10/08/2026
⚖️ ลูกจ้างติดยาเสพติด ถือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่?
นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือเปล่า?
เรื่องนี้ต้องตอบว่า 👉 “ได้ในบางกรณี แต่ไม่ใช่ทุกกรณี”
มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าสนใจ คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๙๒๔/๒๕๕๗ ซึ่งวางแนวไว้ว่า หากนายจ้างมีข้อบังคับและประกาศเกี่ยวกับยาเสพติดไว้อย่างชัดเจน และพฤติการณ์ของลูกจ้างถึงขั้นเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับใน กรณีร้ายแรง นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
📌 ข้อเท็จจริงของคดี
บริษัทมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดว่า
👉 พนักงานต้องไม่กระทำความผิดทางอาญา
และบริษัทมีประกาศเพิ่มเติมว่า หากบริษัทหรือหน่วยงานราชการตรวจพบสารเสพติดในร่างกายของพนักงาน พนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยถึงขั้น “เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย”
ต่อมาลูกจ้างถูกเจ้าหน้าที่ตำรวจจับกุมดำเนินคดีในข้อหา เสพเมทแอมเฟตามีน เมื่อวันที่ ๓๐ มิถุนายน ๒๕๕๒ นายจ้างจึงเลิกจ้างในวันที่ ๑๕ กรกฎาคม ๒๕๕๒
แม้ต่อมาลูกจ้างจะเข้าสู่กระบวนการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติดตามกฎหมายก็ตาม ศาลฎีกาเห็นว่า พฤติการณ์เกี่ยวข้องกับยาเสพติดดังกล่าวเป็นผลเสียหายต่อองค์กร และเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใน กรณีร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
⚖️ กฎหมายที่ใช้
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๙ (๔) วางหลักว่า
หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยหลักนายจ้างต้องมีหนังสือเตือนก่อน
แต่ถ้าการกระทำนั้นเป็น “กรณีร้ายแรง”
👉 นายจ้างไม่จำเป็นต้องเตือนก่อน
👉 สามารถเลิกจ้างได้
👉 และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
🚨 แต่ต้องระวัง! อย่าเข้าใจว่า “ติดยา = ไล่ออกไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีทุกคน”
กฎหมายไม่ได้เขียนไว้ว่า
“ลูกจ้างติดยาเสพติด นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทุกกรณี”
แต่ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงประกอบ เช่น
✅ บริษัทมีข้อบังคับหรือระเบียบเรื่องยาเสพติดไว้อย่างไร
✅ ข้อบังคับนั้นชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่
✅ ลูกจ้างกระทำอะไร เช่น เสพ ครอบครอง นำเข้ามาในสถานที่ทำงาน หรือมาทำงานขณะมีสารเสพติด
✅ พฤติการณ์กระทบต่อความปลอดภัย การทำงาน หรือองค์กรเพียงใด
✅ นายจ้างเคยให้โอกาส เข้ารับการบำบัด หรือมีแนวทางจัดการเรื่องนี้ไว้ก่อนแล้วหรือไม่
เพราะคำว่า “กรณีร้ายแรง” ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงของแต่ละคดี ไม่ใช่เพียงใช้คำว่า “ยาเสพติด” แล้วจะถือว่าร้ายแรงโดยอัตโนมัติทุกกรณี
📚 มีฎีกาอีกเรื่องที่ HR และนายจ้างควรรู้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๗๘/๒๕๖๕
คดีนี้ตรวจพบสารเสพติดในปัสสาวะของลูกจ้างเช่นกัน และบริษัทก็มีกฎเกี่ยวกับยาเสพติด แต่บริษัทสมัครใจเข้าร่วมโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติด และให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อเข้ารับการบำบัดฟื้นฟู
เมื่อลูกจ้างบำบัดเสร็จ บริษัทกลับไม่รับเข้าทำงานและเลิกจ้าง
ศาลฎีกาเห็นโดยสาระสำคัญว่า เมื่อบริษัทเลือกให้โอกาสลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการบำบัด และในระหว่างนั้นไม่ได้เลิกจ้างหรือลงโทษจากความผิดดังกล่าว การจะกลับมาถือภายหลังว่าเป็นความผิดร้ายแรงเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ในข้อเท็จจริงของคดีนั้น นายจ้างจึงต้องจ่าย ค่าชดเชย
👉 ฎีกานี้จึงยิ่งยืนยันว่า
เรื่องยาเสพติดต้องดู “ข้อบังคับ + พฤติการณ์ + วิธีที่นายจ้างดำเนินการ” ประกอบกัน
📌 สรุปง่าย ๆ
🔹 ลูกจ้างเกี่ยวข้องกับยาเสพติด อาจ ถือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรงได้
🔹 ถ้าถึงขั้นเป็นกรณีร้ายแรงตามมาตรา ๑๑๙ (๔) นายจ้างไม่ต้องออกหนังสือเตือนก่อน และอาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
🔹 แต่ ไม่ใช่กฎตายตัวว่า “ตรวจพบสารเสพติดเมื่อใด ไล่ออกไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที”
🔹 ต้องดูว่าข้อบังคับของบริษัทเขียนไว้อย่างไร และการกระทำนั้นร้ายแรงจริงหรือไม่
🔹 ที่สำคัญ หากนายจ้างจะอ้างมาตรา ๑๑๙ เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุ ข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้าง ไว้ในหนังสือเลิกจ้าง หรือแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะนำเหตุนั้นมาอ้างภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้
💡 ข้อแนะนำสำหรับ HR
ก่อนเลิกจ้างกรณียาเสพติด อย่าดูแค่ผลตรวจแล้วรีบออกหนังสือเลิกจ้าง ควรตรวจให้ครบว่า
“ข้อบังคับเขียนไว้หรือไม่ – หลักฐานชัดหรือไม่ – ความผิดร้ายแรงแค่ไหน – บริษัทเคยให้โอกาสหรือเลือกเข้าสู่กระบวนการบำบัดแล้วหรือไม่”
เพราะข้อเท็จจริงต่างกันเพียงเล็กน้อย
👉 ผลทางกฎหมายอาจเปลี่ยนจาก “ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” เป็น “ต้องจ่ายค่าชดเชย” ได้
⚖️ อ้างอิง
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๙ (๔)
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๙๒๔/๒๕๕๗
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๗๘/๒๕๖๕
#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
