DPM People Solutions

16/03/2026

22/12/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 337 ประจำวันจันทร์ที่ 22 ธันวาคม 2568

🌈“Wrap-Up Week: เคลียร์งานค้างทิ้งปีเก่า สตาร์ทปีใหม่แบบไม่แบกหลังหัก”

✅ถ้าทีมของคุณกลับมาทำงานหลังหยุดปีใหม่ด้วยสภาพที่ "เหนื่อยกว่าเดิม" แทนที่จะ "มีพลัง" แสดงว่าคุณกำลังติดกับดักความขยันช่วงสิ้นปีครับ! เพราะสัปดาห์สุดท้ายของธันวาคมมักจะอัดแน่นไปด้วยเดดไลน์ การประชุม และงานด่วนนาทีสุดท้าย จนทำให้ทุกคนหมดไฟก่อนจะได้เริ่มปีใหม่เสียอีก

🌈การจัด "Wrap-Up Week" (สัปดาห์แห่งการเคลียร์) จะช่วยเปลี่ยนบรรยากาศนี้ให้ทีมจบปีได้อย่างสวยงามและเริ่มปีใหม่ได้อย่างสดใส ด้วยวิธีดังนี้ครับ:

✅1. เซตความคาดหวังใหม่: เน้น "ปิด" ไม่เน้น "เปิด"
ประกาศให้ชัดเจนว่าสัปดาห์นี้มีไว้เพื่อ "ลดความเครียด" และเตรียมความพร้อมสำหรับปีหน้า ให้ความสำคัญกับการเคลียร์งานเก่าให้เสร็จมากกว่าการเริ่มงานใหม่ ยกเลิกการประชุมที่ไม่จำเป็น และสนับสนุนให้ตั้งค่าตอบรับอีเมลอัตโนมัติ (Out-of-office) เพื่อให้ทุกคนมีสมาธิกับการจัดการงานตรงหน้าให้จบ

✅2. ใช้ 4 คำถามนำทาง เพื่อเลือกงานที่ต้องทำ
อย่าทำทุกอย่างพร้อมกัน ให้ทีมเลือกโฟกัสโดยตอบคำถามเหล่านี้:

มีเรื่องไหนที่เราตัดสินใจไปแล้วแก้ทีหลังได้ (Reversible decisions) แต่ยังค้างคาอยู่ไหม?
งานชิ้นไหนที่ยังทำไม่เสร็จ และถ้าทำจบได้จะ "ฟิน" ที่สุด?

มีเรื่องไหนที่ค้างคาวันมานานและต้องคุยให้จบก่อนสิ้นปีไหม?

การประชุมหรือรายงานตัวไหนที่ปีหน้าเราควร "ยกเลิก" หรือ "ลด" ไปเลย?

✅3. เฉลิมฉลองและทบทวนร่วมกัน
ก่อนแยกย้ายไปหยุดยาว ให้รวมตัวกันชื่นชมความสำเร็จและบทเรียนที่ได้รับ ลองถามทีมว่า "ความรู้สึกตอนจะเริ่มปีใหม่นี้ ต่างจากปีที่แล้วยังไงบ้าง?" การสะท้อนความคิดสั้นๆ นี้จะช่วยสร้างพลังบวกและความพร้อมสำหรับเดือนมกราคม

ย่อและดัดแปลงจาก "Finish The Year Strong With A Team Wrap-up Week" โดย Frans van Loef

30/11/2025

https://www.facebook.com/share/p/17nCFNF3kA/?mibextid=wwXIfr

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 334 ประจำวันจันทร์ที่ 1 ธันวาคม 2568

🌈“แกล้งทำเป็นกระตือรือร้นมันเหนื่อย! มาดูวิธีออกจากวงจรนี้กัน”

✅บทความนี้พูดถึงว่าการ แกล้งทำเป็นกระตือรือร้น หรือที่เรียกว่า "Surface Acting" นั้นเหนื่อยขนาดไหน โดยเฉพาะสำหรับผู้นำ และเสนอวิธีง่ายๆ ในการหยุดวงจรนี้ค่ะ

✅ลองนึกภาพว่าคุณกำลังใช้ชีวิตเหมือนใส่ "หน้ากาก" ตลอดเวลา...
เมื่อไหร่ที่คุณรู้สึกว่าพลังใจกำลังจะหมดลง การแกล้งทำเป็นยิ้มแย้มหรือกระตือรือร้นไปวันๆ ก็เป็นเรื่องง่าย แต่ผู้นำที่มักจะ "ใส่หน้ากาก" (Surface Act) อยู่เสมอ ด้วยการเก็บซ่อนความรู้สึกที่แท้จริงไว้ข้างใน

✅แต่แสดงออกอย่างอื่นภายนอก จะมีความเสี่ยงที่จะตกลงไปในวงจรของ ความเหนื่อยล้า และ ความรู้สึกโดดเดี่ยว งานวิจัยบอกว่าการจะหยุดวงจรนี้ได้ไม่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ แต่มันเริ่มต้นได้ด้วยการ "ฟื้นฟูพลัง" เล็กๆ น้อยๆ อย่างตั้งใจ:

🔋 เติมพลังด้วย 'พักเบรกเล็กๆ' ในวันที่งานยุ่งตลอด
คุณไม่จำเป็นต้องมีเวลาเป็นชั่วโมงเพื่อชาร์จแบตฯ ให้ตัวเองหรอก แค่ 5 นาที ก็สร้างความแตกต่างได้แล้ว ลองทำสิ่งเหล่านี้ดู:

👍หายใจเข้าลึก ๆ
👍ยืดเส้นยืดสาย
👍มองดูวิวธรรมชาติ
👍คุยกับเพื่อนร่วมงานสั้นๆ
เหมือนกับการ "จอดพักรถ" แป๊บเดียว การหยุดพักสั้นๆ เหล่านี้ช่วยฟื้นฟูพลังงาน ทำให้อารมณ์ดีขึ้น และยังช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้นอีกด้วย การทำแบบนี้จะช่วยป้องกันไม่ให้พลังงานทางอารมณ์ของคุณหมดไป จนต้องหันไป "ใส่หน้ากาก"

🧘 จัดการอารมณ์ในนาทีวิกฤต
เมื่อคุณไม่สามารถเดินหนีจากสถานการณ์ตึงเครียดได้ ลองหยุดนิ่ง แล้ว หายใจช้าๆ เพื่อตั้งสติและร่างกายของคุณใหม่

✅สังเกต ว่าคุณรู้สึกอย่างไร
ปรับมุมมอง ก่อนที่จะตอบสนอง
ยกตัวอย่างเช่น คำถามยากๆ จากลูกทีมอาจไม่ใช่การจับผิด แต่เป็น สัญญาณ ว่าพวกเขาตั้งใจทำงาน การได้ยอมรับและรับรู้ความรู้สึกของตัวเอง (และแบ่งปันให้คนอื่นรู้เมื่อเหมาะสม) สามารถกู้คืน ความเป็นตัวคุณ และความสัมพันธ์ได้

✅การที่คุณอนุญาตให้คนอื่นเห็นว่าคุณก็เป็น มนุษย์คนหนึ่ง จะช่วยสร้าง ความไว้วางใจ ลดความเครียด และทำให้สายสัมพันธ์ในทีมแข็งแกร่งขึ้นค่ะ
ย่อและดัดแปลงจาก How “Surface Acting” Drains Leaders—and How to Break the Cycle โดย Alicia A. Grandey, et al.

24/11/2025

https://www.facebook.com/share/p/1CvJVp7SXv/?mibextid=wwXIfr

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 333 ประจำวันจันทร์ที่ 24 พฤศจิกายน 2568

🌈เคล็ดลับรับมือ "ภาวะหมดไฟ" สำหรับผู้นำที่เป็นที่พึ่งพา

✅การเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้นั้นมีข้อดี แต่ก็อาจทำให้คุณกลายเป็นตัวเลือกแรกสำหรับทุกงานที่เข้ามาโดยปริยาย เมื่อเวลาผ่านไป "แรงดึงดูด" นี้จะดึงดูดงานเข้ามาเรื่อยๆ จนทำให้ความสนใจของคุณลดลงและนำไปสู่ภาวะหมดไฟ นี่คือวิธีที่จะช่วยให้คุณหยุดดึงดูดงานเสริมต่างๆ เข้ามา:

✅บทพูดเพื่อสร้างกำลังใจ: "คุณเก่งมากที่ทุกคนไว้ใจ แต่ความเก่งของคุณมีขีดจำกัด หากรับทุกอย่างเข้ามา คุณจะไม่ได้ทำสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างเต็มที่ ลองหยุดคิดสักนิด แล้วเลือกสิ่งที่ใช่ที่สุดก่อนนะ"

✅สร้างความชัดเจนเรื่อง "ความเป็นเจ้าของงาน"
ไม่ใช่ทุกโครงการที่ต้องตกมาอยู่บนโต๊ะทำงานของคุณ หากมีคนอื่นที่อยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการเป็นผู้นำ หรือหากการ ร่วมกันเป็นผู้นำ (Co-leadership) เหมาะสมกว่า ก็ควรแนะนำไป การแบ่งปันความรับผิดชอบไม่เพียงแต่ช่วยแก้ปัญหาเรื่องภาระงานเท่านั้น แต่ยังเป็นการสร้างบรรยากาศของความเป็นผู้นำแบบร่วมมืออีกด้วย

✅"การแบ่งปันไม่ใช่การละทิ้ง! การที่คุณมอบหมายงานให้คนอื่นทำ ไม่ได้แปลว่าคุณอ่อนแอ แต่แปลว่าคุณ ฉลาด และสามารถสร้างผู้นำคนใหม่ๆ ขึ้นมาได้ต่างหาก"

✅เปิดวงสนทนาเรื่อง "ศักยภาพในการทำงาน"
หากภาระงานของคุณเริ่มจะหนักจนเกินไป ให้ปรึกษาเรื่องนี้กับหัวหน้าของคุณ แทนที่จะปฏิเสธ ให้ชี้แจงถึง ทางเลือกเชิงกลยุทธ์ (Strategic Trade-offs) ที่ต้องแลกมา เชิญชวนให้หัวหน้าร่วมจัดลำดับความสำคัญกับคุณ และหากจำเป็น ก็ควรเริ่มการสนทนาในวงกว้างขึ้นเกี่ยวกับทรัพยากรที่จำเป็น

✅"อย่ากลัวที่จะแสดงความหนักใจ การที่คุณกล้าพูดถึงภาระงาน แปลว่าคุณ ใส่ใจ ในผลงานและอยากให้ทุกอย่างออกมาดีที่สุด ไม่มีใครว่าคุณไม่เก่งหรอกนะ!"
กำหนด "คุณค่า" ของตัวเองเสียใหม่

✅การรู้สึกว่าเป็นคนที่ ขาดไม่ได้ (Indispensable) อาจจะรู้สึกดี แต่ก็อาจจะทำให้การเติบโตของคุณหยุดชะงักได้ ลองถามตัวเองว่าคุณตอบตกลงเพื่อสร้างผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ หรือเพื่อแค่ต้องการการยอมรับเท่านั้น ผู้นำเชิงกลยุทธ์ (Strategic Leaders) จะสร้างพื้นที่สำหรับ วิสัยทัศน์ ไม่ใช่แค่การดำเนินการตามงานเท่านั้น

✅"คุณค่าของคุณไม่ได้อยู่ที่การ 'ทำทุกอย่าง' แต่คือการ 'สร้างทิศทาง' ลองก้าวถอยหลัง แล้วมองภาพรวม การที่คุณทำน้อยลง แต่คิดใหญ่ขึ้น นั่นคือการเติบโตที่แท้จริง!"

ย่อและดัดแปลงจาก How to Avoid Burnout When You are The “Go-To” Leader by Hayward Business Review 15 October 2025

16/11/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย)ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่332 ประจำวันจันทร์ที่ 17 พฤศจิกายน 2568

🌈“ทักษะความเป็นผู้นำที่คุณต้องมีในยุคปัญญาประดิษฐ์ (AI)”

✅1. AI ไม่สามารถสร้างมูลค่าได้ด้วยตัวของมันเอง การจะดึงศักยภาพของมันออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่นั้น คุณต้องนำทีมในรูปแบบที่แตกต่างไปจากเดิม — ไม่ว่าจะเป็นการปรับเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้, การจัดโครงสร้างทีม, การตัดสินใจ, การพัฒนาบุคลากร, และการเป็นแบบอย่างในการเปลี่ยนแปลง นี่คือจุดเริ่มต้นที่คุณควรลงมือทำ:

✅2. งานส่วนใดที่ควรให้ AI ทำงานแบบอัตโนมัติ (automate)
-งานส่วนใดที่ควรใช้ AI มาช่วยเสริมศักยภาพมนุษย์ (augment human work)
-งานส่วนใดที่มนุษย์ยังต้องควบคุมเป็นหลัก (human control stays essential)

จากนั้นให้ ทบทวนและออกแบบผังงาน (workflows) และบทบาทหน้าที่ (roles) ใหม่ ให้สอดคล้องกับความสามารถของเทคโนโลยี

✅3. จัดการความร่วมมือของทีม (Orchestrate Team Collaboration) 🤝
มอง AI เป็นเสมือน เพื่อนร่วมทีม ไม่ใช่แค่เครื่องมือ กำหนดบทบาทที่ชัดเจนให้ AI เช่น เป็นนักวิเคราะห์ข้อมูล หรือผู้ตั้งคำถาม/ผู้ค้าน (devil’s advocate) ใช้ผลลัพธ์จาก AI มาสนับสนุนการตัดสินใจของกลุ่ม และที่สำคัญคือ สร้างความปลอดภัยทางจิตใจ (psychological safety) เพื่อให้ทีมกล้าที่จะตั้งคำถาม, ทดลอง, และเรียนรู้จากมัน

✅4. ฝึกสอนและพัฒนาบุคลากร (Coach and Develop Talent) 🚀
เมื่อ AI เข้ามาจัดการงานประจำมากขึ้น ผู้นำต้องช่วยให้ทีมปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน เปิดพื้นที่ให้มีการทดลอง และช่วยสร้างทักษะใหม่ๆ ที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จร่วมกับ AI

✅5. เป็นผู้นำด้วยการเป็นแบบอย่าง (Lead by Example) 👑
ใช้ AI ในงานของคุณเอง และพูดอย่างเปิดเผยว่ามันช่วยคุณได้อย่างไร การกระทำของคุณจะส่งสัญญาณว่า การเรียนรู้และความอยากรู้อยากเห็น ต่างหากที่เป็นส่วนหนึ่งของการเดินทาง (ไม่ใช่ความสมบูรณ์แบบ) และสิ่งนี้จะช่วยสร้าง "หลักฐานทางสังคม" (social proof) ที่จำเป็นเพื่อให้ทีมของคุณกล้าที่จะเปิดรับและนำเทคโนโลยีนี้มาใช้

ย่อและดัดแปลงจาก "5 Critical Skills Leaders Need in the Age of AI" โดย Michael G. Jacobides และ Herminia Ibarra

10/11/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 331 ประจำวันจันทร์ที่ 10 พฤศจิกายน 2568

🌈 การปรับโฉม 'งานระดับเริ่มต้น' ในยุค AI: พัฒนาคน ไม่ใช่กำจัดตำแหน่ง ✨

✅เมื่อองค์กรต่างๆ เริ่มนำ ปัญญาประดิษฐ์ (AI) มาใช้เพื่อทำงานประจำที่ซ้ำซากจำเจ ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (Entry-Level Jobs) ก็กำลังเสี่ยงต่อการถูกลดจำนวนลง แต่แทนที่จะยกเลิกงานเหล่านี้ ผู้บริหารสามารถ ออกแบบงานใหม่ เพื่อใช้โอกาสนี้ในการ พัฒนาบุคลากร สร้างเสริมวัฒนธรรมองค์กร และสร้าง มูลค่าระยะยาว ให้แก่บริษัทได้อย่างยั่งยืน แนวทางง่ายๆ ที่สามารถเริ่มต้นได้มีดังนี้:

✅1. เน้น 'ทักษะ' อย่าเลือก 'ทางลัด' 🧠
อย่าให้การเพิ่มผลผลิต (Productivity) ต้องแลกมาด้วยการหยุดคิด! ฝึกฝนพนักงานที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพให้ ตั้งคำถามและตรวจสอบ ผลลัพธ์ที่ได้จาก AI อย่างถี่ถ้วน ไม่ใช่แค่ยอมรับมันไปเสียทั้งหมด สนับสนุนกิจกรรมที่ต้องใช้ การวิเคราะห์อย่างมีวิจารณญาณ (Critical Reasoning) เช่น การทำ "Red Teaming" (การจำลองบทบาทผู้โจมตีหรือผู้ท้าทาย) เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารและความคิดเชิงวิพากษ์ เปลี่ยน AI ให้เป็นเครื่องมือสำหรับการเรียนรู้ที่ลึกซึ้งขึ้น

✅2. ปรับกระบวนการทำงานเพื่อเพิ่ม 'คุณค่าของมนุษย์'
ใช้ AI ในการจัดการงานที่มี มูลค่าต่ำ (Low-Value Work) แต่ยังคงต้องมีมนุษย์อยู่ในตำแหน่งที่ ความสัมพันธ์กับลูกค้า/คู่ค้า ความคิดสร้างสรรค์ และความละเอียดอ่อน (Nuance) มีความสำคัญ จัดโครงสร้างงานใหม่ให้มนุษย์เป็นผู้ กำหนดกรอบปัญหา และ จัดการกับความคลุมเครือ (Ambiguity) ในขณะที่เครื่องจักรรับผิดชอบการทำงานซ้ำๆ

✅3. ให้ 'การพัฒนาตนเอง' เป็นส่วนหนึ่งของงาน 🚀
งานระดับเริ่มต้นควรเป็นเหมือน สนามพิสูจน์ฝีมือ ที่เปิดโอกาสให้มีการ เผชิญความกดดัน ความผิดพลาด และการเติบโต ประสบการณ์เหล่านี้จะหล่อหลอมให้พวกเขากลายเป็นมืออาชีพที่ ปรับตัวได้ดี มีความมั่นใจ ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ AI ไม่สามารถเข้ามาแทนที่ได้

✅บทความนี้ให้ข้อคิดสำคัญว่า แทนที่จะมอง AI เป็นภัยคุกคามต่อตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น องค์กรไทยสามารถพลิกวิกฤตเป็นโอกาสในการ ยกระดับความสามารถของบุคลากร ให้พร้อมสำหรับโลกการทำงานยุคใหม่ที่ซับซ้อนและต้องใช้การคิดวิเคราะห์มากขึ้น

ย่อและดัดแปลงจาก "The Perils of Using AI To Replace Entry-Level Job" โดย Tomas Chamorro-Premuzic and Amy C. Edmondson

14/09/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 323 ประจำวันจันทร์ที่ 15 กันยายน 2568

🌈"จงถักทอความเมตตาลงในเนื้อผ้าของทีมคุณ"

✅คุณอยากได้ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูง ทำงานร่วมกันได้ดี สื่อสารกันได้ลื่นไหล และมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ใช่ไหม?

✅คำตอบคือ: จงปฏิบัติต่อ "ความเมตตา" ให้เหมือนเป็นความรับผิดชอบหลักของผู้บริหาร ไม่ใช่แค่คุณสมบัติส่วนตัว หรือสิ่งที่ทำก็ได้ไม่ทำก็ได้ นี่คือวิธีที่จะทำให้ความเมตตากลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในทีมของคุณได้อย่างแท้จริง

✅1. ตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน
เปลี่ยนความเมตตาให้กลายเป็นสิ่งที่วัดผลได้ โดยการกำหนดเป็นมาตรฐานทางพฤติกรรมที่ชัดเจน กำหนดให้ได้ว่าการมีปฏิสัมพันธ์ที่ให้เกียรติ รวมใจ และสนับสนุนกันนั้นมีหน้าตาเป็นอย่างไร ใช้การปฐมนิเทศ การประเมินผลการปฏิบัติงาน และกฎกติกาของทีม เพื่อฝังความคาดหวังเหล่านี้ลงไปในการทำงานทุกวัน อย่าปล่อยให้ช่วงเวลาเล็ก ๆ น้อย ๆ ของความไม่เมตตาผ่านไปเฉยๆ จงจัดการกับมันอย่างสม่ำเสมอ เหมือนกับการจัดการกับปัญหาการทำงานอื่นๆ

✅2. ปฏิบัติต่อความเมตตาให้เหมือนกับเป็นทักษะสำคัญ
ด้วยการโค้ชชิ่งและให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่อง จงช่วยให้ผู้จัดการทำตามความคาดหวังที่คุณได้กำหนดไว้ เน้นไปที่การสร้างความสามารถที่เฉพาะเจาะจง เช่น การให้คำแนะนำอย่างสร้างสรรค์ด้วยความใส่ใจ การรับฟังโดยไม่ตั้งกำแพง และการจัดการกับความขัดแย้งอย่างรอบคอบ เมื่อผู้จัดการสามารถทำพฤติกรรมเหล่านี้ได้อย่างสม่ำเสมอ พวกเขาก็จะสร้างทีมที่ความเชื่อใจ ความเปิดใจ และความปลอดภัยทางจิตใจสามารถเติบโตขึ้นได้

✅3. วัดผล
ติดตามดูว่าความเมตตาได้แสดงออกมาในวัฒนธรรมองค์กรของคุณตามที่คุณตั้งใจไว้หรือไม่ ใช้แบบสำรวจเพื่อประเมินว่าพนักงานรู้สึกถึงการได้รับความเคารพ การมีส่วนร่วม และความปลอดภัยทางจิตใจอย่างไรบ้าง รวบรวมข้อคิดเห็นจากปฏิสัมพันธ์ของทีมและประสบการณ์ของลูกค้า เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้ และแบ่งปันให้กับทีม เมื่อคุณสามารถวัดสิ่งใดได้ คุณก็จะสามารถเสริมสร้างสิ่งนั้นให้แข็งแกร่งขึ้นได้

ย่อและดัดแปลงจาก "Why Kindness Isn't Nice To Have" โดย Nicki Mcklin, et al.

18/08/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่319 ประจำวันจันทร์ที่ 18 สิงหาคม 2568

🌈 “การให้ฟีดแบ็กสำหรับผู้นำใหม่: เริ่มต้นให้ถูกทาง”

✅การให้ฟีดแบ็กทีมตั้งแต่เริ่มเป็นผู้นำใหม่ อาจดูเสี่ยง! คุณยังไม่สร้าง "เครดิต" ในสายตาทีมเลย แต่หากทำ**ถูกวิธี** นี่คือโอกาสทองสร้างความไว้วางใจและแรงผลักดัน มาดู 4 กลยุทธ์ทำอย่างไรให้ได้ผล:

✅1. สแกนสถานการณ์ให้ชัดก่อน (Assess the landscape):

อย่าเพิ่งด่วนให้ฟีดแบ็ก! ศึกษาบริบทให้ลึกซึ้ง ทั้งทักษะงาน ความสัมพันธ์ในทีม วัฒนธรรมองค์กร และบรรยากาศการเมืองในที่ทำงาน ถามถึงอดีต-ปัจจุบัน-เป้าหมาย ฟังให้ได้ยิน "แพทเทิร์น" และรวบรวมข้อมูลจากหลายมุม **ความเห็น:** ขั้นนี้สำคัญที่สุด! ผู้นำใหม่หลายคนข้ามขั้นเพราะอยากแสดงผลงาน การเข้าใจบริบทช่วยให้ฟีดแบ็กตรงจุด ไม่ดูหุนหัน และน่าเชื่อถือ

✅2. สร้างความไว้ใจแบบเร่งด่วน (Build trust fast):

ความไว้วางใจไม่มาเอง เริ่มจากแสดงความ "เปราะบาง" ของตัวเอง เช่น บอกจุดแข็งพร้อมข้อควรระวัง เช่น "ผมตัดสินใจเร็ว แต่บางทีอาจดูเหมือนไม่ใจเย็นพอ" **ความเห็น:** การเปิดใจแบบนี้แสดงให้ทีมเห็นว่าคุณมี Self-awareness ช่วยสร้าง "ความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety)" ทำให้ทีมเปิดรับฟีดแบ็กจากคุณมากขึ้น

✅3. เชื่อมโยงฟีดแบ็กกับความฝันของเขา (Link feedback to personal aspirations):

ในคุยส่วนตัวช่วงแรก ถามให้รู้ว่า "เขาอยากไปจุดไหน" จากนั้นโยงฟีดแบ็กของคุณให้สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น **ความเห็น:** เทคนิคนี้เปลี่ยนฟีดแบ็กจากคำวิจารณ์ เป็น "เครื่องมือช่วยพัฒนาตัวเอง" ในสายตาลูกทีม เพิ่มโอกาสที่เขาจะนำไปปฏิบัติจริง!

✅4. ตรงไปตรงมา...แต่ด้วยความปรารถนาดี (Balance candor with care):

คุณไม่ต้องเลือกระหว่าง "นิ่มนวล" หรือ "ตรงไปตรงมา" จงรู้จักสไตล์พื้นฐานตัวเอง (เป็นคนเห็นใจคนอื่นง่าย หรือ ชอบยืนยันความเห็น) แล้วปรับให้เหมาะสม **ความเห็น:** จุดสำคัญคือ "ความชัดเจน" และ "ความเคารพ" พร้อมยึดโยงกับเป้าหมายร่วมของทีม ฟีดแบ็กที่ดีต้องไม่ทำร้ายจิตใจ แต่ก็ต้องไม่คลุมเครือจนไม่รู้จะปรับปรุงอะไร

บทความนี้สรุปแก่นสำคัญได้ดี ชี้ให้เห็นว่า **การให้ฟีดแบ็กอย่างมีศิลปะตั้งแต่เริ่มต้น เป็นทักษะจำเป็นที่สร้างหรือทำลายความน่าเชื่อถือของผู้นำใหม่ได้เลยทีเดียว**

ย่อและดัดแปลงจาก "4 กลยุทธ์ช่วยผู้นำใหม่ให้ฟีดแบ็กอย่างมีประสิทธิภาพ" โดย Marissa Fernandez

11/08/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 318 ประจำวันจันทร์ที่ 11 สิงหาคม 2568

🌈 “เมื่อทีมกำลลังจะหมดไฟ คุณจะจุดไฟใหม่ให้ติดได้อย่างไร?”

✅การทำงานเป็นทีมไม่เคยนิ่งจริงไหม? ทั้งการเปลี่ยนแปลงคน กลยุทธ์ หรือโครงสร้าง สิ่งเหล่านี้กระทบพลวัตของทีมโดยตรง... แต่หลายครั้งเราไม่ยอม "รีเซ็ต" จนนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและความไม่เชื่อมโยง ถ้าวันนี้ทีมรู้สึกไร้พลัง นี่คือสัญญาณว่าถึงเวลาปล่อยตัวใหม่แล้ว!

🌈6 ขั้นตอนฟื้นฟูทีมโดยผู้เชี่ยวชาญ
วินิจฉัยก่อนแก้ไข

✅1. หยุด! อย่าเพิ่งลงมือโดยไม่รู้ต้นตอปัญหา
- สำรวจ 4 จุด: **เป้าหมายร่วมกัน** / **ระดับความไว้วางใจ** / **การมีส่วนร่วม** / **แรงกดดันภายนอก**
- ใช้เครื่องมือเช่น การคุยส่วนตัว แบบสำรวจนิรนาม หรือเวิร์กช็อปแบบเปิดใจ

> **มุมมอง HR:** การตรวจสุขภาพทีมเป็น *วัคซีน* ป้องกันปัญหาคลาสสิกแบบ "ทำไมไม่บอกตั้งแต่แรก?"

✅2. ฟื้นฟู "พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ"
- ความไว้วางใจมักสั่นคลอนหลังเกิดการเปลี่ยนแปลง
- สร้างพื้นที่ให้ทีมกล้าเปราะบางผ่านกิจกรรมแบบ **Retrospective** (ทบทวนหลังงาน)
- เริ่มจากผู้นำ: แสดงความเปิดเผย รับฟัง反馈อย่างจริงใจ

> **มุมมอง HR:** ทีมที่กล้าพูดความจริง *โดยไม่ถูกตัดสิน* คือทีมที่แก้ปัญหาได้เร็วที่สุด 🔑

✅3. ทิศทางใหม่ที่ชัดเจน
- ย้ำเป้าหมายหลักของทีมให้แข็งแรง
- เชื่อมโยงว่าทำไมงานของทีมจึง *สร้างคุณค่า* ให้องค์กร
- สื่อสารด้วยโทนเชิงบวกและมองไปข้างหน้า

> **มุมมอง HR:** การรู้ว่า "เรากำลังสู้เพื่ออะไร" จะเปลี่ยนงานจาก Routine → Mission!

✅4. รีเซ็ตวิธีทำงาน
- กำหนดบทบาท/สิทธิ์การตัดสินใจ/กฎเกณฑ์ทีมใหม่
- ชัดเจนเรื่องความคาดหวัง โดยเฉพาะเมื่อทำงานข้ามแผนก/เขตเวลา
- ลดการประชุม ที่ไม่จำเป็น เพิ่มเวลาทำงานจริง

> **มุมมอง HR:** กติกาที่ร่วมกันออกแบบ = ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ✨

✅5. สร้างโมเมนตัมด้วย "ชนะเล็กๆ"
- ทำให้ความสำเร็จระยะสั้น *เห็นได้ชัด*
- ฉลองความก้าวหน้า เรียนรู้จากบทเรียน
- ฟื้นพิธีกรรมของทีม (เช่น Friday Sharing)

> **มุมมอง HR:** การเฉลิมฉลองเล็กๆ คือเชื้อเพลิงชั้นดี! 🎉

✅6. ยืดหยุ่นและปรับตัวตลอดทาง
- การปลุกชีพทีมใหม่อีกครั้ง ไม่ใช่เหตุการณ์ครั้งเดียว
- ติดตามสถานะทีมสม่ำเสมอ และปรับกลยุทธ์เมื่อจำเป็น

---

ข้อคิดจาก HR ถึงทีมทุกคน
> "ภาพรองเท้าคู่หนึ่งที่ลอยได้เพราะลูกโป่งในบทความนี้... มันสะท้อนว่าบางครั้งเราต้อง **ปล่อยวางวิธีการเดิมๆ** เพื่อก้าวไปข้างหน้า 💭
> ในฐานะผู้จัดการฝ่ายบุคคล ขอย้ำว่า **การสูญเสียประกายไม่ใช่ความล้มเหลว** แต่เป็นโอกาสในการออกแบบทีมเวอร์ชันที่ดีกว่าเดิม
> **ทุกปัญหาในวันนี้คือเชื้อเพลิงของนวัตกรรมพรุ่งนี้** ขอเป็นกำลังใจให้ทีมเราใช้ 6 ขั้นตอนนี้สร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน"

---
ย่อและดัดแปลงจาก บทความ "6 Steps to Reset a Demotivated Team" โดย Ina Toegel และ Alyson Meister (Harvard Business Review)

04/08/2025

🌈The Management Tips of The Day พบกันทุกวันจันทร์กับจันทนี(โค้ชฟ้ามุ่ย) ด้วยทิปดีๆ ในการบริหารและพัฒนาตนเอง ครั้งที่ 317 ประจำวันจันทร์ที่ 4 สิงหาคม 2568

🌈” ถึงเวลาที่ผู้บริหารควรทบทวนวิธีการประชุมแบบตัวต่อตัว หรือ 1:1“

✅หากคุณเป็นผู้นำระดับสูงหรือระดับบริหาร ปฏิทินงานของคุณมักเต็มไปด้วยการประชุมแบบตัวต่อตัว (One-on-Ones) แต่แทนที่จะสร้างความเข้าใจตรงกัน การประชุมแบบนี้มากเกินไปกลับทำให้เกิด ความแตกแยก, การคิดแบบแยกส่วน (Siloed Thinking) และปัญหาความไว้ใจ ถึงเวลาแล้วที่คุณต้องเปลี่ยนวิธีใช้เวลาประชุม!

✅1. ใช้การประชุมตัวต่อตัวเพื่อ "พัฒนา" ไม่ใช่เพื่อ "ติดตามงาน"

ปรับความถี่: จัดการประชุมแบบตัวต่อตัวเพียง ไตรมาสละครั้ง (แทนที่จะเป็นรายสัปดาห์/รายเดือน)
เปลี่ยนจุดมุ่งเน้น: ใช้เวลานี้เพื่อพูดคุยเรื่อง การเติบโตในอาชีพ (Career Growth) และการให้ Feedback เชิงลึก

เลิกติดตามงานยิบย่อย: หยุดนำเรื่องอัพเดทงานประจำหรือสถานะโปรเจกต์มาคุยในนี้!

เพิ่มเวลา: จัดสรรเวลา 60-90 นาที ต่อครั้ง โดยเน้นไปที่ เป้าหมายการเป็นผู้นำ (Leadership Goals) ของผู้ร่วมประชุม

✅2. ย้ายการตัดสินใจไปสู่ "การประชุมตามความสามารถหลัก" (Capability Meetings)

ระบุความสามารถหลัก: หา ความสามารถหลัก 5-7 ด้าน ขององค์กรคุณ (เช่น นวัตกรรม, ประสบการณ์ลูกค้า, ประสิทธิภาพการดำเนินงาน)
จัดประชุมประจำ: จัดการประชุมประจำ (Standing Meetings) สำหรับแต่ละความสามารถหลัก โดยมี ผู้นำจากหลายฝ่าย (Cross-Functional Leaders) ที่เกี่ยวข้องร่วม

ได้ผลลัพธ์ดีขึ้น: วิธีนี้ทำให้ กลยุทธ์ชัดเจนขึ้น, การดำเนินงานรวดเร็วขึ้น และเกิดความสอดคล้องกัน (Aligned Ex*****on) อย่างแท้จริง

✅3. เอาคนที่ "จำเป็นต้องตัดสินใจ" มาร่วมประชุมแต่แรก

เลิกเสียเวลาอธิบายทีหลัง: การประชุมตามความสามารถหลักจะรวบรวม ผู้มีอำนาจตัดสินใจ (Decision-Makers) มาร่วมกันในเวลาที่เหมาะสม
สร้างความเข้าใจแบบเรียลไทม์: ทำให้การหาข้อสรุปและความเข้าใจตรงกันเกิดขึ้น ทันทีในที่ประชุม (Real-Time Alignment) แทนที่จะมาตามแก้ไขภายหลัง

✅4. คืนเวลาอันมีค่าให้ "ทีมผู้บริหารระดับสูง"

โฟกัสที่ภาพใหญ่: เมื่อการประชุมตามความสามารถหลักจัดการงานข้ามฝ่ายได้แล้ว ทีมผู้บริหารระดับสูง (Executive Team) ทั้งหมดจะได้โฟกัสกับ กลยุทธ์องค์กร (Enterprise Strategy) และวาระระยะยาว
เลิกนั่งฟังสรุป: ไม่ต้องมาเสียเวลานั่งฟังสรุปการตัดสินใจที่เกิดขึ้นที่อื่นอีก

ตั้งวาระให้คม: กำหนดวาระการประชุมทีมผู้บริหารโดยตั้งคำถามหลัก เช่น
"มีประเด็นสำคัญใดบ้างที่ จำเป็นต้องใช้พลังเต็ม ของทีมเราจริงๆ?"
"ระบบของเราต้องการ การปรับแนวใหม่ (Realignment) ที่จุดใด?"

🌈ความเห็นเพิ่มเติม

**ตรงกับบริบทไทย:** ปัญหา "ประชุมตัวต่อตัวล้นมือ" และ "การตัดสินใจล่าช้าเพราะต้องรอสรุป" เป็นเรื่อง **ใกล้ตัวมาก** ในองค์กรไทย โดยเฉพาะบริษัทใหญ่หรือองค์กรแบบ Hierarchical การปรับโครงสร้างการประชุมตามที่บทความเสนอ ช่วยลด **การทำงานแบบแยกส่วน (Silos)** และเพิ่มความคล่องตัวได้จริง

**ความท้าทาย:** การเปลี่ยนวิธีนี้อาจ **ขัดกับวัฒนธรรมเดิม** ที่เน้นการควบคุมผ่านการรายงานตัวต่อตัว ผู้นำต้องสื่อสารเหตุผลชัดเจนและฝึกฝนทักษะการมอบหมายงาน (Delegation) และการตัดสินใจแบบร่วมมือ (Collaborative Decision-Making)

**ควรปรับใช้:** แนวคิด "Capability Meetings" น่าสนใจ แต่ควร **ปรับจำนวนและหัวข้อ** ให้เหมาะกับขนาดและธุรกิจขององค์กรไทย อาจเริ่มจาก 2-3 ความสามารถหลักที่สำคัญที่สุดก่อน

**ประโยชน์หลัก:** นอกจากประหยัดเวลาแล้ว วิธีนี้ **สร้างความเป็นเจ้าของ (Ownership)** ให้ทีมงานในความสามารถหลักนั้นๆ และ **พัฒนาผู้นำรุ่นกลาง** ในการตัดสินใจข้ามฝ่าย

**คำเตือน:** การลดการประชุมตัวต่อตัว **ไม่ใช่การเลิกพูดคุยกับทีม** แต่เปลี่ยนจุดเน้นไปที่การพัฒนา ซึ่งจำเป็นต้อง **เตรียมตัวและตั้งใจคุย** ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

บทความนี้ชี้ให้เห็นจุดอ่อนที่หลายองค์กรมองข้าม และเสนอทางออกที่เป็นระบบ น่าลองนำไปปรับใช้เพื่อให้เวลาของผู้นำมีค่าและองค์กรทำงานสอดประสานกันได้ดีขึ้นครับ

ย่อและดัดแปลงจาก "Why Senior Leaders Should Stop Having So Many One-on-Ones" โดย Ron Carucci ใน Harvard Business Review