IRC - Intérim Recrutement Conseil

IRC - Intérim Recrutement Conseil IRC : le capital, c'est l'homme !

17/08/2026

LA STRATEGIE « PENSER GLOBALEMENT, AGIR LOCALEMENT » RAPPORTEE AU MONDE DU TRAVAIL (1/2)

L'expression « Penser globalement, agir localement » est une formule attribuée au philosophe et théologien français Jacques Ellul. C’est probablement la raison pour laquelle je l’ai entendue pour la première fois de la bouche d’une responsable du Mouvement Mondial des Travailleurs Chrétiens (MMTC) à Bruxelles, lors d’un séminaire co-organisé par la Confédération Mondiale du Travail et la Confédération Européenne des Syndicats.

La stratégie signifie qu'il faut comprendre les grands enjeux de la planète tout entier, mais intervenir concrètement à notre propre échelle, dans notre environnement immédiat, pour y apporter des solutions. En voici les principes clés :

- Penser globalement signifie avoir une vision d'ensemble des problèmes mondiaux (comme le climat, l'économie ou le travail).

- Agir localement, c’est réaliser des actions concrètes et adaptées à sa propre communauté ou à sa région.

- Le lien entre deux : Nos petits gestes du quotidien ont un impact cumulé sur l'équilibre général du monde.

Rapporté au monde du travail, il faut retenir que dans le monde syndical, cette expression est fondamentale pour lier la solidarité internationale aux luttes quotidiennes des travailleurs sur le terrain.
Penser globalement : niveau mondial, signifie concrètement :

- Une standardisation des droits : L'Organisation internationale du travail (OIT) et les fédérations syndicales mondiales fixent des normes globales contre le travail des enfants ou le travail forcé.

- Des actions pour contrer les multinationales : Les syndicats analysent les stratégies des géants mondiaux pour éviter la mise en concurrence des salariés d'un pays à l'autre.

- Actionner la solidarité internationale : Créer des fonds de soutien ou des boycotts mondiaux pour aider les syndicats locaux opprimés.

Agir localement : niveau national et local signifie :

- Qu’en ce qui concerne par exemple les négociations de terrain, il faut adapter les grandes directives internationales aux réalités des conventions collectives d'un pays ou d'une usine.

- Qu’en matière de grèves et de mobilisations, il s’agit d’organiser des débrayages ou des manifestations dans une entreprise précise pour exiger des hausses de salaires.

- Qu’en ce qui concerne l’aide juridique directe, cela signifie défendre un salarié individuel devant les tribunaux locaux du travail.

L'articulation des deux (La stratégie globale-locale)

- En matière d’accords-cadres mondiaux par exemple, cela se traduit concrètement par le fait qu’un syndicat mondial (par exemple la Fédération internationale des ouvriers du transport- ITF) signe un accord avec une multinationale, mais ce sont les délégués syndicaux locaux qui veillent à son application stricte dans chaque entreprise, dans chaque usine.

- Quant aux campagnes de dénonciation, une violation du droit du travail dans une filiale locale est médiatisée au niveau mondial pour faire pression sur le siège social.

Jean François BOUDA
Docteur en Droit social - Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)

21/07/2026

DRH : VOTRE MEILLEUR EMPLOYE EST PEUT-ETRE VOTRE FUTUR PIRE MANAGER

Pourquoi tant d’employés brillants deviennent-ils... de mauvais managers ? Laurence J. Peter s’est posé la même question en 1969 et a conceptualisé sa réponse connue désormais comme le « principe du seuil d'incompétence de Peter » ? Peter avait fait ce constat : « Dans une organisation hiérarchique, tout employé a tendance à être promu jusqu'à atteindre son niveau d'incompétence. »
Cette idée un brin provocatrice, est destinée à interpeler sérieusement les professionnels des ressources humaines. Prenons un exemple, le meilleur commercial de l'entreprise est promu chef des ventes, le meilleur technicien devient responsable d'équipe, et le meilleur comptable est nommé directeur financier.

La raison ? Ils ont excellé dans leur poste, ils méritent une promotion. Mais une question essentielle est souvent occultée : les compétences qui font réussir dans un poste sont-elles les mêmes que celles exigées dans le poste supérieur ?

La réponse est souvent... non. Être un excellent vendeur par exemple ne signifie pas savoir encadrer, motiver, gérer les conflits ou développer les compétences d'une équipe. Être un excellent technicien ne garantit pas la capacité à planifier, déléguer, communiquer ou prendre des décisions stratégiques. Le résultat ? L'entreprise perd un excellent opérationnel...et gagne parfois un manager en difficulté.

Les promotions ne devraient donc jamais être une simple récompense des performances passées. Elles devraient être fondées sur le potentiel à réussir dans les nouvelles responsabilités.

Avant toute promotion, les RH et les dirigeants devraient se poser quelques questions dont les suivantes :
- Le collaborateur possède-t-il les compétences requises pour le poste visé ?
- Est-il réellement motivé par les missions de management ?
- A-t-il été préparé et accompagné à cette évolution ?
- Un parcours de développement ou une formation au leadership ne sont-ils pas nécessaires avant la prise de fonction ?

La meilleure manière de reconnaître un excellent collaborateur n'est pas toujours de le promouvoir hiérarchiquement. Promouvoir n'est pas récompenser ; promouvoir, c'est confier une nouvelle mission qui exige de nouvelles compétences.

Et vous, avez-vous déjà observé dans votre organisation des collaborateurs promus parce qu'ils étaient excellents dans leur ancien poste, mais qui ont rencontré des difficultés dans leurs nouvelles fonctions ? Vos expériences et vos points de vue nous intéressent.

Jean François BOUDA – Docteur en droit social
Manager de INTERIM-RECRUTEMENT-CONSEIL (IRC)

16/07/2026

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (5/5) : LA NOTION DE CADRE SUPERIEUR

Selon la circulaire 2005/025/MTEJ/CAB, les agents de maitrise sont des cadres moyens titulaires de diplômes de l’enseignement général ou technique allant du Baccalauréat au Bac +2. A partir d’un diplôme de Bac+3, le travailleur est éligible pour le statut de cadre supérieur.

Toutefois, ce critère n’est pas suffisant. Tout un ensemble de critères interviennent, liés au niveau de responsabilité, à l’autonomie, à la complexité des missions, au pouvoir de décision et au niveau de qualification.

En ce qui concerne le niveau de responsabilité dans l’organisation, le cadre moyen encadre généralement une équipe ou un service opérationnel ; applique les orientations définies par la direction ; transforme les décisions stratégiques en actions concrètes et assure le suivi, le contrôle et la coordination des activités. Le cadre supérieur, en revanche, participe à la définition des orientations générales de l’organisation ; prend des décisions ayant un impact important sur l’entreprise ou l’administration ; pilote des fonctions stratégiques ; engage souvent l’organisation par ses choix. Ce sont des directeurs de services.

Concernant le degré d’autonomie et de pouvoir de décision, le cadre moyen agit dans un cadre défini par ses supérieur cadre supérieur. Le cadre supérieur en revanche bénéficie d’une autonomie élevée : il définit les méthodes, les priorités et parfois les politiques de son domaine. Les missions du cadre supérieur sont davantage stratégiques, transversales, liées à la transformation, à la planification et à la prise de décision.

Le niveau de formation et d’expertise est également un critère traditionnel qui permet de reconnaitre un cadre supérieur. Le cadre moyen correspond souvent à une formation supérieure de niveau licence, tandis que le cadre supérieur est fréquemment associé à un niveau de formation plus élevé : master, diplôme d’ingénieur, doctorat, grande école, etc.

L’impact des décisions prises est un critère très utilisé en gestion des ressources humaines. Un cadre moyen prend des décisions qui affectent une équipe, un service, une activité limitée. Un cadre supérieur, quant à lui, prend des décisions qui peuvent affecter plusieurs services, une direction entière, la performance globale de l’organisation.
Le niveau hiérarchique intervient également. Les cadres supérieurs travaillent directement sous la supervision de la direction générale tandis qu’un cadre moyen travaille sous la coupe d’un directeur de service (cadre supérieur).

Jean François BOUDA – Docteur en Droit social
Manager de INTERIM-RECRUTEMENT-CONSEIL (IRC)

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (4/5) : LA NOTION D’AGENT DE MAÎTRISE, CADRES ET ASSIMILÉS Les agents de maîtrise, cadres ...
23/06/2026

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (4/5) : LA NOTION D’AGENT DE MAÎTRISE, CADRES ET ASSIMILÉS

Les agents de maîtrise, cadres et assimilés sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite à 60 ans.

En ce qui concerne la notion d’agent de maîtrise, elle renvoie à un travailleur de haute qualification et qui en outre :

-Soit assure des fonctions de commandement sur plusieurs employés ou techniciens, répartit et coordonne le travail, en contrôle l’exécution et a la responsabilité de ce travail vis-à-vis de ses chefs hiérarchiques ;

-Soit, sans exercer de commandement, a des fonctions qui exigent des connaissances et comportent des responsabilités d’une importance comparable à celles définies précédemment.

Les agents de maîtrise sont des cadres moyens. Ils sont souvent titulaires de diplômes de l’enseignement général ou technique tels que le baccalauréat, ou de diplôme niveau Bac + 2 tels que le Diplôme d’Etudes générales Générales (DEUG), le Diplôme Universitaire de Technologie (DUT), le Diplôme de Technicien Supérieur (DTS), le Brevet de d Technicien Supérieur (BTS) … A titre d’exemples le chef mécanicien, le conducteur de travaux, le comptable, la secrétaire de direction, le contre-maître sont des agents de maîtrise.

Par déduction, on peut dire que le titulaire d’un diplôme de niveau Bac + 3 est un cadre supérieur. Mais en réalité, le statut de cadre supérieur prend en compte d’autres critères non moins importants.

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)
Tel : (226) 70 08 01 43 / 76 00 26 16

18/06/2026

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (3/5) : LA NOTION D’EMPLOYÉ

L’âge de départ à la retraite des ouvriers et assimilés est fixé à 58 ans.

L’employé est un salarié dont le travail présente un caractère à prédominance intellectuelle. L’activité de l’employé se déroule généralement dans un bureau, car il est souvent chargé de tâches administratives ou de relations avec les tiers (partenaires, clients, …) sans avoir de responsabilité d’encadrement.

L’activité de l’employé vient en appui à la production de l’entreprise. L’employé est placé au centre d’impulsion de l’entreprise : service de direction et surveillance, bureau d’études, contentieux, comptabilité, service commercial…

A titre d’exemple d’employés et assimilés, nous pouvons citer la secrétaire, téléphoniste, le caissier, le guichetier, l’opérateur de saisie, l’agent de liaison ou le gardien.

Il y a lieu de relever à ce niveau que la distinction employé-ouvrier n’est pas toujours aisée à faire. En effet, il n’y a pas d’acte matériel qui n’implique un certain effort de l’esprit, ni de travail intellectuel auquel ne soit associé à un minimum d’effort physique. Il faut donc tenir compte du caractère physique ou intellectuel prédominant pour se prononcer ;

Nous pouvons être étonné que le chauffeur soit qualifié d’ouvrier alors que l’agent de liaison et le gardien sont qualifiés d’employés.

L’employé, avons-nous dit, a un travail dans lequel le caractère intellectuel est prédominant à l’aspect physique.

En quoi le travail du chauffeur a-t-il un caractère intellectuel moindre que celui du gardien ou de l’agent liaison?

Le caractère intellectuel du travail du chauffeur n’est-il pas plus prédominant que le caractère physique?

Et si on prend en compte le fait d’effectuer le travail dans un bureau, n'est-il pas évident qu’autant le chauffeur effectue son travail sur la route, autant l’agent de liaison effectue lui aussi son travail également sur la route?

C’est notre point de vue, mais force reste à la loi lato sensu, c'est-à-dire au sens large.

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)
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15/06/2026

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (2/5) : LA NOTION D’OUVRIER

L’âge de départ à la retraite des ouvriers et assimilés est fixé à 56 ans. Ceci étant entendu, la question qui se pose est celle de savoir qu’est-ce qu’un ouvrier.

Selon la circulaire N° 2005-025/MTEJ/CAB du 24 mai 2005, la notion d’ouvrier renvoie à un salarié dont l’activité, essentiellement manuelle, fait souvent appel à l’effort physique et contribue directement à la production de l’entreprise. L’ouvrier a souvent un salaire fixé à l’heure qui peut être payé en fin de semaine, de quinzaine ou de mois.

Les ouvriers exercent leurs activités généralement dans les entreprises industrielles, agricoles, de construction, de confection, de transport, de bâtiment et travaux publics….

Les ouvriers peuvent être titulaires de diplômes(généralement technique genre CAP, BEP, etc.) ou non . Ils se répartissent en ouvriers spécialisés, professionnels et qualifiés.

L’ouvrier spécialisé est un ouvrier d’habileté et de rendement courants, exécutant des travaux qui exigent des connaissances professionnelles certaines.

L’ouvrier professionnel, lui, exécute des travaux qualifiés, exigeant des connaissances professionnelles étendues.

L’ouvrier qualifié est celui qui exécute des travaux particulièrement qualifiés nécessitant une connaissance complète de la profession, une formation théorique et pratique approfondie.

A titre d’exemples d’ouvriers et assimilés, on peut citer le menuisier, le raboteur, l’électricien, le serrurier, le maçon, le,mécanicien, le conducteur d’engins, le carreleur, le manœuvre, le manutentionnaire ou le chauffeur.

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)
Tel : (226) 70 08 01 43 / 76 00 26 16

11/06/2026

L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE (1/5)

Nous entendons souvent qu’après le départ à la retraite les travailleurs des pays développés se consacrent à des voyages de découverte du monde. C’est ce qui s’appelle j***r de sa retraite. Dans ces pays, les luttes syndicales visent l’abaissement de l’âge de départ à la retraite.

Dans les pays en voie de développement comme le Burkina Faso il en va autrement ; les revendications syndicales vont plutôt dans le sens de reculer l’âge de départ à la retraite.

L’article 2 du décret 2023-0132 PRES-TRANS/PM/MFPTPS/MEFD du 24 Février 2023 fixe l’âge de départ à la retraite des travailleurs salariés et assimilés ainsi qu’il suit :

-56 ans pour les ouvriers et assimilés ;
-58 ans pour les employés et assimilés ;
-60 ans pour les agents de maîtrises, cadres et assimilés ;
-63 ans pour les médecins, enseignants du supérieur et pharmaciens officiant dans le privé.

Cet article révèle que les travailleurs des basses catégories partent plus tôt à la retraite. C’est que ces travailleurs entrent généralement plus tôt dans la vie active et exercent à des postes qui exigent de l’effort physique. L’ Administration estime qu’ils s’usent donc plus rapidement; c’est la raison pour laquelle elle leur donne la possibilité de partir plus tôt à la retraite. Malheureusement, c’est moyennant une pension de vieillesse de misère qui ne permet pas de vivre dignement. Si bien que leur souhait est plutôt de pouvoir travailler plus longtemps afin de j***r d’une retraite plus sereine d’autant plus que l’espérance de vie a tendance à s’allonger.

La question ici est de savoir qui est ouvrier, qui est employé, qui est agent de maîtrise, cadre ou assimilés, afin de savoir à quel âge chaque travailleur pourra faire valoir ses droits à la retraite.

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)
TEL : (226) 70 08 01 43 / 76 00 26 16

28/05/2026

LA RETRAITE : AU-DELA DU REPOS MERITE… UNE NECESSITE ECONOMIQUE ?

Et si la retraite n’était pas d’abord une récompense sociale… mais un mécanisme économique conçu pour résoudre une équation ?
La retraite est souvent présentée comme un droit acquis après des années de travail. Une sorte de repos mérité. C’est certainement vrai.

Mais au fond, la retraite ne répond-elle pas surtout à deux préoccupations très pragmatiques :

- libérer des emplois pour les jeunes demandeurs d’emploi ;

- écarter progressivement les travailleurs dont la productivité baisse avec l’âge ?

Au fond, la vraie question n’est-elle pas celle-ci : la retraite protège-t-elle les vieux travailleurs… ou organise-t-elle surtout leur remplacement économique ?

La question dérange, mais elle mérite d’être posée.
Dans beaucoup de secteurs, le départ des anciens permet effectivement de renouveler les effectifs et d’éviter le blocage du marché de l’emploi. Sans retraite, combien de jeunes diplômés resteraient durablement sans perspectives ?

De même, il faut reconnaître qu’avec l’âge, certains métiers deviennent plus difficiles à exercer : fatigue physique, adaptation technologique plus lente, contraintes médicales, etc.

Mais cette logique a ses limites.

Car dans d’autres professions, l’expérience vaut parfois plus que la force physique ou la rapidité. C’est le cas notamment des magistrats, des enseignants-chercheurs, des médecins expérimentés, etc.

Dans ces domaines, l’ancienneté peut au contraire augmenter la qualité du travail, la maîtrise des situations complexes et la capacité de décision.

Alors, faut-il vraiment imposer un âge uniforme de départ à la retraite à tout le monde ?

Certains analystes proposent la suppression de l’âge de la retraite. Ils proposent un nombre d’années ou de trimestres de cotisation ouvrant droit à une pension de vieillesse, en laissant à chaque travailleur la liberté de partir à l’âge auquel il sentira la fatigue et décidera de faire valoir ses droits à la retraite ?

Qu’en penses-tu ?

Jean François BOUDA - Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)

22/05/2026

FINANCEMENT DE L’ASSURANCE VIEILLESSE : SYSTEME PAR REPARTITION VERSUS SYSTEME PAR CAPITALISATION

Au Burkina Faso, le financement de l’assurance vieillesse repose principalement sur le système par répartition.

Dans le système par répartition, les cotisations des travailleurs actifs servent immédiatement à payer les pensions des retraités actuels. Autrement dit, les actifs d’aujourd’hui financent les retraités d’aujourd’hui ; les futurs actifs financeront les retraités de demain. C’est le système selon lequel fonctionnent la Caisse Nationale de Sécurité Sociale pour les salariés du privé et la Caisse Autonome de Retraite des Fonctionnaires pour les agents publics.

Signalons toutefois que, depuis quelques années, la CNSS du Burkina Faso a mis en place un système d’assurance retraite volontaire à l’intention des travailleurs notamment du secteur informel (qui occupe 80 voire 90% des travailleurs), des professions libérales, etc. Cette formule fonctionne selon le système de financement par capitalisation.

Le système par répartition fonctionne bien aussi longtemps que suffisamment de travailleurs actifs cotisent suffisamment pour un nombre supportable de retraités. Il peut être mis à mal en période fort taux de chômage ou de vieillissement accentué des populations (peu d’actifs cotisent pour beaucoup de retraités) ou lorsque les investissements dans l’immobilier ou sur les marchés financiers ne rapportent pas comme prévu, etc. Mais il n’y a généralement pas d’inquiétude à se faire à ce niveau puisque des études actuarielles sont réalisées régulièrement afin de maintenir ces grands équilibres.

Dans le système par capitalisation en revanche, chaque travailleur épargne (cotise) pour lui-même. Les cotisations ainsi collectées sont investies et à la retraite, l’assuré récupère son capital et les revenus générés. La pension dépend à ce moment du montant épargné, de la durée de cotisation, des performances des placements financiers, etc.

Le système par capitalisation est généralement proposé par les compagnies d’assurance privées, souvent à titre d’assurance retraite complémentaire.

Les prestations offertes par les organismes publics de prévoyance sociale étant généralement faibles, l’on constate de plus en plus une tendance des salariés et des fonctionnaires à souscrire des polices d’assurance retraite complémentaire auprès des compagnies privées. Cela permet d’améliorer la pension de vieillesse le moment venu.

Et toi, penses-tu que la seule pension servie par les organismes de prévoyance sociale peut être suffisantes ?

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)

20/05/2026

L’AFRIQUE AURA-T-ELLE BIENTOT BESOIN DE MAISONS DE RETRAITE ?

La question ne se pose même plus …puisqu’il y a déjà en Afrique des maisons de retraite.

Pendant longtemps, dans nos sociétés africaines, la prise en charge des personnes âgées reposait sur la famille élargie. Vieillir auprès de ses enfants et petits-enfants était considéré comme naturel, normal… presque sacré. Mais depuis les réalités ont bien changé : urbanisation, émigration des enfants, éclatement progressif des solidarités familiales, augmentation de l’espérance de vie. Tout ceci a eu pour résultat que de plus en plus de personnes âgées se retrouvent isolées, dépendantes ou sans véritable accompagnement au quotidien.

C’est dans ce contexte que sont nées progressivement des maisons de retraite et centres d’accueil pour personnes âgées dans plusieurs pays africains. On en trouve en Côte d’Ivoire, au Ghana, au Cameroun, au Bénin, au Sénégal, en Afrique du Sud et au Maghreb. Il en existe peut-être au Burkina. Semblable idée avait circulé en effet il y a quelques années.

Le sujet reste pourtant très sensible. Dans beaucoup de familles africaines, placer ses parents dans une maison de retraite est encore vu comme un abandon, voire une honte sociale. Pour certains, cela signifie que la famille a échoué dans son devoir moral envers les anciens. D’autres, en revanche, commencent à voir ces structures autrement : un accompagnement médical adapté, une solution pour les personnes âgées isolées, un soutien pour des familles débordées, un cadre de vie plus sécurisé pour les aînés dépendants

L’Afrique est peut-être en train de vivre une transition silencieuse : entre le modèle traditionnel de solidarité familiale… et l’émergence d’une prise en charge professionnelle du grand âge.

La vraie question est peut-être celle-ci : les maisons de retraite en Afrique sont-elles une nécessité sociale moderne… ou le symbole d’une désintégration progressive de la famille africaine ?

Quel est ton avis ?

Jean François BOUDA Docteur en Droit social
Manager de INTERIM RECRUTEMENT CONSEIL (IRC)

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Ouagadougou

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