力仁老師的高績效管理學堂, 台北市, 台北市 (2026)

01/06/2026

#引導式提問的注意事項

上上周跟大家分享關於引導式提問的部屬指導方法
你練習得如何呢同仁們是否有什麼改變

周一早安我是力仁老師
這周要跟大家分享的是當我們進行引導式提問時
有幾項特別需要注意的事項要提醒各位
你也可以回顧一下是不是不小心中招了

尤其近期主管們常在討論關於7月要上路的 #職場霸凌法
透過引導式提問在與部屬進行溝通與工作指導時
也有助於建立安全的溝通環境與模式

① #不要連續轟炸式提問
一次只問一個問題
給同仁保留 5 到 10 秒的思考空白
主管提問之後的沉默才是促使同仁動腦的動力

② #語氣要溫和而非審問
尤其是面對非常專業的同仁
提問的目的是導向解決問題而不是追究責任
否則同仁會變得防衛對話也會因此就斷了

③ #避免問為什麼
有時候只問為什麼
反而容易激發同仁的自尊心與防衛心
所以要著重在如何處理
這樣才能引導同仁去動用專業經驗想辦法

④ #給予支持而非否定
特別對於職場經驗不足的新人
在提問中可以稍微帶一點暗示
讓同仁在思考中學會預判風險

可以留言分享或是私訊告訴我
你中了上面的哪幾招

或許你會問大仁哥我們學會開放式提問
是不是就在工作指導上萬無一失了呢

如果我們主管出現以下的狀況
可能會讓好的提問最後收不到好的效果喔

① 因為 #主管忍不住
可能你問了一個問題同仁想了三秒還沒回答
你心裡一急就說哎呀你就去問採購部的小張啦

這一句話會讓同仁覺得
你根本沒有讓自己有思考的機會
反而讓之前的提問引導功虧一簣

② 因為 #提問的語氣好像在審問
如果你是盯著對方的眼睛
語氣冰冷地問為什麼數據錯了
這不叫提問這叫審問

好的引導式提問應該是帶著好奇心與支持的態度
讓同仁覺得你是在陪他一起解決問題
而不是在看他笑話

針對上述兩個狀況我們身為主管要培養耐心
提問之後讓同仁多一點思考的時間
適時地引導他們去思考
並且多問 What 發生了什麼
與 How 如何處理
少問 Why 為什麼做不到

這能讓團隊的能量集中在未來的行動
而不是對過去的咎責

總結上周跟這周跟大家分享
關於主管的引導式提問工作指導
有以下的重點

① #多問開放式提問
用What發生了什麼與 How如何處理
讓同仁去思考
少用只能回答Yes or No的封閉式提問

② #靈活運用黃金公式
使用 ✔️現況 ✔️影響 ✔️行動三個語法
幫助同仁練習從事實出發評估風險並做出行動方案

③ #忍住給答案的衝動
這是最難的一關主管要有耐心
讓同仁練習帶著答案來問問題
並把解決問題的榮譽感留給同仁

這樣你將教出一群會動腦的戰將
而不僅僅是聽令行事的機器人

請各位回想一下當同仁問你該怎麼辦時
你的第一個反應是直接給答案
還是反問他一個問題
你覺得直接給答案真的對他長遠的成長有幫助嗎

又來到我們的日常練習囉
延續上周的引導式提問
再加上運用這周分享的幾個提醒

讓我們學會適時地閉嘴
學會精準地引導式提問
用問題點燃團隊的智慧
將會讓你的專業轉化為
團隊源源不絕的戰力💪

25/05/2026

20年後的
當年的職場新手如今讀懂了什麼

趁著週末跟老婆去看了
走出戲院心裡感觸良多

回想20年前身處職場新手主管的我
觀影角度是 #執行面的
滿腦子想的是如何快速融入環境
如何讀懂老闆的心思
甚至想著要在老闆開口前
就預判並解決問題

那時候的我總勉勵自己
成為一個有想法有效率的 #職場鋼鐵人
那是個崇尚高效充滿威權色彩的時代

然而 20年後的今天
站在管理者的視角重看這個系列
感觸完全不同

① #管理風格的演變
昔日的職場是霸凌式磨練
在現代人權意識高漲的環境下
已轉型為更強調溝通與情緒價值的專業治理

有趣的是編劇也敏銳地捕捉到這點
第二集裡的老闆收斂了許多
甚至多了秘書提醒謹言慎行
映照出當代企業對領導力的更高要求

② #產業的典範轉移
劇情細膩地勾勒出傳統媒體
面對閱讀習慣改變的生存焦慮
這對任何產業的從業者來說
都是一門關於數位轉型的深刻提醒

③ #權力的動態平衡
第二集深化了 #自我成長與 #職場博弈的論述
電影中談到雜誌產業面對數位閱讀轉型
經營者如何在競爭中保有自我
同時具備敏銳的識人眼光以防範風險

讓我意識到職場不只是完成工作
更是一場關於如何在變動中自處
以及如何培養 #識人眼光的修煉

這20年
我們都從渴望成為被老闆賞識的人的心態
到學會如何成為懂人性善管理的人

現在的我更懂得什麼是底線
也更尊重每一位職場上的夥伴

帶著不同年齡的心境
再看一次經典電影
總會發現不一樣的風景

你們認為這20年來
職場中最不可逆的變化是什麼呢
歡迎留言分享您的看法

18/05/2026

#主管最好的指導是給出一個精準的問題

周一早安我是力仁老師

你有沒有曾經遇到這樣的狀況
同仁只要遇到一點點困難就馬上跑過來問你
🙋‍♂️這怎麼辦
🙋‍♂️這該找誰
🙋‍♂️這樣可以嗎

而你就習慣性地很帥氣地直接丟出答案

或許當下覺得自己效率很高很有權威

但結果呢同仁越來越依賴你
只要你不在團隊就幾乎癱瘓
你忙到連上廁所的時間都沒有
更別提思考未來的策略規劃了
而同仁也因為不用動腦能力始終停在原地

其實最好的指導往往不是給出答案
而是給出一個精準的問題

🙋老大客戶嫌我們的報價太貴我該降價嗎
🙋主管這兩筆數據對不起來我要去問採購還是問業務
🙋報告老闆那個零件沒貨了我們是要訂 A 牌還是 B 牌

你有沒有發現
好像整天都在回答這些是非題或選擇題
我知道主管們都很想教大家獨立思考
但每次話到嘴邊看著大家焦慮的眼神
是不是又忍不住直接把答案塞給他們

要啟發部屬思考我們必須先弄清楚兩種基本的提問工具
#封閉式提問與 #開放式提問

① #封閉式提問
就是這類問題的答案通常只有是跟不是對或不對好跟不好
也就是二選一的問答模式

✅優點
適合在緊急時刻確認事實
下達最後通牒或快速達成共識
它能節省時間讓訊息傳遞非常明確

🚨缺點
同仁只需要回覆要或不要對或不對
不一定甚至不需要思考
如果提問的方向不當可能還會得到不好的結果

② #開放式提問
這類問題通常以如何或什麼開頭

✅優點
它能強迫同仁必須去回想分析歸納
如此才能組織出答案
這是培養獨立思考能力的一種方式

🚨缺點
因為開放式提問是透過引導的方式
因此比較花時間
且如果主管語氣不對
容易讓同仁感到像在被質問

而當同仁帶著問題跑來找我們
我們要怎麼做好的開放式提問呢

以下我分享一個黃金公式給各位
就是 #現況 #影響 #行動
這是為了引導同仁從發現問題到產生行動的思考路徑

① #現況
發生了什麼事
你觀察到什麼具體的現象

➡️這是在幫同仁釐清事實避免憑感覺亂猜

② #影響
這件事如果不解決
會對專案對客戶對績效造成什麼影響

➡️這是在建立危機感
讓同仁知道這不是主管的事而是同仁的事

③ #行動
針對這個影響可以怎麼解決
有哪些方案哪一個比較可行為什麼

➡️主管的重點在於讓同仁練習帶著答案來問問題
而不是只是會等著要指示

主管在透過提問進行指導時有幾個提醒要請各位注意
這就留待下周再跟大家分享

這周先讓我們練習 #引導式提問的員工指導方法

當同仁又跑來請示你時
請你刻意練習讓自己先問兩個問題再給建議

你可以問
💡你覺得這件事如果不解決影響是什麼

或是
💡你目前想過最好的方法是什麼

接著請仔細觀察當你問出這些問題時
同仁的眼神是否變得認真
並且能夠思考問題與提出好的解決方案

11/05/2026

#主管進行工作指導的四個關鍵步驟

各位主管你是不是常遇到這種情況
明明教得很仔細同仁也說懂了
但只要你放手讓同仁去做
結果他還是出錯甚至錯得離譜
讓你氣得想問他
我剛才不是才講過嗎你不是說懂了嗎

不過你知道嗎
同仁聽過不代表學會
看過也不代表能做
而這中間存在著巨大的落差
可能是因為我們的指導少了幾個關鍵的步驟

那要怎麼做才能做到主管教了同仁也會做了呢

周一早安我是力仁老師
今天要分享 #工作指導的四個關鍵步驟

目的是確保知識能從主管的大腦
成功且完整地轉移到同仁的手上

-

這四個步驟分別是
#說明 #示範 #試做 #確認

🎯 第一步 #說明也就是動口

這不只是告訴你的同仁怎麼做
更重要的是告訴他為什麼要做

➡️尤其是對於 90 後的同仁
在指導的過程中要幫助他建立動機
他的大腦才會開啟學習的接收器

🎯 第二步 #示範也就是動手

除了說給同仁聽之外主管要親自操作給同仁看
這不只是主管自己默默地做
而是要一邊做一邊口述關鍵眉角與應注意事項

➡️這是為了讓同仁的眼睛跟大腦同步捕捉到正確的標準
並了解這樣做的好處以及不這樣做的壞處分別是什麼

🎯 第三步 #試做也就是換人動手
主管在說明與親自示範之後
接下來就是很重要的一步
換同仁動手做做看
主管只動口進行提醒絕對不要搶過來做

➡️這個步驟的用意
是要讓主管觀察同仁的動作是否與指導的標準一致

🎯 第四步 #確認也就是檢核

指導的最後就是驗收階段
這也是很多主管常常忽略的地方
以為嘴巴講過了示範做過了
同仁也有做到基本版指導就結束了

➡️確認的用意在於主管要觀察
同仁是否能穩定獨立地達到完成工作的基本水準
甚至主管可以透過日常工作的表現
或者是不定期抽查
確認同仁都能符合所有標準
工作指導才能算真正結案

-

舉個例子
我在企業內訓讓小組討論時也是依照這四個步驟來進行

① 先說明要討論的主題內容進行的流程包含呈現的結果

② 再來會提供一個案例作為示範
這時候就會透過講解示範再做一次說明

③ 接著會讓學員們進行第一次的試做
嘗試後再給予回饋跟改善優化的建議

④ 讓學員再做第二次的討論或演練
並進行小組發表或分享這時候就是確認與驗收的環節了

你有沒有發現即便是課程中的一個主題討論也是工作指導

我上面已經進行 #說明 #示範
接著就要由你來 #試做了

請找一個明天要交辦的小任務
刻意讓自己依照 #說明 #示範 #試做 #確認這四個關鍵步驟走一遍
請特別記錄下同仁在試做時犯的錯誤
以及規劃要給同仁確認的驗收項目
而這最後的動作其實就是在做這個刻意練習的 #確認

如此一來不但可以落實工作指導
還能讓你的專業轉化為團隊的績效

歡迎你刻意練習之後跟我分享你的收穫與新的發現

04/05/2026

#破解工作知識萃取的黃金公式

教部屬做事還靠手感嗎
這應該會讓你忙個老半天
結果發現部屬還是還學不會

周一早安我是力仁老師

在帶領團隊時
你是否曾經對同仁說過這樣的話
這件事沒什麼啦你多做幾次
那個手感自然就會出來了

結果呢同仁試了幾百次
手感依然沒出現反而頻頻出包
你覺得這屆同仁資質太差同仁卻覺得無比委屈

其實這並不是同仁不理解
只是主管腦袋裡的絕活沒有被明確萃取出來

這就像是你身懷武林秘笈
卻只教同仁招式名稱
沒告訴他發力點在哪裡

要落實工作知識萃取
主管必須掌握一個黃金公式
步驟＋方法＋應注意事項

①
許多主管習慣講大方向
但真正有效的指導必須把巨大的任務切成可執行的片段
不要再跟同仁說你看著辦
而是要明確指出第一步第二步第三步該做什麼

②
主管最常犯的錯就是教感覺而不是教動作
🚨錯誤示範
資深前輩老王教新人修精密儀器
只說這顆螺絲鎖到剛好就好
結果新人一用力螺絲斷在裡面機台停擺

🎯正確示範（知識萃取）
順時針旋轉螺絲直到無法再轉下去
接著再逆時針轉動 90 度這就是最後定位
✅透過把直覺轉化為精確的動作確保執行效果

③
在工作指導時步驟和方法通常能寫在手冊裡
但真正能分出高手與新手的
往往是那些隱藏的應注意事項與為什麼不能這樣做

📝業務議價場景
主管阿強曾教新人要看客戶表情給折扣
結果新人看到客戶皺眉就嚇得把底牌全亮了

✅正確的萃取應是提醒
絕對不要在客戶嫌棄產品缺點時給折扣
因為這會讓他覺得產品真的不好反而加速他離去的決心

📝財務稽核場景
查帳時發現差異率超過 10%
發現異常時絕對不能只寫市場波動作為原因
因為這會掩蓋真實的營運問題必須回溯原始傳票

💡 為什麼應注意事項最重要
其實這些禁止事項往往是前輩用辛酸血淚換來的教訓

萃取這些關鍵細節有三大好處

⓵ #防止低級錯誤重複發生
你不教同仁就會再跌一次坑流一次血

⓶ #建立敬畏心
當同仁知道如果不鎖這 90 度
三個月後機器會疲勞斷裂時
他就會明白這不是主管在刁難
而是在保護公司資產與自身名譽
執行態度會完全不同

⓷ #集結成防呆機制
將這些重點列入查檢表
就是最好的工作檢核與應變指南

總結給主管的一句話
🔎真正的管理智慧並不是握在手裡的絕活而是寫在清單上的標準

這周請試著找出團隊中最常犯錯或最難教的一項任務
寫下它的步驟方法以及應注意事項
並清楚標示出做錯的後果

當你學會知識萃取你的專業就能成為團隊的基因
讓每位同仁都能站在你的肩膀上創造更高的績效

#主管培訓 #知識萃取 #工作指導 #人才培育 #張力仁老師 #領導管理

27/04/2026

身為主管的你是否常覺得
同樣的指令有人聽了馬上能上手
有人推一下才動一下還有人總是衝過頭做錯事

周一早安我是力仁老師

其實有許多主管習慣用自己最舒服的方式教導所有人
例如對每個人都碎碎念或是對每個人都放任授權
結果主管累得半死部屬卻覺得沒成長甚至備受打擊

工作指導要落實因材施教
主管必須掌握以下三大核心步驟

📌 1. #診斷部屬的能力與意願
在指導前必須先評估同仁「會不會做（能力）」與「想不想做（意願）」

這會將團隊成員分為四個象限

🎯高意願、低能力（想做但不會做）
例如熱血新人積極早到有熱情但缺乏實務邏輯與章法

🎯低意願、高能力（會做但不想做）
例如資深老手專業極強但因長期做重複性工作或面對轉型而感到倦怠被動

🎯低意願、低能力（不會做也不想做）
例如卡關員工對新流程感到挫折覺得自己快被淘汰
🚨這是最需要緊盯的對象

🎯高意願、高能力（想做也會做）
例如明星員工技術頂尖且充滿鬥志能主動解決問題

※ 記住同一位同仁在面對不同的任務時可能會落在不同的象限

-

📌 2. #善用5分制量表決定指導深度
診斷完象限後主管可結合KASE進行五等量表的能力評鑑
請注意評分目的不是打考績而是決定你的指導深度

✅5分與4分（優秀/熟練）
能獨立完成甚至優化流程
對這類強項主管千萬別再碎碎念否則只會換來員工的白眼

✅3分與2分（需指導/做不好）
需要看著 SOP 或反覆練習才能達標

✅1分（無概念/抗拒）
完全不知從何開始或排斥學習

※主管的指導精力應該集中在評分「3分及以下」的項目

-

📌 3. #四大象限的專屬指導對策
確認了狀態與評分主管就能給出精準的指導方針

💡對熱血新人 👉 採取教導
不能叫他自己想要給予具體指令並頻繁進行預防性指導

💡對資深老手 👉 採取參與
不能教他怎麼做要拉動意願讓他參與決策

💡對卡關員工 👉 採取監督
將目標切得很小給予最基礎指令透過小成就感重新建立信心與意願

💡對明星員工 👉 採取授權
不要干預他給予更具挑戰性的任務

-

📝 總結給主管的行動建議
這週試著挑選一位能力處於 1~2 分狀態的同仁
根據他的象限與狀態寫下你要對他說的第一句引導語

學會因材施教的工作指導
讓每位部屬都能在最適合的指導下
綻放最大的能量

#主管培訓 #因材施教 #情境領導 #能力評鑑 #團隊管理 #張力仁老師

20/04/2026

#真正有效帶人的公式： + #分段教學

你以為同仁怎麼教都不會
其實是你沒有說清楚

周一早安我是力仁老師

很多主管在帶人時都有一個盲點
就是用自己的標準去期待別人
心裡想著這些不是很基本嗎

但當同仁做不好時
又會忍不住覺得怎麼連這個都不會

其實真正的問題並不在能力
而在於你沒有把工作的DNA說清楚

所謂的
就是一份工作真正需要的能力組成
而不是模糊的形容詞

分享一個很好用的工具
叫做

🎯K代表知識 (Knowledge)
也就是工作應該要知道的

🎯A代表態度(Attitude)
也就是工作必須要具備的態度

🎯S代表技術(Skill)
也就是工作中應該要會做的

🎯E代表經驗(Experience)
這是前方三項能力的綜合體

工作中難免會遇到突發狀況
每個人面對狀況的經驗都不同
經驗愈多愈能夠沉著面對
採用好的方式來因應

因此經驗這個工作DNA
通常是工作中累積而來的

-

當主管只說要專業
同仁理解的可能只是態度
但身為主管的你心中的專業
可能包含知識與技術

例如業務小明任務是客戶開發與需求分析
主管期待的是他能理解產品數據並解決問題
但小明認為只要拜訪客戶有禮貌有笑容就是專業

於是客戶感受到的是服務態度
卻得不到實質的問題解決

這就是沒有拆解工作DNA的結果

當主管用KASE重新定義工作
就可以說得很具體
📌你要具備哪些產品知識（K）
📌你需要什麼樣的應對態度（A）
📌你必須練習哪些提案技巧（S）
📌你要累積哪些客戶互動經驗（E）

-

回到小明的例子
要讓小明知道關於公司業務的工作DNA
✅必須倒背如流自家產品的規格與對手產品的差異
如此才能在客戶面前展現知識方面的專業

✅需要被拒絕後的韌性
業務工作十件有九件會失敗他得能快速調整情緒再出發

✅要具備提案簡報的邏輯說服力
要能把複雜的利潤點說出讓客戶一聽就懂的觀點

✅當客戶說我們再考慮看看時
有經驗的小明能聽出這背後的原因調整銷售策略

如此一來同仁就不再用猜的
而是知道自己該補強什麼

-

但還有一個更關鍵的盲點
叫做一次教太多
這是主管在指導時常出現的一個大忌
就是一次教全套
這樣反而會讓同仁吸收不良

指導一定要分層次分段教學
我們要區分 Must（必要）與 Want（進階）

🎯 Must 是必要能力
是第一天不會就會出事的基本功
例如報價不能算錯
客戶稱呼不能搞錯

🎯 Want 是進階能力
是可以讓表現更好的加分項
例如優化流程
或做出更高品質的分析報表

如果順序顛倒
同仁就會在基本工作上一直翻車
主管也會被低級錯誤消耗掉精力

-

真正有效的帶人
不是講很多大道理
而是把工作拆清楚
👍用KASE定義能力
👍用Must與Want安排學習順序

最後送給主管一句話
💡當你的指令變清楚同仁的表現自然會提升

拆解工作的DNA
讓管理不再是憑感覺
而是可以被複製的績效系統

13/04/2026

【掌握 #工作指導時機才能精準救火】

身為主管的你是否常常陷入這樣的兩難
看到同仁做事方法不對心裡焦慮忍不住出手指導
結果對方一臉不悅地說主管能不能讓我自己先想一下

但如果你決定大膽放手到了交件最後一刻
卻發現產出是一場災難
你氣得怒吼為什麼不早點問我
同仁卻委屈地認為你根本沒有給予明確指示

周一早安我是力仁老師

你有發現嗎這就是許多主管共同的痛點
指導的時機拿捏不當
太早介入同仁覺得你不信任他的能力
太晚介入事情已經燒起來
你只能疲於奔命當救火隊

如果主管沒有掌握好指導的信號燈
你的好意就會變成同仁眼中的壓力來源

要精準出手從救火隊轉成領航員
主管必須學會以下三大 #指導時機

📌 1. #辨識指導的三大信號

① 【信號一】承接從未做過的新任務
當同仁面對經驗值以外的任務時是不具備預判風險能力的
主管這時絕對不能完全放手而應扮演地圖提供者
在出發前先引導同仁規劃提前告知哪裡有坑洞以避免危險
而不是等同仁搞砸了才說話

② 【信號二】績效卡關產出變慢錯誤率上升
這需要主管敏銳的觀察力
如果一位原本做事俐落的資深同仁
突然頻繁犯下低級錯誤且進度嚴重落後
這是一個強烈信號代表他可能遇到了新工具障礙或流程變數

此時主管不該去碎碎念細節而是主動詢問
✅是不是系統遇到了什麼問題
✅有什麼需要我幫忙的地方

③【信號三】態度轉變情緒或行為異常
這點最容易被忽略
如果原本活潑積極的同仁突然變得沈默寡言眼神閃躲
這代表他在心態上遇到了瓶頸或挫折
這時的指導不是教技術而是引導心理
如果在同仁心灰意冷時不介入等到他遞出辭呈就真的失去他了

📌 2.

掌握信號後卓越主管必須懂得調配兩種指導的時間精力

① 預防性指導_投入 70% 精力
不要等下週簡報看結果這週先找同仁模擬練習
在沒犯錯前透過問句引導發現盲點
這種指導能大幅降低企業成本與同仁挫折感

② 補救性指導_投入 30% 精力
事情做錯後的檢討與修正雖然能避免下次再犯
但損害已經造成同仁信心也會受挫
主管越早進行預防性指導當救火隊的次數就越少
這就是用前期的指導換取部門未來的平穩運作

📌 3. 不踩雷的 #指導三不原則
為了讓指導有效且不傷感情請務必嚴守三條底線

① 不越級
尊重組織的分工
看到別組同仁操作不對
即便專業再強也不要直接介入而是去提醒對方的主管
越級指導會削弱他人權威破壞組織穩定性

② 不當眾
保護同仁的自尊
發現錯誤絕對不要在客戶或同事面前大聲糾正
那叫羞辱心靈受傷的同仁學不到技術
只會學會恨你最好的做法是私下溝通

③ 不代勞
動口不動手
看到同仁操作不順
忍住想說我來做比較快的衝動
改用問句引導讓他自己重新操作
這才是真正的指導

💡總結給主管的一句話
當主管調整作法對新人提早預防性指導
並對資深老手學會閉嘴給予空間
團隊就能在正確的時間點得到支持全速前進

🔎這週做個小嘗試
試著找出團隊中準備接手新任務的同仁
在任務開始前 48 小時主動花 15 分鐘坐在他旁邊進行預防性對話
讓你的指導成為同仁成長的翅膀
幫你省下未來可能發生的巨大災難

#主管培訓 #工作指導 #領導管理 #人才培育 #張力仁老師

06/04/2026

【團隊四代同堂怎麼帶？打破跨世代溝通的破局指南】

每次的過年過節總會看到家族裡多代同堂的景象

然而在現在的職場環境中我們也面臨著多代同堂
至多還高達六個世代同時工作的奇觀

周一早安我是大仁哥
今天來聊聊四代同堂的團隊要怎麼做到跨世代溝通的破局

舉個例子團隊裡有這四位不同世代的同仁
① 六年級的Kevin是公司元老習慣師徒制與權威
② 七年級的Cindy追求更好的生活品質最討厭冗長的會議與沒有目標的閒聊
③ 八年級的Tim不再迷信威權如果只叫他做就對了他可能隔天就遞辭呈
④ 九年級的Na Na作為數位原住民討厭長篇大論習慣碎片化與視覺化學習

帶領跨世代的部屬主管必須掌握 #跨世代指導地圖

📌 1. #破解四代人的驅動密碼

▮ 六年級的Kevin 要面子與尊重
要用顧問心態來請教他讓他覺得自己依然被需要

▮ 七年級的Cindy 講求務實與效率
指導她的關鍵字是 #利害關係必須直接切入核心
告訴她學會這個能帶來什麼實質好處

▮ 八年級的Tim 尋求意義與價值
必須告訴他任務背後的 Why 將枯燥的學習或任務
與他的未來職涯願景掛鉤才能點燃他的內在動力

▮ 九年級的Na Na 需要即時與平衡
給她短影音並像玩遊戲一樣給予即時回饋與鼓勵
才是對她最有效的指導方式。

📌 2. #練習換句話說

以公司導入新數位系統為例主管必須根據驅動點轉換溝通語法
▮ 對Kevin給予尊重
➡️ 哥這套系統的邏輯複雜度高我們最需要你豐富的經驗來幫忙測試實務性

▮ 對Cindy對焦效率
➡️ Cindy學會這套系統能幫妳每天省下兩小時操作這樣就可以準時下班陪孩子了

▮ 對Tim 要談願景
➡️ Tim 這個系統能讓我們掌握大數據對你未來想成為專業分析師是非常重要的資歷

▮ 對Na Na即時回饋
➡️ Na Na 這是這套系統的短影音教學完成第一階段隨時傳給我卡關時我會立刻告訴妳怎麼解決

📌 3. #主管必需避開的指導地雷

1️⃣戒掉想當年
千萬別對年輕人說我以前當新人時都自己摸索
因為你的當年對他們來說都是歷史這句話只會讓他們立刻關上耳朵

2️⃣絕對不要當眾糾正
指導必須是一對一進行這才是給同仁最好的尊重

3️⃣放下權威轉換角色
主管不再是唯一答案的發號施令者而應該轉換成建立安全學習氛圍的資源提供者
例如提供工具好文章或課程

💡 總結給主管的一句話
✅ 認清世代差異是指導的開始轉換語法則是指導的關鍵

真正的金牌主管能放下單一頻率的講話方式成為跨越鴻溝的團隊績效導師

這週連假結束後試著挑選一位與你世代差異最大的成員
用他最在意的 #關鍵字對話十分鐘
你會發現原本不願打開的溝通大門可能就被打開了

歡迎你跟我分享你嘗試轉換語法跟部屬溝通的結果

30/03/2026

在台灣這已經是超高齡社會的時代
加上時常在企業內訓第一現場
常保年輕心態的我
可以說是青年無誤

昨天329青年節
朋友在台北市青年局協辦捐血活動
身為活力青年的我
當然要到場大支持灑熱血啊
挽起袖子
捐血一袋
總會有派上用場的時刻

職場上也是如此
無論在工作上或是人際間
默默定期做一些溫暖熱心的事
會在意想不到的關鍵時刻派上用場

你有定期捐血嗎
在身體狀態允許的情況下
也一起當個熱血的青年吧

力仁老師的高績效管理學堂

01/06/2026

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