เว็บไซต์คืออะไร?

PBP-Center, Samut Sakhon (2026)

09/06/2026

📌 เปิดให้ใช้งานแล้วครับ
โปรแกรมวิเคราะห์ความเหมาะสมของผู้สมัครกับตำแหน่งงาน 👩‍💼👨‍💼

โปรแกรมนี้ออกแบบมาเพื่อช่วยงาน HR และผู้ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากร
ให้สามารถประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครกับตำแหน่งงานได้ง่ายขึ้น

✨ วิธีใช้งานง่ายมาก
เพียงใส่ข้อมูล 2 ส่วนเท่านั้น

1️⃣ รายละเอียดงาน / JD
2️⃣ ข้อมูลผู้สมัคร / ประวัติผู้สมัคร

จากนั้นโปรแกรมจะช่วยวิเคราะห์และเปรียบเทียบว่า
ผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานมากน้อยเพียงใด 📊

✅ ช่วยประเมินความสอดคล้องระหว่าง JD กับข้อมูลผู้สมัคร
✅ ช่วยลดเวลาในการคัดกรองเบื้องต้น
✅ เหมาะสำหรับงาน HR งานสรรหา และผู้บริหารที่ต้องการข้อมูลประกอบการตัดสินใจ
✅ ใช้งานง่าย ไม่ซับซ้อน

🎯 โปรแกรมนี้เป็นเครื่องมือช่วยวิเคราะห์เบื้องต้น เพื่อให้การพิจารณาผู้สมัครเป็นระบบมากขึ้น
แต่การตัดสินใจขั้นสุดท้ายควรพิจารณาร่วมกับการสัมภาษณ์ ประสบการณ์ ทัศนคติ และความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรด้วย

📲 ลองใช้กันดูนะครับ

ลิงค์ของAPP
https://script.google.com/macros/s/AKfycbxhh0L1njfjoeOfzJS4-vz_H2m563fJzEffki9Ztm_JY9lOxjxbJ8HbtUtrYmQvuZ8yQQ/exec

#กฎหมายแรงงาน #คำนวณเงินเกษียณ #ค่าชดเชย #มาตรา118 #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ
จัดทำโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

09/06/2026

📌 เซ็นตกลงว่า “ไม่เรียกร้องเงินใด ๆ อีก” แล้ว ยังฟ้องเรียก OT และค่าทำงานวันหยุดได้หรือไม่?

⚖️ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๙๗๙ - ๑๙๘๑/๒๕๕๗

📖 คดีนี้

ลูกจ้างร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์จากการเลิกจ้าง

ต่อมานายจ้างและลูกจ้างได้เจรจาตกลงกัน และทำบันทึกข้อตกลงต่อหน้าพนักงานตรวจแรงงาน โดยนายจ้างยอมจ่ายเงินตามที่ตกลงกัน

ในบันทึกดังกล่าวมีข้อความสำคัญว่า

"เมื่อได้รับเงินครบถ้วนแล้ว จะไม่ติดใจเรียกร้องเงินใด ๆ จากกันอีก"

หลังจากได้รับเงินแล้ว ลูกจ้างกลับนำคดีมาฟ้องศาลแรงงาน เพื่อเรียกค่าล่วงเวลา (OT) ค่าทำงานในวันหยุด และค่าตอบแทนอื่นเพิ่มเติม

⚖️ ศาลฎีกาวินิจฉัย

คำว่า "ไม่เรียกร้องเงินใด ๆ อีก"

ไม่ได้หมายถึงเฉพาะค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่านั้น

แต่หมายรวมถึงสิทธิเรียกร้องทุกประเภทที่ลูกจ้างมีอยู่ในขณะนั้น ไม่ว่าจะเป็น

• ค่าล่วงเวลา (OT)

• ค่าทำงานในวันหยุด

• ค่าล่วงเวลาในวันหยุด

• เงินตามกฎหมายแรงงานประเภทอื่น

ข้อตกลงดังกล่าวจึงถือเป็น "สัญญาประนีประนอมยอมความ"

เมื่อคู่กรณีตกลงระงับข้อพิพาทกันแล้ว สิทธิเรียกร้องเดิมย่อมระงับไป

ลูกจ้างจึงไม่มีอำนาจฟ้องเรียกเงินดังกล่าวอีก

📘 หลักกฎหมายที่ HR ควรรู้

✅ การตกลงหลังพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างแล้ว สามารถทำสัญญาประนีประนอมยอมความได้

✅ หากข้อความในข้อตกลงเขียนชัดเจนว่าไม่ติดใจเรียกร้องเงินใด ๆ อีก ย่อมครอบคลุมสิทธิเรียกร้องด้านแรงงานที่มีอยู่ทั้งหมด

✅ เมื่อลูกจ้างได้รับเงินครบถ้วนตามข้อตกลงแล้ว สิทธิเรียกร้องเดิมย่อมระงับ

✅ ศาลให้ความสำคัญกับถ้อยคำในเอกสารเป็นอย่างมาก

📝 สิ่งที่ HR และนายจ้างควรนำไปปรับใช้

🔹 ทุกครั้งที่มีการยุติข้อพิพาทแรงงาน ควรจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

🔹 ระบุให้ชัดเจนว่าครอบคลุมสิทธิเรียกร้องเรื่องใดบ้าง

🔹 หลีกเลี่ยงการใช้ข้อความกำกวมหรือไม่ครบถ้วน เพราะอาจเปิดช่องให้เกิดข้อพิพาทใหม่ได้

🔹 ควรระบุว่า "เมื่อได้รับเงินครบถ้วนแล้ว คู่กรณีไม่ติดใจเรียกร้องสิทธิหรือเงินใด ๆ ต่อกันอีก"

🔹 เก็บหลักฐานการจ่ายเงินและเอกสารการยินยอมไว้ให้ครบถ้วน

🎯 บทเรียนสำคัญ

หลายองค์กรให้ความสำคัญกับการ "จ่ายเงินจบเรื่อง"

แต่สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือ "เอกสารปิดข้อพิพาท"

เพราะหากข้อตกลงเขียนถูกต้องและครบถ้วน อาจช่วยป้องกันการถูกฟ้องเรียกเงินเพิ่มเติมในอนาคตได้หลายแสนหรือหลายล้านบาท

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

09/06/2026

📌 เปิดให้ใช้งานฟรีแล้วครับ
แอปคำนวณเงินเกษียณตามกฎหมายแรงงาน 👩‍💼👨‍💼

สำหรับ HR / นายจ้าง / ผู้บริหาร / ที่ปรึกษาแรงงาน
ที่ต้องการคำนวณเงินเกษียณของพนักงานให้สะดวก รวดเร็ว และเป็นระบบมากขึ้น

✅ คำนวณเงินเกษียณตามหลักกฎหมายแรงงาน
✅ อ้างอิงแนวทางตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
✅ ใส่ข้อมูลเงินเดือน ค่าจ้างอื่น ๆ และอายุงานได้
✅ คำนวณค่าจ้างรวมต่อเดือน ค่าจ้างต่อวัน วันค่าชดเชย และยอดเงินเกษียณ
✅ มีการประมาณการภาษีและยอดสุทธิโดยประมาณ
✅ ใช้งานง่าย เหมาะสำหรับงาน HR และงานที่ปรึกษาแรงงาน

🎯 จุดประสงค์ของแอปนี้
เพื่อช่วยให้ผู้ใช้งานสามารถตรวจสอบและประเมินเงินเกษียณเบื้องต้นได้อย่างสะดวก ลดความผิดพลาดในการคำนวณ และช่วยให้การบริหารงานบุคคลเป็นระบบมากขึ้น

⚠️ หมายเหตุ
ผลการคำนวณเป็นการประมาณการเบื้องต้น ผู้ใช้งานควรตรวจสอบข้อเท็จจริง อายุงาน รายได้ และหลักเกณฑ์ทางภาษีที่เกี่ยวข้องอีกครั้งก่อนนำไปใช้จริง

ลิงค์ของAPP
https://script.google.com/macros/s/AKfycbx0EwFY3SClqVsQCuzNidI-OcYBKwE9Rbe9zirMcsW9KcCrdX9dqdD2ABTND3VLbjlI/exec

#กฎหมายแรงงาน #คำนวณเงินเกษียณ #ค่าชดเชย #มาตรา118 #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ
จัดทำโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

08/06/2026

📌 ทำงานผิดพลาดซ้ำ ๆ หลังถูกเตือนแล้ว อาจถูกเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้

⚖️ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๙๒๘/๒๕๕๗

📖 คดีนี้

ลูกจ้างทำงานเป็นช่างฝังเพชรพลอย ซึ่งเป็นงานที่ต้องใช้ความละเอียดและความระมัดระวังสูง

ระหว่างการทำงาน ลูกจ้างทำให้งานเกิดความเสียหายอยู่บ่อยครั้ง และมีอัตราความเสียหายค่อนข้างสูงกว่าที่ควรจะเป็น

นายจ้างจึงมีหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้ปรับปรุงการทำงาน

แต่หลังจากได้รับหนังสือเตือนแล้ว ลูกจ้างยังคงปฏิบัติงานโดยขาดความระมัดระวังในลักษณะเดิม จนทำให้งานเสียหายอีก

นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย

📘 ศาลวินิจฉัย

ศาลเห็นว่า งานของลูกจ้างเป็นงานที่ต้องใช้ความประณีตและความรับผิดชอบสูง

เมื่อลูกจ้างเคยถูกเตือนเป็นหนังสือแล้ว แต่ยังทำผิดในลักษณะเดิมซ้ำอีก แสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ปรับปรุงการทำงานตามที่นายจ้างได้ตักเตือน

จึงถือเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนอันชอบด้วยกฎหมาย

นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

💡 สิ่งที่ HR และนายจ้างควรนำไปปรับใช้

✅ หากพนักงานมีข้อผิดพลาดจากการทำงานซ้ำ ๆ ควรมีการบันทึกข้อเท็จจริงและหลักฐานความเสียหายให้ชัดเจน

✅ ก่อนใช้มาตรการเลิกจ้าง ควรมีหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุพฤติกรรมที่ต้องแก้ไขอย่างชัดเจน

✅ ควรจัดให้มีการติดตามผลหลังการเตือน เพื่อพิสูจน์ได้ว่าพนักงานยังคงกระทำผิดซ้ำ

✅ สำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพสินค้า ความปลอดภัย หรือความเสียหายทางธุรกิจ HR ควรกำหนดมาตรฐานการทำงานและเกณฑ์การประเมินให้ชัดเจน

⚠️ ข้อควรระวัง

การทำงานผิดพลาดเพียงครั้งเดียว ไม่ได้หมายความว่าจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เสมอไป

แต่หากเป็นความผิดที่เกิดซ้ำ หลังได้รับหนังสือเตือนที่ถูกต้องตามกฎหมายแล้ว และยังไม่ปรับปรุงพฤติกรรม นายจ้างอาจมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้

📝 บทเรียนจากคดีนี้

การบริหารวินัยพนักงานที่ดี ไม่ใช่การรีบเลิกจ้าง

แต่คือการมีระบบเตือน การเก็บหลักฐาน และการให้โอกาสพนักงานแก้ไขอย่างเหมาะสม

เพราะเมื่อเกิดข้อพิพาทขึ้น สิ่งที่ศาลพิจารณาไม่ใช่เพียงว่าพนักงานทำผิดหรือไม่ แต่ยังดูด้วยว่านายจ้างดำเนินการตามขั้นตอนที่เป็นธรรมและถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

07/06/2026

📌 ขายของเสริมในที่ทำงาน ชวนเพื่อนสมัครสมาชิก ไม่ได้แปลว่าถูกไล่ออกโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป

⚖️ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๐๔๘/๒๕๖๐

📖 คดีนี้เกิดจากลูกจ้างนำผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ เช่น สบู่ ยาสีฟัน และสินค้าบำรุงสุขภาพ มานำเสนอขายให้เพื่อนพนักงาน พร้อมทั้งชักชวนให้สมัครเป็นสมาชิกสินค้าเอ็มสตาร์

นายจ้างเห็นว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนระเบียบและเป็นเหตุให้เลิกจ้าง โดยไม่จ่ายค่าชดเชย

⚖️ ศาลวินิจฉัยว่า

การที่ลูกจ้างชักชวนเพื่อนพนักงานให้ซื้อสินค้า หรือสมัครสมาชิก ไม่ได้เกิดจากการข่มขู่ บังคับ หรือใช้อำนาจกดดันแต่อย่างใด

พฤติการณ์เป็นเพียงการจูงใจให้พนักงานมีรายได้เสริมเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าการกระทำดังกล่าวส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานหรือสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อนายจ้าง

ดังนั้น การกระทำของลูกจ้างจึงยังไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามกฎหมายแรงงาน

💰 ผลของคดี

เมื่อลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโดยตัดสิทธิค่าชดเชย

ลูกจ้างยังคงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย และคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยจึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว

📘 ข้อคิดสำหรับ HR และนายจ้าง

• การทำกิจกรรมส่วนตัวหรือหารายได้เสริมในที่ทำงาน ไม่ได้เป็นความผิดร้ายแรงโดยอัตโนมัติ

• ก่อนเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ควรพิจารณาว่าพฤติการณ์นั้นก่อให้เกิดความเสียหายหรือกระทบต่อการทำงานอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่

• หากเป็นเพียงการกระทำเล็กน้อยที่ไม่มีผลกระทบต่อองค์กร การลงโทษถึงขั้นตัดสิทธิค่าชดเชยอาจไม่ชอบด้วยกฎหมาย

📝 การเลิกจ้างโดยอ้างว่าเป็น “ความผิดร้ายแรง” ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่เพียงเพราะลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบเล็กน้อยเท่านั้น

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

06/06/2026

📌 ได้รับเงินจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างแล้ว ยังฟ้องเรียกจากนายจ้างได้เต็มจำนวนอีกหรือไม่?

⚖️ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๓๕๐ – ๑๖๖๒/๒๕๖๐

📖 คดีนี้

ลูกจ้างได้รับคำสั่งจากพนักงานตรวจแรงงานให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างและค่าชดเชยที่ค้างชำระ

ระหว่างนั้น ลูกจ้างได้รับเงินช่วยเหลือจาก “กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” ไปแล้วบางส่วน จึงนำคดีมาฟ้องเพื่อเรียกเงินจากนายจ้างตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานเต็มจำนวน

📚 ศาลวินิจฉัยว่า

เมื่อกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างได้จ่ายเงินช่วยเหลือให้ลูกจ้างไปแล้ว สิทธิในการเรียกเงินส่วนที่กองทุนจ่ายแทนดังกล่าว จะโอนไปเป็นของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อใช้สิทธิไล่เบี้ยเรียกคืนจากนายจ้างต่อไป

ดังนั้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิเรียกร้องจากนายจ้างได้เฉพาะ "ส่วนที่ยังขาดอยู่" เท่านั้น

หากให้ลูกจ้างเรียกเงินจำนวนเดิมจากนายจ้างได้อีกทั้งหมด จะทำให้ได้รับเงินซ้ำซ้อนและเกินกว่าสิทธิที่กฎหมายกำหนด

📝 ข้อควรรู้สำหรับ HR และนายจ้าง

✅ เงินที่กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจ่ายให้ลูกจ้างแล้ว ไม่ได้ทำให้หนี้ของนายจ้างหายไป

✅ แต่ผู้มีสิทธิเรียกเงินส่วนนั้นจากนายจ้างจะเปลี่ยนจากลูกจ้างเป็นกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

✅ ลูกจ้างไม่สามารถได้รับเงินก้อนเดียวกันซ้ำสองครั้งได้

✅ หากมีการฟ้องร้องหรือบังคับคดี ต้องตรวจสอบก่อนว่าลูกจ้างได้รับเงินจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไปแล้วหรือไม่ เพื่อป้องกันการคำนวณยอดหนี้ผิดพลาด

🎯 บทเรียนสำคัญ

กฎหมายแรงงานมีเป้าหมายเพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง แต่ไม่ใช่เพื่อให้ได้รับเงินเกินกว่าสิทธิที่พึงมี การได้รับเงินช่วยเหลือจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างแล้ว ย่อมต้องนำมาหักออกจากจำนวนเงินที่เรียกจากนายจ้าง เพื่อไม่ให้เกิดการได้รับเงินซ้ำซ้อน

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

05/06/2026

📌 ทำสัญญาจ้าง "มีกำหนดเวลา" แต่เปิดช่องให้เลิกจ้างก่อนครบสัญญาได้ อาจยังต้องจ่ายค่าชดเชย

⚖️ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๗๘๙/๒๕๖๓ (พนักงานตรวจแรงงาน)

📖 คดีนี้

นายจ้างทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างโดยกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน แต่ในสัญญากลับเปิดโอกาสให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถบอกเลิกสัญญาได้ก่อนครบกำหนด

นอกจากนี้ ยังมีข้อตกลงระบุว่า เมื่อสัญญาสิ้นสุดลง ลูกจ้างจะไม่เรียกร้องหรือรับสิทธิประโยชน์อื่นใดจากนายจ้างอีก

เมื่อลูกจ้างพ้นสภาพการจ้าง จึงเกิดข้อพิพาทเรื่องสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

⚖️ ศาลวินิจฉัยว่า

แม้สัญญาจะระบุวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ แต่เมื่อสัญญาเปิดช่องให้คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งบอกเลิกสัญญาได้ก่อนครบกำหนด ระยะเวลาการจ้างจึงไม่แน่นอน

สัญญาดังกล่าวจึงไม่ถือเป็น "สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน" ตามข้อยกเว้นของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

ลูกจ้างจึงยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย

🚫 ส่วนข้อตกลงที่ระบุว่า ลูกจ้างจะไม่เรียกร้องสิทธิประโยชน์ใด ๆ เมื่อสัญญาสิ้นสุดนั้น

ศาลเห็นว่ามีวัตถุประสงค์เพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ซึ่งเป็นสิทธิที่กฎหมายให้ความคุ้มครอง

ข้อตกลงดังกล่าวจึงขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน และตกเป็นโมฆะ ใช้บังคับไม่ได้

📘 หลักที่ HR และนายจ้างควรรู้

✅ การตั้งชื่อว่าเป็น "สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา" ไม่ได้หมายความว่าจะได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป

✅ หากสัญญาเปิดช่องให้เลิกจ้างก่อนครบกำหนดได้ ระยะเวลาการจ้างอาจถือว่าไม่แน่นอน

✅ สิทธิค่าชดเชยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง ไม่สามารถตัดสิทธิด้วยข้อตกลงในสัญญาได้

✅ การกำหนดข้อความให้ลูกจ้างสละสิทธิค่าชดเชยหรือสิทธิตามกฎหมาย อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นโมฆะได้

📝 ข้อคิดสำคัญ

ก่อนใช้สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา ควรตรวจสอบให้รอบคอบว่าสัญญามีลักษณะตรงตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดจริงหรือไม่ เพราะหากร่างสัญญาไม่ถูกต้อง แม้จะระบุวันสิ้นสุดสัญญาไว้ชัดเจน นายจ้างก็อาจยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่ดี

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

04/06/2026

📌 ค่าจ้าง กับ ค่าแรงจูงใจ / Incentive ต่างกันอย่างไร ???

ตามกฎหมายแรงงาน การพิจารณาว่าเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็น “ค่าจ้าง” หรือ “ค่าแรงจูงใจ”
ไม่ใช่ดูเพียงชื่อที่เรียกในสลิปเงินเดือน แต่ต้องดูจาก วัตถุประสงค์ เงื่อนไข วิธีคำนวณ และลักษณะการจ่ายเงินจริง
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
⚖️ ค่าจ้าง คืออะไร?
ค่าจ้าง คือ เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนจากการทำงานตามหน้าที่ปกติ ตามสัญญาจ้าง เช่น เงินเดือน ค่าจ้างรายวัน ค่าจ้างรายชั่วโมง หรือค่าจ้างตามผลงานที่ทำในเวลาทำงานปกติ

พูดให้เข้าใจง่าย คือ
✅ ลูกจ้างทำงานตามหน้าที่ปกติ
✅ เมื่อทำงานแล้วมีสิทธิได้รับแน่นอน
✅ เป็นเงินตอบแทนการทำงานโดยตรง
✅ จำนวนเงินแน่นอน หรือคำนวณได้ชัดเจน

ดังนั้น หากเงินที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนจากการทำงานตามหน้าที่ปกติ เงินนั้นมีแนวโน้มเป็น “ค่าจ้าง”

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
🎯 ค่าแรงจูงใจ / Incentive คืออะไร?
ค่าแรงจูงใจ คือ เงินพิเศษที่นายจ้างจ่ายเพิ่มเติม เพื่อกระตุ้นผลงาน จูงใจ ให้รางวัล หรือสร้างแรงผลักดันให้ลูกจ้างทำงานได้ตามเป้าหมายหรือเกินมาตรฐานที่กำหนด

ลักษณะสำคัญของค่าแรงจูงใจ คือ
✅ ต้องมีเงื่อนไขพิเศษก่อนจึงจะได้รับ
✅ จ่ายเพื่อจูงใจหรือให้รางวัล ไม่ใช่ค่าตอบแทนงานปกติโดยตรง
✅ จำนวนเงินอาจไม่แน่นอน ขึ้นอยู่กับผลงาน เป้าหมาย หรือหลักเกณฑ์ของบริษัท
✅ ลูกจ้างต้องมีโอกาสที่จะ “ไม่ได้รับเงิน” หากทำไม่ถึงเป้าหมาย หรือไม่เข้าเงื่อนไขที่กำหนด

ตัวอย่างเช่น
📍 ต้องทำยอดขายให้ถึงเป้า
📍 ต้องไม่ขาด ลา มาสาย
📍 ต้องทำผลงานผ่านเกณฑ์
📍 ต้องทำงานได้เกินมาตรฐาน
📍 ต้องผ่านเงื่อนไขตามประกาศบริษัท

หากไม่เข้าเงื่อนไข ลูกจ้างก็อาจไม่มีสิทธิได้รับเงินดังกล่าว เงินลักษณะนี้จึงมีแนวโน้มเป็น “ค่าแรงจูงใจ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
💡 สูตรจำง่าย ๆ
💰 ค่าจ้าง= ทำงานตามหน้าที่ปกติ + มีสิทธิได้รับแน่นอน + เป็นค่าตอบแทนโดยตรงจากการทำงาน

🎁 ค่าแรงจูงใจ / Incentive= ต้องเข้าเงื่อนไขพิเศษ + จ่ายเพื่อจูงใจหรือให้รางวัล + จำนวนไม่แน่นอน + มีโอกาสที่จะไม่ได้รับ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
⚠️ ข้อควรระวังสำหรับนายจ้างและ HR
การเขียนในประกาศหรือสลิปเงินเดือนว่า
“เงินนี้ไม่ใช่ค่าจ้าง” ยังไม่เพียงพอ

เพราะหากข้อเท็จจริงแสดงว่าเงินนั้นจ่ายเป็นค่าตอบแทนจากการทำงานตามหน้าที่ปกติ จ่ายแน่นอน คำนวณได้ชัดเจน และลูกจ้างมีสิทธิได้รับเมื่อทำงานแล้ว เงินนั้นอาจถูกพิจารณาว่าเป็น ค่าจ้าง ได้

ดังนั้น หากบริษัทต้องการกำหนดเงินส่วนใดให้เป็นค่าแรงจูงใจ ควรกำหนดเงื่อนไขให้ชัดเจนว่า
เป็นเงินพิเศษเพื่อจูงใจหรือให้รางวัล จ่ายเมื่อพนักงานทำได้ตามเป้าหมายหรือหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด และพนักงานมีโอกาสที่จะไม่ได้รับ หากไม่เข้าเงื่อนไขดังกล่าว
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
✅ สรุปสั้น ๆ
อย่าดูแค่ชื่อว่าเรียก “ค่าจ้าง” หรือ “Incentive”แต่ให้ดูว่าเงินนั้นจ่ายเพื่ออะไร

ถ้าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามหน้าที่ปกติ
➡️ มีแนวโน้มเป็น ค่าจ้าง
ถ้าจ่ายเพื่อจูงใจ ให้รางวัล ต้องเข้าเงื่อนไขพิเศษ และมีโอกาสไม่ได้รับ
➡️ มีแนวโน้มเป็น ค่าแรงจูงใจ / Incentive

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #ฐานกระบอกเงินเดือน #ออกแบบประเมินผลงาน
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter
ID-LINE : pbpgroup63

04/06/2026

📌 การนำ Competency ไปวัดผลตามรายละเอียดงานใน JD ควรกำหนด KPI อย่างไรให้สอดคล้องกัน

หลายองค์กรมีคำถามว่า
ถ้าจะนำ Competency มาใช้วัดผลพนักงานตามรายละเอียดงานใน JD ควรกำหนด KPI อย่างไรให้ถูกต้องและไม่สับสน

ประเด็นนี้ควรแยกให้ชัดก่อนว่า

📝 JD บอกว่า “พนักงานต้องทำอะไร”
เป็นรายละเอียดหน้าที่ ความรับผิดชอบ และขอบเขตงานของตำแหน่งนั้น

🎯 KPI บอกว่า “งานนั้นสำเร็จแค่ไหน”
เป็นตัวชี้วัดผลลัพธ์ของงาน เช่น ปริมาณ คุณภาพ ระยะเวลา ความถูกต้อง หรือประสิทธิภาพของงาน

🧠 Competency บอกว่า “ต้องใช้ความสามารถหรือพฤติกรรมใดในการทำงานนั้น”
เช่น ความรู้ ทักษะ การสื่อสาร การคิดวิเคราะห์ การทำงานเป็นทีม หรือพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ DNA ขององค์กร

ดังนั้น หลักสำคัญคือ
✅ ไม่ควรนำ Competency ไปแทน KPI โดยตรง
แต่ควรนำ Competency ไปใช้ประกอบการวัด “คุณภาพของการทำงานตาม JD” เพื่อดูว่าพนักงานไม่ได้ทำงานให้เสร็จเพียงอย่างเดียว แต่ทำงานได้อย่างมีคุณภาพและสอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวังด้วย

📌 สูตรในการเชื่อม JD + KPI + Competency

หน้าที่ตาม JD
➡️ ผลลัพธ์ที่ต้องการ
➡️ KPI ที่ใช้วัดผล
➡️ เป้าหมายที่ต้องทำให้ได้
➡️ Competency ที่จำเป็นต้องใช้
➡️ พฤติกรรมที่ต้องประเมิน

ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหา
หาก JD กำหนดให้มีหน้าที่สรรหาและคัดเลือกผู้สมัครให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และองค์กรต้องการให้ได้คนที่ตรงกับ DNA ขององค์กร

สามารถกำหนด KPI ได้ว่า

🎯 “อัตราผู้สมัครที่ผ่านเกณฑ์ความเหมาะสมตาม DNA องค์กรและคุณสมบัติของตำแหน่งงาน”

โดยวัดจากผู้สมัครที่เจ้าหน้าที่สรรหาคัดเลือกเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ ว่ามีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งงาน และมีพฤติกรรมหรือทัศนคติที่สอดคล้องกับ DNA หรือวัฒนธรรมขององค์กรในระดับที่กำหนดหรือไม่

📊 ตัวอย่างเป้าหมาย
ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ ต้องมีความเหมาะสมตาม DNA องค์กรและคุณสมบัติของตำแหน่งงานไม่น้อยกว่า 80%

🔍 ข้อสำคัญของ KPI ข้อนี้ คือ
เจ้าหน้าที่สรรหาไม่ได้มีหน้าที่เพียง “หาคนให้ครบ” หรือ “หาใครก็ได้มาทำงาน” แต่ต้องคัดเลือกบุคลากรที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่ง สามารถเรียนรู้งานได้ และมีแนวโน้มที่จะปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้ด้วย

✅ สรุปง่าย ๆ คือ

JD = ต้องทำงานอะไร
KPI = งานนั้นต้องได้ผลลัพธ์อย่างไร
Competency = ต้องใช้ความสามารถและพฤติกรรมใด เพื่อให้งานนั้นสำเร็จอย่างมีคุณภาพ

ดังนั้น การกำหนด KPI ที่ดี จึงไม่ควรวัดเฉพาะ “จำนวนงานที่ทำได้” แต่ควรวัด “คุณภาพของผลงาน” และ “พฤติกรรมที่ทำให้งานสำเร็จ” ควบคู่กันไปด้วยครับ

สนใจที่ปรึกษาวางระบบการจัดทำ KIP ให้เหมาะสมกับองค์กร ทักIBหาเราได้เลย

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ

04/06/2026

📌 ฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ฟ้องผิดคน ศาลต้องช่วยให้คดีเดินต่อ ไม่ใช่ยกฟ้องทันที

⚖️ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ ๒๖๓๗/๒๕๖๑

📖 คดีนี้

นายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน จึงยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งดังกล่าว

แต่ในการฟ้องคดี นายจ้างฟ้อง “สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด” เป็นจำเลย โดยไม่ได้ฟ้อง “พนักงานตรวจแรงงาน” ซึ่งเป็นผู้ลงนามออกคำสั่งโดยตรง

ศาลแรงงานชั้นต้นเห็นว่าโจทก์ฟ้องไม่ถูกตัว จึงพิพากษายกฟ้อง

📘 ศาลอุทธรณ์วินิจฉัยว่า

แม้นายจ้างจะไม่ได้ฟ้องพนักงานตรวจแรงงานซึ่งเป็นผู้ออกคำสั่งเข้ามาในคดีโดยตรง

แต่ศาลแรงงานมีอำนาจเรียกพนักงานตรวจแรงงานเข้ามาเป็นคู่ความในคดีได้ หากเห็นว่าเป็นประโยชน์ต่อการพิจารณาคดีและเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่าย

ดังนั้น การที่ศาลแรงงานยกฟ้องเพียงเพราะโจทก์ไม่ได้ฟ้องพนักงานตรวจแรงงาน โดยไม่ได้ใช้ดุลพินิจเรียกพนักงานตรวจแรงงานเข้ามาในคดีก่อน จึงไม่สอดคล้องกับหลักการพิจารณาคดีแรงงานที่มุ่งเน้นความเป็นธรรมมากกว่าพิธีการทางกฎหมาย

📝 ข้อคิดสำหรับ HR และนายจ้าง

• หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สามารถใช้สิทธิฟ้องศาลเพื่อขอเพิกถอนคำสั่งได้

• ในคดีแรงงาน ศาลมีบทบาทเชิงรุกในการช่วยให้ข้อพิพาทได้รับการพิจารณาอย่างเป็นธรรม ไม่ได้ยึดติดกับข้อผิดพลาดทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว

• การฟ้องคดีผิดตัวคู่ความ ไม่ได้หมายความว่าคดีจะต้องถูกยกฟ้องเสมอไป หากศาลสามารถดำเนินการเพื่อให้การพิจารณาเป็นไปอย่างยุติธรรมได้

🔍 ประเด็นสำคัญของคดีนี้ คือ “ศาลแรงงานต้องคำนึงถึงความเป็นธรรมในการพิจารณาคดี มากกว่าการยึดติดกับรูปแบบหรือข้อบกพร่องทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว”

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://web.facebook.com/PBPCenter

PBP-Center

09/06/2026

09/06/2026

09/06/2026

08/06/2026

07/06/2026

06/06/2026

05/06/2026

04/06/2026

04/06/2026

04/06/2026

ที่อยู่

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ทางลัด

แชร์

ประเภท