25/05/2026
2026 HR Budget Benchmark by Gartner: 5 Insights ที่ HR Leaders ไทยควรรู้
HR หลายองค์กรกำลังเข้าสู่ช่วง Review งบประมาณปี 2026 และเตรียมวางแผนงบประมาณปี 2027 ซึ่งคำถามสำคัญไม่ใช่ HR ควรใช้งบเท่าไร แต่คือ HR ควรลงทุนเรื่องอะไร เพื่อสร้างผลกระทบต่อธุรกิจมากที่สุด
จากผลสำรวจ CHRO และ HR Leaders กว่า 400 องค์กรทั่วโลกของ Gartner พบ 5 Insight สำคัญที่น่าสนใจดังนี้
1: HR ยังเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า โดยองค์กรโดยเฉลี่ยใช้งบประมาณด้าน HR เพียง 0.67% ของรายได้องค์กร, 1.22% ของค่าใช้จ่ายดำเนินงานทั้งหมด หรือประมาณ 2,799 USD ต่อพนักงาน 1 คนต่อปี
ตัวเลขนี้สะท้อนว่า HR ไม่ได้ใช้งบประมาณมากเมื่อเทียบกับฟังก์ชันหลักอื่น แต่กลับมีผลกระทบโดยตรงต่อ Productivity, Capability และ Talent Retention ขององค์กร
2: HR Technology กลายเป็น Priority อันดับ 1 โดย Top Investment Priorities ปี 2026 ได้แก่
1. HR Technology (60%)
2. Learning & Development (42%)
3. Talent Management (39%)
4. Total Rewards (38%)
สิ่งที่น่าสนใจคือ องค์กรลงทุน Technology เพื่อเพิ่ม Productivity และยกระดับ Employee Experience ผ่าน HR AI People Analytics, Digital Workflow, Employee Self-Service และ Technologies ดังกล่าวกำลังกลายเป็นโครงสร้างพื้นฐานใหม่ของงาน HR
3: HR ที่ดีที่สุดไม่ได้มีคนเยอะที่สุด
ค่าเฉลี่ยทั่วโลก
1 HR FTE ดูแลพนักงานประมาณ 62 คน และแตกต่างกันไปตามแต่ละอุตสาหกรรม คือ
• Healthcare: 1 ต่อ 80
• Manufacturing: 1 ต่อ 65
• Technology: 1 ต่อ 59
• Utilities & Energy: 1 ต่อ 48
คำถามสำคัญสำหรับ HR Leaders จึงไม่ใช่ เรามี HR เพียงพอหรือยัง แต่คือ เราจัดสรร HR ไปทำงานที่สร้างคุณค่ามากที่สุดหรือไม่
4: HR ยังใช้ทรัพยากรมากที่สุดกับงาน Recruitment โดย ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อพนักงานคิดเป็น
• Recruiting = 461 USD
• HR Administration = 280 USD
• Total Rewards = 273 USD
• HR Technology = 265 USD
สะท้อนว่าองค์กรส่วนใหญ่ยังใช้ทรัพยากรจำนวนมากไปกับการหาและดึงดูดคน ดังนั้น หากองค์กรสามารถลด Turnover หรือเพิ่ม Internal Mobility ได้ จะช่วยลดต้นทุน HR ได้มากกว่าการลดงบอบรมหลายเท่า
5: ปี 2026 คือปีของ Productivity HR
ในอดีต HR มักถูกวัดจาก จำนวนหลักสูตร จำนวนผู้เข้าอบรม จำนวนกิจกรรม แต่วันนี้ผู้บริหารเริ่มถามว่า
Productivity ดีขึ้นหรือไม่ / Retention ดีขึ้นหรือไม่ /Capability พร้อมรองรับกลยุทธ์หรือไม่ /Workforce Cost คุ้มค่าหรือไม่
HR Leader จึงต้องเปลี่ยนจากการรายงาน Activity ไปสู่การรายงาน Business Impact
คำถามที่ HR Leader ควรถามตัวเองก่อนการ Review แผนงบประมาณ
1. งบประมาณ HR ของเราใช้ไปกับเรื่องใดมากที่สุด
2. สิ่งนั้นสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจจริงหรือไม่
3. เราลงทุนใน Technology เพื่อเพิ่ม Productivity หรือยัง
4. เรากำลังแก้ปัญหาคนด้วยคน หรือแก้ด้วยระบบ
5. หากต้องเพิ่มงบเพียง 10% เราควรลงทุนตรงไหนเพื่อสร้าง Impact สูงสุด
ซึ่งหากมองลึกกว่าตัวเลข Benchmark ข้างต้น สิ่งที่ HR Leader ไทยควรตีความมี 3 ประเด็นสำคัญ คือ
1. HR Technology ไม่ใช่โครงการ IT แต่เป็น Productivity Transformation หลายองค์กรลงทุนระบบ HRIS, LMS หรือ AI แต่ยังไม่สามารถลดงานธุรการของ HR ได้จริง เนื่องจากขาดการปรับกระบวนการทำงานควบคู่กันไป
2. Recruitment ยังเป็นต้นทุน HR ที่ใหญ่ที่สุด ดังนั้นองค์กรที่สามารถสร้าง Internal Talent Marketplace, Career Mobility และ Talent Retention ได้ดี จะมีความได้เปรียบเชิงต้นทุนเหนือคู่แข่งอย่างมีนัยสำคัญ
3. KPI ของ HR ต้องเปลี่ยนจาก Efficiency เป็น Business Impact
แทนที่จะรายงานเพียงจำนวนผู้เข้าอบรมหรือจำนวนกิจกรรม HR ควรวัดผลในมิติ เช่น
• Time-to-Productivity
• Critical Capability Readiness
• Internal Fill Rate
• Retention of Key Talent
• Revenue / EBITDA per Employee
• Workforce Productivity Index
เพราะสุดท้ายแล้ว ผู้บริหารไม่ได้ต้องการรู้ว่า HR ทำอะไร แต่ต้องการรู้ว่า HR ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างไร
