Fishing Ducks

01/09/2026

De grootste concurrent van jouw vacature?

Niet de organisatie om de hoek.

Maar de duim van de sollicitant.

Een kandidaat ziet vandaag op enkele minuten tijd tientallen vacatures passeren. Er wordt gescrold, vergeleken en beslist. Vaak nog vóór iemand de volledige vacature heeft gelezen.

Dat betekent dat werkgevers niet alleen concurreren om talent, maar ook om aandacht.

Daarom stellen organisaties zich beter enkele vragen:

👉 Is binnen enkele seconden duidelijk wat jouw organisatie bijzonder maakt?
👉 Spreekt de vacature over wat de kandidaat belangrijk vindt, of vooral over wat de organisatie zoekt?
👉 Is de eerste indruk aantrekkelijk genoeg om verder te lezen?
👉 Is solliciteren eenvoudig of haakt iemand onderweg af?

Goede kandidaten verdwijnen niet zomaar uit de markt. Ze maken anderee keuzes dan vroeger en verwachten een duidelijke, geloofwaardige en vlotte kandidaatervaring.

Wie vandaag talent wil aantrekken, moet dus niet alleen zichtbaar zijn, maar ook onmiddellijk relevant.

Dat is precies waar jobmarketing het verschil maakt.

💬 Hoe lang denk jij dat een kandidaat gemiddeld naar een vacature kijkt voor hij of zij beslist om verder te lezen of weg te klikken?

🦆 Fishing Ducks helpt organisaties om talent aan te trekken via doordachte jobmarketing, een sterke employer positionering en gerichte rekruteringscampagnes.

🌐 www.fishingducks.be

24/08/2026

20/08/2026

“Maar wij krijgen toch genoeg kandidaten, dus waarom investeren in jobmarketing?”

Terechte vraag.

Ons antwoord?

Omdat het aantal sollicitaties eigenlijk niet zo veel zegt.

Je kunt 30 cv’s ontvangen en er met moeite 2 kandidaten willen spreken.

Of 6 sollicitaties krijgen waarvan je bij 4 denkt:
**die wil ik leren kennen.**

Wij weten wel welke stapel we zouden kiezen. 😉

Goede jobmarketing draait dus niet om zoveel mogelijk kandidaten verzamelen.

Wel om vooraf duidelijk te maken:

Wat houdt de job écht in?
Wie past bij jullie manier van werken?
Wat mogen kandidaten van jullie verwachten?
En waarom zou iemand bewust voor jullie kiezen?

Hoe duidelijker dat verhaal vóór iemand solliciteert, hoe groter de kans dat de juiste mensen zich aangesproken voelen.

En minstens even interessant:

dat anderen denken…

**“Goede werkgever. Maar niets voor mij.”**

Ook dát is goede jobmarketing.

Want 100 sollicitaties klinkt misschien indrukwekkend.

Maar uiteindelijk heb je maar één juiste nodig. En daar helpen wij je graag bij!

18/08/2026

Een gratis tip van ons voor je volgende vacature.

Vacature geschreven?

Publiceer ze nog niet.

Doe eerst één simpele test:

Zou jij hier zelf op solliciteren?

Lees je vacature alsof je je bedrijf niet kent.

Krijg je meteen een beeld van de job?
Weet je wat je écht gaat doen?
Voel je iets van het team en de manier van werken?
Snap je waarom je net voor deze werkgever zou kiezen?

Of klinkt het vooral als… tja, een vacature?

En doe daarna nog iets beters.

Geef de tekst aan twee of drie collega’s die qua profiel in aanmerking zouden kunnen komen.

Vraag hen niet:

“Vind je dit goed geschreven?”

Vraag:

“Als je ons bedrijf niet kende: zou je hierop solliciteren?”

En vooral:

“Waarom wel? Of waarom niet?”

Daar zit vaak de interessantste feedback.

Want een vacature kan inhoudelijk perfect kloppen en toch niets losmaken.

Je wil uiteindelijk dat de juiste kandidaat denkt:

“Dit klinkt als iets voor mij.”

Dus: vacature klaar?

Eerst zelf testen. En liefst ook even laten testen.

13/08/2026

“Wij vinden onze mensen vooral via mond-tot-mondreclame.”

Horen we vaak bij kmo’s.

En weet je wat?

Prima. Zelfs heel prima.

Want als medewerkers spontaan tegen iemand zeggen:
“Je moet eens bij ons komen werken”,
dan heb je iets waardevols in handen.

Maar hier komt de interessante vraag:

**Wat vertellen ze dan precies?**

“Het is hier tof”?

“De baas valt goed mee”? 😉

Of kunnen ze ook vertellen waarom het fijn is om bij jullie te werken?

Wat jullie anders maakt.
Hoe jullie samenwerken.
Welke vrijheid mensen krijgen.
Wat voor mensen hier goed gedijen.
Waarom zij zelf ooit voor jullie kozen én nog altijd blijven.

Want mond-tot-mondreclame is eigenlijk jobmarketing op z’n meest spontane vorm.

Alleen heb je niet helemaal in de hand welk verhaal er rondgaat.

Dus misschien een leuke oefening voor deze zomer:

Vraag eens aan drie medewerkers:

**“Stel dat een vriend vraagt waarom die bij ons zou moeten komen werken. Wat zeg je dan?”**

Niet voorzeggen.
Niet helpen.
Gewoon luisteren.

11/08/2026

Welke zin wil jij nooit meer in een vacature lezen?

Wij nomineren alvast:

🥱 “Je komt terecht in een jong en dynamisch team.”

Op de voet gevolgd door:

“Geen 9-to-5-mentaliteit.”
“Je bent flexibel en hands-on.”
“Je bent een echte duizendpoot.”
“Wij bieden een marktconform loon.”
Of deze: “Work hard, play hard.”

Allemaal zinnen die we al ongeveer 8.742 keer gelezen hebben.

En waar een kandidaat meestal nog altijd bitter weinig wijzer van wordt.

Want wat betekent “dynamisch” bij jullie?
Hoe ziet “flexibel” er concreet uit?
En waarom zou iemand enthousiast moeten worden van een marktconform loon?

Een goede vacature klinkt niet zoals 37 andere vacatures.

Ze geeft kandidaten een concreet beeld van de job én van jullie als werkgever.

Dus: tijd voor de grote vacature-opkuis. 🧹

Benieuwd: Welke vacaturezin, term of cliché mag van jou definitief met pensioen?

04/08/2026

Bijna 1 op 2 Belgische werkgevers geeft aan dat ze door AI moeilijker kunnen inschatten of een sollicitatie oprecht is. 🧐
Logisch. Een motivatiebrief tikken via ChatGPT kost vandaag drie seconden. 3 minuten als je tenminste de moeite doet om nog een beetje te finetunen.
Maar gelukkig zit er ook een kans in.

Als elke sollicitatiebrief er plots hetzelfde uitziet, wordt jouw kant van het verhaal net belangrijker. Niet alleen je vacaturetekst is belangrijk, maar vooral hoe eerlijk, herkenbaar en uitgebreid je vertelt wie je bent als werkgever.
Kandidaten die zich daar echt in herkennen, solliciteren niet omdat een AI-tool het makkelijk maakte. Ze solliciteren omdat het klopt.

Hoe authentiek is jouw werkgeversverhaal vandaag?

28/07/2026

De kandidaat die je zoekt, is niet aan het solliciteren.
Die zit ergens anders gewoon zijn job te doen. Scrollt niet op Indeed. Ziet je vacature dus ook nooit.

Bij een KMO zonder eigen marketingdienst is dat extra lastig: je hebt geen tijd om die persoon actief op te sporen, en een vacature online zetten bereikt enkel wie al actief op zoek is naar een nieuwe job. ✅ Ongeveer 37% van de arbeidsmarkt zit in die groep.
❌ De overige 63%, vaak net de sterkste profielen, zie je nooit.

Daarom werken wij anders: gerichte campagnes die je vacature tonen aan wie er niet naar zoekt, maar er wel voor zou kiezen.
Benieuwd hoe dat voor jouw vacature werkt? Neem contact op als je meer wil weten!

23/07/2026

Bij 8 medewerkers regelde je aanwervingen tussendoor. Een gesprek hier, een berichtje daar. Dat werkte, want je had zelf nog zicht op elke sollicitatie en elk gesprek.

Bij 20 medewerkers werkt die aanpak niet meer. Er lopen meer vacatures tegelijk, de profielen worden specifieker, en jij kan simpelweg niet meer élk gesprek zelf voeren.

Dus schakel je een rekruteringskantoor in. Logisch. Je geeft het proces uit handen, je bespaart tijd, je krijgt kandidaten aangeleverd.

Maar dan komt de rekening. Enkele duizenden euro's per aanwerving. Zonder garanties:

🎣 Je krijgt een kandidaat die op papier klopt, maar in de praktijk misschien niet past bij je team of cultuur.
🎣 Na 6 maanden staat je medewerker alweer buiten, en begin jij terug van nul.

De functieomschrijving die jij doorgaf aan de recruiter vertelde iets over de job, maar niet persé over je organisatie.

En dat is waar het vaak fout loopt: niet bij instroom, maar bij match. Jij zoekt iemand die past bij je waarden, je manier van werken, je team. Die persoon blijft. Iemand die enkel op papier matcht met de functieomschrijving matcht, die vertrekt.

Bij Fishing Ducks starten we daarom nooit bij de vacature, maar bij je organisatie. Met een Employer Position Scan brengen we in kaart wie je écht bent als werkgever. Zodat we niet alleen kandidaten aantrekken, maar dat ze ook blijven.

👉 Benieuwd hoe we dat aanpakken en wat dat voor jouw organisatie kan betekenen? Boek een vrijblijvend Ontdekkingsgesprek. https://fishingducks.be/contact/

14/07/2026

Je laatste 3 aanwervingen kwamen via je netwerk. Iemand kende iemand. Knap resultaat. 👏🏻

Maar wat gebeurt er als je persoonlijke netwerk straks opdroogt?

Veel KMO's rekruteren op deze manier, en dat is prima. Tot het niet meer werkt:

🎣 Je zoekt een profiel dat niemand in je directe omgeving kent.
🎣 Je organisatie groeit sneller dan je netwerk kan bijbenen.
🎣 Je vacature is een knelpuntberoep, en "iemand kennen die iemand kent" levert gewoon niks meer op.

Alléén rekenen op mond-tot-mondreclame binnen je netwerk is dus geen duurzame wervingsstrategie. Het is gebaseerd op toeval.

En je merkt het pas op wanneer het je al kost. Wanneer die ene vacature maar niet ingevuld geraakt en jij ondertussen aan productiviteit verliest.

Bij Fishing Ducks pakken we dat anders aan, duurzamer: door het opbouwen van jouw zichtbaarheid als werkgever die niet afhangt van wie jij (of je team) toevallig kent, ook bij kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job. Zodat je niet alleen kan terugvallen op vertrouwde connecties, maar ook de strafste kandidaten bereikt die je vandaag nog niet kent.

👉 Vis jij nog altijd binnen je eigen vijver? Plan eens een vrijblijvend Ontdekkingsgesprek. We kijken samen naar wat job marketing voor jouw organisatie kan betekenen.

https://fishingducks.be/contact/