เว็บไซต์คืออะไร?

HR-Classroom, Samut Sakhon (2026)

24/02/2026

ขอเล่าประสบการณ์การทำงานสาย HR แบบเล่าสู่กันฟังนะครับ

งาน HR หลายครั้งให้ความรู้สึกเหมือนเป็นงานที่อยู่เบื้องหลัง อะไรที่ไม่มีใครทำก็มักจะมาลงที่ HR บางเรื่องฝ่ายบริหาร(บางที่ )อาจไม่ได้เห็นความสำคัญในทันที แต่ในขณะเดียวกันก็คาดหวังว่างานทุกอย่างต้องเรียบร้อยและไม่มีปัญหา ซึ่งคนทำงาน HR จะเข้าใจดีว่าในแต่ละวันมีเรื่องเข้ามาเยอะมาก และแต่ละเรื่องก็ไม่ง่ายเลย

สิ่งที่ผมเจอบ่อยคือ ตอนประเมินผลงานหรือคุยเรื่องผลการทำงาน บางครั้งมีคำถามว่า “HR ทำอะไรบ้าง” ทั้งที่จริงแล้วเราทำงานแทบทั้งวัน เพียงแต่หลายอย่างเป็นงานแก้ปัญหา งานประสาน หรือเป็นงานที่สำเร็จแล้วก็เงียบ ไม่มีใครเห็นขั้นตอนระหว่างทาง

หลังจากเจอแบบนี้ ผมเลยยึดหลักง่าย ๆ ว่า “ผลงานของเรา เราต้องทำให้คนอื่นมองเห็นเอง” ไม่ใช่รอให้ใครมาช่วยเล่าให้ แต่ก็ต้องทำอย่างเหมาะสม ไม่ใช่การข้ามผู้บังคับบัญชา

วิธีที่ผมใช้คือ รายงานความคืบหน้าของงานเสมอ โดยเฉพาะงานที่ได้รับมอบหมายจากผู้บริหารหรือหัวหน้า ไม่ว่าจะเป็นรายงานสรุปรายเดือน หรือแจ้งความคืบหน้าสั้น ๆ ทางไลน์หรืออีเมล เช่น
" “ตามที่ได้รับมอบหมายจากคุณ…… (ระบุว่ามอบหมายด้วยวาจาหรือเอกสาร) ขณะนี้ได้ดำเนินการแล้ว และคาดว่าจะแล้วเสร็จภายใน……
หรือหากดำเนินการเสร็จสิ้นแล้ว ก็จะแจ้งผลลัพธ์ให้ทราบทันที"

การทำแบบนี้ช่วยหลายอย่างมาก ทั้งทำให้ผู้มอบหมายเห็นว่างานเดินอยู่จริง ลดความเข้าใจคลาดเคลื่อน ป้องกันการลืมงาน และที่สำคัญคือทำให้ผลงานของเราไม่หายไปเงียบ ๆ

ก็ฝากผู้ที่ทำงาน HR ไว้ว่า งานของเราไม่ได้ไม่มีผลงาน เพียงแต่เป็นงานที่ต้องสื่อสารให้คนอื่นเห็น เพราะในโลกการทำงาน “ทำดีอย่างเดียวไม่พอ ต้องทำให้เห็นด้วยว่าทำอะไรไปแล้วบ้าง” ครับ

📢 แชร์โดย: HR_ปลายแถว
สาระดีๆ และเทคนิคงาน HR ยังมีอีกเพียบ!
ฝากกดไลก์ กดแชร์ และกดติดตามพวกเราได้ที่:
📌 Facebook: https://www.facebook.com/hrclassrom
เพื่อรับเทคนิคงาน HR จากทีมงานคุณภาพครับ!

24/02/2026

คำถาม – คำตอบ จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547

คำถาม :
กรณีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดให้พนักงานพ้นสภาพการเป็นพนักงานเมื่อมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และให้สิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุ หากนายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานต่อภายหลังอายุครบ 60 ปี โดยยังไม่ได้จ่ายค่าชดเชยในขณะนั้น จะถือว่าลูกจ้างสละสิทธิการเกษียณอายุหรือไม่ และเมื่อลูกจ้างขอเกษียณภายหลัง นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

คำตอบ :
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานต่อภายหลังมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โดยไม่ได้จ่ายค่าชดเชยในช่วงเวลาดังกล่าว มิใช่เป็นการที่ลูกจ้างสละสิทธิการเกษียณอายุ แต่ถือเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงาน และเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไปโดยปริยาย ดังนั้น เมื่อภายหลังลูกจ้างใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่กฎหมายกำหนด.

📢 แชร์โดย: HR_ปลายแถว
สาระดีๆ และเทคนิคงาน HR ยังมีอีกเพียบ!
ฝากกดไลก์ กดแชร์ และกดติดตามพวกเราได้ที่:
📌 Facebook: https://www.facebook.com/hrclassrom
เพื่อรับเทคนิคงาน HR จากทีมงานคุณภาพครับ!

22/02/2026

เลิกปวดนิ้ว! เปลี่ยน "เสียงพูด" เป็น "ตัวอักษร" ใน Microsoft Word ด้วยคีย์ลัดลับ 🤫

รู้ยัง? เดี๋ยวนี้ Microsoft Word เขาไม่ได้มีไว้แค่ "พิมพ์" อย่างเดียวนะครับ! ใครที่คิดงานไวแต่พิมพ์ตามไม่ทัน หรือต้องปั่นเอกสารกองโตจนมือหงิก ลองใช้สูตรนี้ดู:
✨ สูตรลับ: กดปุ่ม Windows + H บนคีย์บอร์ดพร้อมกัน
🎙️ สิ่งที่เกิดขึ้น: แถบ Voice Typing จะเด้งขึ้นมาทันที จากนั้นคุณก็แค่ "พูด" สิ่งที่อยู่ในหัวออกมา แล้ว Word จะเนรมิตคำพูดของคุณให้กลายเป็นตัวอักษรแบบ Real-time!

ทำไมถึงควรลอง?
Speed Up: พิมพ์งานเร็วขึ้นกว่าเดิม 3 เท่า (เพราะเราพูดเร็วกว่าพิมพ์เสมอ!)
Flow of Thought: จดบันทึกไอเดียได้ทันใจ ไม่ต้องสะดุดเพราะหาแป้นพิมพ์ไม่เจอ
Rest Your Hands: พักมือจากการกดคีย์บอร์ด ลดความเสี่ยงออฟฟิศซินโดรม

ใครกำลังมีรายงานเล่มยักษ์หรือโปรเจกต์ใหญ่รออยู่ ลองเอาไปใช้กันดูนะครับ แล้วจะรู้ว่าการพิมพ์งานแบบ "แฮนด์ฟรี" มันฟินแค่ไหน! 😎

📢 แชร์โดย: HR_ปลายแถว
สาระดีๆ และเทคนิคงาน HR ยังมีอีกเพียบ!
ฝากกดไลก์ กดแชร์ และกดติดตามพวกเราได้ที่:
📌 Facebook: https://www.facebook.com/hrclassrom
เพื่อรับเทคนิคงาน HR จากทีมงานคุณภาพครับ!

17/02/2026

ว่าด้วยเรื่อง : ลูกกจ้างถูกอายัดบัญชีธนาคารเนื่องจากถูกกล่าวอ้างว่าเป็น “บัญชีม้า” HR ต้องดำเนินการจ่ายค่าจ้างอย่างไร ??
กรณี ลูกจ้างถูกอายัดบัญชีธนาคารเนื่องจากถูกกล่าวอ้างว่าเป็น “บัญชีม้า” จนทำให้บริษัทไม่สามารถโอนเงินค่าจ้างได้ ถือเป็นสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องทั้ง กฎหมายแรงงาน กฎหมายแพ่ง และหลักการคุ้มครองค่าจ้างของลูกจ้าง ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จำเป็นต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง เนื่องจาก “ค่าจ้าง” เป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่กฎหมายคุ้มครองอย่างเคร่งครัด
ผมขอแนะนำแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้องตามที่ควรจะเป็นและสิ่งที่ HR ต้องทราบดังนี้

หลักกฎหมายที่ต้องยึดเป็นฐานก่อนดำเนินการ
✅(1) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70
กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามกำหนดเวลา และห้ามเลื่อนหรือระงับโดยไม่มีเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย
👉 หลักสำคัญ การที่ “บัญชีลูกจ้างถูกอายัด” เป็นปัญหาส่วนบุคคลของลูกจ้างไม่ใช่เหตุให้บริษัทงดจ่ายค่าจ้างได้หากบริษัทไม่จ่าย อาจถูกพนักงานตรวจแรงงานสั่งให้ชำระ พร้อมเงินเพิ่มได้

✅(2) วิธีการจ่ายค่าจ้างต้องทำให้ลูกจ้างรับเงินได้จริง
`หลักสำคัญ`การจ่ายค่าจ้างจะสมบูรณ์ต่อเมื่อ “ลูกจ้างสามารถรับเงินและใช้ประโยชน์จากเงินได้”ดังนั้น หากโอนเข้าบัญชีที่ถูกอายัดแล้วลูกจ้างถอนเงินไม่ได้ถือว่า ยังไม่ใช่การจ่ายค่าจ้างโดยสมบูรณ์

สิ่งที่ HR ต้องดำเนินการ (ลำดับขั้นที่ถูกต้อง)
✅ขั้นที่ 1 : ตรวจสอบข้อเท็จจริงและจัดทำบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร
HR ควรดำเนินการดังนี้

✅ขอหนังสือแจ้งจากลูกจ้างว่าบัญชีถูกอายัดจริงไม่สามารถรับเงินค่าจ้างได้
✅ให้ลูกจ้างแจ้งแนวทางรับเงินใหม่
เหตุผลทางกฎหมาย เพื่อพิสูจน์ว่าบริษัทไม่ได้จงใจค้างค่าจ้าง

✅ขั้นที่ 2 : เปลี่ยนวิธีการจ่ายค่าจ้าง (สำคัญที่สุด)HR สามารถดำเนินการได้หลายแนวทาง โดยต้องมีหนังสือยินยอมลูกจ้าง
✅ วิธีที่เหมาะสมตามลำดับความปลอดภัย
-จ่ายเป็นเงินสด พร้อมหนังสือรับเงิน (แนะนำที่สุด)
-โอนเข้าบัญชีบุคคลอื่น เฉพาะกรณีมีหนังสือมอบอำนาจชัดเจน ❌ห้ามบริษัทเลือกโอนเข้าบัญชีบุคคลอื่นเองโดยไม่มีเอกสาร เพราะเสี่ยงข้อพิพาทภายหลัง

❌ห้ามบริษัทระงับการจ่ายเงินหรือเลิกจ้างลูกจ้างนะครับ

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

08/02/2026

✅ คำถามที่ 1 : ลูกจ้างที่ถูกสั่งให้เดินทางไปทำงานนอกสถานที่ทำงานปกติในวันหยุด มีสิทธิได้รับค่าจ้างหรือไม่??
คำตอบ : ( ⚖️ตามมาตรา 71 )กรณีที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างเดินทางไปทำงานในท้องที่อื่นซึ่งไม่ใช่สถานที่ทำงานปกติ และการเดินทางนั้นเกิดขึ้นในวันหยุด ให้พิจารณาสิทธิค่าจ้างดังนี้
ลูกจ้างรายวัน : มีสิทธิได้รับค่าจ้าง เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติ สำหรับวันเดินทางดังกล่าว
ลูกจ้างรายเดือน : ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพิ่มเติม เนื่องจากได้รับค่าจ้างรายเดือนครอบคลุมวันหยุดอยู่แล้วตามสภาพการจ้าง

✅ คำถามที่ 2 : หากการเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ปกติเกินเวลาทำงานปกติวันละ 8 ชั่วโมง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาหรือไม่??
คำตอบ : ( ⚖️ตามมาตรา 72 )ลูกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา และค่าล่วงเวลาในวันหยุด สำหรับระยะเวลาที่ใช้ในการเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ทำงานปกติ
ทั้งนี้ การเดินทางไม่ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาตามกฎหมาย เว้นแต่นายจ้างจะตกลงจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมให้แก่ลูกจ้างเป็นกรณีพิเศษ

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

30/01/2026

✅เรื่องการเกษียณอายุ✅
⚖️มาตรา ๑๑๘/๑
การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๘ วรรคสอง
ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง
⚖️มาตรา ๙ วรรค ๑
ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงินตามมาตรา ๑๐ วรรคสอง ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา ๑๗/๑ หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา ๗๐ หรือไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการตามมาตรา ๗๕ หรือค่าชดเชยตามมาตรา ๑๑๘ ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา ๑๒๐ มาตรา ๑๒๐/๑ มาตรา ๑๒๑ และมาตรา ๑๒๒ ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละ๑๕ต่อปี
⚖️มาตรา ๙ วรรค ๒
ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่งโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา๗วัน

จากบทบัญญัติมาตรา ๑๑๘/๑ เรื่องการเกษียณอายุ จะเห็นได้ว่า
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดหลักไว้ชัดเจนว่า หากบริษัทไม่ได้กำหนดอายุเกษียณไว้ หรือ กำหนดอายุเกษียณไว้เกินกว่า ๖๐ ปี ให้ถือว่า อายุเกษียณคือ ๖๐ ปีบริบูรณ์

คำว่า “๖๐ ” หมายความว่า
👉 ลูกจ้างมีอายุ ครบ ๖๐ ปีในวันใด วันนั้นย่อมมีสิทธิเกษียณได้ทันที
ดังนั้น การที่นายจ้างบางแห่งกำหนดแนวปฏิบัติว่า
“ให้เกษียณพร้อมกันทุกคนเมื่อสิ้นปี”
โดยไม่คำนึงถึงวันที่ลูกจ้างมีอายุครบ ๖๐ ปีบริบูรณ์จริง
อาจทำให้ลูกจ้าง ต้องรอเกษียณเกินกว่าวันที่กฎหมายให้สิทธิ

การกระทำในลักษณะดังกล่าว
👉 อาจถือได้ว่าเป็นการ ค้างจ่ายค่าชดเชยหรือเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย
และมีความเสี่ยงที่จะเข้าข่าย มาตรา ๙ วรรค๑ และ วรรค ๒
ซึ่งนายจ้างอาจต้อง
เสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ ๑๕ ต่อปี
และอาจต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละ ๑๕ ทุกระยะเวลา ๗ วัน หากเป็นการจงใจไม่จ่ายโดยไม่มีเหตุอันสมควร

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

15/12/2025

🚩เรื่องค่าล่วงเวลา (OT) กับค่าทำงานวันหยุด
ชาว HR มาทำความเข้าใจให้ตรงกันนะครับ เพราะสองเรื่องนี้ “ชื่อคล้ายกัน แต่หลักคิดต่างกัน”
1️⃣ ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ (มาตรา 61)
กรณีลูกจ้างทำงาน เกินเวลาทำงานปกติในวันทำงาน
• นายจ้างต้องจ่าย ค่าล่วงเวลา 1.5 เท่า
• คิดจาก ค่าจ้างรายชั่วโมงปกติ
สรุปสั้น ๆ : ทำงานเกินเวลาในวันทำงาน = OT 1.5 เท่า

2️⃣ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด (มาตรา 63)
กรณีลูกจ้าง ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด
• ต้องจ่าย ค่าล่วงเวลา 3 เท่า ของค่าจ้างรายชั่วโมงปกติ
• ไม่จำเป็นต้องทำครบ 8 ชั่วโมงก่อน
ขอแค่เป็น “การทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุด” ก็เข้าเงื่อนไขทันที
คำว่า “วันหยุด”
หมายถึง วันหยุดทุกประเภท ตามกฎหมาย
เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์
หมายเหตุสำคัญ
• นายจ้าง จ่ายมากกว่ากฎหมายได้ (เป็นคุณต่อลูกจ้าง)
• แต่ จ่ายน้อยกว่ากฎหมายไม่ได้

3️⃣ การทำงานในวันหยุด (ไม่ใช่ OT) – มาตรา 62
อันนี้หลายคนสับสนครับ ไม่ใช่ค่าล่วงเวลา แต่คือ “มาทำงานในวันหยุด”
🔹 ลูกจ้างรายเดือน (ได้ค่าจ้างวันหยุดอยู่แล้ว)
• ได้รับเพิ่มอีก 1 เท่า ของค่าจ้างรายชั่วโมงปกติ
• เพราะค่าจ้างวันหยุด ได้ไปแล้ว 1 แรง
🔹 ลูกจ้างรายวัน (ไม่ได้ค่าจ้างวันหยุด)
• ได้รับ 2 เท่า ของค่าจ้างรายชั่วโมงปกติ
• เพราะวันหยุดปกติ ไม่ได้รับค่าจ้างเลย
สรุปง่าย ๆ
• รายเดือน = เพิ่ม 1 แรง
• รายวัน = เพิ่ม 2 แรง

⚖️สรุปรวมแบบจำง่ายสำหรับ HR
OT วันทำงานปกติ → 1.5 เท่า (ม.61)
OT ในวันหยุด → 3 เท่า (ม.63)
ทำงานในวันหยุด (ไม่ใช่ OT) → ดูรายเดือน / รายวัน (ม.62)

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

30/11/2025

📌บริษัทได้กำหนดระยะเวลาการทำงานของพนักงานเป็น กะ กลางคืนโดยกำหนดจ่ายให้กะดึก เวลา 18.00–04.00 น.
ทั้งนี้ บริษัทได้กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่ากะ ดังต่อไปนี้

๑ )จ่ายเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในกะกลางคืน
๒)จ่ายเพื่อช่วงเหลือการเข้ากะกลางคืนของพนักงาน
โดยคำนวนและจ่ายให้พร้อมกับการจ่ายเงินเดือนประจำ

⚖️เหตุผลประกอบการพิจารณา
บริษัทกำหนดการทำงานเป็นกะ และจ่ายเงินค่ากะให้เฉพาะพนักงานฝ่ายผลิตที่เข้าทำงานกะ โดยจ่ายเป็นรายเดือนในอัตราที่แน่นอน แม้บริษัทจะระบุว่าเป็น “สวัสดิการ” แต่เมื่อพิจารณาตามหลักกฎหมายแล้ว เงินค่ากะดังกล่าวมีลักษณะเป็น ค่าจ้าง เนื่องจากมีองค์ประกอบสำคัญครบถ้วน ได้แก่
๑ )จ่ายเป็นประจำทุกเดือน
๒)จ่ายตอบแทนการเข้าทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ
๓)เป็นจำนวนแน่นอนตามตำแหน่งงาน
ดังนั้น เงินค่ากะจึงถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และต้องนำไปคำนวณสิทธิประโยชน์ที่อิงค่าจ้าง เช่น ค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา วันหยุด เป็นต้น

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

30/11/2025

⚖️คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๕๙๗/๒๕๖๖๖๐
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า “ค่ากะดึก ๔๐ บาท” ซึ่งนายจ้างจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำงานกะกลางคืน และ “ค่าอาหารและค่าเดินทางเดือนละ ๕๐๐ บาท” รวมทั้ง “ค่าเที่ยว” ที่จ่ายให้เฉพาะพนักงานขับรถที่ต้องออกปฏิบัติงานนอกพื้นที่จังหวัดชลบุรีและปราจีนบุรี ไม่ถือเป็น ‘ค่าจ้าง’ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ทั้งนี้เนื่องจากลักษณะของเงินที่จ่ายมีเจตนาเพื่อ บรรเทาภาระค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากการทำงานในสภาพพิเศษ ไม่ใช่เป็นการตอบแทนการทำงานตามปกติ

📌 เหตุผลประกอบคำพิพากษา
ค่ากะดึก ค่าอาหาร ค่าเดินทาง และค่าเที่ยว ไม่ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน เนื่องจากไม่ใช่เงินที่จ่ายให้พนักงานทุกคน แต่จ่ายเฉพาะเมื่อมีเงื่อนไขพิเศษของงาน เช่น การทำงานกลางคืนหรือการเดินทางออกนอกพื้นที่ เงินเหล่านี้มีลักษณะเป็นการช่วยเหลือค่าใช้จ่ายหรือสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าตอบแทนตามสัญญาจ้างแรงงานโดยตรง และไม่ได้จ่ายอย่างสม่ำเสมอ จึงไม่เข้าข่ายค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

17/11/2025

📌ช่วงใกล้ปีใหม่แล้วสิ่งที่ HR ต้องเตรียมตัวและทำในช่วงนี้คงไม่พ้นเรื่องการทำประเมินประจำปี โดยทั้งนี้การทำประเมินประจำปีนั้น อันที่จริงควรทำเป็นแบบไตรมาศนะครับเพราะพนักงานจะได้ทราบว่าแต่ละไตณมาศนั้นบกพร่องเรื่องใดบ้างและต้องปรับปรุงเรื่องใดบ้างไม่ใช่ โพล่มาก็สิ้นปีได้เกรดต่ำเลย อันนี้มีตกใจกันบ้างหล่ะ คราวนี้มาดูว่าใบประเมินควรมีหัวข้อหลักอะไรบ้าง ส่วนตัวผมใช้ การแบ่งการประเมินไว้แบบนี้

✅1. ตัวชี้วัดผลงาน (KPI) – 30% : ควรวัดจากผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม เช่น ยอดขาย คุณภาพงาน ปริมาณงาน หรือค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้แต่ต้นปี เพื่อสะท้อนประสิทธิภาพของพนักงานตามหน้าที่โดยตรง
✅2. โครงการหรือผลงานวัดค่าได้ – 30% : ใช้ประเมินงานพิเศษหรือโครงการที่พนักงานรับผิดชอบ โดยดูจากความสำเร็จตามแผน ความตรงเวลา และผลลัพธ์ที่เกิดกับหน่วยงานหรือองค์กร
✅3. ค่านิยมองค์กร (Core Value) – 15% : ประเมินว่าพนักงานทำงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรเพียงใด เช่น ความรับผิดชอบ การทำงานเป็นทีม การคิดเชิงสร้างสรรค์ หรือการยึดมั่นหลักจริยธรรมในการทำงาน
✅4. พฤติกรรมในการทำงาน – 10% : เน้นการสังเกตพฤติกรรมรายวัน เช่น ระเบียบวินัย การสื่อสาร การแก้ปัญหา ความเป็นผู้นำ หรือทัศนคติเชิงบวก
✅5. การบรรลุเป้าหมายงาน (Individual Goal) – 10% : สะท้อนความก้าวหน้าของพนักงานตามเป้าหมายรายบุคคลที่ตกลงร่วมกับหัวหน้า เช่น แผนพัฒนาตนเองหรือเป้าหมายพิเศษระหว่างปี
✅6. ความร่วมมือในองค์กร – 5% : วัดความสัมพันธ์ในการทำงาน เช่น การสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน การแบ่งปันข้อมูล และการทำงานข้ามแผนก
✅7. สถิติการมาทำงานและโทษทางวินัย (คะแนนลบ) : ให้หักคะแนนกรณีมีการขาดงาน มาสาย หรือมีการลงโทษทางวินัยตามระเบียบ เพื่อสะท้อนความรับผิดชอบและความมีวินัยของพนักงาน

อันนี้เป็นแบบที่ผมใช้ ในระยะเวลา 1-5 ปีของการประเมิน แต่หากสมาชิกท่านใดไม่ได้มีรูปแบบการปนระเมินไว้เลย แล้วได้รับคำสั่งให้ทำใบบประเมินผมจะแยกส่วนง่ายๆของใบประเมิน( ชั่วคราว ) แบบเอาตัวรอดไปก่อน แบบนี้ครับ

✅ส่วนที่ 1: ผลการปฏิบัติงานหลัก 1.1 คุณภาพของงาน 1.2 การทำงานได้ตามเป้าหมาย/กำหนดเวลา 1.3 ทักษะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า
✅ส่วนที่ 2: สถิติการมาทำงานและพฤติกรรม 2.1 สถิติการขาด ลา มาสาย จำนวนครั้ง/วัน 2.2 การปฏิบัติตามกฎระเบียบและข้อบังคับ 2.3 โทษทางวินัย ( ถ้ามี )
✅ส่วนที่ 3: สรุปผลการประเมินเบื้องต้นและข้อเสนอแนะ 3.1 จุดเด่นที่ควรส่งเสริม 3.2 จุดที่ต้องพัฒนา 3.3 ความเห็นโดยรวมของผู้ประเมิน

ยังไงลองดูนะครับ
ติดตรงไหนสอบถามได้ครับ

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

09/11/2025

📌คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3020/2558
⚖️โจทก์ขอให้ศาลฎีกามีคำสั่งห้ามมิให้จำเลยที่ 1 ทำงานกับบริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งทางการค้านั้น แม้ปรากฏว่าหลังจากจำเลยที่ 1 ลาออกแล้ว ภายใน 2 ปี จำเลยที่ 1 ได้ไปทำงานกับบริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งทางการค้า ซึ่งยังอยู่ภายในกำหนดเวลาห้ามดังกล่าว เป็นการผิดสัญญาซึ่งจำเลยที่ 1 ต้องรับผิดด้วยการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยเจตนาของคู่กรณีด้วยคือการงดเว้นการทำงานกับบริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งทางการค้า ซึ่งห้ามจำเลยที่ 1 มิให้ทำงานกับบริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งทางการค้าได้ก็ตาม แต่เมื่อการขอให้บังคับห้ามจำเลยที่ 1 มิให้ทำงานกับบริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งทางการค้าตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาได้ล่วงเลยไปแล้ว จึงไม่มีกรณีที่จะต้องมีคำสั่งห้ามจำเลยที่ 1 ตามคำขอบังคับของโจทก์

⚖️ศาลเห็นว่า
การที่จำเลยไปทำงานกับคู่แข่งภายใน 2 ปีหลังลาออก ถือว่า ผิดสัญญา ตามที่ตกลงไว้จริง
อย่างไรก็ตาม เมื่อคดีมาถึงศาลในเวลาที่ ครบกำหนด 2 ปีแล้ว
จึง ไม่อาจมีคำสั่งห้ามจำเลยได้อีก เพราะระยะเวลาห้ามได้สิ้นสุดลงแล้ว
ดังนั้น ศาลจึง ไม่อาจออกคำสั่งห้าม ตามที่โจทก์ร้องขอ แต่ยืนยันว่า จำเลยมีความผิดจากการละเมิดสัญญา

👤ประเด็นสำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทราบ
๑ )ข้อตกลงห้ามทำงานกับคู่แข่ง (Non-Compete Clause)
- สามารถกำหนดในสัญญาจ้างได้ แต่ต้องมีเหตุผลสมควร เช่น ปกป้องความลับทางการค้า หรือฐานลูกค้า
- ต้องไม่เกินสมควรแก่เหตุ ทั้งในด้าน ระยะเวลา และ ขอบเขตพื้นที่ มิฉะนั้นอาจถูกตีความว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย

๒ ) การบังคับใช้เงื่อนไขต้องทำทันเวลา
- หากต้องการฟ้องร้องหรือขอให้ศาลสั่งห้าม ต้องดำเนินการภายในช่วงเวลาที่ยังมีผลบังคับของสัญญา
- หากปล่อยให้ระยะเวลาห้ามสิ้นสุดแล้ว ศาลจะไม่สามารถสั่งห้ามได้ แม้ลูกจ้างจะเคยผิดสัญญาในช่วงนั้นก็ตาม

๓ ) แนวทางการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- จัดทำสัญญาจ้างโดยระบุเงื่อนไขห้ามทำงานกับคู่แข่งอย่างชัดเจนและเป็นธรรม
- เก็บหลักฐานการเข้าถึงข้อมูลสำคัญของลูกจ้าง เพื่อใช้พิสูจน์ความจำเป็นของเงื่อนไข
- ติดตามสถานะของอดีตพนักงานในช่วงระยะเวลาห้าม หากพบว่ามีการฝ่าฝืนให้ดำเนินการตามขั้นตอนทางกฎหมายโดยเร็ว
- หากต้องการคุ้มครองผลประโยชน์ทางธุรกิจในระยะยาว อาจใช้ ข้อตกลงรักษาความลับ (NDA) ร่วมกับเงื่อนไขห้ามทำงานกับคู่แข่ง

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

09/11/2025

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๙)
📌๑) ลูกจ้างลาคลอดไม่ครบ ๑๒๐ วัน แต่อยากกลับมาทำงานก่อนครบกำหนดได้หรือไม่ ???
✅ ตอบ: เจตนารมณ์ของกฎหมายต้องการให้ลูกจ้างได้พักฟื้นและอยู่กับบุตรหลังคลอด แต่หากมีความจำเป็น ลูกจ้างสามารถกลับมาทำงานก่อนได้ อย่างไรก็ตาม ควรพักอย่างน้อย ๖๐ วันแรก เนื่องจากช่วงนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ หากกลับมาทำงานก่อนครบ ๖๐ วัน ลูกจ้างก็ยังถือว่าได้รับค่าจ้างเต็มอยู่ดี ดังนั้นควรใช้ช่วงเวลานี้เพื่อพักฟื้นร่างกายก่อน

📌๒) เมื่อลาคลอดครบ ๑๒๐ วัน แต่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างเพียง ๖๐ วัน ส่วนที่เหลือจะได้รับเงินจากไหน???
✅ ตอบ: ลูกจ้างจะได้รับเงินทดแทนจาก กองทุนประกันสังคม ตามพระราชบัญญัติกองทุนประกันสังคม ปัจจุบันจ่ายให้ ๔๕ วัน แต่สำนักงานประกันสังคมกำลังพิจารณาปรับเพิ่มเป็น ๖๐ วัน ซึ่งต้องรอประกาศอย่างเป็นทางการอีกครั้ง

📌๓) ช่วงลาคลอด นายจ้างต้องจ่ายค่าตำแหน่ง ค่ากะ หรือค่าอื่น ๆ เพิ่มเติมจากค่าจ้างหรือไม่???
✅ ตอบ: นายจ้างจ่ายเฉพาะ “ค่าจ้าง” เท่านั้น (เช่น เงินเดือนประจำ) ส่วนค่าตอบแทนอื่น ๆ เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าเบี้ยเลี้ยง หรือค่าสวัสดิการอื่น ๆ จะจ่ายหรือไม่ ขึ้นอยู่กับนโยบายและเงื่อนไขของนายจ้างว่ากำหนดให้เป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายหรือไม่

📌๔) เดิมกฎหมายให้ลาคลอดได้ ๙๘ วัน รวมวันลาไปตรวจครรภ์ ๘ วัน พอแก้เป็น ๑๒๐ วัน ยังรวมวันตรวจครรภ์อยู่หรือไม่???
✅ ตอบ: ยังรวมวันลาไปตรวจครรภ์อยู่ในจำนวน ๑๒๐ วันเช่นเดิม

📌๕) คู่สมรสชายที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรสกับภรรยา แต่มีใบเกิดหรือใบรับรองบุตรที่ระบุว่าเป็นบิดา สามารถใช้สิทธิลาช่วยภรรยาคลอด ๑๕ วันได้หรือไม่???
ตอบ: ได้ครับ ตาม มาตรา ๖๕ แห่งพระราชบัญญัติกองทุนประกันสังคม กำหนดว่า ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร ทั้งสำหรับภริยาที่จดทะเบียนสมรส และหญิงที่อยู่กินกันฉันสามีภริยาโดยเปิดเผย ดังนั้นกรณีไม่ได้จดทะเบียนแต่มีหลักฐานยืนยันชัดเจนว่าสมรสโดยพฤตินัย ก็สามารถใช้สิทธิได้

📌 ๖) ถ้าพนักงานเริ่มลาคลอดก่อนวันที่ ๗ ธันวาคม ๒๕๖๘ (วันที่กฎหมายใหม่มีผลใช้บังคับ) จะได้รับสิทธิตามกฎหมายใหม่หรือไม่???
✅ ตอบ: หากการลาคลอดยังไม่สิ้นสุด และช่วงเวลาลาครอบคลุมไปถึงวันที่ ๗ ธันวาคม ๒๕๖๘ หรือหลังจากนั้น จะถือว่าลูกจ้างได้รับสิทธิตามพระราชบัญญัติฉบับใหม่ คือ
 สิทธิลาคลอดรวม ๑๒๐ วัน
 ได้รับค่าจ้างระหว่างลาไม่เกิน ๖๐ วันโดยไม่จำเป็นต้องกลับมาทำงานก่อนวันที่กฎหมายมีผลบังคับใช้

HR-Classroom
แชร์โดย HR_ปลายแถว
พูดคุยกับเราได้ที่
https://line.me/ti/g2/SSiRfXDfno9CyHiSB3sZKND3e_Jzb3_VieUESg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default
และฝากกดแชร์กดติดตามเพจ https://www.facebook.com/hrclassrom/
เพื่อรับสาระและเทคนิค HR เข้มข้นจากทีมงาน

HR-Classroom

24/02/2026

24/02/2026

22/02/2026

17/02/2026

08/02/2026

30/01/2026

15/12/2025

30/11/2025

30/11/2025

17/11/2025

09/11/2025

09/11/2025

ที่อยู่

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ทางลัด

แชร์

ประเภท