10/07/2024
Informe Ley Bases
“PROMOCION DEL EMPLEO REGISTRADO” y el Título V “MODERNIZACION LABORAL”
El Poder Ejecutivo Nacional promulgó y publicó en el Boletín Oficial del día 8 de julio de 2024 la Ley N°27.742, que conforme a su Artículo N° 237 entra en vigor el día siguiente al de su publicación, es decir el 9 de Julio de 2024, salvo en los Capítulos o Títulos en donde se señala lo contrario y/o necesite para su operatividad de la correspondiente reglamentación, como iremos informando.
A partir del 9 de julio de 2024 comienzan a regir muchos de los contenidos que no requieren reglamentación previa del PEN e integran los Títulos IV “PROMOCION DEL EMPLEO REGISTRADO” y el Título V “MODERNIZACION LABORAL” de la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos, ya que algunas de las iniciativas requerirán de la reglamentación específica, al tratarse muchos de los contenidos de una textura abierta, introducida por los espacios políticos opositores que constructivamente apuntalaron e incluso enriquecieron la dimensión laboral de esta Ley, fijándose en algunos de estos Capítulos 90 días de plazo para que el Gobierno los reglamente y empiecen a ser operativos.
Se introducen innumerables modificaciones a la normativa laboral de orden público, orientadas a “simplificar, desburocratizar, facilitar y a la vez desalentar la litigiosidad laboral, como así también reducir la conflictividad y aportar mayor seguridad jurídica y previsibilidad para empleadores y también para trabajadores, como intentaremos sintetizarlo seguidamente y en sus aspectos salientes, consideraciones específicas y concretas que ya se puedan anticipar, más allá de posibles y eventuales judicializaciones como las que mencionaremos a lo largo de este documento, conforme incluso ocurriera con el DNU N° 70/2023:
- Titulo IV – Promoción del Empleo Privado - Registración Laboral:
Se simplifican innumerables aspectos que facilitaran la gestión de recursos humanos, desalentando la exacerbación de la litigiosidad que ha llevado a la Argentina a ser hoy el tercer país con mayor cantidad de litigios laborales en proporción a su población económicamente activa, después de Brasil y México, para lo cual se derogan todas las multas por falta de registración o incorrecta registración del contrato de trabajo, tanto en la fecha de ingreso como en el salario, tanto en la Ley 24.013 como en la Ley 25.323 y será la reglamentación la que fije los requisitos para registrar las relaciones del trabajo., debiendo el trabajador denunciar situaciones de inconsistencia en su registración ante la Autoridad Competente.
Sobre este punto, aquellas relaciones laborales que transcurran en forma normal y no hayan sido objeto de cuestionamientos y/o intimaciones previo a la fecha de vigencia de esta disruptiva Ley, no deberían admitir que se invoquen las indemnizaciones agravadas, aunque se trate de contratos de trabajo iniciados con anterioridad a la vigencia de este nuevo marco legal.
A la vez, se habilitará una regularización de relaciones laborales incorrectamente registradas o en clandestinidad, contemplando la extinción de acciones penales, infracciones y multas, como así también sanciones para los Empleadores que adhieran en un plazo de 90 días. Ello a la vez permitirá dar de baja a los empleadores del REPSAL y condonar deudas por capital e intereses en relación a aportes y contribuciones con destino a la seguridad social.
La reglamentación determinará el porcentaje de condonación que no podrá ser inferior al 70%, con mayores incentivos para las PyMEs y los trabajadores incluidos en ese plan de regularización podrán invocar hasta 60 meses como tiempo de servicios con aportes para su futura jubilación, tomando como remuneración de reverencia el Salario Mínimo Vital y Movil –SMVyM-
- Título V Modernización Laboral – Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley de Empleo
Se introducen diversas modificaciones al Régimen de Contrato de Trabajo vigente, además de añadirse otras regulaciones cuyos aspectos más relevantes a continuación se destacan:
1.- Se modifica el artículo 2 de la LCT –Ámbito de Aplicación- para agregar que dicha normativa laboral no se aplicará para las contrataciones encuadradas en Locaciones de Servicios y/o de Obra, otorgando así visibilidad a éstas como veremos en otros pasajes de esta reforma. Se pone en valor el tratamiento de este tipo de contratos en el Código Civil y Comercial de la Nación vigente desde el año 2015, en la medida que no se traten de contratos de trabajo encubiertos.
2.- Se elimina la presunción del Artículo 23 de la LCT de modo tal que toda relación jurídica no se presuma que es laboral, salvo prueba en contrario, en particular se define que dicha presunción no será de aplicación cuando se formalice un contrato de Locación, se emitan facturas y los pagos se realicen con la modalidad bancaria que corresponda e indique la reglamentación al respecto, por ende, recaerá en quien invoque el carácter laboral del vinculo, la prueba de tales extremos.
Esta ausencia de presunción se aplicará tanto en materia laboral como ante la Seguridad Social.
3.- Aparece un cambio de paradigma en torno al artículo 29 de la LCT, de modo tal que con la nueva ley los trabajadores serán considerados empleados de quien los registre, sin que se presuma fraude laboral en la intermediación (PERSONAL TEMPORARIOS EVENTUALES), siendo responsable solidaria la usuaria de servicios eventuales, como hasta ahora, pero solo por el tiempo en que utilizó dichos servicios. En este instituto se cambia en forma íntegra la construcción legal y jurisprudencial imperante, quedando así sin efecto el Fallo Plenario de la CNAT en el caso “Vázquez c/ Telefónica de Argentina”.
4.- Se modifica el Artículo 92 bis extendiéndose el PERIODO DE PRUEBA a 6 meses, con el aditamento de permitir la extensión d este plazo a 8 meses o 12 meses vía negociación colectiva y para el caso de Empleadores Pymes de 6 a 100 empleados en el primer caso de 8 meses o empleadores de hasta 5 empleados para contar con un año. La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no generará pago indemnizatorio alguno por la extinción operada, ni regirá como antes, la obligación de otorgar el preaviso o en su caso abonarlo a través de la indemnización sustitutiva del mismo.
En nuestra opinión, los nuevos plazos de contrato a prueba solo podrán ser invocados para relaciones de trabajo iniciadas con posterioridad a la vigencia de la Ley Bases y no respecto de períodos de prueba vigentes al momento de entrar en vigor.
5.- Se modifica el Artículo 136 de la LCT, permitiendo garantizar de manera más efectiva y eficaz el crédito de los trabajadores tanto por salarios como por indemnizaciones cuando el empleador contratista no cumple, habilitando la retención por parte del Principal. El Poder Ejecutivo reglamentara en 90 días un procedimiento que agilice este propósito, para agilizar la retención de aportes y contribuciones a la seguridad social.
6.- Se modifica el Artículo 177 respecto a la TRABAJADORA EMBARAZADA o gestante, permitiendo que trabaje hasta 10 días antes de la fecha presuntiva del parto, de modo tal que pueda acumular más días de licencia post parto, ya que se mantienen los 90 días de licencia y se le mantiene como antes, la estabilidad como derecho adquirido desde que notifica su estado en forma fehaciente. Si se llegara a enfermar antes del inicio de la licencia y por razones vinculadas con el embarazo, se encuadrará el contrato dentro de la licencia inculpable prevista en el artículo 208 de la LCT.
7.- DESPIDO CON CAUSA – Injuria de base objetiva: Se modifica el Artículo 242 de la LCT, añadiendo nuevas causales de injuria laboral. Se agregan como causal de despido justificado a quienes hayan tenido una participación “activa” en medidas que afecten la libertad de trabajo del que quiere laborar, bloqueos o tomas de establecimiento con afectación de la libertad de trabajo, obstrucción total o parcial de los accesos o salidas, en cuyo caso el empleador deberá efectuar una intimación previa para que cese este tipo de inconductas.
Asimismo, también se aplicará la presunción de injuria laboral en caso de participación activa en la generación de daños a personas o cosas de propiedad del Empleador o de terceros ubicadas en el Establecimiento o se retenga a personas indebidamente. En este último supuesto no será necesaria la intimación previa, sino la constatación de los daños, ya que intimar a que cese el perjuicio sería inoficioso.
Es probable que la CGT y/u otros espacios sindicales procuren alguna acción de amparo y/o medida cautelar para intentar suspender los efectos de este dispositivo, sosteniendo que cercena el libre ejercicio del derecho de huelga, entendido como la abstención que autoriza a dañar, tal como se hizo en ocasión de dictarse el DNU N° 70/2023 que sigue suspendido en sus efectos y respecto del contenido laboral.
8.- Se incluye el artículo 245 bis para el caso de “despido discriminatorio”, por alguna de las nueve causales de discriminación que allí se enumera, recayendo la carga probatoria en quien lo invoque y previendo una penalidad del 50% de la indemnización por antiguedad y hasta el 100% si los jueces así lo determinan, conforme al criterio que determine y la gravedad de los hechos que se ponderen. Este cambio es superlativo porque quien invoque la discriminación será quien deba probarlo, tarifándose el costo de salida sin que quede en manos del juez estimar el daño.
A la vez, se contempla con la reparación económica derivada del pago de las indemnizaciones es la única solución posible, desechandose las acciones de reinstalación que en la actualidad operan como una espada de Damocles. Este aspecto posiblemente resulte materia de cuestionamiento judicial.
9.- Capítulo III – FONDO DE CESE
Se contempla la posibilidad que por convenio colectivo de trabajo y en forma optativa para las actividades cuyos parámetros fije el Poder Ejecutivo Nacional, de habilitar la inclusión de un FONDO DE CESE LABORAL, en sustitución de la indemnización por despido y donde se pacte libremente los montos a ingresar al mismo. Este instituto deberá compatibilizarse con la garantía constitucional ante el despido arbitrario que contempla el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Se abre la posibilidad a que el empleador contrate un SEGURO para el pago de las indemnizaciones por despido y/o pagos extraordinarios por egreso en los términos del artículo 241 de la LCT.
10.- Capítulo IV.- Trabajadores independientes con colaboradores
El Trabajador independiente podrá contar con hasta 3 colaboradores independientes para llevar adelante su “emprendimiento productivo”, los que cotizaran a un régimen especial unificado a reglamentar por el PEN.
Quedará prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
Solo será aplicable esta figura en tanto no aparezcan notas de subordinación jurídicas, económicas o técnicas, típicas de la relación laboral. Todo ello de acuerdo al tipo de actividad, oficio o profesión que corresponda.
Sobre esta nueva figura claramente disruptiva y que rompe con la visión binaria que hasta ahora exhibía nuestra legislación en la materia, habrá que esperar la reglamentación de algunos de sus aspectos, pero claramente será una de los institutos que será fuertemente atacado en sede judicial por determinados sectores del sindicalismo que apostarán a evitar la implementación de esta figura a través de su judicialización, como ya anticiparon respecto a la reposición del Impuesto a las Ganancias en el marco de la Ley “Medidas Fiscales Paliativas y Relevantes que también se publicó en el Boletín Oficial del día de la fecha” y que comenzará a regir a partir de su publicación, tal como lo señala su Artículo 104, es decir, desde hoy 8 de julio de 2024, con la salvedad de los diversos pasajes que requerirán de la reglamentación previa.
11.- Capítulo V – Trabajo Agrario
Se contempla la aplicación del PERIODO DE PRUEBA para el contrato de tiempo indeterminado en la actividad agraria.
En cuanto a la Bolsa de Trabajo, se ratifica el principio de libertad de contratación por parte del empleador y la posibilidad de libre elección del personal, ya que las Bolsas podrán sugerir aspirantes para ello.
12.- Derogaciones de Multas e indemnizaciones que a continuación se enumera
A pesar de lo aprobado en la Cámara de Diputados como cámara de origen de esta ley, al propiciar la derogación del Estatuto del Viajante, finalmente esta derogación se quitó en la Cámara Revisora a lo largo de este sinuoso y complejo tratamiento legislativo donde sí se derogaron los artículos 8 a17 y 120, inciso a) de la Ley 24013, el artículo 9 de la Ley 25.013, los artículos 43 a 48 de la Ley 25.345, el artículo 15 de la Ley 26.727 y el artículo 50de la Ley 26.844, como así también la Ley 25.323
CPN Marcelo José Camacho
MP 2045 - CPCES
