เว็บไซต์คืออะไร?

PBP-Center

ข้อมูลติดต่อ แผนที่และเส้นทาง แบบฟอร์มติดต่อ เวลาทำการ บริการ คะแนนรีวิว รูปภาพ วิดีโอ และข่าวสารจาก PBP-Center, ที่ปรึกษาทางธุรกิจ, Samut Sakhon

บริษัทที่ปรึกษาและวิทยากรมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล ให้บริการวางระบบงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและวางระบบในการพัฒนาบุคลากร พร้อมให้คำปรึกษาครอบคลุมด้านแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายแรงงาน การบริหารผลงาน และการพัฒนาศักยภาพพนักงาน เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพและความยั่งยืนของ

13/10/2026

⚖️ ทำไมบริษัทถึงมี “ทดลองงาน” และทำไมชอบกำหนด 119 วัน?
หลายคนเข้าใจว่า กฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงาน 119 วัน
จริง ๆ แล้ว กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานว่าต้อง 119 วัน ครับ
แล้วคำว่า “ทดลองงาน” ที่เราใช้กันในบริษัทมาจากไหน? 🤔
ในทางบริหารงานบุคคล บริษัทใช้ “ช่วงทดลองงาน” เพื่อประเมินว่าลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งและองค์กรหรือไม่ ก่อนที่จะรับรองว่า “ผ่านทดลองงาน”
และที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือ ระบบสวัสดิการของบริษัท
สวัสดิการเพิ่มเติมหลายประเภทมักกำหนดให้ลูกจ้างได้รับ หลังผ่านทดลองงาน เช่น
🎁 ประกันสุขภาพกลุ่ม
💰 เงินช่วยเหลือบางประเภท
🏖️ สิทธิพักร้อนที่บริษัทให้เพิ่มเติม
📈 โบนัสหรือ Incentive บางประเภท
🎓 สวัสดิการอื่น ๆ ตามนโยบายบริษัท
ดังนั้น ในทาง HR คำว่า “ผ่านทดลองงาน” จึงเป็นเหมือนจุดเปลี่ยนจากช่วง ประเมินความเหมาะสม ไปสู่การได้รับ สวัสดิการเพิ่มเติมตามที่บริษัทกำหนด
แต่ต้องระวังครับ ⚠️
สวัสดิการเพิ่มเติมของบริษัท อาจกำหนดเงื่อนไขว่าต้องผ่านทดลองงานก่อนได้ แต่ สิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด จะเอาคำว่า “ยังไม่ผ่านทดลองงาน” มาใช้ตัดสิทธิไม่ได้ เพราะตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เขาก็คือ ลูกจ้างตามกฎหมายแล้ว
แล้วทำไมต้อง “119 วัน”?
ตรงนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่งครับ
เหตุที่บริษัทจำนวนมากนิยมกำหนดทดลองงาน 119 วัน เชื่อมโยงกับ มาตรา 118 เพราะเมื่อลูกจ้างทำงาน ครบ 120 วัน หากถูกเลิกจ้างและไม่มีเหตุยกเว้นตามกฎหมาย ก็จะเข้าสู่เกณฑ์ได้รับ ค่าชดเชย 30 วัน
บริษัทจึงนิยมกำหนดช่วงประเมินไว้ 119 วัน เพื่อให้มีการประเมินและตัดสินใจก่อนถึงเกณฑ์ 120 วัน
แต่...
❌ 119 วัน ไม่ใช่ระยะทดลองงานที่กฎหมายกำหนด
✅ 119 วัน เป็นระยะที่หลายองค์กรเลือกใช้ในทางปฏิบัติ

และถึงแม้ลูกจ้างจะยัง “ไม่ผ่านทดลองงาน” การให้ออกจากงานก็ยังต้องพิจารณา การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และดูอายุงานจริงในวันที่การเลิกจ้างมีผลด้วย
💡 HR ต้องแยก 3 เรื่องนี้ให้ออก
ทดลองงาน = ช่วงประเมินความเหมาะสมของพนักงาน 🎯
ผ่านทดลองงาน = อาจเป็นเงื่อนไขเริ่มได้รับสวัสดิการเพิ่มเติมของบริษัท 🎁
119 วัน = ระยะที่นิยมใช้เพราะสัมพันธ์กับเกณฑ์ค่าชดเชยเมื่ออายุงานครบ 120 วัน ⚖️
เพราะฉะนั้น อย่าพูดว่า
“กฎหมายกำหนดให้ทดลองงาน 119 วัน”
แต่ควรพูดว่า
“กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะทดลองงาน 119 วัน การทดลองงานเป็นระบบที่องค์กรใช้ประเมินพนักงานและมักเชื่อมโยงกับสิทธิสวัสดิการเพิ่มเติม ส่วนที่นิยมกำหนด 119 วันนั้นเกี่ยวข้องกับเกณฑ์ค่าชดเชยเมื่ออายุงานครบ 120 วัน”

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

12/10/2026

⚖️ บอกเลิกจ้างวันที่ 13 เมษายน ให้ทำงานถึง 30 เมษายน ต้องจ่าย “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” อีกหรือไม่?
เรื่องนี้ HR ต้องระวังครับ ❗
สมมติบริษัทกำหนดระบบ Payroll ดังนี้
📅 รอบที่ 1
ทำงานวันที่ 1–15 → จ่ายค่าจ้างวันที่ 20
📅 รอบที่ 2
ทำงานวันที่ 16–สิ้นเดือน → จ่ายค่าจ้างวันที่ 5 ของเดือนถัดไป
เท่ากับบริษัท จ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง
คำถามคือ...
บริษัทแจ้งเลิกจ้างวันที่ 13 เมษายน
และให้ลูกจ้างทำงานถึงวันที่ 30 เมษายน
แบบนี้ถือว่าบอกกล่าวล่วงหน้าครบหรือยัง?

คำตอบคือ ยังไม่ครบตามหลักมาตรา 17 ครับ ⚖️
🔎 เพราะอะไร?
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วางหลักสำหรับสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาว่า การบอกเลิกสัญญาต้องบอกเมื่อถึงหรือก่อนถึง “กำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด” เพื่อให้มีผลเมื่อถึง “กำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า”
ศาลฎีกาก็วางหลักสอดคล้องกันว่า ต้องให้มีช่วงการบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบของกำหนดจ่ายค่าจ้าง เช่น ฎีกาที่ 6238/2545 และ 13244/2558 Deka
🚨 จุดที่ HR มักพลาด
อย่าเอา “วันตัดรอบ Payroll” วันที่ 15 หรือวันสิ้นเดือน ไปใช้แทน “กำหนดจ่ายค่าจ้าง”
ในตัวอย่างนี้ กำหนดจ่ายค่าจ้างจริงคือ
วันที่ 20 และวันที่ 5
🧮 ลองนับเคสนี้ทีละขั้น
บริษัทแจ้งเลิกจ้างวันที่ 13 เมษายน
กำหนดจ่ายค่าจ้างครั้งแรกหลังจากแจ้งคือ
➡️ 20 เมษายน
แต่ตามมาตรา 17 ต้องให้การเลิกสัญญามีผลเมื่อถึง
➡️ กำหนดจ่ายค่าจ้าง “คราวถัดไปข้างหน้า”
ดังนั้น เมื่อวันที่ 20 เมษายนเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวแรก กำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปคือ
🎯 5 พฤษภาคม
เพราะฉะนั้น หากต้องการให้ครบระยะเวลาบอกกล่าวตามมาตรา 17 ในตัวอย่างนี้ การจ้างควรสิ้นสุด วันที่ 5 พฤษภาคม
แต่บริษัทให้ลูกจ้างทำงานจริงถึงเพียง
❌ 30 เมษายน
จึงยังขาดช่วงวันที่
1–5 พฤษภาคม
แนวคิดนี้สอดคล้องกับแนวฎีกาที่ให้พิจารณาจาก “กำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป” ไม่ใช่ถือว่าต้องบอกล่วงหน้า 30 วันเสมอ และมีฎีกาที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้งโดยตรงด้วย คือ ฎีกาที่ 5983/2531 ซึ่งพิจารณากำหนดจ่ายค่าจ้างตามรอบการจ่ายจริงของนายจ้าง Deka
💰 แล้วต้องจ่ายเท่าไร?
สมมติพนักงานเงินเดือน
30,000 บาท/เดือน
บริษัทให้ทำงานและจ่ายค่าจ้างถึงวันที่ 30 เมษายน
แต่ระยะเวลาตามการบอกกล่าวควรไปถึง 5 พฤษภาคม
ดังนั้นส่วนที่ขาดคือ 1–5 พฤษภาคม = 5 วัน
ถ้าใช้ค่าจ้างรายเดือน 30,000 บาทเป็นตัวอย่าง
30,000 ÷ 30 = 1,000 บาท/วัน
ดังนั้นค่าจ้างสำหรับช่วงที่ขาดจากระยะเวลาบอกกล่าว
1,000 × 5 วัน = 5,000 บาท
➡️ บริษัทจึงต้องจ่าย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 5,000 บาท เพิ่มจากเงินอื่นที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ
หลักของค่าจ้างแทนการบอกกล่าวคือชดเชยค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับไปจนถึงเวลาที่การเลิกสัญญาจะมีผลตามกำหนดบอกกล่าว ไม่ใช่กำหนดตายตัวว่าต้องเป็น 30 วันหรือ 1 เดือนเสมอ Deka
📌 ถ้าไม่อยากจ่าย 5,000 บาท ทำอย่างไร?
ง่ายครับ
แจ้งวันที่ 13 เมษายน แล้วให้ลูกจ้างทำงานต่อไปจนถึง 5 พฤษภาคม
เมื่อถึงกำหนดดังกล่าวจึงให้สัญญาจ้างสิ้นสุด
กรณีนี้ก็ไม่เกิดส่วนขาดของระยะเวลาบอกกล่าวตามตัวอย่างข้างต้น
หรือหากบริษัทต้องการให้พ้นสภาพวันที่ 30 เมษายน ก็สามารถทำได้ แต่ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าสำหรับช่วงที่ยังขาดอยู่จนถึงวันที่ 5 พฤษภาคม
🚨 HR ต้องจำ
“ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ได้นับจากรอบตัด Payroll และไม่ได้หมายความว่าต้องจ่าย 30 วันเสมอไป แต่ต้องดู ‘กำหนดจ่ายค่าจ้าง’ ของบริษัท”

ดังนั้นก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง HR ควรเช็ก 3 อย่างก่อนทุกครั้ง
วันที่แจ้งเลิกจ้าง → กำหนดจ่ายค่าจ้างครั้งแรก → กำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป
แล้วจึงคำนวณว่า วันที่ต้องการให้พ้นสภาพ ถึงกำหนดตามมาตรา 17 แล้วหรือยัง
เรื่องนี้คำนวณผิดเพียงไม่กี่วัน ก็กลายเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายเพิ่มได้ครับ ⚖️💰
📚 แนวคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง: ฎีกาที่ 5983/2531, 6238/2545, 13244/2558 Deka

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

12/10/2026

🩹 “เจ็บในงาน” HR ลงเป็น “ลาป่วย” ถูกหรือไม่?
พนักงานประสบอุบัติเหตุขณะทำงาน 🏭
แพทย์ให้หยุดพักรักษาตัว 10 วัน...
👉 HR ควรลงว่า “ลาป่วย 10 วัน” หรือไม่?
คำตอบคือ ❌ ไม่ควรนับเป็นวันลาป่วย
📌 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 หลักสำคัญคือ วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจาก ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน ไม่ให้ถือเป็นวันลาป่วย
ดังนั้น HR ควรแยกให้ออกระหว่าง
🤒 ป่วยทั่วไป เช่น ไข้หวัด ปวดท้อง เจ็บป่วยที่ไม่ได้เกิดจากงาน
➡️ เป็น “ลาป่วย”
กับ
🏭 ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน
➡️ ไม่ถือเป็นวันลาป่วย
ตัวอย่างเช่น ⚠️
🔹 ถูกเครื่องจักรหนีบระหว่างปฏิบัติงาน
🔹 ลื่นล้มจากสภาพพื้นที่ขณะทำงาน
🔹 วัตถุตกใส่ขณะปฏิบัติงาน
🔹 เจ็บป่วยจากปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน
แต่ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและ ความสัมพันธ์กับการทำงาน ในแต่ละกรณีด้วย ไม่ใช่ว่าอุบัติเหตุทุกอย่างที่เกิดในสถานประกอบการจะเป็น “เจ็บในงาน” โดยอัตโนมัติ เพราะกองทุนเงินทดแทนพิจารณาสาเหตุว่าเกิดขึ้น เนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างหรือไม่ WCF Platform
💰 แล้วหยุดรักษาตัว ใครจ่าย?
หากเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายเงินทดแทน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับความคุ้มครองจาก กองทุนเงินทดแทน ทั้งค่ารักษาพยาบาลและค่าทดแทนตามหลักเกณฑ์ โดยกรณีแพทย์ให้หยุดพักรักษาตัว มีค่าทดแทน 70% ของค่าจ้างรายเดือน ตั้งแต่วันแรก รวมไม่เกิน 1 ปี ภายใต้ฐานและเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด WCF Platform
🏥 ส่วนค่ารักษาพยาบาล กองทุนเงินทดแทนให้ความคุ้มครองตามหลักเกณฑ์และวงเงินที่กำหนด โดยสำนักงานประกันสังคมมีแนวทางแยกระหว่างการรักษาในโรงพยาบาลรัฐและเอกชนด้วย WCF Platform
💡 HR ต้องจำให้แม่น
“เจ็บในงาน ≠ ลาป่วย”
อย่าเอาวันหยุดรักษาตัวจากการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน ไปตัดหรือรวมกับสิทธิลาป่วยของพนักงานครับ ⚖️
เพราะเรื่องนี้ไม่ได้มีแค่เรื่อง “ลงลาอะไร” แต่เกี่ยวข้องทั้ง กฎหมายคุ้มครองแรงงาน + กฎหมายเงินทดแทน + การบันทึก Time Attendance + Payroll ด้วยครับ

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน
เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว

หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

08/10/2026

⚖️ “ลากิจ” แบบไหนควรอนุมัติให้ได้รับค่าจ้าง และแบบไหนควรอนุมัติเป็นลาไม่รับค่าจ้าง?
เรื่อง “ลากิจ” เป็นปัญหาที่ HR เจอบ่อยมากครับ
ลูกจ้างบางคนเข้าใจว่า...
👉 ยื่นลากิจ = บริษัทต้องอนุมัติ
👉 ลากิจ = ต้องได้รับค่าจ้าง
👉 ยังเหลือสิทธิลากิจ 3 วัน = จะลาเรื่องอะไรก็ได้
จริง ๆ แล้ว ต้องแยกพิจารณาเป็นคนละเรื่องครับ ⚖️
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อ “กิจธุระอันจำเป็น” ได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน และมาตรา 57/1 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น แต่ไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี กระทรวงแรงงาน
🚨 คำสำคัญจึงอยู่ที่คำว่า “กิจธุระอันจำเป็น”
ไม่ใช่ว่าธุระส่วนตัวทุกอย่างจะกลายเป็น “ลากิจจำเป็นที่ได้รับค่าจ้าง” โดยอัตโนมัติ
กระทรวงแรงงานเคยอธิบายตัวอย่างกิจธุระอันจำเป็น เช่น การไปทำบัตรประชาชน ทำใบขับขี่ จดทะเบียนสมรส กิจธุระทางศาสนาบางกรณี หรือกิจธุระสำคัญของครอบครัว เช่น จัดการงานศพบุคคลในครอบครัว เป็นต้น กระทรวงแรงงาน
🟢 กลุ่มที่ 1 — ควรพิจารณา “ลากิจจำเป็น + ได้รับค่าจ้าง”
หลักคิดคือ เป็นเรื่องจำเป็นที่ลูกจ้างต้องไปดำเนินการด้วยตนเอง และไม่สามารถหลีกเลี่ยงหรือจัดการนอกเวลาทำงานได้โดยสมควร
เช่น
🏛️ ติดต่อหน่วยงานราชการในเรื่องสำคัญที่ต้องไปด้วยตนเอง
🪪 ทำบัตรประชาชนหรือเอกสารราชการที่จำเป็น
💍 จดทะเบียนสมรส
⚰️ จัดการงานศพบุคคลในครอบครัว
👨‍👩‍👧 กิจธุระสำคัญของครอบครัวที่จำเป็นต้องดำเนินการด้วยตนเอง
หากเข้าองค์ประกอบ “กิจธุระอันจำเป็น” และลูกจ้างยังมีสิทธิ 3 วันตามกฎหมาย ก็ควรพิจารณาเป็น ลากิจได้รับค่าจ้าง ตามกฎหมายครับ
🟡 กลุ่มที่ 2 — มีเหตุให้หยุด แต่ไม่ใช่ “กิจธุระอันจำเป็น” ตามสิทธิที่ได้รับค่าจ้าง
ตัวอย่างเช่น
🛍️ ไปทำธุระส่วนตัวทั่วไปที่สามารถเลื่อนได้
🏠 อยู่บ้านรอรับของหรือช่างเข้าบ้าน โดยไม่มีเหตุเร่งด่วน
🚗 ไปดำเนินธุระส่วนตัวที่สามารถจัดวันเวลาอื่นได้
✈️ ต้องการหยุดต่อเนื่องเพื่อเดินทางส่วนตัว
📌 หรือใช้สิทธิลากิจจำเป็นที่ได้รับค่าจ้างครบ 3 วันตามกฎหมายแล้ว แต่ยังมีความจำเป็นต้องขอลาเพิ่ม
กรณีเหล่านี้บริษัทอาจพิจารณา อนุมัติให้หยุดโดยไม่รับค่าจ้าง หรือให้ใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี หากข้อบังคับ/นโยบายของบริษัทเปิดทางไว้และลูกจ้างมีสิทธิ
กระทรวงแรงงานเองอธิบายว่า หากเกิน 3 วัน นายจ้างอาจอนุมัติหรือไม่ก็ได้ และหากอนุมัติ ส่วนที่เกิน 3 วันสามารถไม่จ่ายค่าจ้างได้ ทั้งนี้ต้องดูข้อบังคับของนายจ้างประกอบด้วย เว็บบอร์ดกระทรวงแรงงาน
🔴 กลุ่มที่ 3 — มีเหตุให้ “ไม่อนุมัติ”
เช่น
❌ เหตุผลที่แจ้งไม่ตรงกับข้อเท็จจริง
❌ ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลาที่กำหนดไว้โดยไม่มีเหตุสมควร
❌ ขอใช้ “ลากิจจำเป็น” แต่ข้อเท็จจริงเป็นเพียงความต้องการหยุดส่วนตัวทั่วไป
❌ ไม่สามารถแสดงข้อมูลหรือหลักฐานที่บริษัทกำหนดไว้อย่างสมเหตุสมผลเพื่อประกอบการพิจารณา
แต่ HR ต้องระวังครับ ⚠️
อย่าใช้คำว่า “บริษัทมีสิทธิอนุมัติหรือไม่อนุมัติลากิจได้ตามใจ”
เพราะหากข้อเท็จจริงเป็น กิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 จริง ก็มีสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายรองรับ และกระทรวงแรงงานยืนยันว่าลูกจ้างทุกประเภท รวมถึงลูกจ้างทดลองงานและรายวัน มีสิทธินี้เช่นกัน กระทรวงแรงงาน
💡 HR ควรใช้หลักอะไรในการอนุมัติ?
ผมแนะนำให้ HR พิจารณา 4 คำถาม ก่อนอนุมัติทุกครั้ง
1️⃣ จำเป็นไหม?
เรื่องนั้นจำเป็นต้องดำเนินการจริงหรือเป็นเพียงความสะดวกส่วนตัว
2️⃣ ต้องทำด้วยตนเองไหม?
บุคคลอื่นสามารถดำเนินการแทนได้หรือไม่
3️⃣ เลื่อนเวลาได้ไหม?
สามารถดำเนินการหลังเลิกงาน วันหยุด หรือวันอื่นโดยไม่เกิดความเสียหายได้หรือไม่
4️⃣ เหลือสิทธิได้รับค่าจ้างหรือไม่?
หากเป็นกิจธุระอันจำเป็นจริง ต้องตรวจว่าลูกจ้างใช้สิทธิ 3 วันทำงานที่กฎหมายรับรองไปแล้วเท่าใด
📌 จากนั้นจึงแยกผลการพิจารณาให้ชัดเจนว่า
“อนุมัติลากิจโดยได้รับค่าจ้าง”
หรือ
“อนุมัติลาโดยไม่รับค่าจ้าง”
หรือ
“ไม่อนุมัติการลา”
แทนที่จะใช้คำว่า “ลากิจ” เหมือนกันทั้งหมด
⚖️ HR ต้องจำ
สิทธิ “ลากิจธุระอันจำเป็น” กับการ “ขอหยุดทำธุระส่วนตัว” ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน

บริษัทควรมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน ใช้มาตรฐานเดียวกันกับพนักงาน และพิจารณาจาก ความจำเป็นของเหตุ + ข้อบังคับบริษัท + สิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ไม่ใช่พิจารณาจากความรู้สึกของหัวหน้างานครับ
⚖️ #กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

07/10/2026

⚠️ ลูกจ้างทำผิด...อย่ารีบต่อรองให้ “ลาออก” แทนการเลิกจ้าง
หลายบริษัทเมื่อสอบสวนแล้วพบว่าลูกจ้างกระทำความผิด มักคิดว่า...
👉 ถ้าให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกเอง เรื่องน่าจะจบง่ายกว่า
👉 บริษัทไม่ต้องออกหนังสือเลิกจ้าง
👉 ลดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
แต่ในทางกฎหมายแรงงาน วิธีนี้อาจกลายเป็น ความเสี่ยงของนายจ้างเอง ครับ ⚖️
เพราะหลังจากเซ็นใบลาออกแล้ว ลูกจ้างอาจกลับมาอ้างว่า...
❌ “ผมไม่ได้อยากลาออก”
❌ “หัวหน้าบังคับให้เขียน”
❌ “ถ้าไม่ลาออก บริษัทขู่ว่าจะลงโทษ”
❌ “ผมไม่มีทางเลือก จึงต้องเซ็นใบลาออก”
เมื่อเกิดคดีขึ้น ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงว่า
📄 “มีใบลาออกหรือไม่”
แต่ต้องพิจารณาด้วยว่า การลาออกนั้นเกิดจาก เจตนาโดยสมัครใจของลูกจ้างจริงหรือไม่
⚖️ ตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3116/2529
คดีนี้ลูกจ้างอ้างว่า นายจ้างบีบบังคับให้เขียนใบลาออก โดยมีข้อตกลงเกี่ยวกับการจ่ายเงินจำนวนหนึ่ง
ศาลพิจารณาข้อเท็จจริงแล้ว รับฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างถูกบังคับให้ลาออก จึงถือว่าลูกจ้าง ลาออกโดยสมัครใจ
เมื่อเป็นการลาออกโดยสมัครใจ ปัญหาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจึงไม่มี อย่างไรก็ตาม คู่กรณียังคงต้องผูกพันตามข้อตกลงเรื่องเงินที่ได้ตกลงกันไว้
📌 สิ่งที่ HR ควรเรียนรู้จากคดีนี้
ประเด็นสำคัญไม่ใช่ว่า
“นายจ้างให้ลูกจ้างลาออกแทนการเลิกจ้างได้”
แต่คือ...
เมื่อเกิดข้อพิพาทขึ้น ศาลอาจต้องย้อนกลับไปพิจารณาว่า ลูกจ้างลาออกด้วยความสมัครใจจริง หรือถูกนายจ้างบังคับให้ลาออก
ดังนั้น หากบริษัทสอบสวนแล้วพบว่าลูกจ้างกระทำความผิด และบริษัทเป็นฝ่ายตัดสินใจว่า ไม่ประสงค์ให้ลูกจ้างทำงานต่อ
ผมเห็นว่า HR ควรดำเนินการให้ตรงกับข้อเท็จจริงครับ 👇
🔎 1. สอบสวนข้อเท็จจริงให้ครบถ้วน
รวบรวมพยานบุคคล เอกสาร CCTV E-mail LINE หรือหลักฐานอื่น ๆ และเปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงข้อกล่าวหา
📑 2. ตรวจข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและโทษทางวินัย
พิจารณาว่าการกระทำเข้าข่ายความผิดข้อใด และโทษที่จะลงเหมาะสมกับพฤติการณ์หรือไม่
⚖️ 3. หากบริษัทตัดสินใจเลิกจ้าง ก็ดำเนินการในฐานะ “การเลิกจ้าง” ให้ถูกต้อง
โดยเฉพาะหากจะ เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องตรวจสอบให้ชัดเจนว่าข้อเท็จจริงเข้าเงื่อนไขตาม มาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือไม่
📝 4. หนังสือเลิกจ้างต้องระบุเหตุให้ชัดเจน
หากจะอาศัยเหตุความผิดเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงและเหตุแห่งการเลิกจ้างให้ชัด เพราะนายจ้างอาจไม่สามารถนำเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้มาอ้างเพิ่มเติมภายหลังได้
🚫 5. หลีกเลี่ยงการสร้าง “การลาออก” ขึ้นมาแทน “การเลิกจ้าง”
หากลูกจ้างต้องการลาออกด้วยความสมัครใจจริง นั่นเป็นสิทธิของลูกจ้าง
แต่หากบริษัทเป็นฝ่ายพูดว่า...
“บริษัทจะเลิกจ้างคุณ แต่ถ้าคุณเขียนใบลาออก เราจะไม่ดำเนินการต่อ”

หรือมีการกดดัน ข่มขู่ หรือสร้างเงื่อนไขจนลูกจ้างไม่มีทางเลือก ⚠️
ก็อาจเปิดช่องให้เกิดข้อพิพาทภายหลังว่า ใบลาออกไม่ได้เกิดจากความสมัครใจ
💡 HR ต้องจำ
“ถ้าบริษัทเป็นฝ่ายตัดสินใจให้การจ้างสิ้นสุด ก็ควรบริหารความเสี่ยงบนฐานของ ‘การเลิกจ้าง’ ให้ถูกต้อง มากกว่าพยายามทำให้เอกสารกลายเป็น ‘การลาออก’”
ใบลาออกหนึ่งใบ 📄 อาจไม่ได้ทำให้ความเสี่ยงทางกฎหมายหายไป
แต่ ข้อเท็จจริงที่ชัดเจน + การสอบสวนที่เป็นธรรม + หลักฐานครบถ้วน + หนังสือเลิกจ้างที่ถูกต้อง จะช่วยให้นายจ้างบริหารความเสี่ยงได้ดีกว่าครับ

⚖️ #กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

06/10/2026

💰 คืนเงินพักร้อนที่พนักงานใช้ไม่หมด ต้องหักอะไรบ้าง?

เรื่องนี้ HR และ Payroll มักสับสน โดยเฉพาะตอนพนักงานลาออก เกษียณ หรือสิ้นสุดการจ้าง ว่าเงินค่าพักร้อนคงเหลือที่ต้องจ่ายคืน ต้องนำไปคิด ภาษี / ประกันสังคม / กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อย่างไร

✅ 1. ภาษีเงินได้ — ต้องคำนวณ

เงินที่นายจ้างจ่ายแทนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างไม่ได้ใช้ มีลักษณะเป็นเงินได้จากการจ้างแรงงานตาม ประมวลรัษฎากร ม.40(1) และต้องพิจารณาหักภาษี ณ ที่จ่ายตาม ม.50(1)

กรมสรรพากรเคยมีแนววินิจฉัยว่า เงินค่าตอบแทนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ไม่ได้ใช้ ซึ่งจ่ายเพราะเหตุออกจากงาน ถือเป็นเงินได้ที่ต้องนำมาพิจารณาทางภาษีด้วย

✅ 2. ประกันสังคม — อย่ารีบสรุปว่า “ไม่คำนวณ”

ต้องพิจารณาว่าเงินก้อนดังกล่าวเข้าลักษณะเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายประกันสังคมหรือไม่ และต้องดูฐานค่าจ้างรวมถึงเพดานเงินสมทบของเดือนนั้นด้วย

เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นสิทธิที่นายจ้างต้องจ่ายในกรณีที่กฎหมายกำหนด โดยเฉพาะเมื่อสิ้นสุดการจ้าง

ดังนั้น HR ไม่ควรตัดเงินก้อนนี้ออกจากฐานประกันสังคมโดยอัตโนมัติ

✅ 3. กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง — ขณะนี้ยังไม่หัก

ณ ปัจจุบันยังอยู่ในช่วง ชะลอการจัดเก็บ จึงยังไม่ต้องหักเงินสะสมส่วนนี้ แต่เมื่อมีผลใช้จริงอีกครั้ง HR ควรตรวจหลักเกณฑ์และฐานค่าจ้างใหม่ก่อนดำเนินการ

📌 สรุปสั้น ๆ

🔸 ภาษี = คิด
🔸 ประกันสังคม = ต้องพิจารณาเป็นฐานค่าจ้างและดูเพดานของเดือนนั้น
🔸 กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง = ตอนนี้ยังไม่หัก

💡 จุดสำคัญคือ อย่าดูแค่ชื่อเงินว่าเป็น “เงินพักร้อน” แต่ต้องดู ที่มาของสิทธิ ลักษณะเงิน และกฎหมายที่ใช้กับเงินแต่ละประเภท ครับ

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

✍️ เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
📘 ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
💬 หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

06/10/2026

📢 HR ใช้ ChatGPT เขียนประกาศรับสมัครงาน
ถ้าสั่งแค่ว่า “ช่วยเขียนประกาศรับสมัครพนักงาน” ผลลัพธ์มักไม่ดีพอ

หลายคนใช้ ChatGPT แล้วรู้สึกว่า
“ข้อความมันดูธรรมดา”
“เหมือนประกาศของบริษัทอื่น”
“อ่านแล้วไม่น่าสมัคร”

ปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่ ChatGPT ครับ
แต่อยู่ที่ “คำสั่งไม่ชัด”

✅ ถ้าจะให้ ChatGPT เขียนประกาศรับสมัครงานที่ใช้ได้จริง
HR ควรให้ข้อมูลอย่างน้อย 9 เรื่อง

1️⃣ ตำแหน่งงาน
2️⃣ ธุรกิจของบริษัท
3️⃣ หน้าที่หลักของตำแหน่ง
4️⃣ คุณสมบัติที่ต้องการ
5️⃣ สถานที่ทำงาน
6️⃣ เงินเดือนหรือช่วงรายได้
7️⃣ สวัสดิการและจุดเด่นของบริษัท
8️⃣ ช่องทางการสมัคร
9️⃣ แพลตฟอร์มที่จะใช้โพสต์ เช่น Facebook หรือ LinkedIn

💡 เพราะแต่ละแพลตฟอร์มมีลักษณะการสื่อสารที่ต่างกัน

📌 ตัวอย่างคำสั่ง

“กำหนดให้คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน Recruitment และ Employer Branding

ช่วยเขียนประกาศรับสมัครงานสำหรับโพสต์บน Facebook

ตำแหน่ง: HR Officer
ประเภทธุรกิจ: โรงงานผลิตชิ้นส่วนยานยนต์
สถานที่ทำงาน: ชลบุรี

หน้าที่หลัก:
- ดูแลงานสรรหา
- จัดทำ Time Attendance
- จัดทำเอกสารพนักงาน
- ประสานงานเรื่องฝึกอบรม

คุณสมบัติ:
- ปริญญาตรีด้าน HR หรือสาขาที่เกี่ยวข้อง
- มีประสบการณ์ 1–3 ปี
- ใช้ Excel ได้ดี
- มีทักษะการสื่อสารและประสานงาน

เงินเดือน: 20,000–28,000 บาท

สวัสดิการ:
- โบนัส
- ประกันกลุ่ม
- ค่าเดินทาง
- ค่าอาหาร
- ปรับเงินเดือนประจำปี

ให้เขียนภาษาเป็นมิตร กระชับ อ่านง่าย
มี Hook ตอนต้น
ใส่ Emoji เท่าที่เหมาะสม
แยกหัวข้อให้อ่านง่าย
และปิดท้ายด้วย Call to Action ให้ผู้สนใจสมัครงาน”

🎯 สูตรจำง่าย ๆ สำหรับ HR

ตำแหน่ง + ธุรกิจ + หน้าที่ + คุณสมบัติ + เงินเดือน + สวัสดิการ + สถานที่ + ช่องทางสมัคร + แพลตฟอร์ม

= ประกาศรับสมัครงานที่ AI เขียนได้ตรงความต้องการมากขึ้น

🤖 ChatGPT ไม่ได้รู้รายละเอียดบริษัทเราเอง
ยิ่ง HR ให้ Context ชัด ผลลัพธ์ยิ่งนำไปใช้จริงได้มากขึ้นครับ
#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

✍️ เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
📘 ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
💬 หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

05/10/2026

⚖️ “นายจ้างอยากต่อสัญญา แต่ลูกจ้างไม่ต่อเอง” แบบนี้ถือว่านายจ้างเลิกจ้างหรือไม่?

คดีนี้เป็นอีกหนึ่งคำพิพากษาที่ฝ่าย HR และนายจ้างควรรู้ โดยเฉพาะธุรกิจที่มีการทำสัญญาจ้างและต่อสัญญาเป็นรอบ ๆ 📑

⚖️ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ 235/2561

👩‍💼 เรื่องมีอยู่ว่า...
ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน และมีการทำสัญญาจ้างต่อเนื่องกันมา

ก่อนสัญญาฉบับล่าสุดจะสิ้นสุดลง
✅ นายจ้างเสนอ ต่อสัญญาจ้างให้อีก 1 ปี

แต่...
❌ ลูกจ้างเป็นฝ่ายปฏิเสธไม่ต่อสัญญา โดยแจ้งว่าจะแต่งงานและไปอยู่ต่างประเทศ

เมื่อครบกำหนดสัญญา ลูกจ้างจึงไม่ได้กลับมาทำงานอีก

ต่อมาลูกจ้างฟ้องนายจ้าง โดยอ้างว่าเมื่อสัญญาสิ้นสุดและไม่ได้ทำงานต่อ ถือว่าเป็น “การเลิกจ้าง” และเรียกร้องค่าชดเชยจากนายจ้าง 💰

🔎 ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า
หัวใจสำคัญไม่ได้อยู่เพียงว่า “สัญญาหมดอายุ” แต่ต้องดูว่าใครเป็นฝ่ายไม่ประสงค์ให้ความสัมพันธ์ในการจ้างดำเนินต่อไป

คดีนี้นายจ้างได้เสนอ ต่อสัญญาอีก 1 ปี แสดงให้เห็นว่า
✅ นายจ้างยังประสงค์ให้ลูกจ้างทำงานต่อ
✅ นายจ้างยังประสงค์จ่ายค่าจ้างต่อ
❌ นายจ้างไม่ได้เป็นฝ่ายไม่ให้ลูกจ้างทำงาน

แต่เป็นลูกจ้างเองที่ปฏิเสธการต่อสัญญา

ดังนั้น จึงไม่ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ตามความหมายของมาตรา 118 วรรคสอง และนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างในกรณีนี้ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายืนตามศาลแรงงานกลางที่ยกฟ้องลูกจ้าง

🚨 HR ต้องจำ
“สัญญาสิ้นสุด” ไม่ได้แปลว่า “นายจ้างเลิกจ้าง” เสมอไป

ถ้าข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่า
📄 นายจ้างเสนอให้ทำงานต่อ
🤝 เงื่อนไขการต่อสัญญามีความชัดเจน
❌ แต่ลูกจ้างเป็นฝ่ายปฏิเสธเอง

ประเด็นสำคัญจึงอยู่ที่เจตนาและการกระทำของแต่ละฝ่าย ว่าใครเป็นเหตุให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง

💡 ข้อแนะนำสำหรับ HR
ควรมีหนังสือเสนอการต่อสัญญา หลักฐานว่าลูกจ้างได้รับข้อเสนอแล้ว หนังสือ/ข้อความที่ลูกจ้างปฏิเสธการต่อสัญญา และบันทึกเหตุผลกับวันสิ้นสุดการทำงาน เพราะอาจเป็นหลักฐานสำคัญหากภายหลังเกิดคดีแรงงาน ⚖️

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

✍️ เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
📘 ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
💬 หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

02/10/2026

📌 ฎีกาที่ 8248–8249/2568 — เซ็นข้อตกลงแล้ว ยังฟ้อง “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ได้หรือไม่?

⚖️ เซ็นข้อตกลงยุติการจ้าง รับเงินแล้ว = หมดสิทธิฟ้องนายจ้างทุกเรื่อง จริงหรือ?

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8248–8249/2568 วางหลักที่ HR และนายจ้างควรรู้ไว้ครับ 👇

📄 ประเด็นสำคัญอยู่ที่ข้อตกลงที่กำหนดล่วงหน้าให้ลูกจ้างสละสิทธิหรือยกเว้นการคุ้มครองเรื่อง “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”

การคุ้มครองตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน

ดังนั้น 👇
❌ นายจ้างและลูกจ้างไม่สามารถตกลงกันล่วงหน้าให้ลูกจ้างสละความคุ้มครองตามมาตรา 49 ได้
❌ หากข้อตกลงมีข้อความยกเว้นสิทธิดังกล่าว ข้อตกลงในส่วนนั้นเป็นโมฆะ

⚠️ HR ต้องระวัง
การมี “ข้อตกลงยุติการจ้าง” “หนังสือสละสิทธิ” หรือข้อความว่า “ลูกจ้างจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก” ไม่ได้แปลว่าจะตัดสิทธิฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ได้ทุกกรณี

🏛️ ศาลแรงงานยังมีอำนาจตรวจสอบและพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่

💡 ข้อคิดสำหรับ HR และนายจ้าง
✅ เหตุแห่งการเลิกจ้างต้องมีเหตุผล
✅ กระบวนการต้องเหมาะสม
✅ เอกสารต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย
✅ การใช้สิทธิต้องสามารถอธิบายต่อศาลได้

📌 จำง่าย ๆ
“เซ็นสละสิทธิ” ≠ “ตัดสิทธิฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

✍️ เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
📘 ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
💬 หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

02/10/2026

⚖️ “บริษัทไม่ขาดทุน” ปรับโครงสร้าง ยุบแผนก แล้วเลิกจ้างได้หรือไม่?

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1396–1481/2568 มีประเด็นที่ HR และนายจ้างควรรู้มากครับ 👇

🏢 ข้อเท็จจริงสำคัญ
นายจ้างยุบแผนกพนักงานขายจัดเรียงสินค้า และเปลี่ยนไปใช้บริษัทภายนอก (Outsource) ที่มีความเชี่ยวชาญเข้ามาดำเนินงานแทน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ลดภาระในการบริหารจัดการ และเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ส่งผลให้มีการเลิกจ้างลูกจ้างในแผนกดังกล่าว 86 คน

❓ ประเด็นสำคัญคือ...
ในขณะเลิกจ้าง บริษัทไม่ได้อยู่ในภาวะขาดทุน แบบนี้นายจ้างจะอ้างการปรับโครงสร้างเพื่อเลิกจ้างได้หรือไม่?

⚖️ ศาลฎีกาวางหลักที่น่าสนใจ
✅ การปรับเปลี่ยนรูปแบบหรือวิธีการดำเนินธุรกิจเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและสามารถแข่งขันในระยะยาว เป็นเรื่องที่นายจ้างอาจดำเนินการได้ตามความจำเป็นและเหมาะสม
📌 ไม่จำเป็นต้องรอให้บริษัทขาดทุนก่อน จึงจะปรับโครงสร้างองค์กรได้

แต่ไม่ได้หมายความว่าเพียงใช้คำว่า “Restructure” หรือ “Outsource” แล้วจะเลิกจ้างได้ทุกกรณี ❗

ศาลยังพิจารณาด้วยว่า 👇
🔹 มีเหตุแห่งการปรับโครงสร้างจริงหรือไม่
🔹 เหตุนั้นสมควรและเพียงพอต่อการเลิกจ้างหรือไม่
🔹 นายจ้างใช้สิทธิโดยสุจริตหรือมีลักษณะกลั่นแกล้งลูกจ้างหรือไม่
🔹 ก่อนเลิกจ้าง นายจ้างใช้มาตรการที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาแล้วหรือไม่

📋 สำหรับคดีนี้ นายจ้างมีมาตรการก่อนเลิกจ้างหลายอย่าง เช่น แจ้งพนักงานล่วงหน้าประมาณ 2 เดือน จ่ายค่าชดเชย เสนอเงินช่วยเหลือเพิ่มเติม จัดโครงการสมัครใจลาออก และประสานให้ผู้รับจ้างภายนอกเปิดโอกาสรับสมัครพนักงานเดิมเข้าทำงาน

⚖️ ศาลฎีกาจึงเห็นว่า การเลิกจ้างลูกจ้าง 86 คนในคดีนี้ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ

💡 HR ต้องจำ
“บริษัทไม่ขาดทุน” ≠ “ห้ามปรับโครงสร้าง”

แต่การปรับโครงสร้างเพื่อเลิกจ้างต้องมี เหตุจริง + เหตุสมควร + ใช้สิทธิโดยสุจริต + มีมาตรการที่เหมาะสมก่อนเลิกจ้าง

#กฎหมายแรงงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล ืออาชีพ #บริหารความเสี่ยง #แรงงานต่างด้าว #คดีแรงงาน

✍️ เรียบเรียงข้อความโดย HR-ปลายแถว
📘 ติดตามได้ที่ https://www.facebook.com/PBPCenter
💬 หรือมาพูดคุยแชร์กันได้ที่ กลุ่ม Openchat "PBP_Center"
https://line.me/ti/g2/pPJQqkw7ZzjLne6dWktilj6ITo6QhEErHKbBUg?utm_source=invitation&utm_medium=link_copy&utm_campaign=default

ที่อยู่

Samut Sakhon
7400

เว็บไซต์

https://pbpsme.com/

แจ้งเตือน

เป็นคนแรกที่รู้ข่าว: เราจะส่งอีเมลแจ้งเมื่อ PBP-Center โพสต์ข่าวสารและโปรโมชั่น อีเมลของคุณจะไม่ถูกนำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่น และคุณสามารถยกเลิกการรับข่าวสารได้ทุกเมื่อ

ต้องการให้ธุรกิจของคุณขึ้นเป็นอันดับหนึ่งในหมวด ธุรกิจ ที่ Samut Sakhon หรือไม่?

แชร์

หมวดหมู่

ที่ปรึกษาทางธุรกิจ