Валерий Марич. Бизнес-коуч, Карьерный коуч, Бизнес-консультант, Kyiv (2026)

11/07/2025

Як зберегти кохання і не зруйнувати стосунки?
Часом кожна пара стикається з труднощами. Але за сварками, віддаленням та болем часто стоять неусвідомлені психологічні патерни.
Книга «Психологія Сімейних Відносин: як Створити та Зберегти Міцну Сім'ю – Свідомі та Несвідомі Аспекти» (видана двома мовами) допоможе розібратися:
— Чому ми обираємо саме таких партнерів?
— Як свідоме та несвідоме впливає на вибір партнера та шлюб?
— Що робити, щоби стосунки не зруйнувалися?
— Як побудувати міцні та гармонійні стосунки, повні кохання та взаєморозуміння?
— Чому одні сім'ї процвітають, інші стикаються з постійними конфліктами?
Це не нудна теорія, а практичний посібник, написаний двома фахівцями: психотерапевтом – несвідомі, і коучем – свідомі аспекти.
Ця книга для тих, хто хоче створити та зберегти щасливу родину.
Електронна та друкована версія доступні на популярних платформах.
Детально ознайомитися з книгою та вибрати найбільш зручну платформу, де купити електронну та друковану версії можна на сайті https://pfrbook.mvnpro.com/

11/07/2025

Как сохранить любовь и не разрушить отношения?
Почему время от времени пары сталкиваются с кризисами?
Каждая пара сталкивается с трудностями. Но за ссорами, отдалением и болью часто стоят неосознанные психологические паттерны.
Книга «Психология Семейных Отношений: как Создать и Сохранить Крепкую Семью – Сознательные и Бессознательные Аспекты» (издана на двух языках) поможет разобраться:
— Почему мы выбираем именно «таких» партнёров?
— Как сознательное и бессознательное влияет на выбор партнера и брак?
— Что делать, чтобы отношения не разрушились?
— Как построить крепкие и гармоничные отношения, полные любви и взаимопонимания?
— Почему одни семьи процветают, а другие сталкиваются с постоянными конфликтами?
Это не скучная теория, а практическое руководство, написанное двумя специалистами: психотерапевтом – бессознательные, и коучем – сознательные аспекты.
Эта книга для тех, кто хочет создать и сохранить счастливую семью.
Электронная и печатная версии доступны на популярных платформах.
Подробно ознакомиться с книгой и выбрать наиболее удобную платформу, где купить электронную и печатную версии можно на сайте https://pfrbook.mvnpro.com/

15/11/2024

Уважаемые друзья, пока готовится публикация на английском, я выложил на платформу KOBO написанную мной книгу на языке оригинала в электронном формате EPUB: “Психология Успеха: от Спящих Талантов к Личному Триумфу – Ключи к Самореализации”.
Книгу можно скачать БЕСПЛАТНО до 17 ноября по ссылке: https://www.kobo.com/pl/en/ebook/WbS-DbE1bTmQHKDrLuwcVA
Буду благодарен за положительный отзыв на странице книги на платформе Kobo.

01/11/2024

Почему я давно не публиковал статьи.
Да, действительно, я давно не публиковал новых статей. Я подумал, что эффективнее было бы собрать все свои мысли и опыт вместе. И я написал книгу. В настоящее время она готовится к публикации, которая запланирована на первый квартал следующего года. Далее я приведу ее заключительный раздел:

Заключение: Итоги и выводы

В процессе написания этой книги мы прошли через многочисленные аспекты, касающиеся самореализации и достижения успеха, раскрыли важные ключи, которые помогают людям раскрыть свои таланты и преодолеть препятствия на пути к личному триумфу.
• Открытие потенциала – это первый шаг на пути к успеху. Мы обсудили, что многие таланты скрыты или «спят», и важно осознать свои сильные стороны, понять свои слабости и работать над их трансформацией. Самоанализ, тестирование и работа с профориентацией помогают каждому лучше понять себя и выбрать правильное направление.
• Понимание успеха – это индивидуальный процесс. Каждый человек должен определить для себя, что значит успех, какие цели его вдохновляют, и на этом основании строить стратегию личного и профессионального роста. Умение ставить цели и последовательно к ним двигаться – это основа прогресса.
• Работа с ограничениями – важный аспект на пути к достижению цели. Мы исследовали внутренние и внешние барьеры: окружение, место проживания, страх перед переменами, сомнения в себе, нелюбимая работа. Преодоление этих факторов требует не только понимания их природы, но и активных действий по изменению своего мышления и подходов к жизни.
• Ключи к успеху – уверенность, мотивация, дисциплина, готовность учиться и развиваться, эмоциональный интеллект и искусство коммуникации – все они являются основными инструментами на пути к самореализации. Без этих факторов, даже обладая потенциалом, достичь больших высот будет затруднительно.
• Личность и человечность – важные аспекты на пути к успеху. Мы обсудили, что личные достижения и профессиональные цели не должны заслонять важность заботы о себе, о своем эмоциональном и физическом благополучии. Человек не машина, и для поддержания баланса важно не забывать отдыхать и наслаждаться процессом.
• Шаблоны форм и практические методы работы с ними – приведенные шаблоны форм окажут неоценимые услуги в постановке и реализации этапов на пути следования к вашему личному успеху, личному триумфу.
Итогом этого пути должна стать не только реализация поставленных целей, но и глубокое понимание себя, своих возможностей и границ. Успех – это не конечная точка, а процесс постоянного самосовершенствования и гармоничного существования с собой и окружающим миром.
Теперь, когда все ключевые аспекты раскрыты, остается главное – применять полученные знания и двигаться вперед, не боясь трудностей и изменений.
Наступает момент перейти от размышлений к действиям. Саморазвитие и движение к успеху требуют не только знаний, но и постоянного применения этих знаний в жизни. Прямо сейчас вы можете сделать первый шаг к своему личному триумфу.
1. Осознайте свой потенциал
Начните с анализа своих талантов, сильных сторон и возможностей. Что вы можете сделать уже сегодня, чтобы раскрыть свои способности?
2. Ставьте перед собой ясные цели
Определите, что для вас означает успех, и создайте конкретный план действий. Не ждите идеального момента – начните с тех ресурсов, которые у вас есть.
3. Примите изменения
Страх перед неизвестным – естественная реакция, но именно изменения приводят к росту. Учитесь воспринимать перемены как возможности.
4. Развивайте уверенность
Каждый шаг вперед приближает вас к цели. Верьте в себя и не бойтесь ошибок – они лишь этапы на пути к успеху.
5. Создавайте мотивацию и поддерживайте дисциплину
Напоминайте себе о важности цели, отмечайте свои достижения и награждайте себя за выполненные шаги.
Ваш успех – в ваших руках. Действуйте смело, с уверенностью и настойчивостью, и вскоре вы увидите, как ваши усилия начинают приносить плоды. Не ждите завтрашнего дня – начните свой путь к личному триумфу сегодня!

У ВАС ВСЕ ПОЛУЧИТСЯ!

14/06/2024

Смена профессии - необходимость!?

К сожалению, иногда ситуация вынудит принять такое не простое решение! Но это не страшно!
В своей жизни я менял профессию 5 раз, из них 4 - координально. Думаю, что мой опыт в этом вопросе позволяет мне уделить внимание этой весьма болезненной теме.
К профессиям, которые вскоре исчезнут из списка "Требуются" относятся такие, как: почтовый работник, курьер, копирайтеры, корректоры печатных текстов, редактора и журналисты печатных изданий, операторы call-центров, переводчики, бухгалтера на предприятиях, турагенты, библиотекари, операционисты банков, фотографы. Этот список можно продолжить и дальше. К сожалению, есть и профессии, над которыми "домоклов меч" не занесен, но уже точится. Например, специалисты по разработке сайтов - web-дизайнер, html-верстальщик.
Почему исчезают профессии?
В общем можно выделить три причины такого явления: технологические, рыночные и психологические. В этой статье я не буду касаться психологических причин, обращу внимание только на две первые.
И так, технологические причины. Ряд профессий исчезнет потому, что существует научно-технический прогресс. Этот процесс не разделим с развитием технологий и происходит постоянно. Например. телефонист на телефонной станции или наборщики текстов печатных станков. Современные дети даже не представляют кто это. Мы завершили трансформации, предусмотренные 5 технологическим укладом к 2010 году и перешли к трансформациям шестого технологического уклада. И скорость появления и внедрения в нашу жизнь технологических новшеств ускоряется многократно. Происходит скачкообразное изменением или исчезновением технологических процессов и замена их на более эффективные. Появление новых технологий, вытесняющих устаревшие, не нужные.
Технологические причины, признаки которых делают профессии потенциальными членами списка "исчезающие", можно объяснить следующими представлениями.
1) Работа, где действия сопряжены с выполнением рутинных и повторяющихся операций. Например, конвейеры на автозаводах или упаковочные линии для розлива жидкостей в тару. Или, например, складские операции, учет, отгрузка.
2) Работа, связанная с тяжелым ручным трудом. Например, шахтеры.
3) Работа, связана с обработкой большого количества данных, которые может обработать компьютерная программа, например, AI.
Это все относится к текущим изменениям в направлении к будущему. В настоящем есть другая проблема, делающая смену профессии насущным вопросом. Она связанная с законами рынка. Это пресыщение рынка труда предложениями, превышающий существующий спрос на представителей той или иной профессии. Это то, что относится к рыночным причинам.
В 2000-х годах бухгалтера были на вес золота и зарплата их была на уровне самого высокого руководства. Сейчас ситуация совершенно иная. Подобная ситуация и с программистами. Я зачастую слышу от профильных бизнесменов фразу: "Зачем нанимать Junior если полно Middle". Или: "Мы без опыта работы не берем". На мой вопрос в ответ: "А как заработать молодежи опыт, если вы без опыта не берете?". В ответ многозначительное молчание. Технологические компании, в том числе Meta, Google, Amazon, Ericsson, Salesforce, в 2022 году сократили 164 тысячи сотрудников, а в 2023 году - 262 тысячи человек. Вот так, то....
В зависимости от профессии и ситуации на рынке возможны только два пути.
1) Смена роли. Во-первых - адаптация своих hard-skills к требованиям рынка. Это позволит совершить мягкий переход в новую специальность, непосредственно касающуюся вашей настоящей работе. Во-вторых, переход на более высокий уровень в своей профессии. Для этого необходимо постоянно учиться, работать над повышением эмоционального интеллекта, развивать компетенции, способствующие занятию более высоких позиций в компании. Кстати, спрос на ТОПов не снижается.
2) Координальная смена профессии. В этом случае необходимо серьезно подходить к изучению существующих тенденций на рынке труда. Реально оценивать свои возможности в настоящий момент и найти пути для саморазвития в выбранном направлении. Овладении навыками новой профессии. И опять таки учиться, учиться и еще раз учиться.
И в том и другом случае необходимы постановка цели, планирование шагов по ее достижению, расстановка приоритетов. А также настойчивость, самодисциплина и умение мотивировать себя.
Это сложный и трудоемкий путь и зачастую даже самые сильные характеры останавливаются, столкнувшись, как им кажется в текущий момент, обстоятельствами непреодолимой силы. Здесь то как раз и не помешает поддержка Наставника, Ментора, Коуча.
Заканчиваю статью позитивным и обнадеживающим высказыванием футуриста Томаса Фрейя: «60% лучших профессий ближайшего десятилетия ещё даже не изобретены» .

06/06/2024

Почему мы возвращаемся и возвращаемся к вопросу мотивации?

У любого руководителя есть только одно средство производства - подчиненные и только один инструмент - желание подчиненных работать. Причем работать эффективно и с максимальной отдачей. Без этого любое начинание - локальный проект команды или компания целиком обречены на печальное существование, или что еще хуже - на провал.
Умение мотивировать сотрудников является одной из важнейших компетенций как менеджера, так и необходимостью для компании в целом. Если сотрудник чувствует, что компания о нем заботится, тогда он готов делать больше, выкладываться по полной. Проявить творчество, креативность, изобретательность.
Попробуем разобраться, что находится в арсенале руководителя для успешной мотивации сотрудников.
1) Коучинговый стиль управления коллективом. В прошлом практически везде использовался директивный стиль руководства: "Я начальник - ты ..." (ясно, что под тремя точками). Этот стиль уже плохо работает для поколения Y и абсолютно не приемлем для поколения Z. А представители именно этих поколений сейчас и составляют основу трудовых ресурсов. Коучинговый стиль управления предполагает открытую, позитивную коммуникацию с подчиненными. Умение не только слушать, но и слышать членов своей команды. Получать от них обратную связь. Интересоваться их личной жизнью и проблемами.
2) Перспективы сотрудника в компании. Сотрудник должен понимать, какой карьерный рост может быть у него при эффективной и успешной работе, что у него есть шанс и возможности для этого. Кем он может стать, чего может достичь в компании. И это нужно привязывать к его успехам в процессе выполнения служебных обязанностей. Было бы полезным составить Карту карьерного роста.
3) Сотрудник должен знать о перспективах развития самой компании, ее цели, миссию, стратегические направления развития. Показать сотруднику его место в этих планах, что он может внести в их выполнение, на сколько ценен его вклад в их выполнение.
4) Предоставить сотруднику возможность для личностного роста в профессиональном плане. Организовывать тренинги, семинары, направлять на обучение или стажировки.
5) Сотрудник должен понимать какую оплату он получит за свою работу. Он должен понимать какая его ставка, какие бонусы он получит и за какую работу. Как измениться его зарплата если но сделает карьеру, примет на себя больше ответственности, займет должность руководителя группы или отдела. Оценка должна быть максимально объективной. Субъективность внесет сомнение в справедливости оплаты труда. Для этого существуют системы KPI для оценки эффективности работы сотрудников, а для управления проектами OKR.
Вместе с тем, нужно понимать, что мотивация просто за счет увеличения зарплаты эффективна только в момент ее поднятия и действует ограниченный промежуток времени. Достаточно быстро новый уровень зарплаты станет обыденным и эффективность сотрудника опять упадет. Все вернется на круги своя: "Вот если бы мне подняли зарплату, ух я бы ...". И так по кругу. Это в конце концов может привести к тому, что фонд оплаты труда окажется больше, чем зарабатывает компания.
6) Не материальная мотивация. Выполняя свои обязанности изо дня в день, работа становиться рутиной, начинает выполнятся на автомате. Рутина убивает мотивацию, исчезает желание творить, креативить. Признание заслуг каждого из сотрудников должно быть публичным, видимым всеми. Внесение элемента игры, соревнования создаст азарт, а значит и внесет элемент мотивации. Если в компании внедрен KPI, уже есть показатель, по которому можно учредить еженедельное подведение результатов на звание "Лучший..." и подводить результаты за месяц, квартал. Достижение есть у любого сотрудника, от ТОП-менеджера до уборщицы. Результаты должны находится на самом видном месте. За победу в соревновании за месяц или квартал можно премировать, например, дополнительными выходными. Подведение таких результатов за год должно быть публичным с вручением каких-нибудь символов, которые можно поставить на стол. Призами могут быть именные ценные подарки, например, новый смартфон, laptop или годовой абонемент в фитнес-клуб. Это приятно, поднимает самооценку, появляется желание повторить это еще раз.
Что мотивирует лучше? Все исследования, которые проводились в мире в последнее время, пришли к выводу, что денежная мотивация практически не работает на сегодняшний день. У меня нет оснований полагать, что это не так. Действительно, деньги - это только мера стоимости труда, но ...
Я как-то шел на рынок по улице Івана Миколайчука в Киеве. Впереди, в том же направлении, шел папа за руку с малышом и разговаривал по телефону. Обгоняя их, я случайно услышал фразу их мамы из телефона - слышно было достаточно громко. "Купи три яблока, но не больших, а средних...". Н... да..
Да, не денежная мотивация работает лучше, - если компании, создают возможности сотрудникам заработать на достойную жизнь. Для этого компания должна работать как часы. В механизме часов каждое колесика расположено на своем месте и находится в контакте только с теми колесиками, которые предусмотрены проектом. И зацепление колес спроектировано и выполнено таким образом, чтобы выработка поверхностей сопряжения была минимально для обеспечения точности. Все это обеспечивает надежную, точную и долговечную работу часов. Если представить механизм часок как аналогию компании, то схема механизма - это организационная структура предприятия, а умелое расположение колес - это коучинговый подход в управлении персоналом. В сочетании этих двух элементов и достигается успех.
Это мое личное мнение, основанное на моем опыте. Если Вы думаете иначе, буду рад услышать Ваше мнение.

29/05/2024

Шановні колеги, я проводжу дослідження: "Як змінилися запити бізнесу на поточний момент, з якими новими проблемами стикається бізнес у процесі розвитку в існуючих умовах."
Колеги, поділіться "в приват" своїми проблемами.
Що турбує особисто Вас?
Що особисто Вас гальмує у своєму русі вперед, реалізації бажань, досягненні поставлених цілей?
Що заважає розвитку Вас особисто або Вашого бізнесу?
Це дасть змогу намалювати максимально об'єктивну картину проблем, з якими стикається бізнес у сферах діяльності, на сьогоднішній день.
Кожна людина індивідуальна і проблеми, що здаються схожими на перший погляд, насправді мають особистий підтекст. Тоді й вирішення їх вимагає індивідуального підходу. Якщо для Вас це буде цікавим, я постараюся розібратися в них із Вами разом.
Усе, що Ви надішлете мені, залишиться тільки між нами. Буде збережена абсолютна конфіденційність відповідно до Етичного Кодексу ICF, найбільшої Федерації коучингу в світі.

26/05/2024

От "группы товарищей" к эффективной команде.

Смогли создать команду - получили результат. Не смогли - все очень печально. Конечно об этом уже писали, но возможно вы увидите в статье, что-то новое. Да и "повторение - мать учения".
Для того, чтобы получилась эффективная команда, и в конце концов не разочароваться в себе как лидере, руководителе коллектива, следует формировать команду исходя из основополагающих принципов:
1) Сильная команда - сильные игроки. Если в команде окажется слабый игрок, то вся команда будет от этого страдать. Он будет тормозить работу, демотивировать остальных. Работа всей команды пойдет насмарку.
2) Команда должна знать цель для достижения которой создана. Руководитель должен четко довести до понимания ее каждым членом команды. Более того, о цели необходимо напоминать на протяжении всей работы. Фокусировать команду на ее достижении.
3) Каждый член команды знает свою роль и ценность своей роли в общем процессе и в достижении конечного результата, а также роли каждого из членов команды. Командная работа основывается на слаженности коллектива, на командном взаимодействии: "Один за всех и все за одного!" Но это не означает, что приемлем принцип "все делают все". Каждый должен четко выполнять то, за что отвечает.
4) Правила поведения и взаимодействия в команде. Прописано на бумаге, что допустимо, а что нет. Каков порядок взаимодействия членов команды друг с другом и со смежными командами. Что входит в круг обязанностей и какие права каждого из членов команды.
5) Ни какая команда не может существовать без сильного, осознанного руководителя, в первую очередь специалиста именно в руководстве коллективами. Путь от Группы к Команде требует от Руководителя и настойчивости, и знаний, и приложения усилий.
С чего начать?
Все начинается с постановки задачи руководителем будущей команды: цель, план работы, количество сотрудников по направлениям, уровень их квалификации, недельный уровень нагрузки для каждого из члена команды, работа Off-line и/или On-line. А дальше HR вам в помощь.
И вот перед вами "группа товарищей".
Этап 1 - Формирование команды.( Forming) Первый шаг лидера - встреча с каждым членом команды индивидуально. Проговорить цель и конкретизировать персональную задачу. Показать место в общем процессе достижения проекта и личный вклад в его достижении. Обговорить график и режим работы, форму и порядок отчетности.
Следующий шаг - организация формальной и неформальной общих встреч всех членов команды. Неформальная встреча поможет членам команды лучше узнать коллег. Она создаст атмосферу комфортности для лучшего взаимопонимания, улучшить коммуникацию между членами в процессе обсуждения рабочих моментов. Очень полезно добавить и элемент в игровой форме. Например, можно встретить рекомендацию использовать игру "Назови три факта о себе", в которой один является неправдой. Остальные должны отгадать какой. Я бы не использовал эту идею. Во-первых, попытка найти ложный факт вызовет дополнительное психологическое напряжение: "Как бы не болтнуть лишнего?". А если кто-то из команды ошибется с выбором, то вероятно возникнет скрытый конфликт между членами команды сразу на этапе формирования. Игра не должна нести в себе потенциальных зародышей конфликтов.
На формальной встрече следует обговорить Дорожную карту проекта, место задания каждого из членов команды в общем стратегическом плане. Обсудить график работы и формат отчетности по промежуточным результатам, способы коммуникации между членами команды, график встреч как команды в целом, так и индивидуальных встреч с каждым в отдельности. Выбрать способ коммуникации. Хорошо составить Дорожную карту в On-line пространстве, чтобы доступ к ней был у каждого, не привязываясь к физическому месту. Неплохо обсудить и не рабочие вопросы: праздники, корпоративны, выезды на природу....
Сформируйте поддерживающую среду, у каждого есть своя личная жизнь, интересы, увлечения. С ними нужно считаться, чтобы работа была "в радость", а не "в тягость".
Этап 2 - Шторм. (Storming) Здесь происходит внутренняя борьба за формальное или неформальное лидерство, чье мнение должно быть последним... . Проявляются первые конфликты, резкие высказывания, противоречия. Появляются первые ошибки.
И вот тут-то все лидерские качества руководителя команды должны расцвести буйным цветом: умение поддерживать конструктивную коммуникацию, разрешать конфликты; определять откуда или от кого приходит негатив, возникает дискомфорт - без перехода на личности; организовывать обсуждение для поиска оптимального решения производственных проблем.
На этом этапе у руководителя может появиться желание или даже необходимость замены кого-то из команды. Это уже трудно сделать, но все еще возможно. Хотя лучше было бы заметить проблему и решить ее таким способом во время предыдущего этапа.
Этап 3 - Нормализация. (Norming) И вот тут пошла слаженная работа или должна пойти. Задача лидера следить за выполнением Дорожной карты, обеспечить прозрачность выполнения процессов, поддерживать эффективную коммуникацию и работоспособность команды. Не забывайте публично оценивать по достоинству успехи членов команды. Не критикуйте провалы. О них тоже нужно говорить, но так, чтобы ваши слова воспринимались как рекомендации уделить проблеме больше внимания. Критика всегда вызывает агрессию. А она вам не нужна.
Этап 4 - Выполнение. (Performing) Работа, работа, и еще работа. Появляется результат. Естественно появляются и проблемы, нестыковки, отставание от графика. А тогда и переработки. А возможно кто-то и начинает расслабляться. Причиной может быть например потеря мотивации или просто усталость. Нужно правильно оценить кому необходим отдых, кому смена работы, а кого подгрузить еще немного. Не забывайте о том, что каждый хочет чувствовать себя ценным членом команды. Дайте ему это почувствовать. Оцените желание его к росту в карьере, углублении профессиональной квалификации, получении дополнительных знаний в смежных областях. В помощь лидеру знания в коучинг-менеджменте или отдельных разделов психологии.
Есть еще один Этап 5. Команда выполнила свою задачу. Это этап, когда руководитель имеет возможность подкорректировать состав под следующую задачу. Оставить специалистов, которые показали себя наиболее эффективными. Распрощаться с теми, кто не проявил себя должным образом.
В личных встречах с членами команды обговорите перспективы дальнейшей работы. Определите заинтересованность в продолжении сотрудничества в рамках компании и как в его представлении выглядит это сотрудничество. Попросите обратную связь - что было организовано "на уровне", а что требует совершенствования.
Подведите итог на общем собрании, оцените работу каждого из сотрудников. Расскажите о результатах, которые принесла работа для реализации стратегической цели предприятия. Познакомьте с отзывами заказчиков работы. В конце хорошо организовать завершающий ужин с премированием сотрудников в неформальной обстановке.
Это мои представления. Вероятно у кого-то иной опыт. Буду рад обсуждению статьи в комментариях.

10/05/2024

Искусство делегирования
Задайте себе вопрос: "На какие важные дела у меня появится время, если 25% запланированных для себя дел я предам на выполнение моим подчиненным? С какой выгодой для себя я смог бы использовать высвободившееся время?"
Думаю, что вас удивит ваш ответ на этот вопрос.
Брайан Трейси, крупнейший специалист по Тайм-менеджменту дает совет: «Применяйте «правило 70%». Если другой может выполнить задачу на 70% так же успешно, как вы, передайте ее этому сотруднику. Освободите себе время, чтобы заняться тем немногим, что способны сделать только вы».
Но просто так сбросить работу на других и забыть о ней не получиться. Все равно придется исходить из аксиомы: "Ответственность за выполнение или не выполнение дел, переданных вашим подчиненным, остается на вас."
Для того, чтобы результат их работы удовлетворял вас, необходимо соблюсти ряд требований.
1) Определить кому из подчиненных можно передать дело, но обязательно целиком, а не его часть. Оно должно соответствовать квалификации и опыту сотрудника. Иначе работа будет выполнена не качественно или вообще завалена.
2) Есть ли у кандидата время на выполнение поручения. Необходимо ориентироваться в уровне его загрузки. Конечно, порученное дело он выполнит, но вполне может оказаться, что завалит собственный объем работы.
3) Четко объяснить, что требуется от исполнителя и при этом убедиться, что он все корректно понял. Распоряжение необходимо ставить письменно, с указанием сроков, ожидаемого результата и формы контроля за его выполнением. Убедиться, что ваш подчиненный осознал, что ответственность за выполнение порученного дела перед вами как его руководителем лежит на нем.
4) Оставить за собой контроль за выполнением поручения. Внесите в свой план такой пункт. Не контролируйте сотрудника на микро-уровне, но встретив случайно его в коридоре, поинтересуйтесь, нет ли у него каких-либо вопросов к вам. Но все равно некий график контроля должен присутствовать. Исполнительскую дисциплину никто не отменял. Обратная связь от исполнителя важна для оценки продвижения в выполнении задания.
5) По завершению выполнения примите работу. Обязательно попросите исполнителя обратную связь о процессе выполнения. Что было сложно, что выполнено без осложнений. Какие у него возникли мысли в связи с выполнением поручения. С одной стороны это даст вам возможность более углубленно ориентироваться в вопросе, со второй - вы сможете оценить способности подчиненного, с третьей - улучшит коммуникативные навыки сотрудника. Да и для вас такая практика не повредит.
6) Похвалите исполнителя, и может даже премируйте его, например, выходным днем, или уходом с работы после обеда, или посещением тренинга, или сессией с коучем. Это зависит от предпочтения исполнителя методам мотивации. Вместе с тем денежное вознаграждение не лучший вариант. Есть возможность загнать себя "ловушку".
Чтобы выполнить эти 6 шагов, руководитель должен очень хорошо знать своих подчиненных, их увлечения, интересы, soft and hard skills. И конечно их загруженность работой, а также скорость выполнения заданий вообще, основанную на биологических особенностях человека.
Может показаться, что делегирование - это прерогатива бизнеса, но нет. В обыденной жизни делегирование используется еще чаще, чем в офисе. Вы должны присутствовать на важном заседании, а в это время приезжает ваша мама, которую необходимо встретить на вокзале. Вы просите сделать это друга. Чтобы все удалось, необходимо выполнить приведенные выше 6 пунктов. Или, например, отвести ребенка на тренировку по теннису. Об этом вы просите отца, который будет приезжать специально из другого района города. Это все то же делегирование.
Пример из жизни. Семья. Жене крайне необходимо присутствовать на работе и отвлечься никак у нее не получается. Но в то же время ей необходимо присутствовать на онлайн семинаре, который поможет ей улучшить ее профессиональные навыки. Она попросила мужа записать семинар на компьютер, чтобы послушать его позже. Конечно муж согласился. Жена запускает семинар в ZOOM и говорит мужу, чтобы он периодически проверял, чтобы запись не сбилась и во время кофе-брейка сохранить запись первым файлом и запустить запись второй части, а по окончании сохранить ее вторым файлом. Все ясно. Все так и выполняется. Семинар ведут поочередно в режиме вопрос-ответ два человека один - русскоязычный, второй - англоязычный. Муж периодически заходит в комнату, проверяет запись, слышит русскоязычного ведущего и уходит заниматься своей работой. За полчаса до конца семинара, муж заходит с проверкой и попадает на англоязычного ведущего. Зная, что жена не говорит на английском языке, он удивляется и решает задержаться, чтобы услышать переводчика. Перевода не было. Муж понял, что что-то идет не правильно и начал разбираться с ZOOM, с которым был знаком крайне поверхностно. Он таки нашел как включить синхронный перевод, но до этого 2 часа семинара пошли на смарку.
Это яркий пример не правильной постановки задачи при делегировании. Надеюсь, что этот пример из жизни убедит вас в важности овладения искусством делегирования.
Если понадобиться практика, обращайтесь. Буду рад помочь.

04/05/2024

Умение планировать дела и расставлять приоритеты
В предыдущей статье мы рассмотрели как правильно ставить цели и разрабатывать планы для их достижения.
Не менее важным фактором в достижении поставленных задач является умение расставлять приоритеты, определять какая из задач должна быть выполнена обязательно, а какую можно отложить или вообще передать для выполнение своему сотруднику. Умение расставлять приоритеты неразрывно связано с навыками составления планов, что является одним из ключевых положений Тайм-менеджмента.
Запросы к коучу, которые может решить такое умение: "Работаю с утра до утра, кручусь как белка в колес, времени ни на что не хватает, приходится большинство проблем решать самому, тяну на себе всю операционку , времени на продумывание стратегии развития просто нет, уделить достаточно времени семье не удается, а о себе вообще и говорить не приходится..."
Вопрос распределения дел по приоритетности возникает при их планировании, которое и определяет насколько эффективно вы сработаете как сотрудник на своем рабочем месте. И это касается не только руководителей команды, но и каждого из ее членов.
Как расставлять приоритеты разберем при планировании работы на следующий день, и используем технику, которую называют Методом Эйзенхауэра. Хотя в действительности эту методику предложил Стивен Кови, который использовал для ее разработки высказывания бывшего президента США.
Возможно вы подумаете, зачем рассматривать методику, которая многократно рассматривалась в сети, по которой написано огромное количество статей. Вы правы, если уже пользуетесь методами Тайм-менеджмента и имеете достаточный опыт и практические результаты. Но если вы сталкиваетесь с проблемами, которые я озвучил в начале статьи, как запросы к коучу, и при этом не знакомы с методиками Тайм-менеджмента, начать придется с самого простого. Более углубленно вопрос будет рассмотрен в статье, которая будет посвящена Компетенции в секторе 1 колеса - "Уверенность в способности руководить". Там разберем как более углубленные методики Тайм-менеджмент могут помочь в осознании цели "Быть Руководителем", какие механизмы можно использовать при этом.
Шаблон плана можно скачать с моего сайта по следующей ссылке:https://mvnpro.com/pdf/Ежедневный_план_дел_метод_Эйзенхауэра.pdf
При планировании следующего рабочего дня распределите задачи по четырем квадратам:
1 - "Срочное и важное". Эти дела необходимо выполнить обязательно и в первую очередь. К этому квадрату следует отнести дела, не исполнение которых приведет к серьезным отрицательным последствиям. Поэтому, придя на работу начните именно с этих дел.
2 - "Не срочное и важное". Это дела, не исполнение которых приведет к нежелательным результатам, но не с критичными последствиями для работы. Их следует начать выполнять после завершения задач из раздела "Срочное и важное".
3 - "Срочное и не важное". Обычно это "текучка". Их нужно делать, но они не приведут к каким-то нежелательным последствиям. Если их не сделать, то их перенос на следующий день особенно не скажется на рабочем процессе. Как раз эти дела и следует передать на выполнение подчиненным, делегировать. Оставить себе только контроль за их исполнением.
4 - "Не срочное и не важное". Самый не очевидный квадрат. Если вдруг появляется такое дело, то лучше всего его игнорировать. В крайнем случае его можно делегировать кому-то из молодых сотрудников с целью попробовать его в "деле" и предоставить себе возможность подготовить его к задачам из предыдущего квадрата.
Для оценки приоритетности той или иной задачи необходимо выработать личные критерии, насколько критично не выполнение или какой эффект от успешного выполнения задачи для достижения поставленной вами Цели. Такие критерии вполне могут быть выражены в числовом эквиваленте. Их сопоставление и позволит корректно оценить приоритетность задач.
Планированием дел на следующий рабочий день лучше всего заняться накануне. Если вы составляете такой план непосредственно перед сном, то лучше его делать на бумаге. Для этого я и подготовил его в формате PDF. Просто распечатывайте форму на каждый день и подшивайте по факту выполнения в папку. Если все-таки вы предпочитаете составлять план на компьютере, то напишите мне и я дам вам ссылку на XLSX формат. Подготовка плана на кануне перед сном, позволит вашему подсознанию работать с ним в течение ночи пока спите. И утром, возможно вы проснетесь с новыми идеями и инсайтами, позволяющими воплотить план в реальность с максимальной эффективностью. Кроме того, такой план создаст ощущение завершенности, вы просто будете лучше спать ночью.
Классики Тайм-менеджмента настаивают на том, чтобы дела, которые не вписаны в ежедневный план не принимались к исполнению. Но так в реальности не бывает. Всегда может возникнуть проблема, приводящая к серьезной критической ситуации. Обычно подобное происходит не сразу же с утра. Если у вас уже есть план на день с расставленными приоритетами, то не нужно тратить время по приходу на работу на продумывание: "За что взяться в первую очередь?" Вы сразу приступаете к реализации дел из квадрата "Срочное и важное". И хорошо бы начать с дела, которое не требует много времени. Первое успешное завершение сразу же включит вас в работу.
Начните с простого. Когда у вас появиться привычка и навык в планировании дел для себя, со временем увидите изменении ситуации в лучшую сторону. После этого начнете углубляться в практику Тайм-менеджмента.
У Вас все получиться!

Валерий Марич. Бизнес-коуч, Карьерный коуч, Бизнес-консультант

11/07/2025

11/07/2025

15/11/2024

01/11/2024

14/06/2024

06/06/2024

29/05/2024

26/05/2024

10/05/2024

04/05/2024

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category