What are the opening hours?

Monday 09:00 - 18:00 Tuesday 09:00 - 18:00 Wednesday 09:00 - 18:00 Thursday 09:00 - 18:00 Friday 10:00 - 18:00

https://www.facebook.com/104996092473868/

Dynamic Talent Management LTD, София, Sofia (2026)

01/06/2026

Повечето лидери вярват, че изграждат организация. А понякога, без да искат, изграждат зависимост от себе си.

Не се случва изведнъж. Започва съвсем невинно.

Отговаряш на едно обаждане. Помагаш за един казус. Вземаш едно решение, защото ще стане по-бързо. Покриваш нещо, защото не искаш екипът да се затруднява.

После още веднъж. После още няколко пъти. И в един момент започваш да се гордееш, че всичко минава през теб.

Докато не си зададеш един много неприятен въпрос: „Ако ме няма един месец, какво ще стане?“

Не един ден. Не една седмица.

Един месец.

Без обаждания. Без чатове. Без „само да попитам нещо“.

Какво ще стане?

През годините съм виждала много силни лидери, които са убедени, че имат самостоятелни екипи.

После започваме да разглеждаме как се взимат решенията.

Кой държи информацията.

Кой решава клиентските казуси.

Кой определя приоритетите.

И често се оказва, че организацията не работи благодарение на системата. Работи благодарение на няколко души.

Това е една от най-трудните истини за приемане, особено когато си отговорен човек.

Защото не стигаш дотам от желание за контрол. Стигаш дотам от желание да помогнеш.

Но има момент, в който помощта започва да пречи на растежа.

В DTM обикновено гледаме три неща:

- Къде се взимат решенията?
- Къде живее информацията?
- Какво спира, когато някой отсъства?

Тези три въпроса почти винаги показват къде системата е станала зависима от човек.

И може би това е следващото ниво на лидерството. Не да станеш по-нужен, а да създадеш среда, която може да диша спокойно и без теб.

Ако познаваш човек, който носи повече, отколкото би трябвало да носи сам - сподели му този текст.

Понякога растежът започва от един неудобен въпрос.

25/05/2026

Хората вече не казват „живеем в хаос“. Казват: „Много е динамично.“

И някак между двете думи успяхме да нормализираме живота на постоянен вътрешен спринт.

Преди години една колежка ми каза:
„Не издържам вече. Всичко е хаос.“

Бяхме седнали в малка стая за срещи в края на работния ден, а навън всичко продължаваше да се движи със скоростта, с която се движат повечето компании днес - телефон звъни още преди да си приключил предишния разговор, клиент променя приоритет в последния момент, човек от екипа пише, че „изгоря“ нещо по проект, пазарът обръща посоката си за месеци вместо за години, нов инструмент сменя начина на работа буквално за седмица, а докато се опитваш да подредиш едно, вече има още три нови неща, които искат внимание. И всичко това се случва едновременно.

Тя говореше бързо. Прескачаше от тема в тема. Очите ѝ постоянно бяха някъде другаде, все едно още водеше няколко разговора едновременно вътре в главата си.

„Не мога повече така. Всичко е хаос.“

И тогава я попитах нещо, което и до днес помня много ясно:
„Нека видим сега… къде всъщност е хаосът? Около теб или вътре в теб?“ Настъпи тишина.

От онези тишини, в които човек внезапно спира да се бори със света… и за първи път започва да чува себе си. После ме погледна и тихо каза: „Вътре в мен.“

И честно? Мисля, че това е един от най-важните разговори, които можем да водим днес като лидери, като екипи, като хора.

Защото реалността вече няма да стане по-спокойна.

И може би най-голямата илюзия в момента е, че някъде там ни чака период, в който „нещата ще се нормализират“.

Няма да се нормализират.

Единственото непроменящо се е, че всичко продължава да се променя.

И точно затова много хора започват да наричат хаоса „динамика“. Само че има огромна разлика между двете. Динамиката е външна. Хаосът е вътрешен. И когато човек няма: вътрешен ритъм, ясни опорни точки, способност да сменя темпо, пространство за възстановяване и свързаност със себе си… тогава всяка външна промяна започва да изглежда като заплаха.

Преди години започнах да използвам един оксиморон, който дълго време звучеше странно дори за мен: „спринтиращият маратонец“.

Защото точно това започнах да виждам в лидерите, екипите и дори в себе си. Хора, които трябва едновременно:
- да издържат дълго
- да реагират бързо
- да пазят посока
- да сменят темпо
- да мислят под напрежение
- да се адаптират постоянно
- и въпреки това да не се разпаднат отвътре

Не най-бързите оцеляват в такава среда, а онези, които могат да пазят ритъм в движение.

Точно затова в Dynamic Talent Management LTD все по-често говорим не просто за стратегия, роли и процеси, а за "носимост".

Защото не е достатъчно една система да расте. Тя трябва да може да издържа на собственото си движение.

Мисля, че това ще бъде голямата разлика между организациите в следващите години. Не кои са най-бързите, а кои могат:
- да пазят ритъм под напрежение
- да мислят в движение
- да сменят темпо без вътрешен разпад
- и да останат свързани помежду си, дори когато около тях всичко се променя

Три неща, които виждаме отново и отново в работата си, когато една система започне да издържа на динамиката по различен начин:

1. Хората спират да живеят само реактивно. Не всичко „спешно“ получава еднаква тежест.

2. Ритъмът става по-важен от героизма. Организациите започват да разчитат по-малко на „спасители“ и повече на носеща структура.

3. Появява се вътрешна устойчивост. Не защото напрежението изчезва, а защото хората вече не се разпадат от него.

Ако докато четеш това усещаш, че темпото около теб не е най-големият проблем… а липсата на вътрешна устойчивост към него - напиши „РИТЪМ“.

И ако вярваш, че повече лидери и екипи имат нужда от този разговор точно сега, пресподели текста.

11/05/2026

22:47 е. Лаптопът пак е отворен. Не защото има нещо спешно. А защото вътрешно не можеш да си позволиш да го затвориш спокойно.

И най-странното е, че вече виждаш всичко ясно.

Виждаш умората.
Виждаш, че прекалено много решения минават през теб.
Виждаш, че така не може още дълго.

Само че продължаваш.

Не защото не знаеш друг начин.

А защото някъде по пътя си започнал да вярваш, че ако отпуснеш контрола, нещо ще се разпадне.

Може би екипът.
Може би бизнесът.
Може би образът, който другите имат за теб.

И точно тук започва най-тихото изтощение.

Онзи режим, в който човек отвън още функционира, а отвътре живее в постоянно напрежение. Умът не спира. Тялото не си почива истински. А всяка нова ситуация минава директно през емоциите.

И в един момент не губиш само енергия.

Започваш да губиш способността да мислиш „хладно“. Да виждаш ясно. Да взимаш решения без вътрешен шум.

И въпреки това… излизане има.

Но рядко започва с още мотивация или още усилие.

По-често започва в момента, в който човек признае, че вече не иска просто да издържа така.

И да - възможно е да се работи и живее по различен начин. Не без напрежение, а без постоянно вътрешно разпадане под него.

Понякога точно тук започва разговорът.

Ако се разпознаваш в това, напиши „РИТЪМ“.

04/05/2026

Проблемът не е, че не говорите. Проблемът е, че след това нищо не се случва.

„Хайде да го изчистим веднъж завинаги“, казва той и се навежда леко напред на стола, с онзи тон, в който има и умора, и надежда, че този път ще стане. Около него са хора, които не са случайни – работят заедно от години, познават си силните страни и слабостите, но отдавна са спрели да ги назовават на глас. Разговорът върви добре, дори прекалено добре – всеки казва нещо смислено, всеки се включва, има идеи, има съгласие. В един момент той обобщава, подрежда, затваря срещата с яснота: „Добре. Действаме така.“ Кимат. Разотиват се.

Седмица по-късно отварят същата тема. Не защото са я забравили, а защото не се е случила – не докрай, не така, както беше казано, не така, както звучеше в стаята. Разговорът тръгва отново – с малки разлики, с малко повече обяснения, с малко повече опити да „изчистим детайлите“. И пак стигат до съгласие. И пак не се случва.

В един момент той започва да държи повече – напомня, проверява, довършва. Не защото не вярва на хората си, а защото иска най-накрая да се задвижи. И ако трябва да е честен, има и нещо друго – вече не вярва, че без него ще стане.

Тук обикновено идва мисълта, че хората не поемат, че не чуват, че не искат достатъчно, и започва още говорене, още срещи, още опити да стане „по-ясно“. Само че това, което виждам в тези ситуации, не е липса на хора, не е липса на разговори и не е липса на усилие. Виждам хора, които искат да се случи, лидер, който носи повече, отколкото трябва, и екип, който мисли, но не движи. И между тях – нещо, което не се вижда.

Системата. Не тази на хартия, не тази, която „уж имате“, а тази, която реално се случва всеки ден – къде се взимат решенията, кой ги държи, как се връщат, как се размиват и как накрая всичко пак минава през един човек. И ако спреш за момент и се погледнеш в това, понякога този човек си ти. Не защото искаш така, а защото така се е подредило.

И тук идва най-неудобната част. Говорите повече от всякога и се променя по-малко от всякога. Не защото не знаете какво да направите, а защото средата, в която го казвате, не го носи.

И да, тук има избор. Да продължиш да обясняваш още малко и да вярваш, че следващият разговор ще „щракне“, или да спреш – не разговора, а автоматичното му повтаряне – и да погледнеш това, което стои под него.

Ако си бил в тази стая, ако си водил този разговор повече от веднъж и си излизал с усещането, че „този път беше ясно“, а после пак се е върнало, вероятно не става дума за още говорене, а за средата, в която това говорене се случва.

Ако искаш да го погледнем заедно, напиши ни „СРЕДА“.

27/04/2026

В една зала с млади хора зададох прост въпрос:
„Какъв лидер искате да бъдете?“

Отговорът дойде почти веднага.
Подкрепящ. Разбиращ. До хората си.

Слушах ги и си дадох сметка колко познато ми звучи това.
Не защото го чувам за първи път.
А защото и аз дълго време съм вярвала, че това е достатъчно.

После им показах нещо друго.
Не теория. Не модел.
А как изглежда ежедневието, когато влезеш в екип.

Онези малки моменти, които не влизат в дефиниции.

Когато говорите дълго, но накрая никой не е сигурен кой какво поема.
Когато даваш задача с доверие… и след два дни тя пак е при теб.
Когато оставяш пространство, за да не контролираш… и започваш да усещаш, че посоката се губи.

Нищо драматично.
Нищо „счупено“.
Просто усещане, че нещо не се случва докрай.

Тук включих и нещо, което използваме в работата си –
данни от нашия Лидерски радар, инструмент, с който измерваме как хората възприемат лидерството си и как то реално се проявява в поведение.

Когато ги сложихме до тези ситуации, те не обясниха повече.
Просто направиха разминаването по-видимо.

73.6% се възприемат като сървант лидери.
25% – като коучинг лидери.
Почти никой не се разпознава в роли като визионер или оперативен.

А в поведението… разпределението е много по-равномерно.
Сървант лидерството вече не е доминиращо.
То е само част от картината.

И тук не става въпрос за това дали сме „правилни“ или „грешни“ като лидери.

По-скоро за нещо много по-тихо.

Има моменти, в които подкрепата не стига.
Има моменти, в които яснотата липсва, но никой не я назовава.
Има моменти, в които свободата започва да тежи, вместо да освобождава.

Не защото не можем.
А защото не държим всички части едновременно.

В практиката ми това се появява по различен начин.
Понякога като лидер, който усеща, че носи повече, отколкото иска.
Понякога като екип, който иска да поеме повече, но не е сигурен къде са границите.
Понякога просто като разговор, който се отлага, защото „не е толкова спешен“.

Нищо от това не изглежда като проблем, когато го гледаш отвън.
Но отвътре се натрупва.

И в един момент започва да се усеща като напрежение без ясна причина.

Може би защото лидерството не е само в това да подкрепяш.
И не е само в това да даваш свобода.

Понякога е и в това да сложиш рамка, когато не ти е удобно.
Да зададеш посока, когато не си сигурен.
Да задържиш яснота, когато разговорът започва да се размива.

Не като контрол.
А като носене.

И може би въпросът не е толкова
„Какъв лидер искам да бъда?“

А по-скоро
„Коя част от лидерството ми е най-трудна да остане с мен, когато стане напрегнато?“

20/04/2026

Вчера много хора гласуваха за промяна.
Днес повечето ще чакат тя да се случи.

И това нямаше да е проблем, ако не виждах същия модел всяка седмица в компаниите, с които работя.

Собственик, който казва: „Трябват ми по-силни хора.“

И в същото време: не е назовал какво точно значи „силен“ в неговата система, не е разпределил отговорностите ясно
и продължава да взима финалното решение за всичко.

Екип, който казва: „Имаме нужда от повече яснота.“

Но: не задава въпроси не връща отговорност нагоре и чака посоката да бъде дадена, вместо да бъде изискана

HR функция, която е натоварена да „оправи културата“
в среда, в която лидерите не водят разговорите, които всъщност създават тази култура

И в един момент всички гледат към един човек.

Собственика.
Лидера.
Новия мениджър.
Консултанта.

Като към решение.

Това изглежда като доверие. Но всъщност е форма на отстъпена отговорност.

И тук се случва нещо много важно, което рядко се назовава: колкото повече системата чака „спасител“, толкова по-слаба става нейната способност да се движи сама

В една от компаниите, с които работихме, трима съдружници месеци наред не взимаха решение за посоката на бизнеса.
Не защото нямаха идеи.
А защото всеки чакаше другият да поеме риска да го назове.

В друга организация собственикът беше убеден, че екипът му „няма капацитет“.
След първия месец работа се оказа, че хората имат капацитет - но нямат рамка, в която да го проявят.

И в двата случая проблемът не беше в хората.

Беше в модела.

Месианският модел.

Очакването, че някой ще понесе отговорността, която системата не иска да разпредели.

И после идва изречението, което чувам най-често: „Лидерът не води.“

А истината е по-неудобна: Системата не позволява лидерство. Тя очаква спасение.

DTM ПРЕПОРЪКИ

1. Назови къде чакаш вместо да участваш
Не на ниво „екипът не прави“, а на ниво: къде ти самият си оставил решение да виси, защото очакваш някой друг да го поеме.

2. Раздели отговорността от ролята „лидер“
Лидерството не е контейнер за всички решения.
Ако всичко минава през един човек, това не е силен лидер - това е слаба система.

3. Върни движението в системата, не в човека
Следващия път, когато усетиш, че „трябва нов човек“, си задай въпроса: какво в текущата структура не позволява на съществуващите хора да носят отговорност.

Ако това ти звучи познато… вероятно не ти липсва човек.
Липсва ти яснота къде системата ти чака спасение, вместо да се движи.

Ако това е посоката, която търсиш - пиши ми „СРЕДА“ на лично.

Ще погледнем заедно къде отговорността е изместена и как да върнем движението там, където всъщност принадлежи.

14/04/2026

„Всички са съгласни. И точно затова нищо не се случва.“

Миналата седмица влязох в среща, която уж трябваше да вземе решение.

Всички бяха там.
Темата беше ясна.
Времето – ограничено.

И въпреки това… нищо не се случи.

Говорихме.
Обиколихме темата от всички страни.
Имаше аргументи, имаше идеи, имаше дори съгласие на моменти.

Но решение нямаше.

Излязохме със същото, с което влязохме.
Само че с още малко умора.

И това не е изключение.
Това е модел.

Същият модел се вижда и другаде.

В разговор с мениджър, който казва:
„Знам какво трябва да направим… просто не е моментът.“

В екип, който има яснота…
но всяка седмица започва отначало.

В лидер, който усеща проблема…
но избира да „даде още време“.

Има един момент, в който започваш да усещаш, че говориш едно и също…
и отсреща няма движение.

Не защото хората не разбират.
А защото не са готови да го поемат.

И точно тук се случва разминаването.

Лидерът започва да обяснява повече.
Да дава още примери.
Да търси „по-добрия начин да го каже“.

А всъщност проблемът не е в начина.

Проблемът е, че това, което се казва, изисква решение.
А решението – позиция.
А позицията – цена.

Да кажеш: „Това спира тук.“
Да поемеш риска някой да не е съгласен.
Да понесеш напрежението след това.

И точно тук повечето организации се разпадат… без да изглеждат разпаднати.

Защото отвън всичко изглежда „нормално“:
има срещи, има комуникация, има ангажираност.

Но вътре няма поемане.

И ако трябва да го съберем в нещо, което можеш да задържиш:

Не търси повече яснота.
Търси къде спира поемането.

Обикновено е на три места:

1. В момента на решение
когато всички „още мислят“, но никой не затваря.

2. В момента на позиция
когато лидерът усеща какво трябва да се каже… но избира да омекоти.

3. В момента след срещата
когато няма ясно „кой носи това оттук нататък“.

Това са малки моменти.
Но точно там се създава средата.

Не в стратегията.
Не в ценностите.

А в това дали някой поема… или всички продължават да говорят.

Затова говорим за среда.
Затова говорим за система.

Не защото това са „по-големи думи“.
А защото това е мястото, където решенията остават… когато никой не ги вземе.

Този подход е силен, когато:
– срещите се повтарят без резултат
– темите се връщат отново и отново
– има съгласие, но няма движение

Ако това е посоката, която търсиш…
можем да го погледнем в твоя контекст – къде точно спира и защо.

30/03/2026

Понякога не променяш посоката. Тя се променя под теб.

Стоях в една зала и наблюдавах как нещо, което обикновено остава невидимо в ежедневието, се разгръща в реално време – не като събитие, а като вътрешно преживяване, което постепенно обхваща хората, без да могат да го назоват веднага.

Поводът беше формален – промяна в изискванията за една професия, наложена отвън, през регулации, които не подлежат на обсъждане в тази стая и не могат да бъдат променени от никого в нея.
Но това, което се случи, нямаше общо със самата промяна.

В един момент стана ясно, че за част от хората това не е просто ново условие, а прекъсване на линия, по която са вървели дълго – линия, в която са вложили не само време и усилие, но и усещане за посока, за смисъл и за предвидимост на следващата крачка.

И когато това се прекъсне без предупреждение, без участие и без възможност за влияние, напрежението не остава вътре.
То започва да търси форма.

Не защото хората не разбират какво се случва.
А защото разбират достатъчно, за да усетят какво губят, без още да имат достъп до това, което идва.

И в този промеждутък между „вече не“ и „още не“ разговорът престава да бъде разговор и се превръща в опит да се задържи нещо, което вече се изплъзва.

Затова напрежението се насочи към водещите.
Не като обвинение в чист вид, а като необходимост да има място, в което това усещане да се изрази, дори и то да няма конкретен адресат.

Това е момент, който се случва много по-често, отколкото си даваме сметка, просто рядко е толкова видим.

В организациите той изглежда по-тихо, но не по-малко силно – когато пазарът се измества достатъчно, за да направи досегашния начин на работа неефективен, когато регулации или външни условия пренареждат цели роли, или когато контекстът се променя така, че усилието, което до вчера е движило системата напред, започва да я задържа.

И тогава се появява едно особено напрежение, което не е между хората, а между времена – между това, което вече не работи, и това, което още не е оформено като нов начин на движение.

В такива моменти не става дума за това кой е по-адаптивен или по-подготвен.

Става дума за това кой в себе си е стигнал до точката, в която може да признае, че продължаването не означава да се вложи още от същото, а да се пусне самата идея, че старият път може да бъде довършен.

И това рядко се случва като решение.
По-скоро като вътрешно преместване, което няма ясно начало, но има много отчетливо усещане, че нещо вече не може да бъде носено по същия начин.

Лидерството в този момент не започва с нова посока, нито с бърза реакция.

Започва с това да се удържи пространството, в което това разместване се случва – без да се бърза да се запълни, без да се върне назад и без да се принуждава напред.

Защото именно там, в тази неясна и често неудобна междинност, започва реалното движение, което не повтаря старото, а изисква друг тип виждане и друг тип действие.

И може би най-трудното в тези моменти не е самата промяна.

А това да се види къде все още влагаме усилие в нещо, което вече е загубило способността си да ни води напред, просто защото дълго време е било нашият начин да се движим.

Ние работим с организационната динамика в тези междинни състояния, в които старият начин вече не носи, а новият още не е станал видим

23/03/2026

Когато лидерът не вижда средата, която създава

Имаше един разговор тази седмица, който не излиза от главата ми.
Лидер.
Ясен.
С визия.
С намерение да създаде среда, в която хората поемат отговорност, мислят самостоятелно и се движат без да чакат.
Когато го слушаш – всичко е там.
Картината е подредена.
Посоката – ясна.
И въпреки това…
Екипът чака
Решенията се връщат нагоре
Напрежението стои тихо
А движението е по-бавно, отколкото трябва да бъде…

В такива моменти разговорът винаги стига до едно и също място:
„Хората не поемат достатъчно.“
„Трябва да станат по-самостоятелни.“
„Очаквам повече от тях.“
И това е моментът, в който спирам.
Не защото не е вярно.
А защото не е цялата картина.

Има едно разминаване, което се повтаря по-често, отколкото ни се иска да признаем:
Между лидера, който мислим, че сме и средата, която реално създаваме.

Лидерът в този разговор искаше автономия.
Но когато разгледахме как се взимат решенията:
Той често се включваше, „за да ускори“
Пренаписваше посоката, „за да стане по-добре“
Връщаше задачи, „за да ги изчисти“
Не защото не вярва.
А защото носи твърде много.

И точно тук се случва нещо много важно:
Екипът започва да усеща, че инициативата няма смисъл, ако ще бъде пренаписана
Решението не е решение, ако ще бъде коригирано
Отговорността не е тяхна, ако някой друг ще я довърши…

И без никой да го казва на глас средата се настройва обратно.
Не към това, което лидерът иска.
А към това, което лидерът прави.

Това е една от най-трудните истини в работата ни:
Средата не се създава от намерението, а от повтарящи се поведения.

И тук има един много фин момент.
Това не е обвинение към лидера.
И не е „ти си проблемът“.
Това е покана да се види нещо, което е трудно да се види отвътре:
Че понякога точно това, което ни прави силни, започва да ограничава другите около нас.

Силният лидер носи.
Поема.
Влиза.
Довършва.
И точно това поведение, ако остане без граница, започва да затваря пространството за другите.

В този разговор не търсихме решение.
Не говорихме за „как да делегираш по-добре“. Не правихме план.
Само оставихме това да се види.

Понякога това е първата реална стъпка.
Не да промениш системата.
А да видиш къде ти си в нея.
И да си позволиш да останеш там достатъчно дълго, без да бързаш да го оправиш.
В работата ни с компании виждаме този модел отново и отново - разминаването не е в знанията, а в невидимите ефекти на поведението.
И точно там започва реалната работа.

16/03/2026

Когато лидерът не знае какво всъщност го спира

Понякога лидерите идват при нас със съвсем конкретен проблем.
„Хората не са достатъчно ангажирани.“
„Комуникацията в екипа не върви.“
„Всички работят много, а резултатите не растат.“

Симптомите звучат различно.
Но много често коренът е един и същ.
Организацията усеща нещо, което лидерът все още не е назовал.

И когато това се случи, системата започва да говори по свой начин.
Не чрез думи.
А чрез сигнали.
– срещите стават по-кратки и по-повърхностни
– хората се съгласяват, но нищо не се променя
– решенията се отлагат
– екипът започва да работи „на сигурно“, а не смело

Това не означава, че хората не искат.
Означава, че нещо в средата е блокирало движението.

И тук се появява един от най-трудните моменти в лидерството.
Моментът, в който разбираш, че проблемът не е само в екипа.
Понякога проблемът е в това, което всички усещат, но никой не назовава.

В работата си с компании виждаме отново и отново една и съща закономерност:
Организациите рядко се провалят заради липса на стратегия.
Те се затрудняват, когато структурата, ролите и разговорите не са подравнени.
Тогава се случват няколко неща едновременно:
– лидерът работи повече, вместо да води
– екипът чака посока, но не я получава ясно
– решенията се взимат реактивно, вместо стратегически

И постепенно организацията започва да се движи по-бавно, отколкото би могла.
Не защото хората не могат.
А защото системата не е подредена така, че да ги подкрепи.

В Dynamic Talent Management често започваме работата именно от този момент.
Не от решенията.
А от яснотата.

Какво всъщност се случва в организацията?
Къде се разминават ролите?
Какво усещат хората, но не казват?

Понякога само три честни разговора могат да променят повече от шест месеца усилия.
Защото когато лидерът започне да вижда ясно системата,
движението се връща.

Ако искате бърза ориентация как изглежда средата във вашата организация,
можете да попълните нашата кратка диагностика в коментара:
„Снимка на средата“ – отнема около 3 минути.
Понякога яснотата започва с един прост въпрос.

Dynamic Talent Management LTD

01/06/2026

25/05/2026

11/05/2026

04/05/2026

27/04/2026

20/04/2026

14/04/2026

30/03/2026

23/03/2026

16/03/2026

Address

Opening Hours

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category

Monday	09:00 - 18:00
Tuesday	09:00 - 18:00
Wednesday	09:00 - 18:00
Thursday	09:00 - 18:00
Friday	10:00 - 18:00