People & Strategy

Startpagina
België
Jabbeke
People & Strategy

Wij ondersteunen organisaties in groei, crisis en transformatie met klare analyse, duidelijke afspraken en een aanpak die standhoudt op de vloer.

Van sociale rust tot leiderschap, van structuur tot cultuur: People & Strategy maakt HR concreet, mensgericht

16/06/2026

De duurste persoon in een organisatie is niet altijd de CEO.
Een gewaagde uitspraak misschien? Maar denk even mee...

Wat kost een slechte leidinggevende?
Niet alleen financieel, ook verloop, absenteïsme, frustratie, verlies van talent, minder samenwerking, enz...

Vaak zie je die kosten niet onmiddellijk op een factuur verschijnen.
Maar ze zijn er wel, en ze stapelen zich op.

Het goede nieuws? Het omgekeerde geldt ook.
Een sterke leidinggevende creëert rust, duidelijkheid en vertrouwen.
En die impact zie je doorheen een volledig team.

Misschien moeten we leiderschap minder bekijken als een functie.
En meer als een zeer belangrijke investeringen binnen een organisatie.

11/06/2026

De meeste problemen die ik tegenkom zijn geen HR-probleem, ze lijken er wel op.
- Een team dat vastloopt.
- Een leidinggevende die worstelt.
- Frustraties tussen collega's.
- Mensen die afhaken.
Maar wanneer je dieper kijkt, kom je vaak uit bij hetzelfde probleem.
- Onduidelijkheid.
- Onduidelijkheid over verwachtingen.
- Over verantwoordelijkheden.
- Over beslissingen.
- Over prioriteiten.

Na meer dan 25 jaar HR zie ik dat patroon nog altijd terugkomen.
In grote organisaties, in KMO's, en in groeibedrijven.
En zelfs in teams die jarenlang goed hebben gefunctioneerd.

Mensen kunnen verrassend veel aan, maar langdurige onduidelijkheid is slopend.

Misschien is dat daarom één van de belangrijkste opdrachten van leiderschap.
Niet alle antwoorden hebben.
Wel zorgen dat mensen weten waar ze aan toe zijn.

09/06/2026

De vergeten groep in veel organisaties: middenmanagers

We vragen vandaag veel van leidinggevenden...
Meer verandering, meer administratie, meer verwachtingen, meer begeleiding van medewerkers.

Maar wie begeleidt hen?
Middenmanagers zitten vaak tussen twee vuren, boven hen verwachtingen, onder hen noden.

En toch krijgen ze vaak minder ondersteuning dan ze zelf geven.

Misschien moeten we stoppen met hen alleen verantwoordelijkheid te geven, enn meer investeren in hun succes.
Wat wanneer middenmanagers vastlopen, voelt de hele organisatie dat.

04/06/2026

Niemand contacteert een HR-consultant omdat hij HR kent.
Tenminste, dat hoop ik.

Organisaties zoeken niet alleen HR-expertise, ze zoeken iemand die met die expertise een probleem helpt oplossen.

- Voor een team dat vastloopt.
- Voor een leidinggevende die ondersteuning nodig heeft.
- Voor een organisatie die groeit, verandert of onder druk staat.
- Voor medewerkers die afhaken.
- Voor een HR-werking die niet meer mee evolueert met de realiteit.

Na meer dan 25 jaar HR merk ik dat de vraag zelden begint met:
"We zoeken een HR-profiel."
De vraag begint meestal met:
"We hebben een probleem en weten niet goed waar te beginnen."

Dat is ook het werk waar ik vandaag het liefst mee bezig ben.
- Structuur brengen wanneer het onduidelijk wordt.
- Rust brengen wanneer spanning oploopt.
- En beweging creëren wanneer organisaties vast dreigen te lopen.

Want uiteindelijk gaat HR voor mij niet over HR.
Het gaat over mensen, teams en organisaties vooruit helpen.

02/06/2026

Iedereen roept dat leiders empathischer moeten zijn. Ik ben het daar maar gedeeltelijk mee eens.

Want empathie zonder structuur is geen leiderschap. Het is een open deur zonder klink. Waarmee ik bedoel dat empathie zonder structuur niets oplost, het verplaatst het probleem alleen naar de leider zelf.

De cijfers liegen er niet om: slechts 23% van de medewerkers voelt zich vandaag nog echt betrokken bij het werk.
Burn-out is geen randverschijnsel meer, het is de bepalende test voor leiderschapsvolwassenheid in 2026.

Maar de oplossing is niet: "wees gewoon aardiger."
Wat ik zie bij leiders die het verschil maken:
- Ze luisteren, maar trekken ook grenzen.
- Ze maken ruimte voor kwetsbaarheid, maar vermijden dat ze zelf de emotionele vuilbak worden.
- Ze zijn menselijk, maar blijven verantwoordelijk voor resultaten.

59% van de medewerkers ziet empathie als de belangrijkste eigenschap van een leidinggevende. Niet "aardig zijn". Empathie.
Dat is iets anders: het vermogen om te begrijpen waar iemand staat, zonder dat je de regie verliest.

De leiders die ik het meest zie worstelen in 2026?
Niet degenen die te weinig empathie tonen. Maar degenen die niet weten hoe ze empathie kunnen combineren met duidelijkheid.

Herken jij dat spanningsveld in je eigen leiderschapsrol? Ik ga daar graag over in gesprek.

29/05/2026

Interim management is geen pleister op een wonde.
Dat is misschien wel de belangrijkste gedachte die ik meeneem uit de whitepaper van Federgon over interim management.

Te vaak wordt interim management nog gezien als “iemand zoeken omdat er tijdelijk een stoel leeg is”.
Maar in de praktijk is het vaak veel meer dan dat.
Een goede interim manager brengt:
- snelheid wanneer er geen tijd te verliezen is
- structuur wanneer het onduidelijk wordt
- een externe blik wanneer iedereen intern te dicht op de situatie zit
- en vooral: iemand die niet alleen analyseert, maar ook mee realiseert

Wat mij opviel in de cijfers: de markt voor interim management is tussen 2015 en 2024 bijna verdubbeld, maar in 2025 zien we opnieuw meer voorzichtigheid.

Voor mij zegt dat veel over de huidige context.
Organisaties hebben nog altijd nood aan expertise.
Maar ze worden selectiever, kritischer en bewuster van de toegevoegde waarde die ze verwachten.
En terecht.
Want interim management mag geen dure aanwezigheid zijn.
Het moet:
- impact brengen
- continuïteit creëren
- rust brengen
- richting geven
- kennis overdragen
En bij voorkeur iets achterlaten dat blijft werken nadat de opdracht stopt.

Dat is ook hoe ik zelf naar interim HR kijk.
Niet als “even iemand vervangen”.
Maar als mee instappen op momenten waarop HR, leiderschap of organisatie nood hebben aan duidelijkheid, structuur en beweging.

Misschien is dat vandaag meer dan ooit de echte waarde van interim management: niet alleen gaten vullen, maar organisaties helpen vooruitgaan wanneer het complex wordt.

En die ondersteuning hoeft niet altijd voltijds te zijn.
Soms hebben organisaties vooral nood aan een ervaren HR-klankbord, extra strategische HR-capaciteit of begeleiding tijdens verandering, enkele dagen per maand of per week.

De juiste expertise op het juiste moment maakt vaak meer verschil dan permanente aanwezigheid.

28/05/2026

Het team functioneerde jarenlang goed, tot het dat plots niet meer deed.

Geen grote crisis. Geen conflict dat iedereen zag aankomen. Gewoon een sluimerend gevoel dat iets niet klopte...totdat de cijfers het bevestigden.
Meer ziektedagen, minder output, mensen die elkaar stilletjes begonnen te vermijden.

Toen ik bij dit team kwam, was de eerste neiging van het management: structuren aanpassen, processen stroomlijnen.
Logisch...én volledig naast de kwestie.

Want wat ik zag tijdens de individuele gesprekken was iets anders:
- Mensen die zich al lang niet meer gelijk behandeld voelden.
- Medewerkers zonder enig zicht op waar ze naartoe gingen.
- Subgroepjes die elk hun eigen waarheid hadden gecreëerd.
Het echte probleem zat niet in de processen. Het zat in het vertrouwen, of het gebrek daaraan.

Wat volgde was geen quick fix.
- We brachten de frustraties in kaart, niet via een anonieme enquête, maar in echte gesprekken.
- We maakten besluiten transparant.
- We creëerden gelijke kansen, niet als slogan maar als concreet beleid.

Maanden later: minder absenteïsme, meer samenwerking, een team dat weer als team voelde.

Het meest waardevolle inzicht uit dit traject? Een team valt zelden uit elkaar door wat er gebeurt, wel door wat er jarenlang niet gezegd werd.

Ben jij leidinggevende en voel je dat er iets broeit in je team, maar weet je niet precies wat?
Stuur me een berichtje. Soms helpt een buitenstaander om te zien wat van binnenuit onzichtbaar is geworden.

26/05/2026

Twintig procent. Zoveel van de ideeën in jouw vergadering bereiken je nooit.

Els Meyvaert gooit het rustig op tafel tijdens het gesprek in het Gentse Wintercircus. En ik moet er even bij stilstaan.

Want als dat klopt, en ik denk dat veel mensen dit diep van binnen herkennen, dan zijn de meeste vergaderingen geen overleg. Dan zijn het monologen met publiek.

Wat ik al langer zie in organisaties: de luidste stem wint nog te vaak.
Niet omdat die het beste idee heeft, maar omdat de structuur dat toelaat. Extraverte, snelle denkers hebben een natuurlijk voordeel. De rest, die haakt af, of past zich aan.

Het is ook precies waarom ik zelf de opleiding Deep Democracy volgde. Een methode die vertrekt vanuit één overtuiging: de stem die niet spontaan naar boven komt, bevat vaak de meest waardevolle informatie. Niet ondanks het feit dat ze stil blijft...juist dáárom.

Els vond haar antwoord via LEGO Serious Play. Door mensen voor te bereiden op meetings, door uitdagingen vooraf te delen, geef je ook reflectieve profielen de kans om bij te dragen. Het resultaat: betere oplossingen, meer betrokkenheid, sterkere retentie.

De methodes verschillen. De overtuiging is dezelfde: een vergadering is pas waardevol als je ook hoort wat er niet spontaan gezegd wordt.

Leiderschap gaat niet over wie het meeste spreekt. Het gaat over wie ervoor zorgt dat de juiste mensen überhaupt aan het woord komen.

Ben jij leidinggevende en merk je dat vergaderingen maar een deel van je team echt bereiken? Stuur me een berichtje, ik denk graag mee.

21/05/2026

De doorzetters vallen als eerste uit.

Dat staat letterlijk in een e-book van Mensura over mentale problemen op de werkvloer. En eerlijk? Dat zin blijft hangen.
Want het is een contradictie die klopt.

Niet de mensen die al lang op hun limiet zitten, maar net de mensen die véél geven, veel engageren, veel willen. Die vangen structureel meer op, zeggen minder snel nee, en merken pas laat dat het te veel is geworden.

Wat ik daar boeiend aan vind: burn-out zegt vaak iets over de wisselwerking tussen mens en omgeving.
Over mensen die veel dragen… en systemen die daar ongemerkt op blijven bouwen.
Een burn-out is geen falen. Het is wat er gebeurt als iemand te lang te weinig ruimte had om bij te tanken.

Intussen blijft de realiteit hard:
→ 1 op 3 werknemers krijgt ooit te maken met mentale problemen
→ Een burn-out betekent gemiddeld 6 maanden afwezigheid
→ De meeste organisaties hebben geen procedure voor wanneer het misgaat
Niet omdat ze het niet belangrijk vinden. Maar omdat het ongemakkelijk voelt om procedures te schrijven over iets wat zo menselijk is.

Maar net daar zit de kern: procedures zijn niet koud. Ze zijn het bewijs dat je het serieus neemt vóór er iemand uitvalt.

Weet jij in jouw organisatie wie als eerste signaleert? Wie doorverwijst? Wie beslist als het acuut wordt?
Als dat antwoord niet meteen komt, is dat geen verwijt. Het is een vertrekpunt.

19/05/2026

Wat als een team zijn nieuwe leidinggevende gewoon niet aanvaardt?
Het gebeurt vaker dan we denken.

Een nieuwe leidinggevende stapt binnen met een andere aanpak dan de voorganger. Niet slechter. Gewoon anders. En toch loopt het vast.
Een deel van het team verzet zich openlijk. Een ander deel heeft eigenlijk wél vertrouwen, maar zwijgt uit schrik voor de reactie van collega's. En ondertussen staat de leidinggevende er alleen voor.

Wat speelt hier nu écht?
Zelden gaat het over de persoon. Meestal gaat het over wat mensen verliezen. Vrijheid. Vertrouwde patronen. Een informele dynamiek die jarenlang zijn gang kon gaan.

Verandering voelt voor veel mensen niet als verbetering, maar als verlies. En verlies roept weerstand op, ook als de nieuwe aanpak objectief gezien zinvol is.

Wat me telkens weer opvalt: de stille meerderheid is minstens even belangrijk als de luide criticasters. Zolang zij niet durven spreken, lijkt de weerstand groter dan hij is.

De echte opdracht?
Niet de leidinggevende verdedigen. Niet het conflict oplossen. Maar de veiligheid creëren waarin mensen eerlijk kunnen zijn, ook als dat ingaat tegen de groepsstroom.
Want een team dat niet durft spreken, lost niets op. Het verschuift het alleen.

Herken jij dit soort dynamieken in jouw organisatie?
Dit is het werk waar ik van hou. Complexe teamsituaties ontwarren, ruimte creëren waar mensen vast zitten en leidinggevenden ondersteunen op momenten dat het er echt toe doet.

Als je ooit nood hebt aan een externe blik op een vastgelopen team of een uitdagende leiderschapstransitie, weet je waar je me kan vinden

Adres

Gistelsteenweg 475C
Jabbeke
8490

Website

https://www.peopleandstrategy.be/

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer People & Strategy nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.