04/02/2026
LIDERAR CON HERIDAS CICATRIZANDO
Un fenómeno sistémico: líderes que siguen operando con heridas abiertas.
Hay feedback que te desarman, que no nos dejan moretones visibles, pero sí marcas internas como la duda corrosiva de: “tal vez no soy tan capaz como pensaba”.
Y lo más inquietante de esto es que les pasa a profesionales altamente competentes, a líderes con trayectoria que, por fuera “siguen funcionando”.
Lo que casi nadie dice es que en muchas organizaciones, el feedback se volvió un ritual de poder: una mezcla de juicio, ambigüedad y superioridad moral, envuelta en lenguaje corporativo que no son conversaciones, sino veredictos.
Y cuando esto se repite, ocurre algo silencioso: El líder no se rompe, pero sí se contrae. Sigue trabajando y sigue cumpliendo, pero empieza a liderar desde la hipervigilancia, no desde la confianza.
LA REALIDAD QUE NOS DEBE INCOMODAR
El estrés laboral ya no es una excepción, es la norma en muchas empresas. Más de la mitad de los trabajadores reportan impactos negativos del trabajo en su salud emocional.
La humillación sutil y las prácticas de gestión basadas en miedo siguen siendo más comunes de lo que las empresas reconocen públicamente.
El síndrome del impostor, esa sensación persistente de no ser suficiente a pesar de la competencia real, aparece con alta frecuencia en profesionales de alto rendimiento.
Y no estoy hablando de fragilidad. Estoy hablando de sistemas que erosionan la seguridad psicológica.
LA ANATOMIA DEL DAÑO. EL MALTRATO "ENTRE LÍNEAS"
la evaluación sin cuidado suele tener estos ingredientes:
- Juicio sin ejemplos concretos
- Conceptos vagos o ambigüedad funcional que no define “estrategia”, “actitud”, “alineación cultural”, etc.
- No existe ruta de desarrollo.
- Falsa objetividad como el: “es lo que la organización percibe”
- Cierre abrupto o amenazante del momento
El resultado no es mejora, es miedo y el miedo no desarrolla líderes, los limita.
CUANDO EL LIDERAZGO ENTRA EN "MODO SUPERVIVENCIA"
Después de experiencias así, suele activarse un combo silencioso:
· El Síndrome del impostor: el éxito se vive como accidente y el error como identidad.
· Hiperautoexigencia y agotamiento
· Duda constante: lectura paranoica de señales “¿qué me quiso
decir?”.
· Silencio, miedo a desafiar el “Status Quo”
Aquí aparece la gran paradoja (o ironía): a estos lideres, personas emocionalmente golpeadas, se les exige más visión, más coraje, más innovación. Sin saber que el cerebro bajo amenaza prioriza protegerse, no crear. No es debilidad: es biología pura + cultura.
¿CRISIS INDIVIDUAL O FALLA EN EL SISTEMA?
Las organizaciones que dicen buscar alto desempeño pero toleran prácticas de feedback humillantes están sembrando líderes inseguros.
Y los líderes inseguros suelen:
· evitar conversaciones difíciles
· reducir riesgos creativos
· cuidar su imagen más que el impacto
· operar desde el miedo a fallar
Todo esto con un costo emocional invisible.
Eso no es una cultura fuerte, es cultura de miedo y control.
MI PROTESTA CON PROPUESTA.
Si queremos organizaciones maduras, necesitamos feedback responsable:
· Evidencia antes que etiquetas
· Claridad antes que ambigüedad
· Humanidad sin perder exigencia
· Separar la identidad de la conducta
· Ruta de mejora explícita: plan, recursos, tiempos, soporte.
· Conversación, no veredicto
· Preguntas antes de conclusiones.
· Reconocer siempre el impacto emocional
Incluso expertos y grandes escuelas de management ya cuestionan la efectividad del feedback tradicional basado solo en corrección.
Así, Gabriel Paradiso en su libro Feedback Consciente nos dice que: “el poder del feedback constructivo y honesto es parte de las conversaciones de liderazgo, y el cómo se haga será un punto de alto impacto para el futuro de los colaboradores."
MI MENSAJE PARA QUIENES HOY LIDERAN CON HERIDAS CICATRIZANDO
No estás solo/a, no estás “fallando”. Estás liderando mientras sanas.
Te dejo 5 anclajes:
· Separa los hechos de los pensamientos de miedo.
· Rearma tu narrativa profesional, porque tú no eres “una
etiqueta”.
· Recupera tus conversaciones valientes
· Revisa tu carga, el agotamiento distorsiona el juicio.
· No decidas desde pánico, primero regula, luego evalúa.
Y cierro con una pregunta incómoda, pero necesaria.
¿En tu organización el feedback se usa para desarrollar personas o para disciplinarlas elegantemente?
Si es lo segundo, no estás gestionando desempeño, estas gestionando supervivencia y miedo. Y el miedo nunca fue un buen arquitecto del futuro.
ERIKA ORTIZ Formadora en Habilidades de Liderazgo
