ความรู้ HR

Name: ความรู้ HR
Address: Bangkok, TH
Telephone: +66635195169

บริการจัดฝึกอบรม-สัมมนางานด้าน HR, ทีปรึกษางาน HR, วางระบบงาน HR, งานพัฒนาองค์กร, งานเอกสารและกฎหมาย

28/05/2026

สิ่งที่ HR มักได้ยินคำพูดจากหัวหน้างานคือ ... สอนงานไปตั้งหลายรอบแล้ว แต่ลูกน้องไม่จำ !!!
พอสอบถามไปที่ลูกน้อง กลับบอกว่า ไม่เห็นสอนเลย มาแค่สั่ง ๆ พูด ๆ ไม่ได้จริงจังเลย
เอาแบบนี้ มาแก้กันที่ทำแบบฟอร์มให้ชัดเจนไปเลยดีไหม ?
#หนึ่งในหลักสูตรฝึกอบรม_HR_For_Non_HR
ู้_HR

28/05/2026

สรุปสาระสำคัญ การคุ้มครองประกันสังคม ที่ HR ควรทราบ
ู้_HR

27/05/2026

กยศ. กับงานที่เกี่ยวข้องกับ HR ครับ
ู้_HR

27/05/2026

วันนี้ผมได้มีโอกาสช่วยเจ้าของบริษัทแห่งหนึ่งในการช่วยสัมภาษณ์งานทางโทรศัพท์ในการคัดเลือกผู้สมัครงานเบื้องต้น (Pre screen) โดยสัมภาษณ์งานในตำแหน่ง HR Supervisor / Section - Head ที่รายงานตรงต่อผู้บริหาร ประสบการณ์ประมาณ 5-7 ปี เรื่องราวคือ
ผม : สวัสดีครับ ขอเรียนสายคุณ ... ครับ
ผม : ผมได้รับ Resume จาก Website ... ที่คุณ ... ได้ส่ง Resume มาสมัครงานกับทางบริษัท นะครับ
ผม : ผมขอใช้เวลาสักครู่ ประมาณ 15-20 นาทีในการโทรศัพท์สัมภาษณ์งานเบื้องต้น พอจะมีเวลาสะดวกไหมครับ
ผู้สมัครงาน : ทำงานที่ไหนนะครับ
ผม : สถานที่ทำงาน ...
ผู้สมัครงาน : ครับ + กดวางสายทันที
ผม : งงไป 3 วินาที ...
ขอฝากผู้สมัครงานนะครับ โดยเฉพาะสายงาน HR ด้วยกัน เรื่องนี้ก็สำคัญมากเลยนะครับ การปฏิเสธในการสื่อสารกลับด้วยมารยาทที่ดีนั้น เป็นพื้นฐานหลักเลย หากการปฏิบัติด้วยลักษณะดังกล่าวข้างต้นนี้ ไม่ได้บ่งบอกถึงความเป็นมืออาชีพในการทำงานเลย
ขอฝากไว้สำหรับผู้สมัครงานนะครับ ควรอ่าน Job Post ลงประกาศของบริษัทให้ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็น
- อัตราเงินเดือนที่บริษัทสามารถจ่ายได้
- ลักษณะงาน / หน้าที่งาน
- ชื่อตำแหน่ง
- ขอบเขตของงาน
- วันเวลาทำงาน
- สวัสดิการที่เราต้องการ
- สถานที่สมัครงาน / สถานที่ปฏิบัติงาน
หากตรงไหนที่เราติดขัดและเราประเมินตัวเราว่า ยังไม่ตรงกับความต้องการของเราจริง ๆ ยังไม่ควรส่ง Resume ไปยังบริษัทนะครับ หรืออีกกรณีหนึ่ง หากเราต้องการสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อสร้างความชัดเจนมากยิ่งขึ้น เราสามารถโทรศัพท์ไปติดต่อสอบถามข้อสงสัยของเราเพิ่มเติมกับทาง HR ของบริษัทนั้นก่อนได้ครับ ไม่เช่นนั้นหากความต้องการเราไม่ตรงกันและเราส่ง Resume ไปจะทำให้เสียเวลากันทั้ง 2 ฝ่ายครับ
*หมายเหตุ : การที่ผู้สมัครงานส่ง Resume ไปก่อนโดยไม่ได้พิจารณาข้อมูลอะไรของทางบริษัทเลย ทาง Recruiter เวลาโทรศัพท์ติดต่อไปสัมผัสได้นะครับ (ซึ่งส่วนตัวผมเอง มักจะยังไม่ให้คะแนนส่วนนี้ครับ)*
ใครมีประสบการณ์ลักษณะนี้ แชร์กันใต้โพสต์นี้ เพื่อแลกเปลี่ยนกันได้ครับ
ู้_HR

27/05/2026

รายละเอียดหลักสูตรฝึกอบรมออนไลน์ เดือน มิถุนายน 2569 จำนวน 5 หลักสูตร
หากสนใจฝึกอบรมสามารถ Inbox หรือ Comment แจ้งหลักสูตรที่สนใจได้ครับ
#ฝึกอบรมHR
ู้_HR

26/05/2026

คู่มือ E-Service สำนักงานประกันสังคมครับ
ู้_HR

26/05/2026

ผมขอฝากต่อมเอ๊ะ ฉุกคิดให้กับเจ้าของบริษัทฯ / กรรมการบริษัท / ผู้ถือหุ้น ฯลฯ ได้ไหมครับ
ณ วันนี้ ท่านใดที่เป็นเจ้าของบริษัทฯ / กรรมการบริษัท / ผู้ถือหุ้น ฯลฯ เราเสียเงินให้กับพนักงานที่ไปยื่นคำร้อง (ฟ้อง) ต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, ศาลแรงงาน มาเท่าไรกันแล้วครับ ?
ต่อมเอ๊ะ !!!
- แล้วเรื่องนั้น เราคิดว่าเราทำถูกต้องไหมครับ (หากเราทราบว่าเราทำผิดอยู่ เราจะแก้ไขไหมครับ หรือจะปล่อยให้ผิดต่อไปแบบนี้) เรายอมรับความเสี่ยงในค่าความไม่รู้ที่ต้องจ่ายไปอีกเท่าไรครับ
- ตอนที่เราต้องจ่ายเงินทุกครั้ง เราโทษพนักงานใช่ไหมครับ
- เรื่องที่เราเสียเงินให้กับพนักงานที่ไปยื่นคำร้อง (ฟ้อง) ต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, ศาลแรงงาน นั้น เรื่องเดิม หรือเรื่องใหม่ ครับ
- มี HR แล้วหรือยังครับ หากเรามี HR แล้ว ทาง HR เคยเตือนเราไหมครับ หากเคยเตือนเราแล้วเราคิดอย่างไรครับ
- การอัปเดตกฎหมาย / ความรู้ต่าง ๆ ให้เท่าทันตามสถานการณ์ และการปรับปรุงเอกสาร + การสื่อสารภายในให้รัดกุม ในฐานะ เราเป็นเจ้าของบริษัทฯ / กรรมการบริษัท / ผู้ถือหุ้น เรามีเวลาศึกษา + จัดทำ + เรียนรู้ด้วยตนเองจริง ๆ ใช่ไหมครับ (เรายอมลงมาเล่นสนามนี้เองใช่ไหมครับ) หรือเราควรเอาเวลาไปพัฒนาธุรกิจให้เกิดประโยชน์มากกว่ากัน
- เราเคร่งครัด รัดกุมกับเอกสารสัญญาทุกฉบับทางการค้าที่สำคัญทุกฉบับแบบละเอียด แต่เอกสารในด้านงาน HR เรามองข้าม ให้ความสำคัญอันดับสุดท้าย และเราคิดว่าหาไฟล์สำเร็จรูปแบบไหนก็ได้ ขอให้มีใช้ ใช่ไหมครับ ... ผลสุดท้ายยังต้องจ่ายไหมครับ
- ตามข้างต้น ไฟล์ต่าง ๆ เหล่านั้นเราสามารถอธิบายให้พนักงานทุกคนเข้าใจ + ยอมรับ อย่างถ่องแท้ไหมครับ หรือใช้อำนาจของเราแจ้งให้พนักงานลงนาม (เซ็น) และเราคิดว่าหากพนักงานลงนาม (เซ็น) = เรารอดแล้ว
- เอกสารในงาน HR เรา เราอัปเดตล่าสุด เมื่อไรครับ และคิดว่ารัดกุมเพียงพอไหมครับ
- เราลงทุนกับการเรียน + ศึกษา + หาความรู้มากมาย แต่เรื่องที่ต้องจ่ายกลับเอาไว้หลังสุด จริงไหมครับ
- กรณีที่เกิดพนักงานที่ไปยื่นคำร้อง (ฟ้อง) ต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, ศาลแรงงาน แล้วพนักงานชนะ (บริษัทต้องจ่าย) เราคิดว่าพนักงานจะบอกต่อ ๆ กันไหมครับ และเราต้องจ่ายอีกเท่าไร + พนักงานจะมองว่ามาตรฐานการทำงานของเรานั้นหละหลวมไหมครับ รวมทั้ง เราอยากปิดจุดอ่อนของเรานี้ไหมครับ
- เราคิดว่า หากเรามี HR แล้ว เป็นหน้าที่ HR ทั้งหมดไหมครับ หากเราคิดแบบนี้ ผมขอสอบถามต่อไปนะครับว่า HR ของเรานั้นพัฒนาตนเองเพียงใด + เคยเสนอสิ่งที่ถูก/สิ่งที่ผิด/ผลกระทบที่จะตามมาบ้างไหม + HR เราถนัดด้านไหนและมีจุดอ่อนด้านไหน เราเคยทราบไหมครับ
- เจ้าของบริษัทฯ / กรรมการบริษัท / ผู้ถือหุ้น ฯลฯ ที่เคยเสียเงินจ่ายมาแล้ว เราแม่นเรื่องนั้นมากเลยใช่ไหมครับ และอาจแม่นกว่า HR ด้วย ผมพูดถูกไหมครับ
- ราคาที่ต้องจ่าย = สุดท้ายแล้ว ก็เป็นเงินที่เจ้าของบริษัทฯ / กรรมการบริษัท / ผู้ถือหุ้น ฯลฯ เป็นคนจ่าย จริงไหมครับ ?
#ที่ปรึกษาด้านงาน_HR_และพัฒนาองค์กร_มืออาชีพ
ู้_HR

25/05/2026

ใกล้ครึ่งปีแล้ว ทำสำรวจซักครั้งดีไหม
ตัวอย่างแบบสำรวจความพึงพอใจ ...
ไม่ใช่ว่าต้องเป็นฝ่ายบริการลูกค้าอย่างเดียวที่มีแบบฟอร์มนี้ได้ จริง ๆ แล้ว แบบสำรวจความพึงพอใจในการทำงานภายในองค์กรทุกหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หรือการให้บริการกันกับพนักงานเองภายในองค์กรก็ตาม ก็ควรต้องมี เพื่อทราบถึงข้อที่ควรพัฒนาการทำงาน-ปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้นไป
แบบฟอร์มที่ดี : ห้ามระบุชื่อผู้ประเมิน, มีการส่งข้อมูลด้วยวิธีใด-ช่องทางใดก็ตามที่สะดวก แต่ห้ามสอบทวนกลับในภายหลังได้ว่าใครเป็นผู้ประเมิน, หากใครทำประเมิน 360 องศาได้ยิ่งดี, นำผลการประเมินมาจัดทำข้อมูลสรุปของแต่ละหน่วยงาน และทำแผนงานพัฒนาอย่างจริงจัง
ู้_HR

24/05/2026

อย่ากลัวกับคำพูดที่พนักงานบ่นว่าจะลาออก ... แต่ควรกลัวพนักงานที่ไม่เคยบ่นว่าลาออก แต่หากจะออก ก็ตัดสินใจออกทันทีโดยไม่เปลี่ยนใจ
ทาง HR หรือหัวหน้างาน เคยลองสังเกตการเปลี่ยนแปลงของพนักงานบ้างไหมครับ ก่อนที่พนักงาน 1 คนจะตัดสินใจลาออก การเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรม หรือทัศนคติ มีอะไรบ้างครับ
- มาสายบ่อย
- ไม่ยอมใคร (แข็งกระด้าง)
- ใช้สวัสดิการให้หมด หากใช้ล่วงหน้าได้ จะใช้ก่อน
- ใช้วันหยุด / วันลาเต็มที่ (มักลาครึ่งวัน และเป็นวันที่แต่งตัวดีเป็นพิเศษ)
- มีปัญหาด้านทัศนคติ (บ่นได้ทุกเรื่อง)
- เห็นแย้ง เห็นต่าง บ่อยครั้ง
- เสียงดังกว่าเดิม
- การแสดงออกทางใบหน้าเปลี่ยนแปลง (ไม่ยิ้ม ไม่ร่าเริง)
- ไม่ค่อยรับฟังใคร
- ทำงานขอไปที
- มีงานผิดพลาดบ่อย
- แว่บไปรับโทรศัพท์บ่อยครั้ง
- หาเรื่องอู้งาน
- กลับบ้านตรงเวลา (หากก่อนหน้านี้ไม่เคยกลับบ้านตรงเวลาเลย)
- เริ่มโยนงานไปหาคนอื่น
- เริ่มกล่าวถึงความผิดพลาดในการทำงานของคนอื่นมากขึ้น
- ฯลฯ
ทาง HR หรือหัวหน้างาน เราคิดว่าควรต้องรอให้พนักงานเกิดพฤติกรรม หรือทัศนคติแบบนี้ก่อน ค่อยมาแก้ปัญหาไหมครับ หรือว่าควรแก้ปัญหาเหล่านี้ไม่ให้เกิดขึ้นก่อนจะดีกว่า
#หลักสูตร_หัวหน้างานกับการบริหารพนักงานในองค์กร_เฉพาะ_In_house_Training_เท่านั้น
ู้_HR

23/05/2026

โพสต์นี้ ขอฝากถึง "นายจ้าง” หรือ “HR แจ้งนายจ้าง” ด้วยนะครับ
สถานการณ์บีบบังคับ การลดค่าใช้จ่ายที่ดีที่สุด ที่เร็วที่สุด ที่เห็นผลชัดเจนที่สุด หลีกหนีไม่พ้น ... การลดคน! การลดค่าจ้าง! (ขอให้พิจารณาลดค่าจ้างก่อนนะครับ หากไปต่อไม่ไหวจริง ๆ)
1.หากจะลดค่าจ้าง (เงินเดือน) ทำได้ไหม ?
ทำได้ครับ ขอให้ใช้หลักแรงงานสัมพันธ์คุยกันเรื่องเหตุและผล ให้พนักงานเข้าใจนะครับ ควรแจ้งพนักงานในเรื่องสถานะของบริษัทฯในตอนนี้ (หากคุณยิ่งปิด พนักงานยิ่งอยากทราบ) การลดค่าจ้างนั้น ... คำว่าค่าจ้างคือ “สภาพการจ้าง” แล้วนะครับ หากลดต้องเป็นการยินยอมจากพนักงานเป็นรายบุคคลด้วย (ยินยอมด้วยเอกสาร ไม่ใช่วาจานะครับ จะได้ไม่มีปัญหาภายหลัง) บริษัทฯไม่สามารถลดฝ่ายเดียวได้นะครับ และหากพนักงานท่านไหนไม่ยินยอมก็ไม่สามารถลดได้นะครับ / ไหน ๆ จะลดแล้ว เมื่อทำหนังสือให้พนักงานลงนาม ขอให้ระบุรายละเอียดให้ชัดเจน (ลดกี่% - เริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อใด) และแฟร์ ๆ กับพนักงาน หากวันหนึ่งเมื่อสุดทางแล้ว ไปต่อไม่ไหวจริง ๆ เมื่อมีการเลิกจ้าง ขอให้ระบุในเอกสารด้วยนะครับ ว่า ... เมื่อวันหนึ่งในอนาคตหากมีการเลิกจ้างขอให้ใช้เกณฑ์ก่อนที่ลดค่าจ้างเป็นเกณฑ์ในการจ่ายค่าชดเชยตาม ม.118 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
2.เมื่อลดค่าจ้างแล้ว ... อยากให้ลองพิจารณาต่อถึง การลดวันทำงานด้วย พอได้ไหมครับ ... “นายจ้าง”
3.ความเห็นส่วนตัว ก่อนจะลดค่าจ้าง อยากให้นายจ้างได้ลดค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่ไม่จำเป็นก่อนนะครับ เช่น ลดสวัสดิการ ลดค่าใช้จ่ายไม่จำเป็น ลดค่าใช้จ่ายระดับบริหารก่อน เพื่อให้พนักงานท่านอื่น ๆ ได้รับผลกระทบน้อยที่สุดครับ … สถานการณ์นี้ ต้องช่วย ๆ กันไปก่อนนะครับ และระดับบริหารจะได้ใจพนักงานด้วยครับ
4.อย่าหลีกเลี่ยงคำว่า Work From Home แล้วไม่จ่ายค่าจ้างเลยนะครับ ... หากนายจ้างยังมอบหมายงานให้ลูกจ้างอยู่นะ ... หากไม่อยากจ่ายเต็มวันตามปกติ เพราะงานอาจไม่ได้มีทั้งวัน ก็ลองใช้หลักแรงงานสัมพันธ์ต่อรองกัน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาภายหลังนะครับ (อยากให้นายจ้างพูดถึงข้อดีในการ Work From Home ต่าง ๆ ให้ลูกจ้างเข้าใจนะครับ เช่น ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการเดินทาง, ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ฯลฯ)
5.หากจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว (ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ตาม ม.75 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง 75% ตลอดระยะเวลาการหยุดกิจการชั่วคราวของค่าจ้างให้กับลูกจ้าง (อย่าลืมแจ้งหยุดกิจการชั่วคราวกับกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก่อนนะครับ) และเช่นเดิม ทำประกาศแจ้งให้พนักงานทราบว่า จะจ่าย 75% ของค่าจ้างนั้น มีใครบ้าง - หน่วยงานไหนบ้าง - เริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อใด เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับลูกจ้างว่าจะเรียกกลับเข้ามาทำงานหากสถานการณ์ดีขึ้น
ต่อเนื่องจากด้านบนทุกข้อที่ผ่านมา หากลดค่าจ้าง หรือหยุดกิจการชั่วคราวนั้น ค่าจ้างต่อวันห้ามจ่ายต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนดนะครับ
ขอแถมข้อ 6.
หากนายจ้างเปิดใจ...ลูกจ้างเข้าใจ...ใช้หลักแรงงานสัมพันธ์ดีที่สุดนะครับ / อาจเป็นวิธีที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างขอให้ลูกจ้างลาไม่ได้รับค่าจ้างกันไปก่อนนะครับ และขอให้ลูกจ้างเข้าใจมุมของนายจ้างด้วยนะครับ ผมเชื่อว่านายจ้างทุกคนรักลูกจ้างทุกคนครับ ... ด้วยสถานการณ์แบบนี้ คงไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้นครับ
ลูกจ้างกระทบ ... นายจ้างก็กระทบ(หนัก)เช่นเดียวกันครับ
#เป็นกำลังใจให้ทุกท่านครับ
#ขอฝากหลักสูตรฝึกอบรมวันพรุ่งนี้_หากสามารถเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายในให้ดีขึ้นได้บ้างครับ
ู้_HR

22/05/2026

KPI ขององค์กรเรา มีผลอะไรบ้าง และเคยรู้สึกแบบนี้ไหมครับ ?
KPI ทำให้มีพิธีกรรม กรรมของคนอื่น เห็นด้วยหรือไม่ครับ ?
ผู้บริหาร อยากได้สิ่งที่คาดหวัง (และโดยมาก คาดหวังไว้มาก) โดยอาจไม่ได้พิจารณาตามพื้นฐานบนความเป็นไปได้
พนักงาน อยากทำ KPI ที่ไม่ได้ถูกกดดัน, ชอบวัดงาน Routine ที่ทำได้ สบาย ๆ และต้องการเป้าหมายที่ทำได้อยู่แล้ว
ในชีวิตจริง ... ใครมีอำนาจต่อรองมากกว่ากันครับ ? ... ทราบคำตอบแล้วใช่ไหมครับ ?
เราเข้าใจการทำ KPI จริง ๆ แล้วหรือยังครับ, เราเห็นประโยชน์อะไรจาก KPI บ้าง, เราทำ KPI ตามกระแส หรือมุ่งหวังเป้าหมายเดียวกันที่องค์กรต้องการตามหลักการประโยชน์ของ KPI
แล้วปัจจุบัน องค์กรของท่าน ทำ KPI ที่เป็นไปได้ หรือทำเป็นพิธีกรรม : กรรมของคนอื่นครับ
เรื่อง KPI สะท้อนความเป็นจริงขอพูดในหลักสูตรฝึกอบรม Strategic People Transformation นะครับ หลักสูตรที่เข้มข้น มีผลต่อกลยุทธ์องค์กรด้วยหลักปฏิบัติได้จริง .... อบรมวันที่ 24 นี้ (12 Workshop + ไฟล์นำไปใช้จริง / ไม่เน้นทฤษฎี)
#หลักสูตรใหม่
ู้_HR