ValueUp - Projektmgmt und Coaching

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Genervt von fehlender Projektplanung? Boosten wir ihren Unternehmenserfolg durch max. effektives Projektmanagement. pragmatisch.praktisch.wirksam.

01/09/2026

Rational formuliert ist nicht frei von Interpretation.

Letzte Woche beim nlc Competence Camp von hatte ich ein schönes Gedankentraining.

Mit fachsimpelten wir über „Feedback“. Ein schönes Thema. Zum Beispiel Feedback geben im Burgerstil: Lob – Kritik – Lob.

Mein erster Gedanke: „Ist das noch richtig?“

Nach der Systemtheorie bzw. meinem derzeitigen Future-Leadership-Blick ist das zumindest eine Praktik, die man hinterfragen darf. Erfüllt sie noch den Sinn und Zweck, für den sie ursprünglich einmal gedacht war?

Feedback mit der Intention, einer anderen Person eine Möglichkeit zur
Weiterentwicklung zu geben.

Aber kommen wir zu meinem eigentlichen Gedankentraining.

Auf der Leinwand groß vor mir:
Beobachtung – Interpretation – Feedback

Ein schönes Beispiel:
Beobachtung:
„Bei unseren letzten vier Projektmeetings bist du jeweils fünf Minuten nach dem vereinbarten Beginn gekommen.“

Interpretation:
„Du kommst immer zu spät.“
Klingt direkt. Klingt sachlich.

Ist es aber gar nicht.
Aus vier beobachtbaren Situationen wurde mit ein paar kleinen Wörtern eine vermeintliche Wahrheit über eine Person:

𝗗𝘂. 𝗸𝗼𝗺𝗺𝘀𝘁. 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿. 𝘇𝘂 𝘀𝗽ä𝘁.

Wer sich selbst als rational und direkt bezeichnet, kürzt Mitteilungen gerne ab. 𝗭𝗮𝗵𝗹𝗲𝗻, 𝗗𝗮𝘁𝗲𝗻, 𝗙𝗮𝗸𝘁𝗲𝗻. Keine unnötigen Schleifen.
„Ich sage ja nur, was Sache ist.“

Aber ist das wirklich so?

Sagen wir „NUR“, was Sache ist?
Oder formulieren wir manchmal einfach unsere Interpretation einer Beobachtung so kurz und bestimmt, dass sie wie eine Tatsache klingt?

Gerade in Projekten begegnen mir solche vermeintlich sachlichen Wahrheiten ständig:
„Der Einkauf blockiert.“
„Der Kunde weiß selbst nicht, was er will.“
„Die Techniker sind nicht kundenorientiert.“
„Der Kollege ist unzuverlässig.“

Klingt alles herrlich sachlich.

Nur: Keiner dieser Sätze beschreibt eine Beobachtung.
Vielleicht haben wir in Projekten deshalb gar nicht immer ein Kommunikationsproblem, weil Menschen zu emotional kommunizieren.

Denn auch rational formulierte Interpretationen bleiben Interpretationen.
Sie klingen nur verdammt überzeugend.

30/08/2026

Manner-Wafferl werden zur Kultur.

Roman und ich haben uns vor kurzem E-Bikes gegönnt, um wieder abenteuerlustiger zu werden. Wir lieben es. Und schon bei der ersten Ausfahrt waren Manner-Wafferl mit dabei. Wir fahren mittlerweile 2-3 die Woche. Und es hat sich etabliert, eine kleine Jause und eben Manner-Wafferl einzupacken. Die schmecken richtig fein, nach 15 Kilometer durch die Innviertler Prärie.

Wir verbinden damit unsere Abenteuer-Freude.

Es hat sich also schon eine Traditionskultur etabliert ->Mannerschnitten.
Danke Manner

Heute fragt mich Roman noch „Hast die Manner-Wafferl mit?“.
Aber wahrscheinlich in einem Jahr wird es zur Selbstverständlichkeit und in 10 Jahren, wenn wir mit jemanden eine Tour machen und wir packen unsere Manner-Wafferl aus wird uns derjenige fragen „Warum habt ihr eigentlich immer Manner-Wafferl mit?“ Roman und ich werden uns dann ansehen, mit den Schultern zucken und sowas sagen wie „Das ist immer schon so. Wir wissen gar nicht mehr wie/wer/warum das begonnen hat.“

Wir stellen diese geschaffene Kultur gar nicht mehr in Frage. Das Muster hat sich entwickelt und wurde zu unserer Kultur. -> Wir verbinden damit unsere Abenteuer-Freude.

An der Kultur zu arbeiten, wäre in dem Fall daran zu arbeiten, dass uns einer auf eine bestimmte Art und weise fragt, „Warum habt ihr eigentlich immer Manner-Wafferl mit?“ ODER „Ihr immer mit euren Keksen?“ ODER „Habt´s auch noch was anderes zuhause als diese Waffeln?“ ODER „Nehmt mal Mignon-Schnitten mit“.

An der Kultur zu arbeiten, die schon so verankert ist, ist wirkungslos. Es beschwört nur Missverständnisse und Unmut. Kultur ist nur das Ergebnis von wiederholenden Mustern.

An dem Muster zu arbeiten, würde bedeuten: „Was war der eigentliche Grund dieses Musters/Spielregel, welchen inneren Zweck hatte es vor einigen Jahren? Wird der immer noch benötigt oder weiss eigentlich gar keiner mehr, warum das so gemacht wird und dürfen wir das mal in Frage stellen?“. Bei uns wäre es die -> Abenteuer-Freude.

Welche Projektkultur gibt es bei euch? Und wisst ihr noch was der eigentlich Sinn und Zweck dieses Musters ist?

20/08/2026

Nichts schlimmeres als Harmonie im Projekt.

Es muss etwas Neues entstehen. Wie entsteht etwas Neues, nicht mit alten Mustern, sondern durch Kreativität und Ausprobieren dürfen. Projekte sind Aufgaben die Komplex sind. Komplex ist etwas, wenn wir noch nicht alles Wissen vor uns haben.

Es gibt Komponenten, die uns noch nicht bekannt sind. Und diese unbekannte braucht Raum sich zu entfalten. Dafür nutzen wir den Schutzraum „Projekt“ um altes Denken, bekannte Nutzung zu verlassen und neues Wissen zu generieren und das in eine Dienstleistung oder Produkt zu gießen oder aber auch in eine Verbesserung der Organisation.

Darum bin ich schon langsam der Meinung Projekte, in denen ein bekanntes Produkt für den Kunden NUR individuell neu zusammengebaut wird, ist an sich nichts Neues, nichts Komplexes ... also gar kein Projekt mehr. Es ist alles Wissen im Unternehmen vorhanden. Es muss nur neu zusammengesetzt werden und man bedient sich der Struktur des Unternehmens, wenn es um die Produktion geht.

Überall dort wo kein Wissen im Haus ist. Alte Muster aufgebrochen werden müssen. Da ergibt sich Komplexität. Und die braucht den Schutzraum „Projekt“. Und eben auch die Reibung zwischen Meinungen. Es sollen Gedanken laut ausgesprochen werden und diese Mitteilungen zu neuer Kommunikation führen. Das kann auch mal in Disharmonie enden ... und das ist gut so. So entsteht etwas Neues. Neue Gedanken ...

Und das Managen eines Projektes heißt, die Personen, die hier miteinander an dem Neuen arbeiten zu koordinieren und die Rahmenbedingungen vorzugeben in dem kreativ gearbeitet werden darf ... nicht harmonisch.

Danke erneut für dieses Gedankentraining und Erkenntnis, liebes -Team. Und wer Mark Poppenborg in Barfußschuhen sehen mag, der macht die Ausbildung | Die intrinsify Akademie.
Erlebens - Wert, ich sags euch! …

„If you are not barefoot you are overdressed“ 😉

18/08/2026

Die Diskussion „agil oder klassisch?“ ist Zeitverschwendung.
Ja. Mir ist mittlerweile ziemlich wurscht, ob ihr euer Projekt agil oder klassisch abwickelt.

Das hätte ich vor einigen Jahren wahrscheinlich noch anders gesehen.
Da war mir die Methode sehr wichtig und auch die richtige Ausführung.
Viele Projekte und Beratungen später ist mir diese Frage viel wichtiger:
𝗪𝗮𝘀 𝗵𝗮𝗯𝘁 𝗶𝗵𝗿 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗳ü𝗿 𝗲𝗶𝗻 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺?
Denn bevor ich entscheide, WIE ich etwas löse, sollte ich vielleicht verstehen, WAS ich da überhaupt auf-lösen möchte.

Es gibt Aufgaben, bei denen wir ziemlich genau wissen, was zu tun ist. Vielleicht sind sie kompliziert. Vielleicht brauchen wir Spezialisten, viel Wissen und einen verdammt großen Plan.
Aber: Grundsätzlich wissen wir was zu tun ist. Es braucht nur viel Zeit, vielleicht viel Geld und Teampower.
Um das Team zu organisieren ist es gut einen Schritt nach dem anderen zu planen. Sich Meilensteine zu setzen und die auch zu feiern.

Und dann gibt es Aufgaben, bei denen wir die Lösung eben noch nicht kennen. Wir können recherchieren, diskutieren und Experten dazuholen – und trotzdem bleibt nur: Ausprobieren. Beobachten. Lernen. Ausprobieren. Beobachten. Lernen...

In vielen Projekten finden wir beides. Komplizierte Anteile, bei denen Wissen hilft. Und komplexe Anteile, bei denen wir uns an eine Lösung herantasten müssen.

Methoden an sich lösen keine Probleme.
Sie helfen mir nur dabei, mit unterschiedlichen Anteilen eines Problems umzugehen. Deshalb ist mir die Diskussion „agil oder klassisch?“ mittlerweile ziemlich wurscht.

𝗕𝗲𝗻𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 𝘇𝘂𝗲𝗿𝘀𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺. 𝗗𝗮𝗻𝗻 𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 ü𝗯𝗲𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗣𝗿𝗮𝗸𝘁𝗶𝗸𝗲𝗻.

14/08/2026

Das ist schön 🤩 und freut mich.

11/08/2026

„𝗩𝗶𝗲𝗹𝗹𝗲𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗴𝗮𝗿 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘃𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗿𝗲𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝘁. 𝗩𝗶𝗲𝗹𝗹𝗲𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗲𝗶𝗻𝗳𝗮𝗰𝗵 𝘇𝗶𝗲𝗺𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘄𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝗲𝗻𝘀𝘄𝗲𝗿𝘁.“

Der Button links oben ist jetzt rechts unten UND noch kleiner als vorher…

Kennt man. Passiert ständig. Das gut laufende, endlich passende Programm bekommt ein Update.
OMG jetzt ist alles anders.
Und schon erblüht das gute alte Excel wieder auf. Notizen werden wieder auf Zettel geschrieben und man findet kreative Umwege, um das „neue“ alte System wieder auszuhebeln.
𝗪𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱.
„Die Mitarbeiter wollen die Veränderung einfach nicht.“ – „Du musst dich anpassen.“
Vielleicht.
Vielleicht verhalten sie sich aber auch vollkommen vernünftig.

Was, wenn die neue Änderung an der Software zwar für das Unternehmen sinnvoll ist, für den Arbeitsalltag einzelner Mitarbeiter aber erstmal alles komplizierter macht? Was, wenn gleichzeitig erwartet wird, dass die gleiche Arbeitsmenge geschafft wird – obwohl man sich erst wieder in einem neuen System zurechtfinden muss? Oder wenn die Führung sagt: „Probiert es aus, findet euch rein“, aber beim ersten Fehler sofort die Frage kommt: „Wie konnte DAS passieren?“ Dann ist die spannende Frage für mich nicht mehr:
Warum wollen die Menschen nicht?
Sondern:
Welches Verhalten erzeugen unsere 𝗮𝗸𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻 𝗦𝗽𝗶𝗲𝗹𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝗻?
Wir betrachten im Changemanagement sehr gerne den Menschen. Seine Ängste. Seine Motive. Seine Veränderungsbereitschaft.
Die Systemtheorie lenkt meinen Blick inzwischen noch auf etwas anderes: 𝗱𝗲𝗻 𝗞𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁, 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗺 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝘀 𝗩𝗲𝗿𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗲𝗻𝘁𝘀𝘁𝗲𝗵𝘁. Denn vielleicht ist der Mitarbeiter gar nicht veränderungsresistent.

Vielleicht ist die Veränderung einfach ziemlich 𝘄𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝗲𝗻𝘀𝘄𝗲𝗿𝘁. 😉

Vielleicht sollten wir deshalb weniger darüber nachdenken, wie wir Menschen dazu bringen, Veränderungen mitzumachen, und an ihnen "herumdoktern"und öfter darüber, welche Spielregeln eigentlich gerade gelten. Denn manchmal sind die ziemlich absurd:
„Fehler sind erlaubt.“ -> Solange keine passieren.
„Nehmt euch Zeit, das neue System kennenzulernen.“ -> Aber bitte mit exakt derselben Leistung wie vorher.

Wir wünschen uns also Lernen, bestrafen aber den kurzfristigen Produktivitätsverlust. Wir wünschen uns Ausprobieren, reagieren aber irritiert auf Fehler. Und wundern uns anschließend über Widerstand. Vielleicht müssen wir nicht immer die Veränderungsbereitschaft der Menschen erhöhen.

Manchmal würde es schon helfen, wenn die Organisation aufhört, sich selbst im Weg zu stehen.

13/07/2026

Team kleines Gepäck oder „es muss alles mit“?

Ich liebe es mit so wenig Gepäck wie möglich zu reisen. Am liebsten nichtmal eine Handtasche/Hüfttasche oä.
Wie sieht das bei dir aus?

11/07/2026

GESUCHT!! Wer hat’s gefunden?

Ich suche mein Großflächenplakat in Kirchheim i/I. (B141) Richtung Ried.

Ich finde es nicht 😅.

09/07/2026

Ich freue mich, wenn du mir auch auf Insta folgst.

01/07/2026

Wer weiß schon, was übermorgen ist?

Die Zukunft vorherzusagen ist quasi unmöglich. Sich auf verschiedene vorzubereiten hingegen ist klug. Und genau auf diesem Wort liegt die Betonung: .

Aber wie macht man das?

Letzte Woche durfte ich mit einer engagierten Führungsrunde aus der Metall- und Stahlbaubranche genau daran arbeiten. Die Fragen waren dabei nicht: Was wird passieren? Sondern: Welche Zukunften sind denkbar? Welche Treiber beeinflussen uns? Und worauf wollen wir unseren Fokus richten?

Dabei haben wir uns über Werte-Arbeit - meine Werte | unsere Werte - und Hineinversetzen in die Zukunft -> zu den Zukunftstreibern der Firma gearbeitet und haben schlussendlich 2 Spannungsfelder identifiziert.

Mit diesen Spannungsfeldern wird Zukunft greifbarer und es können konkrete Schritte besprochen werden, wo es hingehen kann.

Für mich waren es zwei unglaublich spannende Tage. Es fasziniert mich immer wieder, wie sich Changemanagement weit über klassische Veränderungsprojekte hinaus einsetzen lässt – als Denk- und Kommunikationswerkzeug, um gemeinsam Orientierung für die Zukunft zu schaffen.

Wie bereitet ihr euch auf eine Zukunft vor, die niemand vorhersagen kann?
-> natürlich mit dem Changemanagement-Lehrgang von Miriam im Herbst, oder 😉?

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