3tplus Việt Nam

02/03/2026

Liên Hợp Quốc lần đầu duyệt tín chỉ carbon theo Thỏa thuận Paris
Liên Hợp Quốc phê chuẩn 60.000 tín chỉ carbon từ cải tiến bếp củi tại Myanmar theo Thỏa thuận Khí hậu Paris.....Theo Climate Home News, lượng tín chỉ carbon được phát hành gần 60.000, được tạo ra nhờ giảm thiểu khí nhà kính so với kịch bản dùng bếp truyền thống......Theo Liên Hợp Quốc, một phần lượng tín chỉ của dự án được chuyển giao tại Hàn Quốc, phần còn lại dùng cho mục tiêu Đóng góp quốc gia tự quyết định (NDC) của Myanmar. NDC là lượng khí nhà kính cam kết giảm thải của các quốc gia ký Thỏa thuận Paris, đệ trình lên Liên Hợp Quốc 5 năm một lần....

Chi tiết tại:

Liên Hợp Quốc phê chuẩn 60.000 tín chỉ carbon từ cải tiến bếp củi tại Myanmar theo Thỏa thuận Khí hậu Paris.

10/02/2026

Hạn ngạch phát thải Carbon cho các đơn vị trong năm 2026 đã có. Các đơn vị anh chị lên kế hoạch giảm phát thải như thế nào rồi?

02/02/2026

Danh mục 35 bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội từ 15.02.2026
Theo Điều 3 Thông tư 60/2025/TT-BYT quy định Danh mục 35 bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội và hướng dẫn chẩn đoán, giám định mức suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp như sau:

- Bệnh bụi phổi silic nghề;

- Bệnh bụi phổi amiăng nghề nghiệp;

- Bệnh bụi phổi bông nghề nghiệp;

- Bệnh bụi phổi talc nghề nghiệp;

- Bệnh bụi phổi than nghề nghiệp;

- Bệnh viêm phế quản mạn tính nghề nghiệp;

- Bệnh hen nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc chì nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc nghề nghiệp do benzen và đồng đẳng;

- Bệnh nhiễm độc thủy ngân nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc mangan nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc 2, 4, 6 - Trinitrotoluen nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc Arsenic nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc hóa chất bảo vệ thực vật nghề nghiệp (nhóm Phosphor hữu cơ và Carbamat);

- Bệnh nhiễm độc nicotin nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc carbon monoxide nghề nghiệp;

- Bệnh nhiễm độc cadmi nghề nghiệp;

- Bệnh điếc nghề nghiệp do tiếng ồn;

- Bệnh giảm áp nghề nghiệp;
..

16/12/2025

ND119 sửa đổi, bổ sung một số nội dung của ND06, trong đó các đối tượng thuộc danh mục phải kiểm kê KNK được phân bổ hạn ngạch từ 2025 sẽ phải làm kế hoạch kiểm kê phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và hạn ngạch được phân bổ. Vậy các đơn vị còn lại không được phân bổ thì nên xây dựng kế hoạch giảm phát thải như thế nào cho giai đoạn 2026-2030 cho phù hợp? Liên hệ để được hỗ trợ trực tiếp.

02/10/2025

QUY ĐỊNH MỚI CBAM-RỦI RO TÀI CHÍNH TỪ DỮ LIỆU PHÁT THẢI
Vào ngày 29/09/2025, các cơ quan của EU đã làm rõ khung chế tài cho giai đoạn chuyển tiếp của CBAM. Cụ thể, nhà nhập khẩu EU có thể bị phạt từ 10–50 EUR cho mỗi tấn phát thải không được báo cáo hoặc báo cáo sai, tạo ra áp lực tuân thủ trực tiếp lên các nhà cung cấp.

Tác động: Trách nhiệm của bộ phận HSE/EHS trở nên nặng nề hơn. Bất kỳ sai sót nào trong việc thu thập và cung cấp dữ liệu phát thải theo lô hàng đều có thể gây ra thiệt hại tài chính trực tiếp cho khách hàng, và gián tiếp cho uy tín công ty.

Giá trị: Việc thiết lập một chương trình MRV (Đo đạc-Báo cáo-Thẩm định) theo quý ngay trong Quý 4 này là hành động cấp thiết để bảo vệ công ty. Một quy trình chuẩn hóa sẽ giúp giảm thiểu sai sót, đảm bảo dữ liệu chính xác và cung cấp kịp thời cho đối tác.

Council of the EU (29/09/2025): CBAM: Council signs off simplification to the EU carbon leakage instrument: https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2025/09/29/cbam-council-signs-off-simplification-to-the-eu-carbon-leakage-instrument/?mc_cid=4d0eee2422&mc_eid=fd5c6683f7

European Commission Q&A (còn hiệu lực): Khung phạt 10-50 EUR/tấn: https://taxation-customs.ec.europa.eu/document/download/013fa763-5dce-4726-a204-69fec04d5ce2_en?mc_cid=4d0eee2422&mc_eid=fd5c6683f7

24/04/2025

Thực hiện kiểm kê khí nhà kính và giảm phát thải khí nhà kính đối với các cơ sở phát thải hàng năm từ 2.000 tấn CO2tđ trở lên từ năm 2030; 500 tấn CO2tđ trở lên từ năm 2040; 200 tấn CO2tđ trở lên từ năm 2050. Mọi cơ sở thuộc khu vực công phải thực hiện kiểm kê khí nhà kính và giảm phát thải khí nhà kính.
(theo Quyet-dinh-896-QD-TTg-2022)

15/12/2024

26/11/2024

Vì sao doanh nghiệp nên đầu tư đào tạo nhân sự trẻ về ESG?
Tại COP26, Việt Nam đã gây ấn tượng mạnh với cộng đồng quốc tế với cam kết hướng tới mục tiêu đưa phát thải ròng về 0 vào năm 2050. Theo chuyên gia ESG, cam kết này có nhiều liên quan đến nhân lực...
Cơ hội trở thành điểm sáng phát triển bền vững

Hội nghị Liên hợp quốc về biến đổi khí hậu (COP) là hội nghị thường niên tổ chức trong khuôn khổ Công ước khung của Liên hợp quốc về biến đổi khí hậu (UNFCCC), là nơi họp chính thức của các bên tham gia UNFCCC nhằm đánh giá quá trình đương đầu với biến đổi khí hậu.

Rất nhiều quốc gia đã cam kết giảm phát thải để đạt Net Zero (khi lượng khí nhà kính thải ra không lớn hơn lượng khí thải được loại bỏ khỏi khí quyển) vào năm 2050. Tại Hội nghị COP26, Việt Nam cũng cam kết điều này.

Cam kết trên mở ra nhiều cơ hội phát triển cho nền kinh tế, đồng thời cũng đặt ra yêu cầu cấp bách cho các doanh nghiệp trong việc đầu tư vào ESG, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực trẻ cho lĩnh vực này.
Trong bối cảnh toàn cầu hiện nay, khái niệm phát triển bền vững (Sustainable Development) và các yếu tố liên quan đến ESG (Environmental - Môi trường, Social - Xã hội, Governance - Quản trị) đã trở thành trọng tâm của chiến lược phát triển trong các doanh nghiệp.

Những tác động của biến đổi khí hậu, xung đột địa chính trị, sự đứt gãy trong chuỗi cung ứng và lạm phát đã làm thay đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh… Phát triển bền vững càng trở thành yêu cầu bức thiết.

Việt Nam cũng phải đối diện với những thách thức về môi trường, phát triển bền vững không còn là cam kết mà trở thành yêu cầu bắt buộc. Tuy nhiên, vượt qua thách thức và khó khăn thì cơ hội sẽ đến. Chúng ta đang đứng trước cơ hội để chuyển mình thành một trong những điểm sáng về kinh tế tuần hoàn và phát triển bền vững.

Tại sao việc đào tạo nhân sự trẻ lại quan trọng đến vậy?

Để biến cơ hội trên thành hiện thực, nhân sự triển khai ESG là yêu cầu đầu tiên được đặt ra, thiếu hụt nhân lực ESG trở thành một thách thức lớn mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt.

Theo xu hướng phát triển ESG trên toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với một bài toán nan giải: thiếu hụt trầm trọng nhân tài hiểu biết sâu sắc về thực hành các tiêu chuẩn Môi trường, Xã hội và Quản trị.

Điều này không chỉ làm chậm quá trình chuyển đổi xanh của doanh nghiệp mà còn khiến họ mất đi cơ hội cạnh tranh trên thị trường quốc tế, nơi các tiêu chuẩn ESG ngày càng trở nên khắt khe.
Theo một khảo sát gần đây của PwC Việt Nam, hơn 60% các doanh nghiệp cho biết thiếu kiến thức là rào cản lớn nhất trong việc triển khai các hoạt động ESG. Điều này có thể giải thích vì sao nhiều cam kết về ESG vẫn chỉ dừng lại ở kế hoạch.

Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi nhắc đến nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là thế hệ Gen Z. Họ ngày càng quan tâm đến các vấn đề xã hội và môi trường. Thế hệ này không chỉ là những người tiêu dùng có ý thức mà còn là những nhân viên tiềm năng, sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Khi được trang bị kiến thức và kỹ năng về ESG, họ sẽ trở thành lực lượng tiên phong trong việc thúc đẩy các sáng kiến xanh và tạo ra những giá trị mới cho doanh nghiệp.

Đầu tư vào đào tạo nhân sự trẻ am hiểu ESG không chỉ là một cách để giải quyết vấn đề thiếu hụt kiến thức và kỹ năng thực hành ESG tại doanh nghiệp mà còn là một chiến lược lâu dài cho sự phát triển bền vững của chính đơn vị.

Báo cáo của LinkedIn năm 2023 về kỹ năng xanh (Green Skills) đã chỉ ra rằng, những người lao động sở hữu các kỹ năng xanh có cơ hội việc làm cao hơn 29% so với những người không có.

Dự báo cho thấy, nhu cầu về nhân sự có kỹ năng xanh sẽ vượt nguồn cung trong tương lai gần. Vì vậy, đầu tư vào đào tạo nhân sự trẻ về ESG ngay từ bây giờ sẽ giúp doanh nghiệp đón đầu xu hướng và tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Đầu tư vào tương lai: Nhân sự trẻ là giải pháp!

Nhân sự trẻ với tư duy đổi mới và sự nhạy bén với các xu hướng toàn cầu được xem là chìa khóa để doanh nghiệp vượt qua thách thức chuyển đổi theo xu hướng xanh. Tuy nhiên, việc đào tạo một đội ngũ nhân sự trẻ từ con số không đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư rất nhiều thời gian và nguồn lực.

Để giải quyết bài toán nan giải này, các chương trình đào tạo nhân tài trẻ về phát triển bền vững đang nổi lên như một giải pháp sáng tạo. Những khóa học chuyên đề về ESG, phát triển bền vững, công việc tạo tác động xã hội, kinh tế xanh… đang trở thành kiến thức thu hút giới trẻ theo đuổi.

Bằng cách áp dụng mô hình đổi mới sáng tạo mở (Open Innovation), doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ý tưởng đột phá thông qua việc khuyến khích người trẻ tham gia giải quyết các vấn đề thực tế của doanh nghiệp. Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp có thể phát hiện ra những giải pháp sáng tạo, bền vững.

Ngoài ra, qua quá trình làm việc thực tế, vận hành các giải pháp sáng tạo trên, doanh nghiệp có cơ hội đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân sự, từ đó tuyển chọn những nhân tài phù hợp với công việc thực hành ESG, chuyển đổi xanh, phát triển bền vững cho đơn vị mình...
Việc đầu tư vào nhân lực trẻ không chỉ giải quyết bài toán ngắn hạn mà còn tạo tiền đề cho sự phát triển dài hạn, giúp doanh nghiệp dẫn đầu trong việc thực hiện các cam kết ESG.

Khi ESG không còn là một lựa chọn mà là một yêu cầu bắt buộc, việc đầu tư vào phát triển nhân sự trẻ trong lĩnh vực này là bước đi chiến lược giúp doanh nghiệp đảm bảo sự phát triển bền vững về lâu dài.

Chi tiết bài và ảnh tại: https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/vi-sao-doanh-nghiep-nen-dau-tu-dao-tao-nhan-su-tre-ve-esg-20241020192049417.htm

22/11/2024

Hạnh phúc ở nơi làm việc, nhân sự cống hiến gấp đôi, gắn bó không vì tiền
Khi cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, người lao động sẽ cống hiến hơn mức bình thường gấp 1,7 lần. Vì vậy, chú trọng xây dựng nhân lực bền vững đã và đang là hướng đi trọng tâm của doanh nghiệp.
Bộ ba tiêu chuẩn ESG (viết tắt của Environmental - Môi trường, Social - Xã hội và Governance - Quản trị) được sử dụng để đo lường mức độ phát triển bền vững và tác động của doanh nghiệp đến cộng đồng. Là một trong ba thành tố tiêu chuẩn, việc xây dựng giá trị xã hội (chữ 'S' - Social) với yếu tố nhân lực làm trọng tâm đang được các doanh nghiệp đặc biệt chú ý.

Để có bức tranh đa chiều về nhu cầu của người lao động với công việc hạnh phúc và giải pháp cho doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực theo định hướng ESG, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành và Truyền cảm hứng hạnh phúc, Công ty Cổ phần Anphabe có cuộc trao đổi với PV Dân trí xoay quanh chủ đề này.
Dịch chuyển về tiêu chí nơi làm việc lý tưởng
Là đơn vị đồng hành cùng các doanh nghiệp trong việc xây dựng nơi làm việc hạnh phúc và tốt đẹp hơn, hẳn bà trải nghiệm đủ về mối quan tâm, sự kỳ vọng của người lao động về "nơi làm việc lý tưởng"?

- Hàng năm, chúng tôi đều thực hiện các khảo sát trên diện rộng với hàng chục nghìn người lao động để đánh giá "nơi làm việc lý tưởng" với họ dựa trên những yếu tố quan trọng nào.

Qua đó, chúng tôi tổng kết được người lao động quan tâm đến 6 nhóm yếu tố lớn khi làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm: Tưởng thưởng; Cơ hội phát triển; Văn hóa và môi trường; Lãnh đạo và quản lý; Chất lượng công việc và cuộc sống; Danh tiếng công ty.
Các yếu tố này góp phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc và giữ chân nhân tài, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Dù chưa có khảo sát cụ thể về ESG, nhưng những nghiên cứu về nhân lực bền vững tại Anphabe phần nào phản ánh được tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc chú trọng vào con người, giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển dài hạn.

Vấn đề xã hội là tổng thể các yếu tố gắn liền với người lao động. Chúng tôi có thể kể đến các quyền và nghĩa vụ liên quan đến luật lao động; quyền riêng tư; tính công bằng, hòa nhập và đa dạng; môi trường phát triển và điều kiện làm việc,…

Việc xây dựng và cụ thể hóa các yếu tố liên quan đến các vấn đề xã hội của người lao động cần phải mang tính tiêu chuẩn và trọng tâm, đi từ nhu cầu mong muốn thực tế của người lao động như chúng tôi đã nêu.
Cụ thể, một khảo sát của Anphabe trong 10 năm trở lại đây (2014-2023) cho thấy, mối quan tâm của người lao động về các tiêu chí về nơi làm việc lý tưởng cũng có sự dịch chuyển nhất định. Qua đó, chúng tôi nhận thấy, nổi bật trong đó 2 yếu tố được người lao động quan tâm nhiều hơn, chính là chất lượng công việc và cuộc sống, yếu tố văn hóa và môi trường.

Yếu tố tưởng thưởng tuy vẫn được người lao động cân nhắc hàng đầu, song chúng tôi thấy được qua khảo sát, sự quan tâm có phần giảm đi, với 43% người lao động quan tâm vào năm 2018 xuống còn 34% người lao động vào năm 2023.

Điều đó cho thấy, bên cạnh yếu tố tưởng thưởng thì doanh nghiệp cần tập trung nhiều hơn vào 2 yếu tố chất lượng công việc và cuộc sống, văn hóa và môi trường cho người lao động.

Động lực hết lòng với công việc
Từ mong mỏi của người lao động về điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn, doanh nghiệp cần xây dựng, cụ thể hóa nhóm tiêu chuẩn để hình thành, phát triển nhân lực bền vững ra sao?

- Theo tôi, hiểu một cách đơn giản, bản chất của việc phát triển nguồn nhân lực bền vững trong doanh nghiệp chính là xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc cho nhân viên.

Bởi, khi nhân viên hạnh phúc, họ sẽ gắn kết cả lý trí và tình cảm với công việc và công ty, có động lực để đóng góp, nỗ lực cho thành công của công ty cũng như cam kết gắn bó lâu dài.
Thực hiện khảo sát về "Xu hướng người lao động và Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam giai đoạn 2018-2023", chúng tôi đã thấy rõ điều này. Khi người lao động cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, họ sẽ cống hiến và làm nhiều hơn mức bình thường gấp 1,7 lần để giúp doanh nghiệp thành công. Tinh thần không nản lòng trước thất bại của họ tăng 1,8 lần. Mức độ thường xuyên đóng góp sáng kiến và ý tưởng của họ tăng 2,3 lần và mức độ mong muốn chọn làm việc ở công ty hiện tại của họ gấp 2,5 lần thay vì nơi khác trả lương cao hơn.

Bên cạnh đó, theo kết quả khảo sát do Anphabe thực hiện vào quý III năm 2024 với các chuyên gia nhân sự (HR) tại nhiều doanh nghiệp, các doanh nghiệp tiếp tục khẳng định sự quan tâm và đầu tư mạnh mẽ vào việc nâng cao trải nghiệm của nhân viên, giữ chân nhân tài, cũng như đảm bảo sức khỏe và phúc lợi toàn diện cho người lao động.

Các ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp mà chúng tôi nhận thấy bao gồm nâng cao trải nghiệm, gắn kết và giữ chân nhân tài; Phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý; Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ kế thừa; Tối ưu hiệu quả chính sách tưởng thưởng…
Ngoài ra, vào năm 2023, khi Anphabe đưa ra mô hình doanh nghiệp "kiên hoạt" gồm 5 yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng bao gồm: Vận hành, xã hội, tài chính, chiến lược và con người.

Chúng tôi thấy rằng, "con người kiên hoạt" cũng là một yếu tố được doanh nghiệp chú trọng tập trung để phát triển bền vững trước sự biến đổi không ngừng của thị trường hiện nay.

Trước khung tiêu chuẩn thực thi phát triển nhân lực bền vững, bà có thể khái quát bức tranh về việc thực hiện trọng trách xã hội, chăm lo cho nhân lực - vốn quý của doanh nghiệp ở các đơn vị ESG tại Việt Nam?

- Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang triển khai nhiều mô hình ESG nhằm góp phần cải thiện phúc lợi xã hội và chăm lo cho người lao động. Từ khảo sát tại một trong những ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam trong thực hành ESG có thể thấy, doanh nghiệp này không chỉ tập trung vào các hoạt động từ thiện như tài trợ xây dựng điểm trường cho học sinh vùng sâu, vùng xa mà còn đặc biệt chú trọng đến phúc lợi người lao động.

Đơn vị này đã triển khai các hoạt động chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ bảo hiểm cho cả gia đình của nhân viên, giúp người lao động giảm bớt gánh nặng tài chính và đảm bảo an sinh.

Tương tự, một doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam có vốn đầu tư Nhật Bản cũng có nhiều sáng kiến hướng đến sự phát triển bền vững về mặt xã hội. Doanh nghiệp này đã tổ chức các chương trình như cấp học bổng cho sinh viên có hoàn cảnh khó khăn, thúc đẩy lối sống lành mạnh và xây dựng cộng đồng đa dạng.
Ngoài ra, chúng tôi biết được, đơn vị còn tích cực tham gia vào các hoạt động cứu trợ nhân đạo, hỗ trợ các vùng bị ảnh hưởng bởi thiên tai và dịch bệnh, thể hiện rõ trách nhiệm xã hội của mình trong việc chăm sóc cộng đồng.

Hay một tập đoàn quản lý tài sản đa lĩnh vực ở Việt Nam cũng đã thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với trách nhiệm xã hội thông qua nhiều hoạt động thiết thực nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống cộng đồng.

Một trong những sáng kiến nổi bật là việc thành lập quỹ, với sứ mệnh hỗ trợ bệnh nhi mắc bệnh tim thông qua các chương trình phẫu thuật và cung cấp trang thiết bị y tế cần thiết.
Bên cạnh đó, công ty còn đầu tư thời gian và nguồn lực cho giáo dục thị trường, thông qua việc chia sẻ thông tin, kiến thức và đào tạo cho các đối tác, góp phần nâng cao năng lực và nhận thức về thị trường.

Ngoài ra, tổ chức này cũng có các hoạt động nâng cao kỹ năng và tạo việc làm cho dân cư tại các địa phương nơi công ty triển khai dự án. Điều này không chỉ giúp cải thiện đời sống của người dân mà còn góp phần phát triển kinh tế địa phương.

Tôi cho rằng, những mô hình trên không chỉ khẳng định cam kết của doanh nghiệp đối với xã hội mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, nâng cao sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, qua đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và cộng đồng.

Chiến lược phát triển nhân lực
Qua quan sát việc thực hành ESG trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, trọng tâm là nguồn nhân lực bền vững, bà nhận thấy các đơn vị cần bổ sung thêm những yếu tố nào để đẩy mạnh nhân lực bền vững theo hướng ESG?

- Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, các doanh nghiệp Việt Nam hiện thiếu một số yếu tố quan trọng, trong đó nổi bật là thiếu phương pháp đánh giá và theo dõi tổng thể về tình trạng nguồn nhân lực.

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có các hệ thống tiêu chuẩn để theo dõi sức khỏe toàn diện của người lao động cũng như khả năng thích ứng, kiên hoạt của họ trước các thay đổi của thị trường. Việc này khiến doanh nghiệp khó có thể đưa ra những giải pháp và chiến lược kịp thời nhằm điều chỉnh và phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với những yêu cầu mới của thị trường.
Chúng tôi cho rằng, doanh nghiệp nào cũng cần chủ động xây dựng các cơ chế đánh giá định kỳ và liên tục về trạng thái của nguồn nhân lực, từ sức khỏe thể chất, tinh thần cho đến mức độ gắn kết và năng lực thích ứng. Cơ chế này có thể do chính doanh nghiệp đưa ra hoặc có thể tham khảo một số phương pháp đánh giá toàn diện và khách quan từ các chuyên gia nhân sự.

Sau hơn 10 năm kinh nghiệm trong việc nghiên cứu và đánh giá cho hàng trăm doanh nghiệp hàng đầu tại thị trường Việt Nam, Anphabe cũng đã hoàn thiện mô hình và phương pháp đánh giá về nguồn nhân lực hạnh phúc thông qua 15 yếu tố môi trường làm việc quan trọng có tác động tới "chỉ số hạnh phúc" của nhân viên.

Chúng tôi cho rằng, điều này không chỉ giúp doanh nghiệp có cách nhìn nhận khách quan nhất về mức độ "hạnh phúc" của nhân viên, mà còn có những bước đi chiến lược hiệu quả để nâng cao sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, tạo ra nguồn nhân lực bền vững sẵn sàng đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.

Chi tiết bài và ảnh tại: https://dantri.com.vn/an-sinh/hanh-phuc-o-noi-lam-viec-nhan-su-cong-hien-gap-doi-gan-bo-khong-vi-tien-20241014182426940.htm

20/11/2024

Vòng lặp nan giải của lao động ngoài trời
Vì nghèo nên lao động ngoài trời dù thời tiết khắc nghiệt vẫn phải làm việc nên dễ mắc bệnh. Khi mắc bệnh thì họ bị giảm thu nhập, lại nghèo.
Vòng lẩn quẩn

Ngày 25/10, Viện Nghiên cứu đời sống xã hội (Social Life) tổ chức hội nghị chia sẻ nghiên cứu bước đầu về tác động của biến đổi khí hậu đến sức khỏe của người lao động ngoài trời tại các đô thị ở Việt Nam.
Năm 2024, Viện Nghiên cứu đời sống xã hội (Social Life) tiến hành khảo sát 400 người lao động làm các công việc ngoài trời tại 4 thành phố lớn là Hà Nội, TPHCM, Đà Nẵng và Cần Thơ. Công việc phổ biến của họ là công nhân xây dựng, lái xe, bán hàng rong, khuân vác…

Nghiên cứu có một số kết quả đáng chú ý: 70,5% người lao động nằm trong nhóm 30-60 tuổi; 48,5% gắn bó với công việc này trên 10 năm; trình độ học vấn tương đối thấp (46,3% tốt nghiệp trung học cơ sở và 19,3% dừng lại ở cấp tiểu học); tình trạng cư trú bấp bênh (52% không có hộ khẩu thường trú, 6,5% không có chỗ ở cố định)…

Đặc biệt, 67,2% số lao động trên cho biết, họ không có khoản tiết kiệm nào để ứng phó với tình huống khẩn cấp. Với họ, dừng làm việc có nghĩa là hết tiền, không có bất kỳ nguồn dự trữ nào để đối phó với những giai đoạn không thể làm việc do thời tiết xấu.
PGS.TS Nguyễn Đức Lộc, Viện trưởng Social Life, chia sẻ: "Ngay sau đêm bão Yagi vừa quét qua Hà Nội, lúc mọi thứ còn ngổn ngang thì những người lao động này đã phải bước ra đường làm việc để mưu sinh. Họ không được phép nghỉ để đảm bảo an toàn cho bản thân".

Tình trạng thiếu vắng các biện pháp dự phòng tài chính càng nghiêm trọng hơn dưới tác động của biến đổi khí hậu. Thời tiết ngày càng khắc nghiệt, lao động ngoài trời dễ mắc bệnh.

22,3% người lao động tham gia khảo sát cho biết có sức khỏe yếu, thường xuyên phải nghỉ làm để trị bệnh. Họ mắc 21 loại bệnh thông thường, chủ yếu là các chứng bệnh liên quan đến nhiệt độ, hô hấp và xương khớp.

Họ làm việc ngoài trời nên dễ mắc bệnh. Khi bệnh phải nghỉ làm mà không có chế độ ốm đau nên mất thu nhập. Nghiên cứu ghi nhận nhiều trường hợp người lao động ngoài trời giảm thu nhập 40-50% trong những tháng cao điểm nắng nóng.

"Vòng luẩn quẩn giữa sức khỏe kém và thu nhập thấp đang đẩy nhiều người lao động vào tình trạng dễ bị tổn thương hơn. Khi không có đủ thu nhập, họ càng khó có thể tiếp cận các dịch vụ y tế cần thiết hoặc đầu tư vào các thiết bị bảo hộ phù hợp, từ đó lại càng ảnh hưởng nhiều hơn đến khả năng lao động và thu nhập của họ", PGS.TS Nguyễn Đức Lộc nhận định.

Khoảng trống chính sách
Nghiên cứu của Social Life đã phát hiện những khoảng trống đáng kể trong chính sách bảo vệ người lao động ngoài trời trước tác động của biến đổi khí hậu.

Từ phía người sử dụng lao động, hỗ trợ còn rất hạn chế, chủ yếu dừng lại ở việc cung cấp thiết bị bảo hộ cá nhân cơ bản. Đặc biệt, với nhóm lao động tự do như người bán hàng rong, xe ôm công nghệ, gần như không có bất kỳ hình thức bảo vệ nào.

Tình trạng tham gia bảo hiểm của nhóm này phản ánh những bất cập trong chính sách an sinh xã hội. Mặc dù có một tỷ lệ nhất định tham gia bảo hiểm y tế nhưng tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp không đáng kể, khiến họ dễ bị tổn thương khi gặp các vấn đề sức khỏe hoặc mất thu nhập do thời tiết cực đoan.

65,5% số người được khảo sát cho biết họ vẫn phải tiếp tục làm việc trong điều kiện thời tiết nguy hiểm do áp lực về thu nhập. Không giống như lao động chính thức được hưởng chế độ nghỉ phép có lương và bảo hiểm thất nghiệp, người lao động tự do không có "lưới an toàn" khi phải tạm ngừng việc vì thời tiết xấu.

Việt Nam là một trong những quốc gia bị ảnh hưởng nặng do biến đổi khí hậu toàn cầu. Do đó, nhóm nghiên cứu đề xuất cần có một mô hình hỗ trợ nhóm lao động ngoài trời vì yếu tố khí hậu ảnh hưởng rất lớn đến công việc của họ.

Ông Lộc nêu một số mô hình ở các nước có chính sách hỗ trợ nhóm lao động này như: Quỹ Hỗ trợ Thời tiết khắc nghiệt cho người lao động ngoài trời của Singapore; chính sách bảo hiểm thất nghiệp do thiên tai của Nhật Bản; Quỹ Hỗ trợ Thu nhập thời tiết của Đài Loan; Bảo hiểm vi mô Thời tiết ở Bangladesh…

Trước mắt, nhóm nghiên cứu đề xuất một số nhóm giải pháp có thể làm ngay để cải thiện điều kiện làm việc cho nhóm này như: Xây dựng mạng lưới các trạm nghỉ di động tại những khu vực tập trung đông lao động ngoài trời; thiết lập một quỹ hỗ trợ thiết bị bảo hộ cho người lao động; phát triển các gói bảo hiểm vi mô cho người lao động tự do…

Căn cơ hơn, cần triển khai đồng bộ các giải pháp hỗ trợ sinh kế cho nhóm lao động này để tăng cường khả năng chống chịu và thích ứng của họ trước tác động của biến đổi khí hậu.
PGS.TS Nguyễn Đức Lộc đề nghị: "Trước hết, cần thiết lập một quỹ hỗ trợ thu nhập khẩn cấp dành riêng cho người lao động ngoài trời trong những ngày thời tiết cực đoan".

Đồng thời, cần phát triển các chương trình đào tạo nghề ngắn hạn, tập trung vào các kỹ năng có thể ứng dụng trong môi trường làm việc trong nhà hoặc có điều kiện bảo vệ tốt hơn; xây dựng một nền tảng kết nối việc làm thời vụ dành riêng cho người lao động ngoài trời, giúp họ tìm kiếm các cơ hội việc làm thay thế trong những ngày thời tiết xấu...

Chi tiết bài và ảnh tại:

(Dân trí) - Vì nghèo nên lao động ngoài trời dù thời tiết khắc nghiệt vẫn phải làm việc nên dễ mắc bệnh. Khi mắc bệnh thì họ bị giảm thu nhập, lại nghèo.

18/11/2024

TPHCM đo đếm chữ "S" trong ESG bằng phúc lợi của doanh nghiệp
Khảo sát việc thực hiện chính sách phúc lợi, đào tạo đối với người lao động của hơn 15.000 doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM cho thấy, việc thực hành chữ "S" (social - xã hội) trong ESG còn rất hạn chế.
Theo Báo cáo về mức độ sẵn sàng thực hành ESG tại Việt Nam năm 2022 của PwC Việt Nam, có đến 80% doanh nghiệp Việt Nam đã cam kết hoặc có kế hoạch thực hành ESG trong 2-4 năm tới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn tồn tại khoảng cách lớn giữa cam kết và hành động của doanh nghiệp.

Khảo sát của PwC Việt Nam cho thấy, có đến 70% doanh nghiệp tham gia khảo sát không có hoặc rất ít khi công bố báo cáo ESG ra bên ngoài. Trong các doanh nghiệp công bố thì chỉ có 36% doanh nghiệp xác nhận báo cáo ESG của họ được soát xét và xác minh bởi các đối tác độc lập bên ngoài.

Để có báo cáo trên, từ tháng 5/2022 đến tháng 8/2022, PwC Việt Nam đã tiến hành khảo sát trực tuyến về các cam kết, kế hoạch, năng lực và hoạt động của họ liên quan đến ESG với 234 doanh nghiệp tham gia. Với số mẫu khảo sát còn ít, kết quả khảo sát có thể chưa thể hiện hết bức tranh thực hành ESG của các doanh nghiệp Việt Nam.

Để có số liệu cụ thể hơn phục vụ hội thảo "Nhân lực bền vững - Trung tâm chữ "S" trong ESG?" do báo Dân trí tổ chức vào ngày 30/10 sắp tới, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi) đã hỗ trợ phân tích thực trạng áp dụng yếu tố xã hội (chữ "S" trong ESG) của các doanh nghiệp từ nguồn dữ liệu thu thập được trong năm 2023.

Hàng quý, Falmi tiến hành thu thập thông tin nhu cầu tuyển dụng, khảo sát tình hình sử dụng lao động của khoảng 15.000-20.000 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố. Với số mẫu khảo sát lớn, thực hiện định kỳ và liên tục, số liệu khảo sát sẽ thể hiện rõ hơn toàn cảnh thực hiện chữ "S" của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.
Lực lượng lao động đứng đầu cả nước
Tính đến cuối năm 2023, TPHCM hiện có hơn 4,8 triệu người trong độ tuổi lao động, tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc là gần 4,7 triệu người.

Chưa kể, thành phố còn là nơi có số lượng lớn lao động nhập cư từ các tỉnh thành phố khác đến làm việc và cư trú với khoảng 2 triệu người.

Để đáp ứng chỗ làm việc cho lực lượng lao động trên, TPHCM có hơn 270 nghìn doanh nghiệp và trên 400 nghìn cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể.
Tình hình sử dụng lao động tại TPHCM
Theo kết quả khảo sát tại hơn 15.000 doanh nghiệp với tổng số lao động hơn 394.000 người, Falmi ghi nhận tỷ lệ lao động nữ làm việc chỉ chiếm gần 37%; tỷ lệ lao động tỉnh chiếm hơn 1/3 tổng số lao động tại doanh nghiệp và tỷ lệ lao động khuyết tật rất thấp (0,2%).

Phần lớn lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thuộc nhóm tuổi 25-49 (72,67%). Nhóm tuổi dưới 25 tuổi cũng chiếm tỷ lệ khá cao nhưng nhóm tuổi từ 50 tuổi trở lên rất ít.

Theo Falmi, doanh nghiệp có xu hướng sử dụng lao động đã qua đào tạo nhưng cũng cần một lực lượng lao động đa dạng về trình độ để đáp ứng các yêu cầu công việc khác nhau.
Chính sách phúc lợi dành cho người lao động
Theo kết quả khảo sát hơn 15.000 doanh nghiệp, Falmi ghi nhận một số chính sách phúc lợi thường xuyên mà nhiều doanh nghiệp thực hiện là: Tổ chức khám sức khỏe cho người lao động; nghỉ dưỡng sức; đào tạo cho người lao động; thưởng Tết Nguyên đán; thưởng Tết Dương lịch; thưởng các ngày Lễ lớn trong năm...

Một số doanh nghiệp còn áp dụng thêm các chế độ khác như: tặng quà sinh nhật, tiền thăm bệnh, mua các gói bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên, thưởng năng suất, tăng thêm ngày nghỉ phép…

Để giữ chân và thu hút người lao động, doanh nghiệp còn áp dụng một số chính sách như: Tạo môi trường làm việc tốt và an toàn; đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng nghề; hỗ trợ nơi ở; bố trí xe đưa rước...

Ngoài ra, còn có một số chính sách khác như tạo lộ trình thăng tiến, tăng lương theo năng lực, tạo điều kiện cho lao động làm việc tại nhà… cũng được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Với mẫu khảo sát lớn của Falmi có thể thấy rõ thực tế thực hiện các chỉ tiêu của yếu tố S hiện nay của các doanh nghiệp TPHCM chưa thực sự phổ biến.

Những phúc lợi mang tính cơ bản như thưởng Tết, nghỉ dưỡng sức hằng năm, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề… đều ở mức khiêm tốn, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện.

Chế độ đứng đầu danh sách là tạo môi trường làm việc tốt và an toàn sức khỏe cho người lao động cũng chỉ có 51,1% cho biết có quan tâm thực hiện.

Đứng thứ hai là chế độ đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng nghề cho người lao động cũng chỉ có 35,07% số doanh nghiệp tham gia khảo sát thực hiện.

Tuy nhiên, khảo sát nhu cầu đào tạo cho người lao động của doanh nghiệp cho thấy con số tích cực hơn: tỷ lệ doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo chiếm 42,81%.

Theo Falmi, điều này cho thấy một phần không nhỏ doanh nghiệp nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo cho người lao động. Doanh nghiệp đang hướng đến việc nâng cao năng lực và cải thiện chất lượng lao động.

Từ đó, gia tăng hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và thích ứng với môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay.

Chi tiết bài và ảnh tại: https://dantri.com.vn/an-sinh/tphcm-do-dem-chu-s-trong-esg-bang-phuc-loi-cua-doanh-nghiep-20241016180112612.htm