัก ทุกอย่างดูสมเหตุสมผลในเวลานั้น แต่ผ่านไปเพียง 9–10 ปี แม่น้ำกลับเปลี่ยนทิศ ที่ดินผืนนั้นแห้งเหือด และแผนทั้งหมดก็ใช้ไม่ได้อีกต่อไป

บทเรียนนี้ฝังอยู่ในใจเขามาตลอดว่า สิ่งที่เคยมีค่ามากในวันหนึ่ง อาจหมดความหมายได้ทันที หากตัวแปรที่เราควบคุมไม่ได้เปลี่ยนไป
ในโลกธุรกิจ “แม่น้ำกำลังจะเปลี่ยนทิศหรือยัง” เขาไม่รอให้ผลกระทบมาถึงตัว แต่เลือกเดินขึ้นไปดู “ต้นน้ำ” ก่อนเสมอ มองหาสัญญาณจากเทคโนโลยี อุตสาหกรรม และทิศทางของโลก

ตัวอย่างชัดเจนคือช่วงที่เขาไปงาน Photoshop World เมื่อกว่า 30 ปีก่อน และได้ยินวิสัยทัศน์ว่า Photoshop จะถูกทำให้ใช้ง่ายสำหรับคนทั่วไป ในขณะที่หลายคนตื่นเต้น คุณสุรชัยกลับเห็นสัญญาณอันตราย เพราะนั่นหมายความว่าความได้เปรียบของมืออาชีพกำลังจะหายไป
เขาจึงไม่รอให้น้ำแห้ง แต่ตัดสินใจกระโดดไปทำ CGI ทันที แม้จะรู้ว่าเป็นเส้นทางที่ยาก มีต้นทุนสูง และเจอแรงต้านมาก แต่สิ่งที่ CGI มีคือ “กำแพงที่สูง” ทั้งด้านทักษะ เทคโนโลยี และการลงทุน ซึ่งไม่ใช่ใครก็เลียนแบบได้ง่าย
สำหรับเขา การเป็น Early Adopter แทบไม่เคยสบาย ต้องเจอแรงเสียดทานและคำถามตลอดทาง แต่ถ้ารอจนทุกอย่างชัดเจน ตลาดไปไกลแล้ว และเราจะไม่มีวันทัน
3️⃣ Sport Team Leadership : “ผู้นำแบบโค้ชข้างสนาม” กับมาตรฐานที่ห้ามลดลง
คุณสุรชัยนิยามตัวเองว่าเป็นผู้นำที่ “เผด็จการในเรื่องคุณภาพ” และเลือกบริหารทีมแบบโค้ชกีฬามากกว่าผู้บริหารที่นั่งอยู่บนอัฒจันทร์ เขาเชื่อว่าโค้ชที่อยู่ข้างสนาม มีพลังต่อเกมมากกว่า เขาจึงเข้าบริษัททุกวัน ตรวจงานทุกวัน เพื่อให้ทีมเห็นชัดว่ามาตรฐานไม่ใช่แค่คำพูด แต่คือสิ่งที่ผู้นำให้ความสำคัญจริง
การอยู่ใกล้ทีมทำให้เขาตัดสินใจได้แบบเรียลไทม์ ช่วยแก้ปัญหาในจังหวะที่ทีมติดขัด และใช้ประสบการณ์ที่มองภาพรวมกว้างกว่า เพื่อพาทีมผ่านโจทย์ที่ไม่เคยเจอมาก่อน สำหรับเขา งานศิลปะเชิงพาณิชย์ไม่ควรขึ้นอยู่กับอารมณ์หรือแรงบันดาลใจในวันนั้น แต่ต้องอยู่ภายใต้ระบบ กฎ และไทม์ไลน์ที่ชัดเจน

เป้าหมายของเขาไม่ใช่แค่งานที่ “ดีพอ” แต่คืองานที่ “เกินความคาดหวัง” ทุกครั้ง เพื่อสร้างความรู้สึกว้าวจนลูกค้าขนลุกเมื่อเห็นผลงานเพื่อทำให้มาตรฐานนี้เกิดขึ้นจริง เขานำแนวคิดระบบโรงงานแบบ Toyota มาปรับใช้ แยกงานเป็นขั้นตอนตามความถนัด และให้คนที่เก่งที่สุดอยู่ในขั้นตอนสุดท้ายก่อนส่งงาน เพื่อคุมคุณภาพให้สม่ำเสมอ ไม่ว่าทีมจะเปลี่ยนไปแค่ไหน
ทั้งหมดนี้สะท้อนให้เห็นชัดว่า ความเป็นที่หนึ่งของโลกไม่ได้มาจากความเก่งเพียงอย่างเดียว แต่มาจาก การมองอนาคตก่อนคนอื่นหนึ่งก้าว และ การไม่ยอมประนีประนอมกับมาตรฐานที่ต่ำ
รับชมแนวคิดเต็มผ่านรายการ Leadership Secrets ได้ที่ : https://youtu.be/k2tXqsHLrak?si=yiIM2He9UVNrBUx6

Beyond Training TH

25/03/2026

19/03/2026

11/03/2026

04/03/2026

27/02/2026

23/02/2026

19/02/2026

16/02/2026

13/02/2026

05/02/2026

01/02/2026

30/01/2026

ที่อยู่

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ทางลัด

แนะนำ

แชร์

ประเภท