ESBC-European Systemic Business Competences GmbH

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E•S•B•C entfaltet Potentiale von Mitarbeitern und Organisationen. Wir begleiten Mensch und Unt

07/10/2026

Im Unternehmensalltag erlebe ich immer wieder, dass wir nach der perfekten Lösung suchen. Noch eine Analyse. Noch eine Abstimmung. Noch eine Präsentation. Noch eine Schleife.

Doch während wir an den letzten 20 % feilen, passiert manchmal eines: Nichts.

Meine Erfahrung zeigt:
Eine gute 80-%-Lösung, die konsequent umgesetzt und weiterentwickelt wird, bringt ein Unternehmen oft weiter als die perfekte 100-%-Strategie, die in der Schublade bleibt.
Denn Strategie ist kein fertiges Produkt.

Sie braucht Entscheidungen.

Sie braucht Menschen, die Verantwortung übernehmen.

Und sie braucht den Mut, ins Tun zu kommen.

Dabei bedeutet 80 % nicht, sich mit Mittelmaß zufriedenzugeben. Es bedeutet, mit ausreichend Klarheit zu starten, Erfahrungen zu sammeln und daraus besser zu werden.

Genau darin liegt für mich erfolgreiche Unternehmensentwicklung:
Starten. Lernen. Nachschärfen. Weitergehen.

Denn am Ende zählt nicht, wie perfekt eine Strategie auf dem Papier aussieht, sondern was sie im Unternehmen bewegt.

30/09/2026

ESBC Friends Day 2026 – weil gute Arbeit gute Menschen braucht. 🌿

Einmal im Jahr verlassen wir gemeinsam die gewohnten Wege – im wahrsten Sinne des Wortes.

Heuer führte uns der ESBC Friends Day in die wunderschöne Region rund um Reichenau an der Rax: Wandern, Innehalten, echte Gespräche. Kein Tagesordnungspunkt. Kein Meeting-Raum.

Highlight des Tages war der Besuch bei Caroline Haberfellner im Huthaus an der Rax – einer diplomierten Kräuterpädagogin, die uns mit Herzlichkeit, Wissen und echter Begeisterung in die Welt der Wildkräuter eingeführt hat. Wir haben gesammelt, zugehört, gekocht, verkostet – und dabei mehr über Achtsamkeit gelernt, als manches Seminar vermitteln könnte. 🌱

Was wir mitnehmen:
Wandern bricht Routinen auf. Es schafft Raum für echtes Zuhören – ohne Agenda, ohne Erwartungsdruck. Genau das, was ein gutes Team braucht, um sich wirklich zu begegnen.

In unserer täglichen Arbeit begleiten wir Menschen und Organisationen in Veränderung. Der Friends Day erinnert uns daran, dass auch wir selbst Teil eines Systems sind – eines, das Pflege, Freude und Verbindung braucht.

Ein herzliches Dankeschön an Iris Litschauer, die diesen wunderbaren Tag für uns zusammengestellt und begleitet hat. Und danke an alle ESBC Friends, die dabei waren. 🙌

Bis zum nächsten Mal – irgendwo draußen.

📍 Huthaus Rax – www.huthaus-rax.at

28/09/2026

Heute gibt es mal einen Buchtipp für unsere mitlesenden Coaches - ein must-read sozusagen in unserer Berufszunft.

Steve de Shazer, „Der Dreh – Überraschende Wendungen und Lösungen in der Kurzzeittherapie".

Seine vielleicht unbequemste These: Die Lösung muss mit dem Problem gar nichts zu tun haben.

Wir sind darauf trainiert, erst gründlich zu analysieren – Ursachen, Muster, Schuldige. De Shazer dreht das um: Wann ist das Problem schon jetzt kleiner? Was tust du dann anders? Und was passiert, wenn du davon mehr machst?

Klingt banal. Ist es nicht. Es verschiebt die ganze Aufmerksamkeit – weg von der Vergangenheit, hin zu dem, was bereits funktioniert.

Wenn du systemisch arbeitest oder Teams begleitest: Lies es. Es ist schmal, klar und älter als die meisten Tools, die heute als Innovation verkauft werden.

23/09/2026

Miteinander ohne Muda: Was Meetings von der Autoproduktion lernen können.

Lange Redebeiträge, Harmoniewolken, ausufernde Diskussionen ohne klares Ergebnis kennt fast jedes Team. Ein Konzept, das im deutschsprachigen Raum noch wenig bekannt ist, dessen Grundgedanke aber vielen längst vertraut ist: Lean Communication.

Die Idee dahinter: Was Toyota in den 1950er-Jahren für die Produktion entwickelt hat konsequent alles zu vermeiden, was nicht zur Zielerreichung beiträgt lässt sich direkt auf Kommunikation übertragen. Denn gerade in der Wissensarbeit sind Meetings und Gespräche die eigentliche „Produktionsstätte". Und auch hier gibt es jede Menge „Muda", also Verschwendung: Wiederholungen ohne neue Information, Schulddebatten, Lästern über andere Abteilungen, oder Themen, die eigentlich bilateral geklärt werden könnten, aber unnötig ins Plenum gezogen werden.

Fünf Prinzipien machen den Unterschied:
🎯 Output-Satz formulieren – Jedes Meeting startet mit einem klaren Ziel: „Wir entscheiden heute zwischen A und B."
🧹 Mudas identifizieren – Unproduktive Muster benennen, ohne zu moralisieren: „Muss das jetzt sein?"
🔀 Bedürfnisse kanalisieren – Für Emotionales, Beziehungspflege oder Selbstpräsentation eigene Räume schaffen, statt alles ins Sachmeeting zu packen
🔄 Gedankliche Rüstzeit optimieren – Übergänge zwischen Themen und Ebenen klar markieren, statt ständig unbemerkt hin- und herzuspringen
📦 Gedankliche Halbfertigware reduzieren – Lieber wenige Themen konsequent abschließen als viele parallel offenhalten

Besonders bemerkenswert: Lean Communication bedeutet nicht, soziale und emotionale Bedürfnisse zu unterdrücken – im Gegenteil. Sie werden bewusst anerkannt und in passende Formate kanalisiert, statt unstrukturiert jedes Meeting zu durchziehen.

Und sie braucht vor allem eines: Mut. Den Mut, Unklarheiten anzusprechen, statt sie zu übergehen. Unproduktive Muster benennen, auch wenn es unbequem ist.

Für uns ist das ein Prinzip, das wir aus vielen Prozessen kennen: Klare Kommunikation entsteht nicht durch mehr Austausch,
sondern durch gezielte Wertschöpfung im Gespräch.

Wo in euren Meetings steckt gerade am meisten „Muda"?

21/09/2026

Was, wenn nicht Lernen, sondern Verlernen der Schlüssel zur Veränderungsfähigkeit ist?

„Das haben wir schon immer so gemacht." – Diesen Satz kennt jede Organisation. Unternehmen müssen nicht nur lernen, sondern vor allem verlernen, um in einer volatilen Welt anschlussfähig zu bleiben.

Das Spannende dabei: Weder unser Gehirn noch soziale Systeme wie Organisationen sind von Natur aus fürs Verlernen gemacht. Beide streben primär nach Stabilität und Selbsterhalt nicht nach Veränderung. Bewährte Routinen werden zu „neuronalen Autobahnen", Entscheidungsprämissen verankern sich tief in der Organisationsstruktur.

Was einmal funktioniert hat, wird zur Gewohnheit und Gewohnheiten sind hartnäckig, selbst wenn sie längst zum Bremsklotz geworden sind.

Verlernen lässt sich nicht erzwingen, aber gezielt anstoßen durch kluge Störungen, eine Fehlerkultur, die auf Lernen statt Bestrafung setzt, durch Experimente im geschützten Rahmen und durch heterogene Teams, die vertraute Denkmuster produktiv irritieren.

Genau hier setzt auch unsere Arbeit an: Wir begleiten Organisationen dabei, eingeschliffene Muster zu hinterfragen, Verlustängste ernst zu nehmen und Raum für echte Transformation statt bloßer Symptombekämpfung zu schaffen.

Was in eurer Organisation dürfte gerne verlernt werden?

16/09/2026

Für Kurzentschlossene haben wir noch Restplätze frei.

Wenn ein Teil der Arbeit an ein System geht, verschieben sich Entscheidungswege, Rollen und Zuständigkeiten. Meist schneller, als die Organisation nachzieht.

Genau darüber wollen wir am 22. September mit euch reden. Kein Tool-Überblick, sondern die Fragen dahinter:

- Wer entscheidet, was in die eigene Arbeit darf?
- Wer prüft ein Ergebnis, das er selbst nicht hätte erzeugen können?
- Wer trägt die Verantwortung, wenn es daneben geht?

Nach der Keynote arbeiten wir in der Themenwerkstatt an euren Fragen zur KI-Transformation im Unternehmen. Danach ist Zeit für Gespräche.

22.9., Ankommen ab 16:00, Beginn 16:30, Programm bis ca. 18:30
ESBC, Frankgasse 1 Top 3, 1090 Wien
Teilnahme kostenlos, Anmeldung an [email protected]

16/09/2026

Petzen, verraten oder enthüllen? Warum die Unterscheidung über die Kultur einer Organisation entscheidet.

„Das sagt man nicht." Kinder lernen früh, dass Petzen verpönt ist. Auch Erwachsene, die auf Missstände hinweisen, gelten schnell als illoyal oder als Nestbeschmutzer:innen. Ein aktueller Artikel in Psychologie Heute (09/2026) zeigt: Genau diese Scheu davor, Dinge anzusprechen, kann für Organisationen gefährlich werden.

Die psychologische Forschung nennt das im Erwachsenenleben Whistleblowing und zeigt ein zentrales Spannungsfeld: Menschen wägen dabei zwei Werte gegeneinander ab – Gerechtigkeit und Loyalität. Je stärker die Bindung an die eigene Gruppe, desto eher wird geschwiegen. Das Problem dabei: Wer aus falsch verstandener Loyalität schweigt, schützt am Ende oft die, die etwas falsch gemacht haben.

Besonders spannend: Ob in einer Organisation offen gesprochen oder lieber geschwiegen wird, hängt stark von der Kultur ab. Herrscht Angst vor Konsequenzen oder gilt Kritik automatisch als Illoyalität, wird Fehlverhalten seltener gemeldet. Wird Kritik hingegen als Beitrag zur gemeinsamen Verbesserung verstanden und werden Hinweisgeber:innen geschützt, sprechen Menschen deutlich häufiger offen an, was nicht rund läuft.

Sogar Kinder haben dafür oft ein klareres Gespür als wir Erwachsenen: Sie unterscheiden ganz genau, ob jemand etwas anspricht, um andere bloßzustellen, oder weil wirklich etwas nicht in Ordnung ist. Diese Unterscheidung, aus welchem Motiv heraus Informationen weitergegeben werden, ist auch für Unternehmen ein wichtiger Kompass.

Für uns als Coaches heißt das: Eine Kultur, in der Fehler offen angesprochen werden dürfen, ohne Angst vor Bloßstellung oder Karrierenachteilen, ist kein „Nice-to-have". Sie ist die Grundlage dafür, dass Probleme früh sichtbar werden, bevor sie zu echten Krisen heranwachsen.

Wie offen wird dir im Unternehmen wirklich gesprochen, wenn etwas nicht rund läuft?

09/09/2026

Geduld ist die unterschätzteste Führungskompetenz unserer Zeit.

Quartalszahlen. Instant-Feedback. Der nächste Change, bevor der letzte verdaut ist.
Wer wartet, wirkt schnell wie jemand, der nicht liefert.

Und trotzdem: Alles, was in Organisationen wirklich trägt, braucht Zeit.

Vertrauen im Team. Eine Führungskraft, die in ihre Rolle hineinwächst.
Eine Kultur, die nicht nur auf Folien existiert, sondern gelebt wird.

Geduld ist dabei kein passives Abwarten. Sie ist eine aktive Entscheidung: einem Prozess seine Reifezeit zu lassen, auch wenn niemand applaudiert, solange nichts sichtbar ist.

Die Bitterkeit kommt zuerst. Sie ist der Preis, nicht das Scheitern. Geduld ist die unterschätzteste Führungskompetenz unserer Zeit.

Wo hättest du zuletzt gern mehr Zeit gehabt und hast sie dir nicht genommen?

07/09/2026

Neues Schuljahr, neues Quartal: Warum der September der heimliche Jahresbeginn ist

Erster Schultag, neuer Stundenplan, frisch gespitzte Stifte während im September für Millionen Kinder und Studierende ein neues Kapitel beginnt, erleben viele Unternehmen ihren eigenen Schulstart: Nach den ruhigeren Sommermonaten füllen sich Kalender und Meetingräume plötzlich wieder, Projekte, die im Juli und August auf Eis lagen, sollen quasi über Nacht wieder Fahrt aufnehmen.

Was in der Fachliteratur zum Thema Wiedereinstieg nach dem Urlaub deutlich wird: Dieser abrupte Wechsel vom Sommermodus in den vollen Betrieb ist eine echte Belastung – für Einzelne wie für ganze Teams. Konzentration und Leistungsfähigkeit sind nach einer Erholungsphase nicht sofort wieder auf 100 Prozent, das ist normal und keine Frage der Disziplin.

Genau wie Schulkinder nicht am ersten Tag gleich eine Schularbeit schreiben, sollten auch Unternehmen den Wiedereinstieg bewusster gestalten:

📚 Erst orientieren, dann Vollgas: Die erste Woche für Updates und Priorisierung nutzen statt für Deadlines

📚Vertretungen würdigen: Wer im Sommer den Laden am Laufen gehalten hat, verdient Anerkennung

📚 Sanfter Übergang statt Kaltstart: Kurze Check-ins statt vollgestopfter Terminkalender ab Tag eins

📚 Kultur des Ankommens: Interesse zeigen, zuhören, gemeinsam Prioritäten für Herbst und Winter setzen

Der Unterschied zwischen einem holprigen und einem gelungenen Herbststart liegt oft nicht im Arbeitspensum, sondern darin, wie bewusst der Übergang gestaltet wird.

Wie sieht bei euch der Wiedereinstieg nach dem Sommer aus, Kaltstart oder sanfte Landung?

02/09/2026

“Steh zu deinen Werten und bleib authentisch, dann wirst Du Wirkung erzeugen." - Mathias Pflügl.

Diesen Satz lebe ich, nicht nur als Motto, sondern als Haltung. Ich begleite Menschen und Organisationen bei der ESBC, als Berater, Trainer und Interim Manager. Und das eine, was ich in dieser Zeit immer wieder sehe:

Die klügsten Leute scheitern nicht an fehlendem Können. Sie scheitern daran, dass sie nie gefragt wurden, wer sie eigentlich sind. Talente, die in Kompetenzmodelle gepresst werden, die mit ihren echten Stärken wenig zu tun haben. Das Ergebnis? Entwicklung, die auf dem Papier Sinn ergibt, aber Energie kostet, statt sie freizusetzen.

Für mich beginnt wirksame Begleitung genau da, wo diese Fragen aufhören: Nicht „Wo soll er oder sie hin?", sondern „Wo will er oder sie hin?", nicht „Was fehlt ihm oder ihr noch?", sondern „Was trägt er oder sie schon in sich?".

Ich glaube fest daran, dass Authentizität keine Schwäche ist, sondern die stärkste Ressource, die wir haben.

Wie macht ihr das, stellt ihr euch diese Fragen in eurer Organisation?

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